makalah 1 nama : LESTARI JURIDA SIANTURI NIM : 11140466

1. Evaluasi kerja dan kompensasi
Dosen pengampu : Ade Fauji, Se,MM
MAKALAH
Oleh
LESTARI JURIDA SIANTURI
7P-MSDM 11140466
JURUSAN MANAJEMEN MSDM
STIE BINA BANGSA SERANG BANTEN
2017

2. KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan YME, yang telah memberi kesehatan dan
kekuatan sehingga penulis mampu menyelesaikan makalah ini dengan judul “ EVALUASI
KERJA DAN KOMPENSASI”. Meskipun banyak hambatan yang saya alami, namun saya
mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik dan tepat waktu.
Tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada dosen pengampu yang telah banyak
membantu dalam mengerjakan makalah ini. Makalah ini disusun berdasarkan apa yang diperoleh
dari berbagai sumber.
Penulis menyadari bahwa makalah ini belum sempurna, untuk itu penulis sangat
mengharapakan kepada semua pihak yang membaca makalah ini untuk memberikan saran dan
kritik yang baik untuk menyempurnakan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang membacanya. Sebelumnya
penulis menyampaikan maaf yang sebesar-besarnya apabila terdapat kesalahan dalam penulisan
kata dan kalimat.
Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih

3. Daftar isi
Kata pengantar i
Daftar isi ii
BAB 1 PENDAHULUAN 1
1.1 Latar belakang 1
1.2 Rumusan masalah 1
1.3 Tujuan 2
BAB11 PEMBAHASAN 3
2.1 Kinerja SDM 3
A. pengertian kinerja SDM 3
B. pengertian Kinerja/Evaluasi kinerja 3
C. tujuan penilaian dalam evaluasi kerja 4
D. factor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja 4
E. aspek-aspek standar pekerjaan dan kinerja 5
2.2 Human Resource (HR)Scorecard 5
A.pengertian Resource Scorecard 5
B. Prinsip-prinsip dasar Resource Scorecard 5
C. dimensi pengukuran kinerja dengan HR ScoreCard 6
D. ciri-ciri pengukuran kinerja dengan sistem balance scorecard 6
E. balance scorecard visi,misi strategi perusahaan 6
F. Aspek-Aspek yang diukur dalam Balance scorecard 7

4. 2.3 motivasi kepuasan kerja 8
A. Motivasi 8
B.Teori-teori motivasi 8
C.Aspek-aspek kepuasan kerja 10
D. pengukuran kepuasan kerja 10
2.4 mengelola potensi berdasarkan Emosional SDM 11
A. pengertian teori kecerdasan emosi 11
B Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi 12
C. Cara meningkatkan kecerdasan Emosional 12
2.5 membangun kapabilitas dan kompensasi SDM 13
A. SDM Kapabilitas 13
B. kompetensi SDM berkarier dibidang SDM 13
2.6 konsep Audit Kinerja 15
A. pengukuran Audit Kerja 15
B. Standar Audit 15
C.Audit pendahuluan 16
D.Prosedur Audit 17
E. Manfaat Audit Kinerja 18
2.7 pelaksanaan Audit kerja 18
A.pelaksanaan Audit Kerja 18
B. Persiapan Audit kerja 18

5. C. Pelaporan HAsil Audit 19
BAB 111 PENUTUP 20
SARAN 20
DAFTAR PUSTAKA 21

6. BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Menurut Handoko (2000:125) penilaian kinerja adalah proses melalui dimana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dalam meningkatkan prestasi
kerja karyawan seorang pemimpin dapat melakukannya denganmemotivasi bawahannya.
Seorang pemimpin tidak hanya bertujuan untuk mencapi keuntungannya sendiri ataupun
memerintah bawahannya dengan seenaknya sendiri, akan tetapi juga memperhatikan
bawahannya karena ia mempunyai keungunan yang kuat untuk berprestasi dan mampu
memimpin dengan bijak.
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu telah disepakati bersama ( Rivai dan Basri, 2005:50)
Landasan utama dalam penyelenggaraan penilaian kinerja yang efektif adalah kesadaran
bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses maupun
jenis bentuk atau system pencatatan standar yang digunakan
1.2 Rumusan masalah
1. Kinerja SDM
2 HR Score Card (pengukuran kinerja SDM)
3 Motivasi dan kepuasan kerja
4 Mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM
5 Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM
6 Konsep Audit kinerja
7 Pelaksanaan audit Kinerja

7. 1.3 Tujuan
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dipaparkan diatas, ada
beberapa tujuan yang harus dicapai
a. Untukmeningkatkan hasil kerja setiap usaha
b. Meningkatkan ketrampilaj karyawan dan mmberikan penilaian terhadap kinerja
karyawan
c. Untuk mengetahui bagaimana seorang pimpinan memotivasi bawahannya
d. Untuk bisa mengelola potensi kecerdasan dan emosional karyawan secara efektif

8. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 kinerja SDM
A. pengertian Kinerja SDM
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari job performent ( prestasi kinerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) .
Menurut Bambang Kusriyanto (1991:31) kinerja SDM adalah perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang biasanya dihitung perjam
Kinerja SDM adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dibrikan
kepadanya.
B. pengertian kinerja/Evaluasi kinerja
Evaluasi kerja atau penilaian prestasi yang dikemukaan oleh C.Mengginson dalam
bukunya A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000:69) bahwa penilaian kerja adalah suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawab yang telah diterimanya, memberikan
tanggung jawab kepada karyawan sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik
dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk menetukan kebijakan untuk mempromosikan
jabatan atau untuk menetukan imbalan yang akan diterima

9. C. Tujuan penilaian dalam evaluasi kerja
 Menungkatkan rasa saling pengertian antar karyawan didalam pekerjaan
 Mencatat dan mengakui hasil kinerja karyawan sehingga termotivasi untuk
berbuat kebaikans
 Memberikan peluang kepada karyawan untuk mengutarakan pendapat
tentang pekerjaan dan dapat meningkatkan kepedulian terhadap pekerjaan
yang diembannya.
D. Factor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
a) Factor kemampuan (Ability)
Pemimpin dan karyawan yang memiliki kemampuan IQ diatas rata-rata
akan lebih mudah dan lebih terampil menyelesaikan pekerjaan dan lebih
mudah mencapai kinerja maksimal
b) Factor motivasi
Seorang pimpinan harus bisa memberikan motivasi terhadap karyawan.
Karena dengan adanya motivasi, karyawan lebih bersemangat dalam
bekerja dan mampu mencapai target yang diharapakan
c) Efektifitas dan efisien
d) Otoritas (wewenang)
e) inisiatif
E. Aspek-aspek standar pekerjaan dan kinerja
1. Aspek kuantitatif
 Proses kerja dan kondisi kerja
 Waktu yang dipergunakan atau lamanya menyelesaikan pekerjaan
 Kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaans
 Pelayanan dalam bekerja

10. 2. Aspek kualitatif
 Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan
 Tingkat kemampuan dalam bekerja
 Kemampuan menganalisa data/informasi
 Kegagalan menggunakan peralatan perusahaans
 Kemampuan mengevaluasi
2.2 Human Resource (HR) Scorecard (Pengukuran kinerja SDM)
A. Pengertian Resource Scorecard
Human Resource Scorecard merupakan suatu alat untuk mengukur dan
mengelola kontribusi strategic dari peran human resource dalam menciptakan
nilai untuk mencapai strategi perusahaan
Menurut Brian E.Becker,Mark A Huselid & Dave Ulrich (2009,pxii)
Human Resource adalah kapasitas untuk merancang dan menerapkan sistem
pengukuran SDM yang strategis dengan mempresentasikan alat pengungkit yang
penting yang digunakan oleh perusahaan untuk merancang dan mengerahkan
strategi SDM yang lebih efektif secara cermat
B. Prinsip dasar Resource Scorecard
1. Humsn resource Scorecard merupakan bagian dari strategi perusahaan
2. Human resource Scorcard merupakan kombinasi dari indicator akibat dan
sebab
3. Dasar pemikiran yang digunakan adalah 5W+1H .
4. Kompetensi Resource Scorecard berhuungan dengan pengetahuan,
keterampilan, kemampuandan karakteristik yang dapat mempengaruhi secara
langsung terhadap kinerjanya

11. C. Dimensi pengukuran kinerja dengan Human Resource Scorecard
1. Mengidentifikasi human resource Scorecard Competency ( kompetensi SDM
terhadap kinerja)
a. Memiliki kemampuan
b. Memiliki pengetahuan yang luas
c. Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubaha
d. Memiliki kemampuan memberikan pendidikan tentang SDM
2. Pengukur bagaimana organisasi melalui fungsi SDM
 Berapa banyak SDM yang berkualitas sangat baik yang direkrut
sebagai karyawan baru setiap tahunnya
 Berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk pelatihan bagi
karyawan baru
 Bagaimana proses balas jasanya
 Apakah ada pemberian umpan balik terhadap karyawan berkinerja
tinggi dan bekerja rendah
D. Ciri-ciri pengukuran kinerja dengan siistem balance scorecard
a. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan
b. Menetapkan ukuran kinerja melalui mekanisme komunikasi antar
tingkatan manajemen
c. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan
pengukuran kinerja pada kesempatan selanjutnya
E. balance Scorecard dengan visi, misi, strategi perusahaan
Menurut Kaplan dan Norton bahwa pentingnya penciptaan suatu scorecard yang
mengkomunikasikan suatu sttrategi unit bisnis sebagai berikut:
1. The scorecard the organization vision of he Future to the
entire organization
2. The scorecard creates a holistic model of strategy that allows
all employess see how they contribute to organizational
success
3. The scorecard focus change effort

