Uploaded byIPM Business School
Развитие вовлеченности сотрудников умственного труда
Документ обсуждает силу позитивного подкрепления и вовлеченности сотрудников в бизнесе, подчеркивая их критическую роль в повышении производительности компаний. Исследования показывают, что вовлеченность сотрудников положительно коррелирует с результатами бизнеса, такими как доходность и удовлетворенность потребителей. Основные факторы вовлеченности включают возможности роста, доверие и гордость за организацию, при этом высокая вовлеченность сочетается с высокой удовлетворенностью на рабочем месте.
More Related Content
Similar to Развитие вовлеченности сотрудников умственного труда
Развитие вовлеченности сотрудников умственного труда
- 1. «Сила позитивного подкрепления» Бизнес-школаИПМ Сергей Соловьев
- 2. Ведущие компании определённознают, где находится источник повышения производительности. Это люди, вовлеченные в работу, мотивированные, имеющие ресурсы для её выполнения и достойно оплачиваемые. Вовлечённость каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании — вот источник истинной производительности. Тот источник, который позволяет повысить её не постепенно, а в разы. Джэк Уэлч
- 3. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ • Вовлеченность —это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. – Изначально понятие вовлеченности использовалось социальными психологами для оценки степени адаптации людей к роли. – Однако в дальнейшем исследование вовлеченности персонала стала использоваться компаниями для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки качества работы менеджеров и HR служб.
- 4. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ • Исследования показывают,что вовлеченность имеет сильную корреляцию с результатами бизнеса (0,7-0,8): – совокупный доход акционеров, – производительность труда, – текучесть кадров и – удовлетворенность потребителей.
- 5. Все формы человеческогоповедения преследуют некие цели, Сергей Соловьев, Бизнес-школа ИПМ 5 несмотря на то, что они могут быть никак не выражены, размыты или неосознаваемы
- 6.
- 7. Солдат, лишенный чести, неможет сражаться.
- 8. Подчиненный перед лицом начальствующим должениметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальства. Указ Петра I от 9 декабря 1709 г.
- 11. В НАЧАЛЬНИКЕ ВПОДЧИНЕННЫХ Некомпетентность Непрофессионализм Глупость Склонность к раздаче пустых обещаний Равнодушие, неуважение к сотрудникам Некомпетентность Непрофессионализм Глупость Ложь, нечестность Равнодушие, безразличие к работе
- 12. В НАЧАЛЬНИКЕ ВПОДЧИНЕННЫХ Неумение слушать других, грубость Неумение четко формулировать задачи Непоследовательность Самоуверенность, самомнение Безответственность, неисполнительность Несамостоятельность
- 13. Уровни приверженности: удовлетворенность • Удовлетворённостьподразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. • Он доволен определёнными составляющими, например, – зарплатой, – условиями труда, – возможностями обучения • и будет продолжать здесь работать, но не прикладывая особых усилий.
- 14. Уровни приверженности: лояльность • Лояльностьзначит, что сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое время, оставаясь преданным работником, но по- прежнему не прилагая лишних усилий.
- 15. Уровни приверженности: вовлеченность • Вовлеченностьже считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. – Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. • Таким образом, вовлеченность можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.
