1. TUGAS MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
Dosen pengampu : Ade Fauji, SE, MM
Oleh :
HURIATUL JANAH
11151022
7H – MSDM
Ruangan C.2.3
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018
2. 1
A. Kinerja SDM
1. Pengertian Kinerja SDM
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Perfomance
atau Actual Perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Bambang Kusriyanto (1991:3), mendefinisikan kinerja karyawan
sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu (lazimnya per jam).
Definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta
efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas. Definisi kinerja karyawan
menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kaualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikannya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah
prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja sebagai penilaian penilaian prestasi kinerja (performance
appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan
apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya. Andrew E. Sikula 1981:2005) yang dikutip A.A Anwar
Prabu Mangkunegara (2006: 69) mengemukaan bahwa penilaian pegawai
3. 2
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang
dapat dikembangkan.
Dari pendapat dari beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa
evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu
juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan
tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dlam hal promosi jabatan atau penentuan jabatan.
3. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinreja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemampuan
(ability) dan factor motivasi (motivasion)
a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampaun potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowlwgde + skill). Artinya, pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ
superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-har,
maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
4. 3
b. Faktor motivasi (Motivasion)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) dilingkungan organsiasinya. Menurut Hennry
simamora (1995: 500), kineraja (performance) dipengaruhi tiga factor, yaitu
:
a. Factor individual terdiri dari :
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologis
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor organisasi
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job dseign
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu
5. 4
ini akan tercapai apabila didukung atribut individu, upaya kerja (work
effort)dan dukungan organisasi.
Menurut A. Dale Timple (1992: 31), factor-faktor kinerja terdiri dari
factor internal dan ekternal. Factor internal yaitu factor yang dihubungkan
dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan factor eksternal yaitu factor-faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
4. Manajemen Kinerja SDM
Manajemen kinerja merupakan proses perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan
dikomunikasikan secara terus menerus oleh pimpian terhadap karyawan,
anatara karyawan dengan atasannya langsung.
1. Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja
Bagi pimpinan dan manajer, tujuan dari pelaksanaan manajemen kinerja
adalah :
a. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal
b. Menghemat waktu.
c. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara
pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung
jawab.
d. Mengurai frekuensi situsi dimana atasan tidak memiliki informasi pada
saat dibutuhkan
6. 5
e. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan
sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi
Adapun bagi pegawai sebagai berikut :
a. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka
kerjakan dan mengapa hal tersebut dikerjakan serta memberikan
kewenangan dalam mengambil keputusan
b. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan
keahlian dan kemampuan baru.
c. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan
sumber daya yang memadai
d. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan
dan tanggung jawab kerja mereka.
2. Sistem peringkat penilaian kinerja
a. Membantu organisasi dalam mengkordinasikan pekerjaan unit-unit
kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan
tujuan yang lebih besar.
b. Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang
mengganggu produktifitas organisasi
c. Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-
hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum
d. Memberikan informasi yang valid, yang dapat digunakan untuk
penentuan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang
menyingkirkan kendala sukses perorangan
7. 6
3. Keuntungan dan kerugian menggunakan system evaluasi kinerja
Keuntungannya :
a. Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit
kerja
b. Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama
pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja
c. Merupakan pendekatn terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah
dibela secara hukum
Kerugiannya :
a. Memakan waktu yang relative banyak, karena perlunya
menginvenatasikanm waktu dimuka untuk melakukan perencanaan
kinerja
b. Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang
system penilaian maupun system peringkat
c. Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalus saja oleh para
manajer.
4. Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan
dengan tiga cara yaitu :
Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi bisnis
Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan
Memperhatikan masalah yang ada
8. 7
b. Mengenai kekurangan dan tingkat kesulitan
c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin terjadi penyebab
kekurangan, baik berhubungan dengan system maupun dengan
pegawai sendiri
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut
e. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau
belum
f. Mulai dari awal apabila perlu
B. Human Resource Scorecard
1. Pengertian HR Scorecard
HR Scorecard merupakan metode baru dalam pengukuran kinerja SDM
dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Model pengukuran ini sangat
bermanfaat bagi manajer SDM dalam memahami perbedaan antara HR Doables
(Kinerja SDM yang tidak mempengaruhi implementasi strategi perusahaan).
