SlideShare a Scribd company logo
1 of 8
Download to read offline
Повышение эффективности системы
премирования за достижение KPI
По результатам первичного анализа особенностей действующей
системы КПЭ определены ключевые задачи проекта
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
 Система КПЭ создавалась на основе
принципа декомпозиции целей Компании в
цели сотрудников, однако , судя по всему, не
учитывала возможности влияния сотрудника
на выполнение КПЭ
 Состав показателей в карте сотрудника
включает большое количество (7-12)
разноплановых КПЭ: КПЭ уровня компании,
КПЭ, находящиеся в зоне ответственности
руководителей, оценку исполнения задач и
пр.
 Процедура постановки целей и оценки их
достижения (в том виде, как представлено в
документах) не предусматривает регулярных
встреч руководитель – подчиненный по
согласованию целевых значений КПЭ и
обсуждению прогресса в их достижении
 В систему заложено несколько (по
предварительной оценке, 6-7) методик
расчета результативности, призванных
учесть особенности различных видов КПЭ, но
лишающих систему универсальности в части
правил расчета результативности
 Отсутствует ясность понимания цели, на
которую ориентирована система:
сфокусировать людей на достижение
значимых для компании целей?
выделить лучших? другое?
 Состав показателей КПЭ не задает ясных
приоритетов в работе руководителя
 Состав показателей КПЭ должности не
всегда учитывает зону ответственности и
наличие у сотрудника полномочий,
необходимых для выполнения КПЭ
 Напряженность КПЭ задается от
потребностей компании без учета
возможности достижения цели
сотрудником
 Правила расчета результативности по
КПЭ сложны для понимания
руководителями (КПЭ содержат внутри
себя другие КПЭ; каждый КПЭ содержит
свои правила расчета результативности
и т.д.)
ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ
 Изменить состав показателей
КПЭ таким образом, чтобы
сотрудник понимал свое
влияние на их достижение.
 Сделать систему фокусной:
выделить основные
приоритеты для сотрудников
 Сделать систему более
прозрачной и понятной для
сотрудников, упростив ее
принципы и правила
 Обеспечить внедрение
обновленной системы КПЭ в
масштабах Управляющей
компании (провести обучение
ключевых сотрудников
принципам работы системы)
ЗАДАЧИ ПРОЕКТАОГРАНИЧЕНИЯ СИСТЕМЫ
3
Основные подходы к построению систем КПЭ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Большое количество показателей (5-10),
охватывающих всю деятельность
сотрудников
Для сотрудников:
- У сотрудника нет выраженных
приоритетов
Для Компании:
- Есть информация по качеству работы всех
сотрудников, можно проранжировать и
выбрать лучших
3-5 показателей, привязанных к наиболее
важным задачам сотрудников/ инициативам
Для сотрудников:
- Каждый сотрудник понимает зону
фокусировки усилий в выполняемых задачах
для получения премии
Для Компании:
- Цель Компании каскадируется на
сотрудников
Большое количество индикаторов целей
Компании
Для сотрудников:
- Отсутствие понимания при каких условиях
он получит премию (отсутствие
мотивации)
Для Компании:
- Репортинг – полный перечень всех
показателей, интересный правлению;
- Отсутствие возможности сравнить
результативность отдельных сотрудников
3-5 ключевых показателей успешности
Компании
Для сотрудников:
- Понимание при каких условиях (показателях
Компании) будет выплачена премия
(отсутствие мотивации)
Для Компании:
- Цель Компании каскадируется на
сотрудников;
- Отсутствие возможности сравнить
результативность отдельных сотрудников
Стратегические
КПЭ
Короткий список КПЭ,
сфокусированных на
приоритетных для
компании направлениях/
задачах
Операционные КПЭ
Полный список КПЭ,
оценивающий каждое
направление, находящееся
в зоне ответственности
руководителя
КПЭ, оценивающие вклад
сотрудника
Наборы КПЭ создаются с учетом возможности
влияния сотрудника на их выполнение
КПЭ, оценивающие достижение
результата, необходимого Компании
Все системы КПЭ базово
тяготеют к одному из
полюсов представленных
шкал:
4
Путь оптимизации системы КПЭ: четыре этапа
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Этапы проекта и их результаты
Этап 1: Аудит действующей системы мотивации на
достижение КПЭ и набора ключевых показателей
эффективности
Этап 2: Создание обновленной концепции системы
КПЭ. Совершенствование правил и процедур системы
премирования по КПЭ
Этап 3: Совершенствование состава КПЭ (карт КПЭ)
руководителей и сотрудников
Этап 4: Внедрения обновленной версии системы
мотивации на основе показателей КПЭ
Аналитический отчет о плюсах и минусах текущей
системы (по данным интервью и корреляционного
анализа) – понимаем, на какие цели реально работает
система
Уточненный контур проекта
Концепция системы КПЭ и премирования на основе
показателей КПЭ
Обновленные правила и процедуры системы мотивации
на достижение КПЭ
Обновленные карты КПЭ по должностям
Карты утверждены Комитетом по КПЭ
Руководители и сотрудники понимают принципы
обновленной системы мотивации на основе КПЭ и могут
самостоятельно рассчитать свою премию в зависимости
от уровня достижения целей
ЭТАП ПРОЕКТА РЕЗУЛЬТАТ ЭТАПА
5
Этап 1. Аудит действующей системы мотивации на достижение
КПЭ и набора ключевых показателей эффективности
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Этапы проекта и их результаты
Шаги этапа Образец результата этапа
Шаг 1: Анализ документов, регламентирующих
систему мотивации на достижение КПЭ и набор
КПЭ на согласованность
Шаг 2: Встреча с рабочей группой проекта по
уточнению понимания текущей системы мотивации
на достижение КПЭ и самих показателей
Шаг 4: Сбор и анализ плановых и фактических
значений КПЭ за прошедший период
Шаг 5: Подготовка аналитического отчѐта по
результатам анализа и его обсуждение с рабочей
группой проекта
Шаг 6: Подготовка сессии с ключевыми
руководителями по созданию обновленной
Концепции системы КПЭ и премирования
1 2 3 4
Цель системы КПЭ. Вариант 3
Цель системы КПЭ. Вариант 2
Целевая система КПЭ. Вариант 1
Действующая система КПЭ

