Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектовECOPSY Consulting
- Что значит «Мы уже все оптимизировали» и как с этим бороться.
- 8 KPI, на которые может работать проект по повышению операционной эффективности.
- Ключевые дилеммы проектов по повышению операционной эффективности. Примеры комплексных проектов.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Управленческое обучение на основе компетенций длится долго и стоит дорого. Согласно данным исследований, такое обучение может повысить уровень компетенций руководителей примерно на 10% в год.
Общеуправленческие навыки, и особенно менталитет руководителей развиваются медленно. Достичь результата можно быстрее и дешевле, если использовать подход к развитию руководителей на основе практик регулярного менеджмента.
- Что отличает компании, которые получают от обучения Lean-эффект, а не только знание инструментов.
- Эффективная программа вовлечения в Lean. Подход ЭКОПСИ.
- Демонстрация элементов программ обучения Lean.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Real-time Performance Development. Модное увлечение или революция подхода в у...ECOPSY Consulting
- Переход от индивидуальных КПЭ, определенных «сверху», к самостоятельному определению приоритетов, необходимых для достижения целей команды.
- Переход от оценки уровня развития компетенций раз в год к каждодневной ситуационной развивающей обратной связи.
- Переход от формальных стандартов качества предоставляемых услуг к регулярному пересмотру и согласованию взаимных ожиданий с внутренними и внешними клиентами.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектовECOPSY Consulting
- Что значит «Мы уже все оптимизировали» и как с этим бороться.
- 8 KPI, на которые может работать проект по повышению операционной эффективности.
- Ключевые дилеммы проектов по повышению операционной эффективности. Примеры комплексных проектов.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Управленческое обучение на основе компетенций длится долго и стоит дорого. Согласно данным исследований, такое обучение может повысить уровень компетенций руководителей примерно на 10% в год.
Общеуправленческие навыки, и особенно менталитет руководителей развиваются медленно. Достичь результата можно быстрее и дешевле, если использовать подход к развитию руководителей на основе практик регулярного менеджмента.
- Что отличает компании, которые получают от обучения Lean-эффект, а не только знание инструментов.
- Эффективная программа вовлечения в Lean. Подход ЭКОПСИ.
- Демонстрация элементов программ обучения Lean.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Real-time Performance Development. Модное увлечение или революция подхода в у...ECOPSY Consulting
- Переход от индивидуальных КПЭ, определенных «сверху», к самостоятельному определению приоритетов, необходимых для достижения целей команды.
- Переход от оценки уровня развития компетенций раз в год к каждодневной ситуационной развивающей обратной связи.
- Переход от формальных стандартов качества предоставляемых услуг к регулярному пересмотру и согласованию взаимных ожиданий с внутренними и внешними клиентами.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...ECOPSY Consulting
Презентацию подготовил: Григорий Финкельштейн, партнер, руководитель практики «Центр анализа данных»
- HR-аналитика: единственный способ стать реальным бизнес-партнером
- Как устроено управление HR на основе данных
- Кейс крупной производственной компании: как на самом деле работает система мотивации
Видеозапись вебинара по теме: https://youtu.be/QQCZw--Iup0
- Уровни безопасности: чем отличаются передовые компании, как они обеспечивают высокие результаты. Рычаги повышения уровня безопасности.
- Инструменты оценки уровня безопасности. Культура безопасности – ключевая зона развития большинства.
- Результаты исследования «Профиля «безопасности» — что отличает сотрудников, нарушающих требования ОТ и ПБ.
- Лучшие практики повышения безопасности: примеры наиболее интересных решений.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
- VUCA мир или как выжить бизнесу в современных реалиях.
- Что такое Agile. Ключевые принципы.
- Agile-методологии: Scrum и Kanban. Что это такое и как применять на практике.
- Реальные кейсы применения Agile в производственных компаниях.
- Практикуем Agile-подход.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики ECOPSY Consulting
1. Данные против интуиции: зачем нужна HR-аналитика при разработке модели компетенций
2. Кейс-study: так чем же предприниматели отличаются от менеджеров?
3. Кейс-study: как понять, работает ли существующая модель компетенций?
4. Как устроен проект DEEP
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...ECOPSY Consulting
- Управленческая иерархия, как древнейший способ организации совместной работы людей.
- Иерархия в современном мире: подлежит ли она «демонтажу» или «ремонту»?