12. Kemudian Kaplan dan Norton mengemukakan 3 prinsip yang memungkinkan
Balanced scorecard organisasi terhubung dengan strategi , yaitu :
1. Cause-end- effect relationship
2. Performance Driver
3. Linkage to Financials
F. Aspek-aspek yang diukur dalam Balanced Scorecard
 Prespektif keuangan
Tujuan pencapaian kinerja keuangan yang baik merupakanfokus dari
tujuan-tujuan yang ada dalam tiga prespektif lainnya. Sasaran prespektif
keuangan dibedakan padamasing-masing tahap dalam siklus bisnis seperti
 Growth (berkembang)
 Sustain Stage (Bertahan)
 Harvest (Panen)
 Prespektif konsumen
 Keunggulan operasional
 Kepemimpinan produk
 Keintiman dengan konsumen
 Prespektif proses internal
Proses inovasi
Proses operasi
Proses layanan puma jual
 Prespektif pembelajaran dan pertumbuhan
Adapun factor-faktor yang harus diperhatikan adalah
a. Karyawan =>kepuasan karyawan dan produktifitass kerja karyawan
b. Kemampuan sistem informasi => tolak ukur yang sering digunakan
adalah bahwa informasi yang dibutuhkan mudah didapatkan, tepat,
dan tidak membutuhkan waktu yang lama untuk mendapat informasi
c. Motivasi => karyawan membutuhkan dorongan semangat yang
memadai untuk berani mengambil keputusan

13. d. Keunggulan balanced scorecard
 Komprehensif (menyeluruh)
 Koheran
 Seimbang
 terukur
2.3 motivasi dan kepuasan kerja
A. motivasi
motivasi merupakan dorongan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan agar lebih
semangat dalam menjalankan pekerjaan supaya lebih mudah untuk mencapai target yang
di inginkan
kepuasan kerja
menurut porter (1995) kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu
yang seharusnya diterima
Menurut Lock (1995) kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat
positif ataumenyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan
Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan
terhadap pekerjaannya
B. teori teori Motivasi
1. hirarki teori kebutuhan
a. fisiologis
b. rasa aman
c. social
d. penghargaan
e. aktualisasi diri

14. 2. teori X dan Y Douglas McGregor
teori X mengemukakan
a. karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghindarinya
b. karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
c. karyawan akan menghindari tanggungjawab dan mencari perintah formal bila
mungkin
teori Y juga mengemukakan
a. karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenagkan
b. karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan
c. karyawan bersedia untuk menerima bahkan mencari tanggungjawab
3. teori dua factor
a. teori-teori motivasi kontemporer
b. teori evaluasi kognitif
c. teori penentuan tujuan
d. teori efektivitas diri
e. teori penguatan
f. teori keadilan
g. teori harapan
h. hubungan usaha-kinerja

15. C. aspek-aspek kepuasan kerja
1. ganjaran yang pantas
para karyawan menginginkan upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka. Pemberian upah yang baik
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar
pengupahan kominitas, dan akan menghasilkan kepuasan
2. kondisi kerja yang mendukung
karyawan peduli akan lingkungan pekerjaan baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan menyelesaikan pekerjaan
3. Rekan kerja yang mendukung
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
D. Pengkuran kepuasan kerja
 Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka
 Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja
 Pengaruh dari karyawan yang puas dan tidan puas di tempat pekerjaan
2.4 mengelola potensi kecerdasan dan Emosional SDM
A. pengertian teori kecerdasan emosi
Menurut salovevy dan Mayer, 1999 (Handbook emotional inteligense training,
prime consulting, P.11) kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk merasakan
emosi, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami emosi dan
pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan
intelektual.
Solvevy juga mengemukakan devenisi dasar tentang kecerdasan emosi mencakup
lima (5) wilayah utama yaitu:
1. kemampuan mengenali emosi diri
2. mengelola emosi diri
3. memotivasi diri sendiri
4. mengenali emosi oranglain