Индивидуальные КПЭ
КПЭ Компании
Охват Фокусировка
Индивидуальные КПЭ
КПЭ Компании
Охват Фокусировка
Для сотрудников:
-Каждый сотрудник понимает зону
приложения усилий в выполняемых задачах
для получения премии
Для Компании:
Цель Компании каскадируются на
сотрудников
Шаг 3: Проведение интервью с руководителями (5-
6) для уточнения существующего образа системы
КПЭ, ее плюсов и минусов глазами пользователей
6
Этап 2. Совершенствование правил и процедур системы
мотивации на достижение КПЭ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Этапы проекта и их результаты
Шаги этапа Образец результата этапа
Шаг 1: Проведение сессии с ключевыми
руководителями по созданию обновленной
Концепции системы КПЭ (цели системы, принципы
формирования КПЭ, принципы расчета
результативности, принципы системы
премирования по КПЭ)
Шаг 2: Оформление обновленной Концепции.
Согласование ее с рабочей группой проекта
Шаг 3: Разработка материалов, представляющих
обновленную Концепцию системы (презентация для
сотрудников)
Шаг 4: Переработка КПЭ: обновление таблицы с
полным перечнем КПЭ с целью сделать их более
понятными для пользователей
1 2 3 4
Обновлѐнные правила системы мотивации на
достижение КПЭ
7
Этап 3. Совершенствование состава КПЭ
руководителей и сотрудников
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Этапы проекта и их результаты
Шаги этапа Образец результата этапа
Шаг 1: Разработка проекта карт КПЭ для должностей
Шаг 2: Фокусировка КПЭ: проведение серии интервью с
руководителями по обсуждению проектов карт КПЭ
сотрудников для выбора приоритетных и тех, на которые
сотрудник может влиять*
Шаг 3: Доработка карт КПЭ. Подготовка владельцев
карт к защите**
Шаг 4: Проведение серии индивидуальных защит карт
КПЭ перед комитетом по КПЭ (для руководителей).
Проведение групповых защит для рядоположенных
позиций со сходными (одинаковыми) наборами КПЭ
Шаг 5: Формирование и утверждение финального
варианта карт КПЭ
1 2 3 4
Карта показателей эффективности руководителя
Блок КПЭ Тема КПЭ КПЭ (полное название)
Единица
КПЭ
Базовый
параметр (БП)
Единица
БП
Задача для КПЭ
Отлично
Норма
Плохо
Экономика
ВыручкаTCE
(ЧП)
ВыручкаTCE: факт/план % ВыручкаTCE USD Максимизация 125% 100% 75%
Экономика ВыручкаTCE
ВыручкаTCE: отклонение факта от
плана в %
% ВыручкаTCE USD Максимизация - 0% -25%
Экономика
Ставка TCE по
бюджету
Средний уровень ставки TCE в % от
бюджета
% Максимизация - 100% 75%
Клиенты/ Операции
Развитие
бизнеса-
мероприятия
Значимостьзаданий (мероприятий),
невыполненныхв срок без
уважительнойпричины
%
Количество
заданий
(мероприятий),
невыполненных
в срок без
уважительной
причины
шт.
Своевременность
выполнения
должностных
заданий
(мероприятий
плана работы по
развитиюбизнеса)
0% 0% -100%
Клиенты/ Операции
Развитие
бизнеса-
подписанные
контракты
Коэффициентвыполненияплана по
объемуподписанныхконтрактов
% Максимизация - 0% -25%
Клиенты/ Операции
Исполнение
коммерческой
политикипо ТС
Доля дней в TC % Максимизация 0% 0% 0%
Клиенты/ Операции
Размер
комиссий
Приемлемостьразмера комиссий
(брокерских, адресных)
% Минимизация 100% 0% -100%
*- вариант реализации этапа: анкетирование руководителей
**- каждый руководитель представляет состав показателей
своей карты КПЭ на Комитете по КПЭ. В ходе защиты он должен
обосновать, почему именно эти показатели вошли в его карту
8
Этап 4. Внедрения обновленной версии системы
мотивации на основе показателей КПЭ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Этапы проекта и их результаты
Шаги этапа Образец результата этапа
Вариант 1: Внедренческая конференция:
разработка и проведение бизнес-игры (симуляции),
в ходе которой участники смогут полностью пройти
годовой цикл расчѐта результативности по КПЭ (до
150 чел. одновременно)
Вариант 2: Проведение обучения HR,
руководителей и сотрудников процедуре постановки
целевых значений КПЭ и подведению итогов
результативности за год в формате серии
тренингов. В ходе тренинга участники
отрабатывают навыки постановки целей, оценки
достижений, расчета результативности и премии
(группы по 10-15 человек)
1 2 3 4
Успешное внедрение системы возможно при
условии понимания руководителям и
сотрудниками принципов работы системы. Такое
понимание достигается только при условии, что
сотрудник провѐл расчѐт результативности
самостоятельно.