- Какие принципы использования управленческой иерархии позволяют раскрыть и использовать потенциал каждого сотрудника
- Практика применения Requisite Organization (примеры на основе реальных кейсов): для совершенствования организационной структуры; для формирования кадрового резерва.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSHR&Trainings EXPO
Спикер: Жанна Нечаева, Генеральный директор HRmaps.
Описание: HR+MAPS – это многомодульная IT-система для эффективного управления HR-процессами на единой платформе, где представлены: ATS c мультисорсингом, модули по интеграции сотрудников, e-learning, тесты психо-когнитивных способностей, сервис видео-интервью, индивидуальные планы развития, удобный профиль и HR аналитика.
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...ECOPSY Consulting
Презентацию подготовил: Григорий Финкельштейн, партнер, руководитель практики «Центр анализа данных»
- HR-аналитика: единственный способ стать реальным бизнес-партнером
- Как устроено управление HR на основе данных
- Кейс крупной производственной компании: как на самом деле работает система мотивации
Видеозапись вебинара по теме: https://youtu.be/QQCZw--Iup0
- Уровни безопасности: чем отличаются передовые компании, как они обеспечивают высокие результаты. Рычаги повышения уровня безопасности.
- Инструменты оценки уровня безопасности. Культура безопасности – ключевая зона развития большинства.
- Результаты исследования «Профиля «безопасности» — что отличает сотрудников, нарушающих требования ОТ и ПБ.
- Лучшие практики повышения безопасности: примеры наиболее интересных решений.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
- VUCA мир или как выжить бизнесу в современных реалиях.
- Что такое Agile. Ключевые принципы.
- Agile-методологии: Scrum и Kanban. Что это такое и как применять на практике.
- Реальные кейсы применения Agile в производственных компаниях.
- Практикуем Agile-подход.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики ECOPSY Consulting
1. Данные против интуиции: зачем нужна HR-аналитика при разработке модели компетенций
2. Кейс-study: так чем же предприниматели отличаются от менеджеров?
3. Кейс-study: как понять, работает ли существующая модель компетенций?
4. Как устроен проект DEEP
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...ECOPSY Consulting
- Управленческая иерархия, как древнейший способ организации совместной работы людей.
- Иерархия в современном мире: подлежит ли она «демонтажу» или «ремонту»?
- Какие принципы использования управленческой иерархии позволяют раскрыть и использовать потенциал каждого сотрудника
- Практика применения Requisite Organization (примеры на основе реальных кейсов): для совершенствования организационной структуры; для формирования кадрового резерва.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSHR&Trainings EXPO
Спикер: Жанна Нечаева, Генеральный директор HRmaps.
Описание: HR+MAPS – это многомодульная IT-система для эффективного управления HR-процессами на единой платформе, где представлены: ATS c мультисорсингом, модули по интеграции сотрудников, e-learning, тесты психо-когнитивных способностей, сервис видео-интервью, индивидуальные планы развития, удобный профиль и HR аналитика.
HR-бренды в 2016 году продолжили стремительное развитие в digital. Роль социального рекрутинга возрастает как для кандидатов, так и для компаний.
Проводя наше исследование, мы определили роль социальных сетей в формировании имиджа HR-компаний. Провели сравнительный анализ контента среди подписчиков и проанализировали присутствие HR-брендов в social media.
Корпоративная культура и создание новых ценностей, как условие выживания и...metrosphera
Корпоративная культура и создание новых ценностей, как условие выживания и процветания компании. Горюнова Е.А., заместитель директора по развитию Агентства недвижимости «Тимур», г. Пермь.
IV Камский Форум профессионалов рынка недвижимости
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)Mikhail Kalinin
Многие проекты или начинания по внедрению бережливого производства оказываются неуспешными или считаются таковыми. Вопрос: почему?
Я отвечаю: для того, чтобы внедрить бережливое производство в организации недостаточно обучить сотрудников инструментам бережливого производства и научить ими пользоваться.
Нужно последовательно и постепенно готовить организацию к внедрению бережливого производства.
Как? Читайте в презентации.
Практическое руководство по созданию производства мирового классаMikhail Kalinin
Я предлагаю всем собственникам и топ менеджерам практическое руководство по построению Производства Мирового Класса, так называемое WCM.
Это практическое руководство, т.к. я сам, будучи директором ряда заводов, шаг за шагом опробировал этот подход.
Пробуйте и Выв сможете управлять развитием Вашей операционной системой легко и с удовольствием!
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
Управление по целям (место оценки в этом процессе)
Оценка и оплата труда
Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
Семинар "Разработка и реализация стратегии и показателей сбалансированной сис...Roman Isaev
Данный семинар предоставляет методики и технологии стратегического управления, которые многократно апробированы во многих банках России и СНГ разного масштаба и профиля деятельности, доказали свою эффективность. Некоторые методики являются уникальными авторскими разработками.
