Real Time Feedback

Real Time Feedback
Подготовлено ЭКОПСИ Консалтинг

2
Содержание презентации
Содержание Слайд
Предпосылки к созданию сервиса Real-time Feedback 3-12
Исследования показали, что отсутствие полной и регулярной оценки результатов деятельности приводит к
снижению вовлечённости, эффективности и темпов развития сотрудников
4
Полная оценка деятельности сотрудника должна включать четыре области: результат, процесс, поведение и
компетенции
5
Существующие HR инструменты не позволяют полностью и регулярно оценивать и удерживать фокус на
развитии сотрудника
6
ЭКОПСИ разработал онлайн-сервис Real-Time Feedback, который позволяет оценивать и удерживать фокус на
развитии сотрудника в течении всего времени, с минимальным трудозатратами
7
Возможности сервиса «Real-time Feedback» 8-10
Уроки, которые мы извлеки из собственного опыта 11-13
Подход к внедрению 14-16
Интерфейс Real-Time Feedback 18-21
Контактная информация 22

3
Предпосылки к созданию сервиса Real-time Feedback

4
Исследования показали, что отсутствие полной и регулярной
оценки результатов деятельности приводит к снижению
вовлечённости, эффективности и темпов развития сотрудников
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Исследование, проведенное на 236 российских компаниях показывает, что понимание
сотрудником, как оценивается его работа, высоко коррелирует с мотивированностью
(КК=0,87), оценкой эффективности бизнес-процессов (КК=0,84), удовлетворенностью,
профессиональным ростом в компании (КК=0,77), готовностью рекомендовать компанию в
качестве работодателя (КК=0,73) и вовлеченностью (КК=0,72).
Исследование ЭКОПСИ Консалтинг, 2017 г.
Если сотрудник
не получает
регулярной
обратной связи
от коллег и
руководителя
подтверждающей, что его работа
нужна и ценится
сотрудник теряет желание
вкладываться в работу
оценивающей качество его работы
и взаимодействия
сотрудник не видит необходимости в
улучшении свой работы
подсказывающей ему направления
развития и выявляющей
деструкторы
сотрудник не понимает направления
развития компетенций и устранения
деструкторов

5
Полная оценка деятельности сотрудника должна включать в
себя четыре области: результат, процесс, поведение и
компетенции
Области оценки и развития Пример обратной связи Эффект
1. Результат: ситуативное признание
вклада, оценка труда работника; оценка
качественных характеристик
предоставленного результата
«Подготовленная тобой презентация
позволила нам продать значимый
проект. Благодарен тебе за это!»
 Повышает вовлеченность
сотрудников, их желание
вкладываться в работу
2. Процесс: корректировка процесса
работы и/или взаимодействия;
повышение качества и продуктивности
взаимодействия в повседневной
деятельности
«Мне пришлось весь вечер
вычитывать орфографические
ошибки, т.к. в таком виде её нельзя
было выслать Клиенту. Обязательно
проверяй всё, прежде чем выслать.»
 Повышение продуктивность
процессов
 Повышение продуктивности
взаимодействия
3. Поведение: корректировка
поведения сотрудника на
соответствующее принятым нормам и
ценностям в команде или компании
«С твоей стороны было бы
правильней задержаться и убедиться,
что ошибок нет! Это показывает
всем коллегам твоё отношение к
результату.»
 Повышает слаженность в работе
людей и команд
 Повышает вовлеченность
сотрудников
4. Компетенции: оценка и развитие
профессиональных или управленческих
компетенций
«Отлично, что успел доделать в
последний день, но если бы тебе
удалось спланировать время заранее,
то не пришлось бы так напрягаться
и заставлять меня волноваться за
результат.»
 Развивает компетентность
сотрудников
 Повышает эффективность