More Related Content

What's hot

Webinar KPIs for HR Department
Webinar KPIs for HR DepartmentWebinar KPIs for HR Department
Webinar KPIs for HR DepartmentNatalia Volodina
 
Развиваем безопасность на производстве
Развиваем безопасность на производствеРазвиваем безопасность на производстве
Развиваем безопасность на производствеECOPSY Consulting
 
БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ - инновационный подход в развитии персонала
БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ - инновационный подход в развитии персоналаБИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ - инновационный подход в развитии персонала
БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ - инновационный подход в развитии персоналаMikhail Semenov, PhD
 
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектов
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектовКак построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектов
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектовECOPSY Consulting
 
Стратсессия-2022: хосин канри
Стратсессия-2022: хосин канриСтратсессия-2022: хосин канри
Стратсессия-2022: хосин канриДенис Базыкин
 
Комплексная оценка персонала
Комплексная оценка персоналаКомплексная оценка персонала
Комплексная оценка персоналаМКД Партнер
 
Презентация ORGPM Consulting Group
Презентация ORGPM Consulting GroupПрезентация ORGPM Consulting Group
Презентация ORGPM Consulting GroupДенис Базыкин
 
KPI для HR
KPI для HRKPI для HR
KPI для HRHRedu.ru
 
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...ECOPSY Consulting
 
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментов
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментовВнедрение Lean: эффект vs. знание инструментов
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментовECOPSY Consulting
 
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)ECOPSY Consulting
 
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINОценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINECOPSY Consulting
 
Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером
Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнеромКак изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером
Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнеромДиректор по персоналу & Кадровое Дело
 
Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"ECOPSY Consulting
 
Подход МКД Партнер к построению системы непрерывного совершенствования
Подход МКД Партнер к построению системы непрерывного совершенствованияПодход МКД Партнер к построению системы непрерывного совершенствования
Подход МКД Партнер к построению системы непрерывного совершенствованияМКД Партнер
 