Главная особенность и достоинство семинара состоит в том, что он подробно раскрывает бизнес-инжиниринговую составляющую стратегического управления. Т.е. рассказывается, как шаг за шагом выполнить все этапы стратегического анализа и планирования, как связать стратегию с бизнес-процессами, организационной структурой и персоналом банка, разработать правильные бизнес-модели и необходимые нормативные документы, заставить регламенты «работать» на практике, «оживить» бизнес-процессы и достигнуть стратегических целей. Большое внимание отводится сбалансированной системе показателей BSC / KPI, способам автоматизации её функционирования. Рассматривается комплексный подход по разработке стратегических целей и показателей KPI сверху-вниз: верхний уровень => бизнес-направления => бизнес-процессы => структурные подразделения => рядовые сотрудники.
Семинар предоставляет большой набор примеров реальных банковских стратегий, типовых бизнес-моделей, практических результатов применения методик, шаблонов информационно-методических документов, форм документов. Рассказывается, как использовать эти наработки и встраивать их в деятельность банка для повышения его эффективности.
Система управления предприятием Бизнес Организатор БизОр 2015Alexey Axjonov
Добрый день. Хочу представить наш новый продукт – систему управления Бизнес Организатор БизОр. Еще один спросите Вы? Конечно есть общее для таких систем, огромный выбор различных решений.
Позвольте тогда кратко пояснить: система разработана владельцем большого холдинга для директоров. Задача – получить инструмент для одной цели – эффективно управлять своим бизнесом. Что это означает и что мы имеем честь предложить?
– Задача: разгрузить топ менеджеров от рутинной работы, поставить четкие цели, получить обратную связь по исполнению поручений.
- Средство: Мотивация сотрудников через систему сбалансированных показателей и ключевые показатели эффективности (KPI) в автоматическом режиме на достижение стратегических целей компании.
- Процесс: Распределяем задачи, контролируем выполнение. Мотивируем премией по результату. Планируем работу, формируем проекты, получаем отчеты.
- Оптимизация: система позволяет выстроить вертикаль управления, правильно организовать рабочее время сотрудникам, распределить рутинные задачи между подчиненными, избавиться от систематического срыва сроков.
- Внедрение: готовая программа, сервер внутри компании, конфиденциально, запуск системы сразу, тонкая настройка уже в процессе работы.
- Эффект: увеличение эффективности труда сотрудников и прибыли компании.
- Затраты: Цена продукта ниже западных конкурентов, цена одного рабочего места – порядка тысячи рублей в год, уже для среднего бизнеса экономия весьма существенная. 180 дней на - бесплатно, обучение работе с системой, семинар по внедрению KPI - в подарок. Хотите расширенную линию технической поддержки? Программирование систем
Бизнес Организатор (БизОр) – система управления бизнесом, включающая в себя более 100 ноу-хау по управлению предприятием, мотивации сотрудников, постановке задач.
Использование системы на предприятии позволяет:
- мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей;
- осуществлять планирование и контроль работы над проектами;
- увеличить прибыль и повысить исполнительную дисциплину.
В БизОр реализовано развитое управление правами доступа, базирующееся на иерархической структуре предприятия и системе ролей в задачах.
Предусмотрены два режима работы с программой:
• Персональный режим - для решения собственных задач;
• Режим руководителя (доступ к "облаку" данных сотрудников) – предоставляет руководителям всех уровней удобный контроль выполнения задач подчинёнными.
Учитывая традиционно высокий уровень занятости топ менеджеров, в БизОр предусмотрена возможность делегирования полномочий по конкретным задачам помощникам.
Система статусов задач помогает правильно выстроить процесс их согласования и утверждения, контроль хода выполнения и приёмку результатов работ. Для каждой задачи назначается ответственный исполнитель.
Система показателей результативности (KPI), реализованная в Бизнес Организаторе – это мощный и удобный инструмент повышения уровня мотивации, ответственности и результативности, позволяющий оценить всю работу сотрудника за отчётный период. Система может вводиться постепенно, дополняя и заменяя уже существующие в компании механизмы мотивации. После постановки SMART-целей и выявления ключевых оценочных показателей, определения их периодичности (месячный, квартальный, полу
ПРЕДСТАВЛЯЕМ СИСТЕМУ КОНТРОЛЯ ПОРУЧЕНИЙ, УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Система «Бизнес Организатор» — это уникальная система управления бизнесом с использованием более 100 ноу-хау по управлению предприятием, мотивации сотрудников, постановке задач и получению требуемого результата – резкого роста прибыли.
