1. Комплексный подход к созданию обучающей среды, с целью повышения вовлеченности сотрудников Ольга Мальковская EXECT Business training

2. В чем парадоксальность текущей ситуации?
2
•
Стагнация и рецессия российской экономики, повышение налоговой нагрузки на компании- 1 статья, которая сокращается - обучение персонала
•
Кризис, сокращения кадров, но при этом не компании выбирают сотрудников, а сотрудники выбирают компании
•
Перспективы неочевидны, что будет завтра никто не знает- Нам не нужны долгоиграющие проекты, дайте нам результат сегодня
•
Кадровый голод, нам не хватает квалифицированных специалистов, но мы и не умеем их удерживать
•
Обучение часто бывает неэффективно, так как сотрудники не готовы выкладываться и не видят себя в длительной перспективе, работая в данной компании
•
Изменения происходят настолько часто и быстро, что любые обучающие инструменты становятся не эффективны по окончанию тренинга
•
Рынок перенасыщен продуктами, но продуктов, помогающие решить бизнес-задачи- очень мало..
•
Дайте нам готовое решение, но максимально адаптированное под нас.. При этом:
•
Необходимо повышать производительность, выполняя еще большие объемы задач меньшим количеством людей
•
Необходимо сокращать затраты
•
Необходимо увеличивать прибыль

3. Что делать?
3
И вот та самая волшебная палочка… которая обещает сотворить чудо…. но не сегодня… а скорее завтра и при условии усердной ежедневной работе
Каковы признаки вовлеченных сотрудников?
•
Готовы работать сверхурочно и достигать амбициозных целей, выкладываться на все 120%
•
Согласны проявлять инициативу и ответственность, думать с позиции «собственника»
•
Демонстрируют высокую лояльность задачам, целям, компании в целом
•
Создают на 43% больше дохода, чем не вовлеченные
•
Пропускают на 27% меньше рабочего времени, чем их не вовлеченные коллеги
•
Входят в 2 раза чаще в топ лидеров по показателям деятельности.
Как осуществить эту мечту?

4. Что такое вовлеченность?
4
Люди не хотят быть ресурсом, люди хотят быть людьми!! Человек, как конкурентное преимущество. Вовлеченность – готовность выходить за рамки своих обязанностей, тратить дополнительную энергию для достижения целей Компании, сотрудничая с коллегами. Вовлеченность возникает тогда, когда сотрудники делают:
•
интеллектуальный выбор в пользу Компании- я знаю почему я здесь работаю! Я понимаю, что меня ждет в будущем в этой Компании! Я знаю, что меня ценят! Я знаю, что я делаю важный вклад в развитие компании!
•
эмоциональный выбор в пользу Компании- я хочу работать в этой компании! Мне нравятся мои коллеги! Я ценю и уважаю своих руководителей Мне интересны мои задачи!! Мне интересно достигать цели компании!
А что вы готовы дать взамен?

5. Факторы влияющие на вовлеченность
5
Что может сделать компания:
•
Вовлекать в бизнес-процессы/принятие ключевых решений компании
•
Своевременно информировать (изменения, лучшие практики..)
•
Создать необходимую обучающую среду
•
Поощрять проявления инициативы и ответственности
•
Поддерживать престиж компании на высоком уровне
•
Разработать прозрачную систему поощрения больше/эффективнее работаю= больше зарабатываю (согласованность) Что может сделать руководитель:
•
Задать прозрачные критерии оценки качества работы
•
Наладить каналы для эффективной внутренней коммуникации
•
Обозначить важности выполняемых заданий и перспектив развития
•
Признавать вклад каждого в общее дело
•
Выстраивать отношения ориентированные на сотрудничество и доверие Что может сделать сотрудник:
•
Быть честным с самим собой и делать осознанный выбор
•
Найти компанию, в которой созвучные цели и ценности
•
Быть вовлеченным в профессию
•
Быть ответственным профессионалом