современные методы обучения 2011 05 19
современные методы обучения 2011 05 19современные методы обучения 2011 05 19
современные методы обучения 2011 05 19Mikhail Semenov, PhD
 
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинКонтроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинECOPSY Consulting
 

What's hot (20)

Webinar KPIs for HR Department
Webinar KPIs for HR DepartmentWebinar KPIs for HR Department
Webinar KPIs for HR Department
 
Развиваем безопасность на производстве
Развиваем безопасность на производствеРазвиваем безопасность на производстве
Развиваем безопасность на производстве
 
БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ - инновационный подход в развитии персонала
БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ - инновационный подход в развитии персоналаБИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ - инновационный подход в развитии персонала
БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ - инновационный подход в развитии персонала
 
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектов
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектовКак построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектов
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектов
 
Стратсессия-2022: хосин канри
Стратсессия-2022: хосин канриСтратсессия-2022: хосин канри
Стратсессия-2022: хосин канри
 
Комплексная оценка персонала
Комплексная оценка персоналаКомплексная оценка персонала
Комплексная оценка персонала
 
Презентация ORGPM Consulting Group
Презентация ORGPM Consulting GroupПрезентация ORGPM Consulting Group
Презентация ORGPM Consulting Group
 
Real Time Feedback
Real Time FeedbackReal Time Feedback
Real Time Feedback
 
KPI для HR
KPI для HRKPI для HR
KPI для HR
 
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...
 
Измеряем работу HR. KPI коллегиум 2013
Измеряем работу HR. KPI коллегиум 2013Измеряем работу HR. KPI коллегиум 2013
Измеряем работу HR. KPI коллегиум 2013
 
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментов
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментовВнедрение Lean: эффект vs. знание инструментов
Внедрение Lean: эффект vs. знание инструментов
 
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
Оценка потенциала с тестом Potential in Focus (PIF)
 
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAINОценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
Оценка и развитие управленческих команд. Метод GAIN
 
Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером
Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнеромКак изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером
Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером
 
Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"Тренинг "Лидерство в безопасности"
Тренинг "Лидерство в безопасности"
 
Подход МКД Партнер к построению системы непрерывного совершенствования
Подход МКД Партнер к построению системы непрерывного совершенствованияПодход МКД Партнер к построению системы непрерывного совершенствования
Подход МКД Партнер к построению системы непрерывного совершенствования
 
Performance management
Performance managementPerformance management
Performance management
 
современные методы обучения 2011 05 19
современные методы обучения 2011 05 19современные методы обучения 2011 05 19
современные методы обучения 2011 05 19
 
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. РозинКонтроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
Контроль за своей жизнью - главный фактор вовлеченности. М. Розин
 

Viewers also liked

О применении KPI
О применении KPIО применении KPI
О применении KPImlebedev
 
Оценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementОценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementECOPSY Consulting
 
Система мотивации втб
Система мотивации втбСистема мотивации втб
Система мотивации втбAnna Ninikina
 
презентация юлии салаватовой вилгуд 2014 ок
презентация юлии салаватовой   вилгуд 2014 окпрезентация юлии салаватовой   вилгуд 2014 ок
презентация юлии салаватовой вилгуд 2014 окKPI - Drive
 
Kpi как инструмент управления бизнесом
Kpi как инструмент управления бизнесомKpi как инструмент управления бизнесом
Kpi как инструмент управления бизнесомBDA
 
Система премирования в Альфа-Банке (ИТ)
Система премирования в Альфа-Банке (ИТ)Система премирования в Альфа-Банке (ИТ)
Система премирования в Альфа-Банке (ИТ)Anna Ninikina
 
зарплатная схема на основе KPI
зарплатная схема на основе KPIзарплатная схема на основе KPI
зарплатная схема на основе KPIAlexander Sudarkin
 
Мотивация в Сбербанке
Мотивация в СбербанкеМотивация в Сбербанке
Мотивация в СбербанкеAnna Ninikina
 

Viewers also liked (8)

О применении KPI
О применении KPIО применении KPI
О применении KPI
 
Оценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent ManagementОценка 360 как основа Talent Management
Оценка 360 как основа Talent Management
 
Система мотивации втб
Система мотивации втбСистема мотивации втб
Система мотивации втб
 