Управление ключевыми показателями деятельности (KPI) - от идеи до воплощенияPrognoz
Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators) – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей.
2. Руководство компании убеждено, что эффективным инструментом повышения результативности
работы руководителей может стать система оценки результативности и мотивации руководителей
В связи с этим перед консультантами ставиться задача по анализу существующих в компании
управленческих практик постановки целей и оценки их достижения и на их основе
совершенствование системы оценки результативности и мотивации руководителей.
Эта система должна включать:
Распределение ответственности между руководителями за достижение как стратегических целей, так и
показателей «здоровья» и устойчивости компании
Регулярную постановку напряженных, но реалистичных целевых значений по поставленным целям,
мониторинг их достижения и расчет результативности каждого руководителя
Систему вознаграждения руководителей за достигнутые результаты, учитывающую как индивидуальный
вклад каждого руководителя, так и коллективный успех на краткосрочном и долгосрочном горизонтах
В этой презентации представляется подход ЭКОПСИ Консалтинг
к осуществлению такого проекта
Задача проекта - создания современной системы оценки
результативности и мотивации руководителей
2
3. 3
3 основных элемента система оценки результативности
и мотивации руководителей
1. Стандарты
эффективности
Системы планирования
и оценки достижений
Системы вознаграждения
и развития руководителей
Система вознаграждения за достижение результатов
Система вознаграждения за выполнение должностных обязанностей
Система профессионального развития
Цели и показатели
их достижения
Премирование
сотрудников
Постановка целевых
значений КПЭ и оценка
их достижения
Бизнес-планирование
Профессиональное
развитие сотрудников
Оценка
профессионального
потенциала
Требования к про-
фессиональному.
уровню
Кадровые переме-
щения и определение
ступени оклада
Зона ответственности
должности
Ежегодная система
оценки сотрудников
В этой презентации мы раскроем наш подход к построению системы
вознаграждения за результаты
4. Акционеры компании
• понимают, как система управления обеспечивает
достижение целей компании в целом
• знают какой вклад в достижение целей компании
ожидается от каждого топ-менеджера
Топ-менеджеры
• уверены в том, что цели подразделений работают на
достижение целей топ-менеджеров
• могут точно оценить персональный вклад каждого
руководителя подразделения в результаты
Руководители подразделений
• понимают какой персональных вклад в достижение
целей компании ожидается от каждого руководителя
• мотивированы на самостоятельное достижение целей в
рамках своей зоны ответственности
4
Выгоды от создания и внедрения система оценки
результативности и мотивации руководителей
КПЭ
КПЭ
КПЭ
задачи
КПЭ
задачизадачи
5. 5
Основные этапы построения система оценки
результативности и мотивации руководителей
Для запуска системы необходимо разработать методики и процедуры
для всех трех ее части и обучить руководителей их применению
1 этап
Распределение
ответственности
за результаты и КПЭ
между руководителями
3 этап
Внедрение процедуры
регулярной оценки
эффективности и
обратной связи
руководителям
2 этап
Постановка целевых
и сбор фактических
значений КПЭ в
электронной учетной
системе
1. Матрица
ответственности
руководителей за
достижение целей и
КПЭ
3. Процедура
регулярной оценки
результативности
каждого руководителя
2. Электронная
система расчета
уровня достижения
целевых значений
по каждому КПЭ
Практика бизнес
планирования и
учетные системы
компании
Бизнес – модель
и система целей
компании
Система
вознаграждения и
принятия кадровых
решений
6. 6
1 ЭТАП. Распределение ответственности
за результаты и КПЭ между руководителями
Результат:
Цели Компании:
Описаны,
Не противоречат друг
другу и
Увязаны в единую
систему (дерево)
I
II
III
1 2 3 4
О
С С
О С
И
И
О
И
Руководители
ЦелиКомпании
Результат:
Утверждены Роли каждого
руководителя, на основании
которых будут определятся
его КПЭ
КАРТА КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Утверждаю:
Генеральный директор
ЗАО «ФосАгро АГ»
_____________________
Подпись/Дата:
Оцениваемый период 2013 Дата постановки целей 25.02.2103
Владелец карты
ФИО Подпись/Дата:
Должность Директор ЧФ ЗАО «ФосАгро АГ»
Функциональный руководитель владельца
карты
ФИО Подпись/Дата:
Должность Нет
Непосредственный руководитель владельца
карты
ФИО Подпись/Дата:
Должность Генеральный директор ЗАО «ФосАгро АГ»
Ключевые показатели эффективности Вес Целевые планки КПЭ Результаты
№
п./п.