Disamping itu, HR Scorecard dapat mengukur leading indicator dan lagging
indicator yang mana model SDM startegik memberi kontribusi yang
menghubungkan SDM dan system SDM dengan HR Deriverable dan
mempengaruhi Key Perfomance.
9. 8
2. Prinsip Dasar Ahr Scorecard
Prinsip dasar yang harus dipahami terlebih dahulu adalah sebagai
berikut :
a. HR Scorecard merupakan bagian dari perusahaan
b. HR Scorecard merupakan kombinasi dari indicator akibat (lagging) dan
(leading)
c. Dasar pemikiran yang digunakan adalah “ What Gets Measured, Gets
Managed, Gets Don”. Artinya apa yang diukur itulah apa yang dikelola,
setelah mendapat apa yang dikelola barulah dapat diimplementasikan
dan dievaluasi.
3. Dimensi Pengukuran Kinerja Dengan HR Scorecard
1. Mengidentifikasi HR Competency (Kompetensi SDM)
Kompetensi menurut kajian Perrin (19900) yaitu :
a. Memiliki kemampuan computer (ekseksutif Lini)
b. Memiliki kemampuan yang luas tentang visi
c. Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan
d. Memberikan kemampuan memberikan pendidikan tentang SDM
2. Pengukuran High Perfomance Work System
Pengukuran HPWS menitikberatkan bagaimana organisasi melalui
setiap fungsi SDM mulai dari tingkst marko yang menekankan pada
orientasi kinerja pada setiap aktivitas, contohnya sebagai berikut :
10. 9
a. Berapa banyak SDM yang berkualitas sangat baik yang direkrut
sebgai karyawan baru.
b. Berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk pelatihan bagi
karyawan baru setiap tahunnya.
c. Apakah ada perbedaan pemberian balas jasa terhadap karyawan
berkinerja tinggi dan mudah
C. Motivasi Kerja
1. Pengertian
Motivasi terbetuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi
kerja diperusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energy
yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanaya untuk
mencapai kinerja maksimal
2. Prinsip- Prinsip Dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawaan, yaitu :
a. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menetukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
11. 10
b. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
denagan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil didalam usaha
pencapaian tujaun. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin
e. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
3. Implementasi Teori Motivasi Dalam Bekerja
1) Intervention Programe
Ada tiga aspek utama yang mempengaruhi motivasi kinerja
karyawan yaitu :
12. 11
1) Perbedaan karakteristik individu meliputi kebutuhan, minat,
sikap, dan nilai.
2) Perbedaan karakteristik pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan
persyaratan jabatan untuk setiap pekerjaan, yang menuntut
penempatan pekerjaan sesuai dengan bidang keahliannya.
3) Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang
meliputi peraturan kerja, iklim kerja, dan budaya kerja yang
disepakati.
2) Pay Incentive Plans
Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap
motivasi dan produktifitas kerja. Oleh karena itu pimpinan perlu
membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang
memadai agar karyawan terpecut motivasi kerjanya dan mampu
mencapai produktivitas kerja maksimal.
3) Job Redesign
Pelaksanaan job redesign dilakukan dalam upaya mengatasi kelesuan
motivasi dan penurunan produktivitas kerja. Hanya saja sebelum job
redesign dilakukan, pimpinan perlu mempertimbangkan kondisi
karyawan bawahan.