презентация юлии салаватовой вилгуд 2014 ок
презентация юлии салаватовой   вилгуд 2014 окпрезентация юлии салаватовой   вилгуд 2014 ок
презентация юлии салаватовой вилгуд 2014 ок
 
Kpi как инструмент управления бизнесом
Kpi как инструмент управления бизнесомKpi как инструмент управления бизнесом
Kpi как инструмент управления бизнесом
 
Система премирования в Альфа-Банке (ИТ)
Система премирования в Альфа-Банке (ИТ)Система премирования в Альфа-Банке (ИТ)
Система премирования в Альфа-Банке (ИТ)
 
зарплатная схема на основе KPI
зарплатная схема на основе KPIзарплатная схема на основе KPI
зарплатная схема на основе KPI
 
Мотивация в Сбербанке
Мотивация в СбербанкеМотивация в Сбербанке
Мотивация в Сбербанке
 

Similar to Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI

ссп гарант (для бшг)
ссп гарант (для бшг)ссп гарант (для бшг)
ссп гарант (для бшг)Nataliya
 
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощения
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощенияУправление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощения
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощенияPrognoz
 
4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск”
4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск”4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск”
4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск”KPI - Drive
 
Основные принципы бюджетирования
Основные принципы бюджетированияОсновные принципы бюджетирования
Основные принципы бюджетированияIvan Shamaev
 
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015Alexey Axjonov
 
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)Mikhail Kalinin
 
Александр Кубрин, МТТ
Александр Кубрин, МТТАлександр Кубрин, МТТ
Александр Кубрин, МТТconnectica -lab
 
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...Roman Isaev
 
Система результативности. Ключевые показатели эффективности
Система результативности. Ключевые показатели эффективностиСистема результативности. Ключевые показатели эффективности
Система результативности. Ключевые показатели эффективностиHRedu.ru
 
Разработка ключевых показателей эффективности
Разработка ключевых показателей эффективностиРазработка ключевых показателей эффективности
Разработка ключевых показателей эффективностиSergey Chadin
 
Бюджетирование в управленческом учете (лекция)
Бюджетирование в управленческом учете (лекция)Бюджетирование в управленческом учете (лекция)
Бюджетирование в управленческом учете (лекция)Александр Медедев
 
презентация БизОр 2015
презентация БизОр 2015 презентация БизОр 2015
презентация БизОр 2015 Alexey Axjonov
 
Бизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрБизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрAlexey Axjonov
 
Бизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрБизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрbiz-or
 
Практическое руководство по созданию производства мирового класса
Практическое руководство по созданию производства мирового классаПрактическое руководство по созданию производства мирового класса
Практическое руководство по созданию производства мирового классаMikhail Kalinin
 
Опыт моделирования бизнес-процессов в CRM.
Опыт моделирования бизнес-процессов в CRM.Опыт моделирования бизнес-процессов в CRM.
Опыт моделирования бизнес-процессов в CRM.Efim Aldoukhov
 

Similar to Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI (20)

ссп гарант (для бшг)
ссп гарант (для бшг)ссп гарант (для бшг)
ссп гарант (для бшг)
 
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощения
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощенияУправление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощения
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощения
 
4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск”
4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск”4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск”
4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск”
 
Основные принципы бюджетирования
Основные принципы бюджетированияОсновные принципы бюджетирования
Основные принципы бюджетирования
 
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015
 
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)
 
система Kpi
система Kpiсистема Kpi
система Kpi
 
Александр Кубрин, МТТ
Александр Кубрин, МТТАлександр Кубрин, МТТ
Александр Кубрин, МТТ
 
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...
 
Система результативности. Ключевые показатели эффективности
Система результативности. Ключевые показатели эффективностиСистема результативности. Ключевые показатели эффективности
Система результативности. Ключевые показатели эффективности
 
Разработка ключевых показателей эффективности
Разработка ключевых показателей эффективностиРазработка ключевых показателей эффективности
Разработка ключевых показателей эффективности
 
Бюджетирование в управленческом учете (лекция)
Бюджетирование в управленческом учете (лекция)Бюджетирование в управленческом учете (лекция)
Бюджетирование в управленческом учете (лекция)
 
KPI for HR
KPI for HRKPI for HR
KPI for HR
 
Программа трансформации в холдинге. С чего начать. Алгоритм развертывания нов...
Программа трансформации в холдинге. С чего начать. Алгоритм развертывания нов...Программа трансформации в холдинге. С чего начать. Алгоритм развертывания нов...
Программа трансформации в холдинге. С чего начать. Алгоритм развертывания нов...
 