- 16. КРИТЕРИИ ВОВЛЕЧЕННОСТИ 1. ВОЗМОЖНОСТИРОСТА И ЗАБОТА О СОТРУДНИКАХ • Мои руководители заботятся о своих сотрудниках •Я знаю, что у меня есть возможность для личного развития и роста в моей организации 2. ДОВЕРИЕ •Руководители в моей организации доверяют мнению сотрудников моего уровня •Я доверяю моему непосредственному руководителю 3. СИМВОЛЫ •Я чувствую прилив гордости, когда я вижу наш логотип (нашу символику)
- 17. Три ключевых факторавовлеченности в различных странах Общие данные Мексика Бразилия Китай Россия UK USA Возможности роста и забота 1 1 1 1 1 1 1 Доверие 2 3 2 3 Символы 3 2 3 3 2 2
- 18. 14% Высокая вовлеченность Низкая удовлетворенность •Низкийморальный дух, пессимизм по поводу будущего компании •Выкладываются на 100%, но не довольны атмосферой в компании •Высокий риск «текучки» 40% Высокая вовлеченность Высокая удовлетворенность •Сотрудники – лучшая реклама организации •Верят в цели и стратегию компании •Низкий риск «текучки» •Настроены на личный и общий успех 26% Низкая вовлеченность Низкая удовлетворенность •Сотрудники открыто критикуют компанию •Это – угроза бренду работодателя •Высокий риск «текучки» •Требуется тщательный пересмотр стиля и способов управления 20% Низкая вовлеченность Высокая удовлетворенность •Сотрудники довольны положением и зарплатой, но не верят в стратегию и цели организации •Низкий риск «текучки» •Довольны своим положением и вытягивают ресурсы из организации
- 19. ЧТО МЫ ВОЗНАГРАЖДАЕМ КАК МЫ ВОЗНАГРАЖДАЕМ КОГДАМЫ ВОЗНАГРАЖДАЕМ КТО ЯВЛЯЕТСЯ ОТВЕТСТВЕННЫМ РЕЗУЛЬТАТЫ, ДЕЙСТВИЯ ДИСЦИПЛИНА, СНИЖЕНИЕ ЗАТРАТ ИННОВАЦИИ ПРЕДПРИНИ- МАТЕЛЬСТВО КОМАНДНАЯ РАБОТА, ЛОЯЛЬНОСТЬ ФИНАНСОВЫЕ НЕФИНАНСОВЫЕ ЛЮБИМАЯ РАБОТА ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ ВДОХНОВЛЯЮЩИЕ ЦЕЛИ АДЕКВАТНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ ВНЕШНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ВНУТРЕННИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ P A E I
- 20. ОБЯЗАН- НОСТИ ПОЛНОМО- ЧИЯ ОТЧЕТ- НОСТЬ ВОЗНАГ- РАЖДЕНИЯ Уровень Результат A Результат B 1.Доходы 2. Себестоимость 3. Валовая прибыль 4. Накладные расходы (продажи, административные и пр.) 5. Рентабельность 6. Управленческий учет Результат A < Результат B
- 22. MPS = MotivatingPotential Score = РАЗНООБРАЗИЕ НАВЫКОВ ЦЕЛОСТНОСТЬ РАБОТЫ ВАЖНОСТЬ РАБОТЫ 3 АВТОНОМНОСТЬ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ Определяется спецификой выполняемой работы Определяется руководителем
- 23. Исследование: Сотрудников различныхкомпаний просили назвать «самый важный» фактор повышения мотивации к достижениям 66% из них сказали, что это _______________________________признание со стороны руководителя
- 24. Научное доказательство силы позитивногоподкрепления Подчиненные увольняются… •Большинство руководителей считает, что главным мотивом увольнения является _________________________ •На самом деле 79% уволившихся главной причиной увольнения называют недостаток ______________ низкая зарплата признания
- 25. Разве не деньгиявляются самой главной «морковкой»? • Зарплата и бонусы должны быть на таком уровне, который позволяет привлекать и удерживать талантливых исполнителей. • Небольшое количество денег (в США это - ______ $) никогда не станет самой лучшей наградой, потому что такая сумма ______________________________ 1,000 остается незамеченной
- 26. Почему не деньги? 1/3 сотрудников, получивших небольшое денежное вознаграждение, тратят его на то, чтобы ___________________________________ 1/5 по прошествии нескольких месяцев даже не вспомнят __________________________________ и ___________________________________. Многие менеджеры имеют возможность получать существенное денежное вознаграждение. Могут ли ваши подчиненные рассчитывать на такие же суммы? оплатить коммунальные счета на что они потратили эти деньги сколько получили вообще
- 27.
- 28. THE CARROT PRINCIPLE Ясные цели КоммуникацииДоверие Оценка УСКОРИТЕЛЬ (ПОЗИТИВНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ)
- 29. ПРИМЕНЕНИЕ УСКОРИТЕЛЯ Позитивное подкрепление 1. Посадить зерна (Ставить ясныецели) 2. Высадить рассаду (Открытая комму- никация) 3. Полить (Создать доверие) 4. Прополоть (Давать оценку) 5. Собрать урожай •Вовлеченность •Удовлетворен- ность •Прибыльность •Лояльность клиентов
- 30. Мотивация сотрудников умственного труда Трифактора 1. Автономность 2. Мастерство 3. (Высокое) предназначение