ecopsy.ru

1. Разработка грейдовой системы оплаты труда

2. 2
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Цель проекта:
Разработать грейдовую систему оплаты труда
Задачи проекта:
Разработать шкалы оценки должностей по грейдам
Провести грейдирование уникальных должностей Компании по разработанным шкалам
Определить сетку окладов по грейдам и региональные коэффициенты
Разработать правила увеличения оклада внутри одного грейда
Цели и задачи проекта

3. 3
Общая методология грейдовой системы оплаты труда

4. В Компаниях при организации заработной платы сотрудников неизменно возникает вопрос, как просто и
справедливо установить взаимосвязь между результатом труда сотрудника и его вознаграждением.
4
Зачем нужна грейдовая система оплаты труда?
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Общая методология грейдовой системы оплаты труда
Вопросы, возникающие при оценке труда
сотрудников
Подход к решению Слайд
 Кто в Компании должен получать больше, а кто
меньше?
Больше должны получать те сотрудники, кто помогают
Компании достигать еѐ цели. Чем важнее вклад
должности в результат организации, тем выше оклад
7
 Как оценить вклад работников, относящихся к
разным сферам деятельности? Например,
программиста и бухгалтера?
Для этого необходимо сформировать единые критерии
для всей организации, которые оценивают важность
любой работы в достижении целей организации
8-9
 Разные критерии в разной степени значимы для
Компании. Как это учесть?
Для того, чтобы сбалансировать вклад оценок по каждому
критерию, критериям присвоен вес в зависимости от
степени их значимости. Сумма баллов по всем
критериями, умноженных на их вес, показывает общую
ценность должности: чем выше суммарный балл, тем
больше ценность, тем больше оклад
Грейд – это группа должностей, представляющих
одинаковую ценность для компании, т.е. суммарный балл
которых расположен в одном диапазоне
9-10
 Как учесть выслугу лет, значимость отдельных
сотрудников в рамках одной уникальной должности?
Каждой должности установить вилку окладов: диапазон
значений оклада, который могут иметь работники,
занимающие данную должность. Руководитель может
оценить квалификацию сотрудника и назначить ему оклад
из данного диапазона
11

5. 5
Внедрение грейдовой СОТ делает систему прозрачной
для сотрудников и руководства Компании
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Общая методология грейдовой системы оплаты труда
ДО применения грейдовой СОТ ПОСЛЕ внедрения грейдовой СОТ
Непрозрачная Прозрачная
 Отсутствие понимания у сотрудников и/или
руководства, почему оклад одной должности ниже
или выше оклада другой должности
 Четкие и понятные критерии оценки значимости и
сложности работы сотрудника, которые определяют
размер оклада
 Прозрачное представление карьерных
перспектив в компании и мотивация карьерного
роста
Несправедливая Справедливая
 Наличие недооценѐнных и переоценѐнных
должностей: выполняя сложную и значимую
работу, специалисты могли получать меньший
оклад, чем специалисты другой должности, с менее
сложной и значимой работой
 Чем более значимую и сложную работу
выполняете работник, тем выше оклад
 Отсутствие переоценѐнных должностей
 Повышение мотивации персонала, снижение
текучести кадров
 Привлечение внимания кандидатов на рынке
труда
Разрозненная Единая
 Для каждой должности свои критерии
определения оклада
 При создании новых должностей отсутствует
единый подход к определению оклада
 Единый подход к определению оклада для всех
должностей (в т.ч. новых позиций)
 Облегчает процесс планирование фонда оплаты
труда

6. Система грейдов (от англ. grade – ранжировать) – вертикальная структура сгруппированных по степени значимости
для компании должностей, которая позволяет построить четкую и справедливую систему оплаты труда,
оплачивающую труд работников в зависимости от их индивидуального вклада
Чем важнее вклад должности в результат организации, тем выше грейд, и тем выше оклад
6
Система грейдов оценивает ценность должности для
достижений целей Компании
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Общая методология грейдовой системы оплаты труда
Значимость сотрудника
для Компании
10000
20000
30000
40000
50000
60000
70000
80000
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Величина
оклада, руб