6
Существующие HR инструменты не позволяют полностью и
регулярно оценивать и удерживать фокус на развитии
сотрудника
Поход Почему не работают
Системы признания
(доски лучших
сотрудников, наградные
листы, рейтинги и пр.)
 Либо: признание за результат получают одни и те же сотрудники каждый
период – что побуждает остальных принижать значимость системы
Либо: системы поощряют сотрудников поочередно и процедура признания
становится формальной
Системы
вознаграждения
за результат
 Поощряют результат, а не нужное поведение, и не дают понимания, как
следовало действовать правильно (т.к. часто действие, результат и
вознаграждение сильно разведены по времени)
Системы оценки
компетенций
 Оценивают только основные навыки и знания, не учитывая поведения (не
может охватить многообразие рабочих ситуаций и индивидуальных
реакций на них работников)
 Проходят крайне редко, намечая при этом большую зону развития. При
отсутствии дисциплины и мотивации сотрудник быстро теряет фокус
внимания с развития компетенций
Системы
наставничества
(менторинга)
 Могут охватывать только небольшое количество сотрудников
 Как правило, не автоматизированы, и не позволяют администраторам
системы управлять процессом

Возможности сервиса Описание
1. Простая процедура
запроса,
предоставления и
анализа
предоставленной
обратной связи
 Простота и доступность приложения позволяет предоставлять
обратную связь в контексте действий сотрудника, что
увеличивает эффективность обратной связи
2. Онлайн-платформа,
удобная для доступа
с любых устройств
 Использование современного онлайн-сервиса позволяет
сделать процесс предоставление обратной связи простым и не
трудоёмким, и постоянно удерживать фокус на развитии
персонала
3. Возможность
аналитики
заполнения и
управления
процессом внедрения
 Наличие статистики использования сервиса позволяет делать
аналитику, тем самым выделяя группы приоритетных для
вовлечения сотрудников
7
ЭКОПСИ разработал онлайн-сервис Real-Time Feedback, который
позволяет оценивать и удерживать фокус на развитии сотрудника в
течении всего времени, с минимальным трудозатратами
Real-Time Feedback (сокр. - RTF, рус. прибл. – Оперативная обратная связь) – онлайн-сервис для
персонального обмена оперативной обратной связью между сотрудниками
0
8
16
24
32
40

8
Возможности сервиса «Real-time Feedback»
1. Простая процедура запроса, предоставления и анализа
предоставленной обратной связи
Запрос обратной связи
Ваши сотрудники могут запросить обратную связь у любого из коллег, когда она им наиболее необходима
 Широкий охват: Расширяет контур людей, у которых сотрудник имеет право запросить обратную связь или
совет по волнующему его вопросу
 Рост вовлечённости: Обсуждение идёт по наиболее значимым для сотрудника вопросам, что повышает их
вовлечённость
 Развитие по целям: Сотрудник имеет право поделиться актуальным для него вопросами или целями со
своими коллегами, чтобы собрать полезные комментарии
Предоставление обратной связи
Ваши сотрудники могут предоставить обратную связь любому из коллег
 Короткий цикл «действие-реакция»: Возможность выразить признательность или указать на необходимость
изменения непосредственно после проявления действий сотрудника
 Наличие контекста: Наличие контекста позволяет сделать развитие более целенаправленным
 Открытость при взаимодействии: Регулярное предоставление обратной связи формирует более открытую и
доверительную среду
Отчёт по предоставленной обратной связи
Ваши сотрудники могут посмотреть историю предоставления обратной связи и посмотреть статистику по команде
и Компании
 Конкуренция: Открытая статистика по Компании мотивирует сотрудников изучать и копировать лучшие
«практики» использования инструмента
 Управление прогрессом: Возможность сотрудника оценить насколько ему удалось продвинуться в своём
развитии за период

9
2. Онлайн-платформа, удобная для доступа с любых устройств
Не требует установки приложений: сервис доступен с любого устройства. Для пользования
необходима только ссылка и наличие подключенного интернета
Простой и интуитивный интерфейс: отсутствие излишних функций и настроек, несвязанных с
целью инструмента
Позволяет взаимодействовать дистанциционно: предоставление обратной связи не требует
личного присутствия сотрудника и назначения отдельной встречи
Отслеживает активность использования: статистика использования и взаимодействия позволяет
эффективнее управлять развитием сотрудников
Информация о сотруднике всегда под рукой: есть возможность делать выгрузку предоставленной
обратной связи за любой период времени для проведения индивидуальных встреч по развитию

