Презентация Сергея Соловьева, Руководителя Школы менеджмента Бизнес-школы ИПМ, посвященная мотивации сотрудников, занятых интеллектуальным трудом. Выступление проходило в рамках проекта СМАРТ театр 11 августа 2015 года. www.ipm.by/smart

1. «Сила позитивного подкрепления»
Бизнес-школа ИПМ
Сергей Соловьев

2. Ведущие компании определённо знают, где
находится источник повышения
производительности. Это люди, вовлеченные в
работу, мотивированные, имеющие ресурсы для её
выполнения и достойно оплачиваемые.
Вовлечённость каждого отдельного сотрудника в
работу, признание вклада каждого сотрудника,
признание за каждым сотрудником права иметь
свой голос и свою роль в достижении успеха
компании — вот источник истинной
производительности. Тот источник, который
позволяет повысить её не постепенно, а в разы.
Джэк Уэлч

3. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
• Вовлеченность — это эмоциональное и
интеллектуальное состояние, которое мотивирует
сотрудников выполнять их работу как можно
лучше.
– Изначально понятие вовлеченности использовалось
социальными психологами для оценки степени адаптации
людей к роли.
– Однако в дальнейшем исследование вовлеченности
персонала стала использоваться компаниями для
диагностики отношения сотрудников к своей работе и
компании, а также для оценки качества работы
менеджеров и HR служб.

4. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
• Исследования показывают, что вовлеченность
имеет сильную корреляцию с результатами бизнеса
(0,7-0,8):
– совокупный доход акционеров,
– производительность труда,
– текучесть кадров и
– удовлетворенность потребителей.

5. Все формы человеческого поведения
преследуют некие цели,
Сергей Соловьев, Бизнес-школа ИПМ 5
несмотря на то,
что они могут
быть никак не
выражены,
размыты
или
неосознаваемы

6. Мотивация –
усилия,
направленные на
удовлетворение
своих
потребностей.

7. Солдат, лишенный чести,
не может сражаться.

8. Подчиненный
перед лицом начальствующим
должен иметь вид
лихой и придурковатый,
дабы разумением своим
не смущать начальства.
Указ Петра I от 9 декабря 1709 г.

11. В НАЧАЛЬНИКЕ В ПОДЧИНЕННЫХ
 Некомпетентность
 Непрофессионализм
 Глупость
 Склонность к раздаче
пустых обещаний
 Равнодушие,
неуважение к
сотрудникам
 Некомпетентность
 Непрофессионализм
 Глупость
 Ложь, нечестность
 Равнодушие,
безразличие к работе

12. В НАЧАЛЬНИКЕ В ПОДЧИНЕННЫХ
 Неумение слушать
других, грубость
 Неумение четко
формулировать задачи
 Непоследовательность
 Самоуверенность,
самомнение
 Безответственность,
неисполнительность
 Несамостоятельность

13. Уровни приверженности:
удовлетворенность
• Удовлетворённость подразумевает, что человека в
целом устраивает компания, в которой он
работает.
• Он доволен определёнными составляющими,
например,
– зарплатой,
– условиями труда,
– возможностями обучения
• и будет продолжать здесь работать, но не
прикладывая особых усилий.

14. Уровни приверженности:
лояльность
• Лояльность значит, что сотруднику нравится
компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое
время, оставаясь преданным работником, но по-
прежнему не прилагая лишних усилий.

15. Уровни приверженности:
вовлеченность
• Вовлеченность же считается наивысшим уровнем,
когда человек радеет за свою компанию,
выкладывается и старается работать как можно
лучше.
– Это можно сравнить с предпринимательской моделью,
когда сотрудник воспринимает бизнес компании как
свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его
процветание.
• Таким образом, вовлеченность можно определить
как состояние эмоциональной и интеллектуальной
приверженности компании, которая побуждает
сотрудника выполнять его работу как можно лучше.

16. КРИТЕРИИ ВОВЛЕЧЕННОСТИ
1. ВОЗМОЖНОСТИ РОСТА И ЗАБОТА О
СОТРУДНИКАХ
• Мои руководители заботятся о своих сотрудниках
•Я знаю, что у меня есть возможность для личного развития и
роста в моей организации
2. ДОВЕРИЕ
•Руководители в моей организации доверяют мнению
сотрудников моего уровня
•Я доверяю моему непосредственному руководителю
3. СИМВОЛЫ
•Я чувствую прилив гордости, когда я вижу наш логотип (нашу
символику)

17. Три ключевых фактора вовлеченности
в различных странах
Общие
данные
Мексика Бразилия Китай Россия UK USA
Возможности
роста и забота 1
1 1 1 1 1 1
Доверие
2
3 2 3
Символы
3
2 3 3 2 2