7. Значимость должности оценивается экспертами по набору шкал, единому для всей организации.
Шкалы определяют ценность должности для организации и еѐ влияние на достижение целей
Компании.
7
Ценность должности определяется по единому
установленному набору шкал для всей Компании
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Общая методология грейдовой системы оплаты труда
Таблица: Пример набора шкал для оценки должностей
Тип Шкалы
Влияние на результат  Цена ошибки
Базовые
 Условия труда
 Необходимость поиска нестандартных подходов
 Необходимость работы со сложным оборудованием
Работа с информацией и
взаимодействие
 Объем собираемой и обрабатываемой информации
 Необходимость обновления знаний
 Интенсивность внутреннего взаимодействия
 Интенсивность внешнего взаимодействия
Управление
 Самостоятельность принятия решений
 Количество подчиненных

8. Должность оценивается по каждой шкале в баллах. Чем выше оценка по шкале, тем более
значима должность для организации.
Каждой шкале присвоен вес, в зависимости от степени ее значимости.
8
Баллы по шкале определяют ценность должности для
Компании
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Общая методология грейдовой системы оплаты труда
Балл по
шкале
Описание уровней шкалы Пример должности
1
Работник действует строго в рамках установленных правил работы (стандарты,
регламенты, инструкции), работает под оперативным контролем
непосредственного руководителя
Секретарь
2
Работник получает узко поставленные оперативные задачи, принимает решения
только о последовательности действий для их выполнения
Бухгалтер
3
Работник получает краткосрочные задачи, планирует работу по их выполнению,
принимает решения о выборе способов и последовательности действий
Юрисконсульт
4
Работник получает среднесрочные задачи, определяет регламенты и процедуры
для выполнения задач подразделения / проекта
Начальник
экономического отдела
5
Работник самостоятельно определяет среднесрочные задачи подразделения /
проекта на основании полученных долгосрочных целей подразделения / проекта
Заместитель директора
по экономике
Таблица: Пример шкалы «Самостоятельность принятия решения»

9. Диапазон значений
грейдовых баллов
Грейд
1-5 1
6-10 2
11-15 3
16 - 20 4
21 - 25 5
26 - 30 6
31 - 35 7
36 – 40 8
… …
По результатам оценки должностей по шкалам рассчитывается суммарный грейдовый балл должности. Чем больше
баллов набирает должность, тем выше будет еѐ грейд.
Грейд равен диапазону значений суммы уровней компетенций сотрудников по шкалам, умноженных на вес
соответствующей шкалы.
9
Суммарный балл по всем шкалам определяет грейд
должности
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Общая методология грейдовой системы оплаты труда
5 1 5× =Широта экспертизы
Шкала
Вес
шкалы
Оценка
по шкале
Вклад оценки в
грейдовый балл
должности
3 1,5 4,5× =
Сложность сбора и
анализа информации
2,5 2 5× =Самостоятельность
4 3 12× =Масштаб управления
4 2,5 10× =
Сложность и уровень
коммуникации
∑ 36,5
Пример расчета грейда должности

10. Каждому грейду соответствует вилка окладов: диапазон значений оклада, который могут иметь работники данного
грейда. Каждому конкретному работнику может устанавливаться оклад внутри грейдовой вилки в зависимости от
оценки руководством организации его квалификации. Наличие вилок окладов внутри грейдов позволяет учесть
особенности в оплате труда каждого работника в рамках общей политики оплаты в организации.
Для упрощения принятия решений о значении оклада, внутри грейдовой вилки рекомендуется установить 3-5
промежуточных уровня: ступени грейда. Оклад работника данного грейда может принимать одно из фиксированных
значений по ступеням грейда.
10
Каждому грейду соответствует вилка оклада
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Общая методология грейдовой системы оплаты труда
10000
20000
30000
40000
50000
60000
70000
80000
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Грейд
- Базовый оклад грейда - Вилка грейда
Величина
оклада, руб
Шаг роста оклада
Ширина вилки
оклада
Перекрытие
вилки окладов