10
3. Возможность аналитики заполнения и управления процессом внедрения
Подробнее в статье: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-upravlenie-effektivnostyu-v-realnom-vremeni.html
Сотрудник/ Неделя 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Сотрудник 50 2 1 3 1 1 1 1 2 1
Сотрудник 47 4 5 4 5 6 4
Сотрудник 48 3 2 5 4 1
Сотрудник 9 1 2
Сотрудник 20 2 1 3
Сотрудник 13 2
Сотрудник 74 9 3 3 10
Динамика предоставления ОС ЭКОПСИ Консалтинг по итогам пилота
0
2
4
6
8
10
12
14
0 10 20 30 40 50 60Кол-во ОС, которую предоставили
Кол-воОС,кот.получилиПриоритет для вовлечения
Выявление приоритетных групп
сотрудников для вовлечения
- Предоставил ОС - Получил ОС
- Общее количество ОС предоставленной по Компании
- Запаздывающее среднее значение за 4 предшествующие недели
- Сотрудники ЭКОПСИ Консалтинг
Выявление сотрудников «зоны риска»: выявление групп сотрудников, мало получающих и
предоставляющих обратную связь и проведения дополнительных мероприятий по их вовлечению
Создание базы-данных для HR аналитики: HR-функция трансформируется и стремится к
использованию данных о людях для улучшения всех областей управления, бизнеса и HR решений в
рамках всей компании
!

11
Уроки, которые мы извлеки из собственного опыта:
1. Принципы эффективной работы системы
Короткий
недельный цикл
Новые подходы к управлению эффективностью и развития команды будут основаны на коротком цикле
взаимодействия. При этом выбранный цикл должен с одной стороны быть достаточно коротким, чтобы
контекст взаимодействий оставался актуальным, но с другой стороны – не мешать основному бизнес-
процессу. Для RTF наилучшая длина такого цикла – неделя.
При этом, наличие фиксированного цикла позволяет дисциплинировать сотрудников сформировать
привычку раз в неделю выделять 20-30 минут и делать ретроспективный анализ всех задач,
реализованных за последнюю неделю и предоставлять обратную связь сотрудникам, с которыми они
взаимодействовали
Короткая форма
заполнения
Эксперимент с различными типами оценочных критериев привел нас к интересному выводу: в отличие от
традиционных оценок, опросов «360 градусов» или годового performance appraisal, в еженедельном цикле
обратной связи статистически значимым является лишь один универсальный критерий количественной
оценки, а именно — удовлетворенность взаимодействием с коллегой. Наибольшую пользу людям приносят
не сами оценки, а текстовые комментарии к ним.
Причём, отсутствие заданных шаблонов позволяет сотрудникам экспериментировать и расширять
возможности применения инструмента
Связь систем
управления
эффективностью
Изменение системы управления эффективностью затрагивает все процессы компании: обратная связь
должна быть основана на контексте – операционной деятельности, проектах развития, управлении
развитием и т.д. Поэтому важно, чтобы RTF был всегда под рукой и позволял быстро сделать заметку.
«Результаты, качество работы, компетенции, ценности и другие
«тяжелые» критерии, на которых основана традиционная обратная
связь, для оперативной обратной связи не работают.»