6. Действительно ли вы хотите повысить вовлеченность ваших сотрудников?
6
Вызовы, с которыми Вы столкнетесь:
•
Вовлеченность – это двусторонние движение..
•
Готовность к изменениям СЕО и ТОП-команды- «Сделайте, что-нибудь, чтоб ОНИ нормально работали»
•
Это длительное путешествие, каждодневная работа без сиюминутных результатов- «Тогда уж лучше старые добрые кнуты..»
•
Если все нужно менять, получается ВЫ 10 лет работали в пустую, а если нечего менять, почему мы не выполняем планы?
•
Мы ничего менять не хотим, мы хотим, чтобы люди работали 10 лет на одной позиции и были максимально вовлечены
•
Или все или ничего – диагностика вовлеченности, это не результат… Или «Жизнь после диагностики»
•
Человека нельзя заставить работать 24/7, он может этого захотеть только сам
•
«Любовь за деньги не купишь»- «Сколько мне тебе заплатить, чтоб ты продал душу дьяволу и не жаловался на усталость?»
•
Договориться о понятиях лучше на старте- «Как будем измерять результат?»
•
Только после вас.. Нет только после вас..- вечная борьба внешних консультантов и HR – кто должен выполнять всю работу
•
Когда я увижу результаты? Сколько в деньгах я смогу получить от вашей этой вовлеченности?

7. Проект «Повышение вовлеченности сети»
7
Финансовая компания –5000 чел, региональная сеть по всей стране Этапы работы:
1.
Сопровождение HR - продажа идеи бизнесу «Важности повышения вовлеченности сотрудников»
•
Проработка сопротивления СЕО, обозначение выгод и преимуществ
•
Разработка концепции проекта
2.
Диагностика текущей ситуации и проблемных зон Бизнес-среда
•
План выполняется не более, чем на 60-70%
•
Ежегодная текучка кадров 70-80%
•
Быстрая экспансия в регионы (2012 год- 2 региональных центра, 2014- 12 региональных центров)
•
Отрицательная динамики продаж (на 15% меньше, чем в 2013) Уровень вовлеченности
•
Результаты опросника: самые низкие показатели были по следующим пунктам

Вовлеченность моего руководителя в решение сложных задач

Руководитель является контролирующим звеном, но не «помогающим»

Отсутствие доверия руководящему составу

Ощущение сопричастности с большой компанией

Возможность влиять на решение бизнес-проблем
•
Результаты фокус-групп

Работа людей основывалась на страхе и избегание наказания

Отсутствие понимания стратегических целей компании

Непонимание смысла в бесконечном количестве изменений

Отсутствие признания достижений

Отсутствие каскадирования лучших практик на сеть
•
Результаты встреч с Топ-командой

Директивная культура управления (СЕО «Мы выжили максимум, это предел, надо что-то менять»)

8. Проект «Повышение вовлеченности сети»
8
Этапы работы:
3.
Концепция проекта «Повышение вовлеченности сети»
•
Согласование стратегических целей компании и корпоративной культуры
•
Корректировка процесса подбора/обучения/развития сотрудников с ориентацией на повышение вовлеченности
•
Работа над повышением престижа компании
•
Создание условий для повышения вовлеченности сотрудников в бизнес-процессы
•
Налаживание внутренних каналов беспрепятственной коммуникации
•
Изменение образа руководителя
•
Разделение сотрудников highpotential/middle/low- повышение вовлеченности highpotentail
Компания
Руководитель
Сотрудник

9. Проект «Повышение вовлеченности сети»
9
Этапы работы: 3. Активности «Повышение вовлеченности сети»
•
Согласование стратегических целей компании и корпоративной культуры:

Проведение ТОП-командой стратегической сессии, проработка проблемных зон и продажа идеи о важности и необходимости работать с вовлеченностью сотрудников.