18. 14%
Высокая вовлеченность
Низкая удовлетворенность
•Низкий моральный дух, пессимизм по
поводу будущего компании
•Выкладываются на 100%, но не
довольны атмосферой в компании
•Высокий риск «текучки»
40%
Высокая вовлеченность
Высокая удовлетворенность
•Сотрудники – лучшая реклама
организации
•Верят в цели и стратегию компании
•Низкий риск «текучки»
•Настроены на личный и общий успех
26%
Низкая вовлеченность
Низкая удовлетворенность
•Сотрудники открыто критикуют
компанию
•Это – угроза бренду работодателя
•Высокий риск «текучки»
•Требуется тщательный пересмотр стиля
и способов управления
20%
Низкая вовлеченность
Высокая удовлетворенность
•Сотрудники довольны положением и
зарплатой, но не верят в стратегию и
цели организации
•Низкий риск «текучки»
•Довольны своим положением и
вытягивают ресурсы из организации

19. ЧТО МЫ
ВОЗНАГРАЖДАЕМ
КАК МЫ
ВОЗНАГРАЖДАЕМ
КОГДА МЫ
ВОЗНАГРАЖДАЕМ
КТО ЯВЛЯЕТСЯ
ОТВЕТСТВЕННЫМ
РЕЗУЛЬТАТЫ,
ДЕЙСТВИЯ
ДИСЦИПЛИНА,
СНИЖЕНИЕ
ЗАТРАТ
ИННОВАЦИИ
ПРЕДПРИНИ-
МАТЕЛЬСТВО
КОМАНДНАЯ
РАБОТА,
ЛОЯЛЬНОСТЬ
ФИНАНСОВЫЕ
НЕФИНАНСОВЫЕ
ЛЮБИМАЯ РАБОТА
ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ
ВДОХНОВЛЯЮЩИЕ ЦЕЛИ
АДЕКВАТНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ
ВНЕШНИЕ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
ВНУТРЕННИЕ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
P A E I

20. ОБЯЗАН-
НОСТИ
ПОЛНОМО-
ЧИЯ
ОТЧЕТ-
НОСТЬ
ВОЗНАГ-
РАЖДЕНИЯ
Уровень
Результат A
Результат B
1. Доходы
2. Себестоимость
3. Валовая прибыль
4. Накладные расходы (продажи, административные и пр.)
5. Рентабельность
6. Управленческий учет
Результат A < Результат B

22. MPS = Motivating Potential Score =
РАЗНООБРАЗИЕ
НАВЫКОВ
ЦЕЛОСТНОСТЬ
РАБОТЫ
ВАЖНОСТЬ
РАБОТЫ
3
АВТОНОМНОСТЬ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Определяется спецификой
выполняемой работы
Определяется
руководителем

23. Исследование:
 Сотрудников различных компаний
просили назвать «самый важный»
фактор повышения мотивации к
достижениям
 66% из них сказали, что это
_______________________________признание со стороны руководителя

24. Научное доказательство силы
позитивного подкрепления
Подчиненные увольняются…
•Большинство руководителей считает,
что главным мотивом увольнения
является _________________________
•На самом деле 79% уволившихся
главной причиной увольнения
называют недостаток ______________
низкая зарплата
признания

25. Разве не деньги являются самой
главной «морковкой»?
• Зарплата и бонусы должны быть на таком
уровне, который позволяет привлекать и
удерживать талантливых исполнителей.
• Небольшое количество денег (в США это -
______ $) никогда не станет самой лучшей
наградой, потому что такая сумма
______________________________
1,000
остается незамеченной

26. Почему не деньги?
 1/3 сотрудников, получивших небольшое денежное
вознаграждение, тратят его на то, чтобы
___________________________________
 1/5 по прошествии нескольких месяцев даже не вспомнят
__________________________________ и
___________________________________.
 Многие менеджеры имеют возможность получать
существенное денежное вознаграждение.
 Могут ли ваши подчиненные рассчитывать на такие же
суммы?
оплатить коммунальные счета
на что они потратили эти деньги
сколько получили вообще

27. Ясные
цели
Коммуни
кации
Доверие Оценка
Четыре
Краеугольных
Камня
Лидерства

28. THE CARROT PRINCIPLE
Ясные
цели
Коммуникации Доверие Оценка
УСКОРИТЕЛЬ
(ПОЗИТИВНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ)

29. ПРИМЕНЕНИЕ УСКОРИТЕЛЯ
Позитивное подкрепление
1.
Посадить
зерна
(Ставить
ясные цели)
2.
Высадить
рассаду
(Открытая
комму-
никация)
3.
Полить
(Создать
доверие)
4.
Прополоть
(Давать
оценку)
5.
Собрать
урожай
•Вовлеченность
•Удовлетворен-
ность
•Прибыльность
•Лояльность
клиентов

30. Мотивация сотрудников
умственного труда
Три фактора
1. Автономность
2. Мастерство
3. (Высокое) предназначение