презентация БизОр 2015
презентация БизОр 2015 презентация БизОр 2015
презентация БизОр 2015
 
Csi censorship
Csi censorshipCsi censorship
Csi censorship
 
Бизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрБизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОр
 
Бизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОрБизнес Организатор БизОр
Бизнес Организатор БизОр
 
Практическое руководство по созданию производства мирового класса
Практическое руководство по созданию производства мирового классаПрактическое руководство по созданию производства мирового класса
Практическое руководство по созданию производства мирового класса
 
Опыт моделирования бизнес-процессов в CRM.
Опыт моделирования бизнес-процессов в CRM.Опыт моделирования бизнес-процессов в CRM.
Опыт моделирования бизнес-процессов в CRM.
 

More from ECOPSY Consulting

Как построить инновационный остров
Как построить инновационный островКак построить инновационный остров
Как построить инновационный островECOPSY Consulting
 
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...ECOPSY Consulting
 
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...ECOPSY Consulting
 
Agile в производственных компаниях
Agile в производственных компанияхAgile в производственных компаниях
Agile в производственных компанияхECOPSY Consulting
 
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики ECOPSY Consulting
 
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
Эволюционная модель развития корпоративной  культурыЭволюционная модель развития корпоративной  культуры
Эволюционная модель развития корпоративной культурыECOPSY Consulting
 
HR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаHR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаECOPSY Consulting
 
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...ECOPSY Consulting
 
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовPotential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовECOPSY Consulting
 
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюОрганизационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюECOPSY Consulting
 
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинПоколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинECOPSY Consulting
 

More from ECOPSY Consulting (11)

Как построить инновационный остров
Как построить инновационный островКак построить инновационный остров
Как построить инновационный остров
 
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
S*AVE – инструмент исследования и повышения уровня промышленной безопасности ...
 
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...
 
Agile в производственных компаниях
Agile в производственных компанияхAgile в производственных компаниях
Agile в производственных компаниях
 
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики
 
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
Эволюционная модель развития корпоративной  культурыЭволюционная модель развития корпоративной  культуры
Эволюционная модель развития корпоративной культуры
 
HR тренды 2016 года
HR тренды 2016 годаHR тренды 2016 года
HR тренды 2016 года
 
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
Requisite Organization. Обзор концепции и практики ее использования для разви...
 
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестовPotential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
Potential in Focus. Как выявить потенциал сотрудников с помощью тестов
 
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризациюОрганизационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
Организационное здоровье организации – идем на диспансеризацию
 
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк РозинПоколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин
 