11. 11
Этапы проекта и их результаты

12. Разработка и внедрение грейдовой системы оплаты труда осуществляется в результате
совместной работы Консультантов ЭКОПСИ и рабочей группы на стороне Клиента в четыре этапа:
12
Основные этапы проекта и их результаты
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Этапы проекта и их результаты
Этап 1: Разработка шкал оценки должностей по грейдам
Этап 2: Грейдирование уникальных должностей
Компании по шкалам
Этап 3: Определение сеток окладов по грейдам и
региональных коэффициентов
Этап 4: Внедрение системы грейдов
Утвержденный набор грейдовых шкал с описанием
уровней для оценки унифицированных должностей
Компании
Оценки уникальных должностей по грейдовым шкалам
Согласованная сетка окладов по грейдам
Правила изменения базового оклада внутри вилки грейда
Положение о грейдах
Сценарий перехода к целевой системе грейдов и сетке
окладов

13. Шкала: «Сложность сбора и анализа информации»
Вес шкалы: 1,5
Шкала: «Сложность сбора и анализа информации»
Вес шкалы: 1,5
Шкала: «Сложность сбора и анализа информации»
Вес шкалы: 1,5
Шкала: «Необходимость поиска нестандартных
подходов»
Вес шкалы: 3
13
Этап 1: Разработка шкал оценки должностей по
грейдам
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Этапы проекта и их результаты
Шаги этапа Образец результата этапа
Шаг 1: Опрос руководителей Компании об основных
критериях различия уровней доходов между
должностями
Шаг 2: Определение эталонных должностей
(наиболее многочисленных должностей; наиболее
специфических должностей)
Шаг 3: Проведение пробной оценки эталонных
должностей по выбранным критериям
Шаг 4: Выявление основных критериев на основе
статистического анализа зависимостей размера
дохода сотрудников и критериев
Шаг 5: Подготовка и проведение презентации для
утверждения набора шкал оценки должностей и
описания уровней по этим шкалам
1 2 3 4
Балл по
шкале
Описание уровней шкалы
5
Для исполнения обязанностей необходимо определять процедуру и источник
получения информации, создавать критерии ее анализа
4
Для исполнения обязанностей необходимо собирать неструктурированную и
разнородную информацию, проводить анализ большого объема
неструктурированной и разнородной информации, систематизировать
информацию, выделять главное Источник получения информации частично
определен
3
Для исполнения обязанностей необходимо собирать большой объем
стандартизированной и нестандартизированной информации, из заранее
определенных источников, проводить ее анализ по стандартным критериям и
сведение информации
2
Для исполнения обязанностей необходимо собирать стандартизированную
информацию из заранее определенных источников, проводить ее анализ по
стандартным критериям и вносить ее в стандартные формы
1
Для исполнения обязанностей необходимо собирать стандартизированную
информацию из заранее определенных источников, и вносить ее в стандартные
формы
Шкала: «Сложность сбора и анализа информации»
Вес шкалы: 1,5

14. 14
Этап 2: Грейдирование уникальных должностей
Компании по шкалам
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Этапы проекта и их результаты
Шаги этапа Образец результата этапа
Шаг 1: Оценка экспертами Компании
унифицированных должностей по утверждѐнным
грейдовым шкалам (под методическим
руководством Консультантов)
Шаг 2: Проведение статистического анализ
полученного суммарного грейдового балла
должностей в зависимости от размера текущего
дохода
Шаг 3: (При необходимости) Проведение
дополнительных фокус-групп для уточнения оценок
должностей
Шаг 4: Подготовка и проведение презентации для
утверждения итоговых оценок унифицированных
должностей по грейдовым шкалам
1 2 3 4
Оценки унифицированных должностей по
грейдовым шкалам
Подразделение Должность
Сумма
баллов
Грейд
Бухгалтерия Главный бухгалтер 31 7
Бухгалтерия Заместитель главного бухгалтера 23 5
Группа расчетов с подотчётными лицами Руководитель группы 26 6
Группа расчетов с подотчётными лицами Специалист 18 4
Группа учёта капитальных вложений Руководитель группы 25 6
Группа учёта капитальных вложений Специалист 16 4
Группа учёта расчётов с поставщиками Руководитель группы 27 6
Группа учёта расчётов с поставщиками Ведущий специалист 19 4
Группа учёта расчётов с поставщиками Специалист 14 3
… … … …
… … … …