Запуск встреч ТОП-команды с линейными сотрудниками, цель - продажа внедряемых изменений «Телемост с СЕО»

«Регулярные встречи» Запуск регулярных встреч на всех уровнях - еженедельные/ежемесячные/ежеквартальные

Запуск проекта «Управление по ценностям» - разработка ценностей, трансляция
•
Изменение образа руководителя

Проведение обучения ТОП-команды и высшего звена – навыки вовлекающего лидера – Бизнес-симуляция Leadership Way, модульной программы «Управление по ценностям», «Управленческие навыки создания условий для достижения сверх-результатов»

Проведение обучения с руководителями среднего и линейного звена- «Навыки создания вовлекающей среды или что должен знать каждый руководитель», «Навыки регулярного менеджмента»

Конкурс «Лучший руководитель»- для повышения важности и необходимости эффективного управления
•
Корректировка процесса подбора/обучения/развития сотрудников с ориентацией на повышение вовлеченности

Создание новых регламентов и методик подбора сотрудников (продажа компании, продажа позиции)

Создание системы ротации, продвижения сотрудников; создание прозрачной системы перспектив развития

Создание тренингов, организация мероприятий на повышение вовлеченности в компанию (Тренинги личностного роста, обмен лучшими практиками, Мотивационные встречи с СЕО)

10. Проект «Повышение вовлеченности сети»
10
Этапы работы:
3.
Активности «Повышение вовлеченности сети»
•
Разделение сотрудников highpotential/middle/low- повышение вовлеченности highpotentail
•
Создание уникальных мероприятий для highpotential- Создание клуба лучший, разработка системы поощрений
•
Создание команды агентов изменений
•
Работа по повышению престижа компании
•
Проведение стратегической сессии с ТОП-командой
•
Проведение тактической сессии с линейным персоналом и сбор их идей, что необходимо сделать для повышения престижа компании- Конкурс на лучшую идею
•
Участие в конкурсах «Лучший работодатель»
•
Создание условий для повышения вовлеченности сотрудников в бизнес-процессы компании
•
Запуск конкурса на «Лучшую идею», «Лучшее предложение»
•
Проведение «тактических» сессий с линейными сотрудниками по решению проблем компании
•
Налаживание внутренних каналов беспрепятственной коммуникации
•
Налаживание прямого контакта с СЕО- через портал «Задай вопрос СЕО»
•
Обед с СЕО (при максимальных бизнес-показателях и предложении наилучшего инновационного решения)
•
Короткие ежемесячные опросы по важным темам
•
Налаживание каналов обратной связи руководству со стороны линейных сотрудников и обратно..
•
Проведение кросс-функциональных совещаний, сессий

11. Проект «Повышение вовлеченности сети»
11
Этапы работы:
3.
Результаты проекта «Повышения вовлеченности сети»
•
Снижение текучки кадров на 15%
•
Повышение качества подбираемого персонала на 38%
•
Повышение длительности работы линейного персонала с 90 до 130 дней (наращивание ядра позиции )
•
Снижение сопротивления изменениям и улучшение внедрения изменений на 63%
•
Повышение ощущения сопричастности и возможности повлиять на свое будущее и будущее компании на 29%
•
Повышение лояльности компании на 15% (канал «Рекомендации», опросники готовы/не готовы сменить место работу)
•
Повышение лояльности руководителю на 47% (опросники, точечные звонки)
•
Повышение ориентации на сотрудничество на 37% в кросс- функциональном взаимодействии
•
Повышение продаж на 17%, повышение качества услуг на 25%

12. Каковы факторы успеха?
12
•
Поддержка и доверие СЕО
•
Реальное желание изменений (но не всегда готовность к ним)
•
Продвижение к цели с 2 сторон- сверху-вниз/ снизу-вверх
•
Не бояться принимать неудобные решения

13. ул. Вятская, 27 стр. 13,14 Москва, 127015, Россия +7 (495) 937-61-37 www.exectgroup.com www.facebook.com/ExectGroup