Описание показателя Ед. изм.
Прош-
лый год
факт
% Порог Цель Вызов
Факти-
ческое
значение
Резуль-
тативнос
ть
Вклад в
итоговую
результа-
тивность
Мотивационные КПЭ
1
% отклонения от плана производства
аммиака
% 30 40 10 5 0 4 1,05 0,42
2
% отклонения от нормативной
себестоимости готовой продукции в базовых
ценах
% 8 30 8 3 0 5 0,45 0,135
3
% времени простоев из-за внеплановых
остановов оборудования от общего бюджета
времени работы оборудования
% 5 15 5 0 0 3 0,3 0,045
…
Отсекающие КПЭ
1 нет
2 нет
Общий вес
всех КПЭ
100% Итоговая результативность 0,75
Подпись ответственного за мониторинг и расчет показателей
____________________/Фамилия, И.О/
Результат:
Руководители приняли
ответственность за
достижение целей Компании
Договоренности о КПЭ
руководителей письменно
зафиксированы
Шаг 1. Актуализация
системы целей Компании
Шаг 2. Распределение
ответственности за
достижение целей
между руководителями
Шаг 3. Утверждение
карт целей и
результатов каждого
руководителя
7. 7
2 ЭТАП. Постановка целевых и сбор фактических
значений КПЭ в электронной учетной системе
Модуль «Управление целями»
Success Factors
Шаг 1. Проработка формул
и источников данных
для расчета КПЭ
Шаг 2. Сбор
фактических значений
КПЭ и постановка
целевых значений
Шаг 3. Расчет уровня
достижения по
каждому КПЭ
8. 8
3 ЭТАП. Внедрение процедуры оценки
эффективности и обратной связи руководителям
Шаг 1. Выбор оптимальных
настроек процедуры
регулярного мониторинга
эффективности
Шаг 2. Настройка связи
в системами
вознаграждения и
принятия кадровых
решений
Шаг 3. Проведение
бизнес-симуляций по
обучению
руководителей работе
в новой системе
Оценка результатов Обучение руководителей
Работающие процедуры
обсуждения напряженности
целевых значений КПЭ
Принятие решений
о вознаграждении
и кадровых перемещениях
Процедура оценки
Правила оценки
результативности
руководителей
9. Рассмотрение руководителями ключевых решений о настройках системы
постановки целей в ходе Рабочих сессий
При подготовке сессии консультанты оформляют решаемые вопросы в виде понятных
кейсов или управленческих дилемм,
в ходе сессии консультанты организуют групповое взаимодействие руководителей так,
чтобы поставленные вопросы были конструктивно обсуждены руководителями за
установленное время.
после сессии консультанты резюмируют результаты обсуждение в варианты решений и
выносят эти варианты на утверждение Генеральному директору Группы
Обучение руководителей правилам и принципам постановки целевых
значений КПЭ и оценки их достижения в ходе «Бизнес-симуляций»:
консультанты готовят практические кейсы, которые позволяют за один день смоделировать
все основные процедуры системы постановки целевых значений КПЭ и оценки их
достижения
руководители за 1 день в ходе последовательного решения кейсов «проживают» процедуры
системы и находят для себя ответы на вопросы по ее работе,
9
Как мы вовлекаем руководителей,
изменяя их отношение к достижению целей
10. 10
Этапы и результаты проекта по созданию системы
оценки результативности и мотивации руководителей
Этапы Результаты
1. Совершенствование системы персональных целей
и КПЭ для руководителей уровня N-1, N-2 на
основании работающих систем оценки
результативности работы
Согласованные руководителями уровня N-1
карты КПЭ руководителей уровня N1, N-2 на
2016г
2. Совершенствование правил и процедур системы
оценки результативности и премирования
руководителей за результаты для руководителей
уровня от N-1 до N-4
Согласованные руководством правил и процедур
и постановки целевых значений КПЭ, подведения
итогов их достижения, расчета результативности
руководителей и правил премирования
руководителей
3 Внедрение системы постановки целей, оценки
результативности и премирования руководителей за
результаты до уровня N-4
Знания и навыки руководителей N-2 и
администраторов системы в дочерних обществах
по принципам каскадирования целей и системы
оценки результативности и премирования
руководителей за результаты