15. 15
Этап 3: Определение сетки окладов по грейдам и
региональных коэффициентов
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Этапы проекта и их результаты
Шаги этапа Образец результата этапа
Шаг 1: Разработка проектов сетки окладов по
грейдам с различными параметрами системы
(количество грейдов; диапазоны баллов по
грейдам; шаг роста окладов; ширина вилки
(диапазона) окладов в одном грейде) на основе
математического моделирования по фактическим
выплатам работникам
Шаг 2: Расчѐт региональных коэффициентов на
основе данных по уровню оплаты на рынке труда
Шаг 3: Математическое моделирование
сценариев изменения ФОТ при внедрении системы
базовых окладов для различных сочетаний
параметров грейдовой сетки
Шаг 4: Подготовка и проведение презентации и
согласование проектов сетки окладов по грейдам с
Заказчиком проекта
1 2 3 4
Региональные коэффициенты
Регион Коэффициент
Архангельская область 0,75
Астраханская область 0,78
Белгородская область 0,97
Брянская область 0,77
Владимирская область 0,95
Волгоградская область 0,85
Вологодская область 0,98
Воронежская область 0,76
Ивановская область 0,76
Дальневосточный 0,89
Астраханская область 0,78
Белгородская область 0,97
Брянская область 0,89
Владимирская область 0,95
Волгоградская область 0,97
Астраханская область 0,78
Белгородская область 0,97
Брянская область 0,96
Владимирская область 0,95
Волгоградская область 0,89
Сетка окладов от грейда. Вариант 2
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
0 2 4 6 8 10 12 14
Сетка окладов от грейда. Вариант 1


16. 16
Этап 4: Внедрение системы грейдов
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Этапы проекта и их результаты
Шаги этапа
Шаг 1: Разработка правил изменения базового
оклада внутри вилки грейда и согласование с
Заказчиком проекта
Шаг 2: Подготовка и проведение презентации для
утверждения Заказчиком сценария перехода к
целевой системе грейдов и сетке окладов
Шаг 3: Разработка положения о грейдах:
документа, регламентирующего оценку должностей
и повышение окладов работников внутри грейдовой
вилки
1 2 3 4
Положение о оплате труда методом
грейдовых коэффициентов.
Сценарий перехода к целевой системе грейдов
Подразделен
ие
Должность Текущий оклад Грейд
Оклад по
грейдовой сетке
Решение
Бухгалтерия
Главный
бухгалтер
45 000 7 47 000 Не изменять
Бухгалтерия
Заместитель
главного
бухгалтера
30 000 5 27 000
Не изменять.
Скорректируется при
индексации
Группа
расчетов с
подотчётным
и лицами
Руководитель
группы
30 000 6 37 000 Увеличить
Группа
расчетов с
подотчётным
и лицами
Специалист 23 000 4 21 000 Понизить
Группа учёта
капитальных
вложений
Руководитель
группы
30 000 6 32 000 Увеличить

17. Даниил Мартыненко
Партнѐр, лидер консалтинговой практики
+7 (926) 464-65-17
martynenko@ecopsy.ru
Москва, ул. Долгоруковская, 7
Тел.: (+7 495) 645 21 15
www.ecopsy.ru
www.facebook.com/ecopsy.ru
17
Контактная информация