12
2. Принципы поддержки внедрения
Учет орг.
культуры
Организационная культура должна соответствовать и поддерживать открытое общение между
сотрудниками, особенно разного иерархического уровня
Поэтапность
внедрения
Практики регулярной связи должны внедряться не разово на всю компанию, а локально по
отдельным командам и группам лиц, через «агентов влияния» - руководителей подразделений
Поддержка
руководителей
Необходимо вовлекать, но не перекладывать ответственность за изменение системы и
культуры на руководителей, нужно предлагать им готовые решения (например, тексты писем
с напоминаниями или примерами успешных кейсов)
Непрерывность
развития
Внедрение системы Real-time feedback – не однократный проект, а непрерывный процесс
развития, расширения, обучения и вовлечения сотрудников
«Переход к регулярной обратной связи — это процесс организационного
обучения и изменения культуры, а не внедрение нового регламента «с
понедельника»

13
3. Выгоды от внедрения
Сотрудничество
Обратная связь – взаимная договорённость между руководителями и сотрудниками. Такая
форма долгосрочного сотрудничества является сильным мотиватором для персонала
Признание
Для многих стало открытием, как сильно им не хватало простого «Спасибо!» за
качественное выполнение задач
Изменение
культуры
Большинство отметили, что получать обратную связь стало «не страшно», что привело к
изменению в культуре: «внезапную» обратную связь чаще можно было получить уже после
встречи, за обедом или по пути домой
«92% сотрудников [ЭКОПСИ] назвали эту практику полезной для себя и
высказались за ее продолжение»
«Практика еженедельного предоставления обратной связи – полезна:
она формирует более открытую и доверительную среду, положительно
влияет на корпоративную культуру и вовлеченность людей»

14
Подход к внедрению

15
Подход ЭКОПСИ к внедрению практики предоставления
обратной связи через сервис Real-time Feedback
1. Обучение и
вовлечение сотрудников
2. Внедрение сервиса
(тестовый период)
3. Анализ внедрения
ЗАДАЧИ:
 Обеспечение поддержки RTF со
стороны менеджмента
 Обеспечение понимания целей и
процедуры, мотивация участников
 Настройка параметров доступа к
системе
 Настройка параметров рассылки
 Ежемесячный анализ использования
системы (отслеживаются показатели
заполнение, индекс взаимодействия,
показатели по оценкам - среднее и
доли разных оценок)
ПОДХОД ЭКОПСИ:
 Проведение семинара для топ-
менеджмента (0,5 дня)
 Обучающие видео для сотрудников
 Предоставление доступа к
платформе RTF
 Поддержка в течении периода
подписки
 Аналитический отчет по Компании (в
целом) или подразделению раз в
период

Система Linkis:
не требует установки дополнительного ПО
доступна через браузер с любого устройства
позволяет рассылать напоминания сотрудникам в удобном формате
позволяет настраивать дизайн в корпоративном стиле
позволяет отслеживать статистику заполнения
ЭКОПСИ полностью соответствует требованиям ФЗ-152 к операторам персональных данных:
наличие в реестре операторов ПДн Роскомнадзора
наличие аудиторского заключения о соответствии требованиям ФЗ-152
наличие лицензии аудитора на деятельность по технической защите конфиденциальной информации
16
Процедуры RFT проводятся на опросной системе ЭКОПСИ – Linkis,
которая соответствует требованиями ФЗ-152

17
Интерфейс Real-Time Feedback

18
Real-Time Feedback доступен круглосуточно с любого устройства и
позволяет оперативно записать ОС коллегам, с которыми они
взаимодействовали
Дать Запросить Отчёты

19
Процедура RTF: Запросить обратную связь

20
Процедура RTF: Дать обратную связь

21
Процедура RTF: Просмотр персонального отчёта

22
Контактная информация
Хинкис Алексей
Директор по консалтингу
практики «Социология
бизнеса»
khinkis@ecopsy.ru
+7 926 246 05 04
Мартыненко Даниил
Партнер, лидер практики
«Управление орг.
эффективностью»
martynenko@ecopsy.ru
+7 926 464-6417
Москва, ул. Новодмитровская, д. 2, к. 1
Тел.: +7 (495) 645 21 15
www.ecopsy.ru
www.facebook.com/ecopsy.ru

Real Time Feedback

More Related Content

What's hot

Viewers also liked

Similar to Real Time Feedback

Real Time Feedback