Повышение эффективности системы премирования за достижение KPI

  • 2. По результатам первичного анализа особенностей действующей системы КПЭ определены ключевые задачи проекта Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»  Система КПЭ создавалась на основе принципа декомпозиции целей Компании в цели сотрудников, однако , судя по всему, не учитывала возможности влияния сотрудника на выполнение КПЭ  Состав показателей в карте сотрудника включает большое количество (7-12) разноплановых КПЭ: КПЭ уровня компании, КПЭ, находящиеся в зоне ответственности руководителей, оценку исполнения задач и пр.  Процедура постановки целей и оценки их достижения (в том виде, как представлено в документах) не предусматривает регулярных встреч руководитель – подчиненный по согласованию целевых значений КПЭ и обсуждению прогресса в их достижении  В систему заложено несколько (по предварительной оценке, 6-7) методик расчета результативности, призванных учесть особенности различных видов КПЭ, но лишающих систему универсальности в части правил расчета результативности  Отсутствует ясность понимания цели, на которую ориентирована система: сфокусировать людей на достижение значимых для компании целей? выделить лучших? другое?  Состав показателей КПЭ не задает ясных приоритетов в работе руководителя  Состав показателей КПЭ должности не всегда учитывает зону ответственности и наличие у сотрудника полномочий, необходимых для выполнения КПЭ  Напряженность КПЭ задается от потребностей компании без учета возможности достижения цели сотрудником  Правила расчета результативности по КПЭ сложны для понимания руководителями (КПЭ содержат внутри себя другие КПЭ; каждый КПЭ содержит свои правила расчета результативности и т.д.) ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ  Изменить состав показателей КПЭ таким образом, чтобы сотрудник понимал свое влияние на их достижение.  Сделать систему фокусной: выделить основные приоритеты для сотрудников  Сделать систему более прозрачной и понятной для сотрудников, упростив ее принципы и правила  Обеспечить внедрение обновленной системы КПЭ в масштабах Управляющей компании (провести обучение ключевых сотрудников принципам работы системы) ЗАДАЧИ ПРОЕКТАОГРАНИЧЕНИЯ СИСТЕМЫ
  • 3. 3 Основные подходы к построению систем КПЭ Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Большое количество показателей (5-10), охватывающих всю деятельность сотрудников Для сотрудников: - У сотрудника нет выраженных приоритетов Для Компании: - Есть информация по качеству работы всех сотрудников, можно проранжировать и выбрать лучших 3-5 показателей, привязанных к наиболее важным задачам сотрудников/ инициативам Для сотрудников: - Каждый сотрудник понимает зону фокусировки усилий в выполняемых задачах для получения премии Для Компании: - Цель Компании каскадируется на сотрудников Большое количество индикаторов целей Компании Для сотрудников: - Отсутствие понимания при каких условиях он получит премию (отсутствие мотивации) Для Компании: - Репортинг – полный перечень всех показателей, интересный правлению; - Отсутствие возможности сравнить результативность отдельных сотрудников 3-5 ключевых показателей успешности Компании Для сотрудников: - Понимание при каких условиях (показателях Компании) будет выплачена премия (отсутствие мотивации) Для Компании: - Цель Компании каскадируется на сотрудников; - Отсутствие возможности сравнить результативность отдельных сотрудников Стратегические КПЭ Короткий список КПЭ, сфокусированных на приоритетных для компании направлениях/ задачах Операционные КПЭ Полный список КПЭ, оценивающий каждое направление, находящееся в зоне ответственности руководителя КПЭ, оценивающие вклад сотрудника Наборы КПЭ создаются с учетом возможности влияния сотрудника на их выполнение КПЭ, оценивающие достижение результата, необходимого Компании Все системы КПЭ базово тяготеют к одному из полюсов представленных шкал:
  • 4. 4 Путь оптимизации системы КПЭ: четыре этапа Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Этапы проекта и их результаты Этап 1: Аудит действующей системы мотивации на достижение КПЭ и набора ключевых показателей эффективности Этап 2: Создание обновленной концепции системы КПЭ. Совершенствование правил и процедур системы премирования по КПЭ Этап 3: Совершенствование состава КПЭ (карт КПЭ) руководителей и сотрудников Этап 4: Внедрения обновленной версии системы мотивации на основе показателей КПЭ Аналитический отчет о плюсах и минусах текущей системы (по данным интервью и корреляционного анализа) – понимаем, на какие цели реально работает система Уточненный контур проекта Концепция системы КПЭ и премирования на основе показателей КПЭ Обновленные правила и процедуры системы мотивации на достижение КПЭ Обновленные карты КПЭ по должностям Карты утверждены Комитетом по КПЭ Руководители и сотрудники понимают принципы обновленной системы мотивации на основе КПЭ и могут самостоятельно рассчитать свою премию в зависимости от уровня достижения целей ЭТАП ПРОЕКТА РЕЗУЛЬТАТ ЭТАПА