4) Behavior Modification
1) Nilai penghargaan yang diharapkan
2) Persepsi karyawan dalam berupaya mencapai penghargaan
3) Usaha yang harus dilakukan
13. 12
4) Kemampuan dan sifat
5) Persepsi peranan
6) Prestasi kerja yang diisyaratkan untuk dapat mrncapai penghargaan
7) Penghargaan instrinsik dan penghargaan ekstrinsik
8) Persepsi penghargaan yang adil
9) Tingkat kepuasan kerja yang dicapai karyawan
5. Teknik Memotivasi Kerja Pegawai
1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Abraham maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai
sebagai berikut :
a. Kebutuhan fidiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
uyang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, beralifiasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai
serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
14. 13
e. Kebutuhsn untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
2) Teknik Komunikasi Persuasive
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik
memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi
pegawai secara ekstralogis. Dalam penggunaannya, pertama kali
pemimpin harus membeikan perhatian kepada pegawai tentang
pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai
terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah timbul minatnya, maka tindakan
kerja dalam mencapai tujuan yang digarapkan oleh pemimpin. Dengan
demikian pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas
terhadap hasil kerjanya.
D. Membangun SDM Kapabilitas Dan Kompetensi
1. SDM Kapabilitas
Pengembangan sdm dalam organisasi binis. Investasi didalam
pengembangan sumber daya manusia merupakan pengeluaran yang ditujukan
untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Didalam
mengorganisasi sumber daya manusia manajemen organisasi akan
menghadapi tantangan sebagai berikut :
15. 14
Pertama, asumsi yang keliru tentang sumber daya manusia.
Kedua, permasalahan manajemen sumber daya manusia ditingkat
korporat
Ketiga, berkaitan dengan prestasi dari komitmen para pekerja
Keempat, begitu banyak konsep teori manajemen sumber daya manusia
menjadi sangat berbeda dan mungkin sangat bertentangan dilapangan
Kelima, permasalahan fleksibilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus
dipenuhi sebelum sesuatu sumber daya dapat disebut sumber
keunggulan kompetif berkelnjutan sebagai berikut :
1. Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga,
terutama dalam kaitannya dalam kemampuan untuk mengekploitasi
kesempatan dan atau mengnetralisasi ancaman dari lingkungan
perusahaan.
2. Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka
dilingkungan kompetitif.
3. Sanagat sulit untuk ditiru atau diimitasi
4. Tidak dapat dengan mudah digantikan substitute yang secara
strategis signifikan. Masalahnya adalah bagaiman
“menterjemahkan” berbagi strategi, kebijakan dan praktif MSDM
menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
DAFTAR PUSTAKA
16. 15
Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
perurusahaan. Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM.
Bandung: Perbit Refika Aditama.
A. Usmara. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit Amara Books.
Bacal, Robert. 1999. Performance Management. Newyork: The McGraw-Hill
Comapanies, Inc.
Curtis, Kent and Manning, George. 1998. Performance: Managing For Exellence.
Newyork: Vista Sistems by South-Western Publishing Co.
Casio, F., Wayne. 1990. Managing Human Reseource. Newyork: McGraw-Hill
International.
Cushway, Barry.1996. Human Reseources Management. (Track MBA
Series/Terjemahan). Jakarta: Group Gramedia.
Dafis, Keith, and News Strom, W., John. 1989. Human behavior At Work:
Organizational Behavior. Newyork. McGrowhill International.
Diwan, Parag. 1999. Human Resources Management. Kualalumpur: Golden Books
Centre, SDN, BHD.
Elash Mawi, Farid and Harris, R. Philip. 1996. Multicultural Management: New
Skills for Global Success (terjemahan). Jakarta: penerbit PT. Gramedia.
Evers, Hans, Dieter. 1988. Teori masyarakat: Proses Peradaban Dalam Sistem
Dunia Modern. (Terjemahan). Jakarta: Penerbit Yayasan Obor Indonesia.
Pamularo, J., Joseph. 1987. Handbook Human reseources Administration.
Newyork: McGraw-Hill Book Company.
Krap, Sonny. 1998. EtikaBisnis: Tuntunandan Relevansinya. Yogyakarta: penerbit
Kanisius.