  • 5. 5 Этап 1. Аудит действующей системы мотивации на достижение КПЭ и набора ключевых показателей эффективности Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Этапы проекта и их результаты Шаги этапа Образец результата этапа Шаг 1: Анализ документов, регламентирующих систему мотивации на достижение КПЭ и набор КПЭ на согласованность Шаг 2: Встреча с рабочей группой проекта по уточнению понимания текущей системы мотивации на достижение КПЭ и самих показателей Шаг 4: Сбор и анализ плановых и фактических значений КПЭ за прошедший период Шаг 5: Подготовка аналитического отчѐта по результатам анализа и его обсуждение с рабочей группой проекта Шаг 6: Подготовка сессии с ключевыми руководителями по созданию обновленной Концепции системы КПЭ и премирования 1 2 3 4 Цель системы КПЭ. Вариант 3 Цель системы КПЭ. Вариант 2 Целевая система КПЭ. Вариант 1 Действующая система КПЭ  Индивидуальные КПЭ КПЭ Компании Охват Фокусировка Индивидуальные КПЭ КПЭ Компании Охват Фокусировка Для сотрудников: -Каждый сотрудник понимает зону приложения усилий в выполняемых задачах для получения премии Для Компании: Цель Компании каскадируются на сотрудников Шаг 3: Проведение интервью с руководителями (5- 6) для уточнения существующего образа системы КПЭ, ее плюсов и минусов глазами пользователей
  • 6. 6 Этап 2. Совершенствование правил и процедур системы мотивации на достижение КПЭ Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Этапы проекта и их результаты Шаги этапа Образец результата этапа Шаг 1: Проведение сессии с ключевыми руководителями по созданию обновленной Концепции системы КПЭ (цели системы, принципы формирования КПЭ, принципы расчета результативности, принципы системы премирования по КПЭ) Шаг 2: Оформление обновленной Концепции. Согласование ее с рабочей группой проекта Шаг 3: Разработка материалов, представляющих обновленную Концепцию системы (презентация для сотрудников) Шаг 4: Переработка КПЭ: обновление таблицы с полным перечнем КПЭ с целью сделать их более понятными для пользователей 1 2 3 4 Обновлѐнные правила системы мотивации на достижение КПЭ
  • 7. 7 Этап 3. Совершенствование состава КПЭ руководителей и сотрудников Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Этапы проекта и их результаты Шаги этапа Образец результата этапа Шаг 1: Разработка проекта карт КПЭ для должностей Шаг 2: Фокусировка КПЭ: проведение серии интервью с руководителями по обсуждению проектов карт КПЭ сотрудников для выбора приоритетных и тех, на которые сотрудник может влиять* Шаг 3: Доработка карт КПЭ. Подготовка владельцев карт к защите** Шаг 4: Проведение серии индивидуальных защит карт КПЭ перед комитетом по КПЭ (для руководителей). Проведение групповых защит для рядоположенных позиций со сходными (одинаковыми) наборами КПЭ Шаг 5: Формирование и утверждение финального варианта карт КПЭ 1 2 3 4 Карта показателей эффективности руководителя Блок КПЭ Тема КПЭ КПЭ (полное название) Единица КПЭ Базовый параметр (БП) Единица БП Задача для КПЭ Отлично Норма Плохо Экономика ВыручкаTCE (ЧП) ВыручкаTCE: факт/план % ВыручкаTCE USD Максимизация 125% 100% 75% Экономика ВыручкаTCE ВыручкаTCE: отклонение факта от плана в % % ВыручкаTCE USD Максимизация - 0% -25% Экономика Ставка TCE по бюджету Средний уровень ставки TCE в % от бюджета % Максимизация - 100% 75% Клиенты/ Операции Развитие бизнеса- мероприятия Значимостьзаданий (мероприятий), невыполненныхв срок без уважительнойпричины % Количество заданий (мероприятий), невыполненных в срок без уважительной причины шт. Своевременность выполнения должностных заданий (мероприятий плана работы по развитиюбизнеса) 0% 0% -100% Клиенты/ Операции Развитие бизнеса- подписанные контракты Коэффициентвыполненияплана по объемуподписанныхконтрактов % Максимизация - 0% -25% Клиенты/ Операции Исполнение коммерческой политикипо ТС Доля дней в TC % Максимизация 0% 0% 0% Клиенты/ Операции Размер комиссий Приемлемостьразмера комиссий (брокерских, адресных) % Минимизация 100% 0% -100% *- вариант реализации этапа: анкетирование руководителей **- каждый руководитель представляет состав показателей своей карты КПЭ на Комитете по КПЭ. В ходе защиты он должен обосновать, почему именно эти показатели вошли в его карту
  • 8. 8 Этап 4. Внедрения обновленной версии системы мотивации на основе показателей КПЭ Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» Этапы проекта и их результаты Шаги этапа Образец результата этапа Вариант 1: Внедренческая конференция: разработка и проведение бизнес-игры (симуляции), в ходе которой участники смогут полностью пройти годовой цикл расчѐта результативности по КПЭ (до 150 чел. одновременно) Вариант 2: Проведение обучения HR, руководителей и сотрудников процедуре постановки целевых значений КПЭ и подведению итогов результативности за год в формате серии тренингов. В ходе тренинга участники отрабатывают навыки постановки целей, оценки достижений, расчета результативности и премии (группы по 10-15 человек) 1 2 3 4 Успешное внедрение системы возможно при условии понимания руководителям и сотрудниками принципов работы системы. Такое понимание достигается только при условии, что сотрудник провѐл расчѐт результативности самостоятельно.