16. 5. kemampuan membina hubungan dengan oranglain.
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ(Emotional Quotient) adalah
kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol dirinya dan
oranglain disekitarnya. Dalam hal ini Emosi mengacu pada perasaan terhadap informasi akan
suatu hubungan, sedangkan kecerdasan (inteligen) mengacu pada kapasitas untuk memberikan
alasan yang valid untuk suatu hubungan. (Goleman, 2001:512)
Goleman juga berpendapat bahwa kecerdasan emosional merupakan kemampuan mengontrol
diri, memacu, tetap tekun serta dapat memotivasi diri sendiri.
Dalam bukunya (2003) Goleman menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi kedalam
lima (5) wilayah yaitu:
1. kesadaran diri (Self Awarenes) merupakan kemampuan untuk mengetahui apa yang
dirasakan dalam dirinya dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan
diri sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis atas kemampuan diri sendiri dan
kepercayaan diri yang kuat
2. pengaturan diri (Self Management) adalah kemampuan seseorang dalam
mengendalikan dan menangani emosinya sendiri sedemikian rupa sehingga berdampak
positif pada pelaksanaan tugas, memiliki kepekaan pada kata hati, serta sanggup
menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran dan mampu pulih kembali dari
tekanan emosi
3. motivasi (self motivation) merupakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan
dan menuntun diri sendiri menuju sasaran,membantu pengambilan inisiatif serta
bertindak sangat efektif dan mampu untuk bertahan dan bangkit darikegagaln dan
frustasi
4. empati (Empathy/social awareness) adalah kemampuan untuk merasakan apayang
dirasakan oranglain, mampu memahami perspektif oranglain dan menumbuhkan
hubungan saling percaya, serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe
hubungan
5. keterampilan social (Relationship Management) merupakan kemampuan untuk
menangani emosi dengan baik ketika berhubungan social dengan oranglain , mampu

17. membaca situasi, berinteraksi dengan lancar, memiliki ketrampilan, berjiwa pemimpin,
serta bekerja sama dalam tim.
B. Factor factor yang mempengaruhi kecerdasan emosi
1. Factor internal
Adalah apa uang ada didalam diri individu yang dapat mempengaruhi kecerdasan
emosinya.
Factor inernal memiliki dua (2) sumber yaitu
 Segi jasmani faktor fisik dan kesehatan individu, apabila fisik dan kesehatan
seseorang terganggu maka kemungkinan dapat mempengaruhi proses kecerdasan
emosinya.
 Segi psikologis  mencakup pengalaman, perasaan, kemampuan berfikir, dan
motivasi
2. Factor eksternal
Adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan emosi berlangsung.
Factor eksternal meliputi
 Stimulus itu sendiri merupakan salah satu factor yang mempengaruhi
keberhasilan seserorang dalam memperlakukan kecerdasan emosi tanpa
distori.
 Lingkungan atau situasi
C. Cara meningkatkan kecerdasan emosional
 Pintar membaca situasi
 Mendengarkan dan menyimak lawan bicara
 Siap berkomunikasi
 Tidak takut ditolak
 Mencoba berempati
 Pandai memilih prioritas
 Siap mental

18.  Ungkapkan lewat kata-kata
 Bersikap rasional
2.5 Membangun kapabilitas dan kompensasi SDM
A. Sumber daya manusia Kapabilitas
Menurut Barney (1991) ada empat (4) kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu
sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan,
yaitu sebagai berikut
1. Merupakan sumberdaya organisasional yang sangat berharga terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau
menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan
2. Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan
kompetitif
3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi
4. Tidak mudah diganti substitute yang secara strategis signifikan,
B. Kompetensi SDM berkarier di bidang Sumber Daya Manusia
Menurut covey, Roger dan Rebecca Merrril (1994) kompetensi mencakup :
a. Kompetensi teknis adalah pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-
hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan
mencari pemikiran-pemikiran baru
b. Kompetensi konseptual adalah kemampuan untuk melihat gambar besar,
untuk menguji pengandaian dan pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup adalah kemampuan secara efektif dengan oranglain
termasuk kemampuan utnuk mendengar, berkomunikasi mendapat altrnatif
ketiga, mennciptakan suasana menang, dan berusaha mencapai solusi ,
kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau
sistem yang utuh

19. Para manager SDM dan pimpinan perusahaan setidaknya harus memiliki tiga
(3) kompetensi yang penting, yaitu :
1. Pemikiran strategis merupakan kemampuan untuk memahami
kecenderungan perubahan limgkungan yang cepat, peluang pasar,
ancaman kompetensi, kekuatan dan kelemahan perusahaan, serta sanggup
mengidentifikasirespon strategis terhadap semua tantangan secara
optimum
2. Kepemimpinan perubahan merupakan kemampuan untuk
mengkomunikasikan visi, misi, strategis perusahaan kepada seluruh pihak
yang terkait,menciptakan komitmen dan motivasi yang tulus, bertindak
sebagai penggerak inovasi dan semangat kewirausahaan, dan mampu
mengalokasikan sumber daya perusahaan secara optimaluntuk
mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi
3. Manajemen hubungan adalah kemampuan untuk membina hubungan dan
juga mempengaruhi mitra usaha terkait dengan pihak yang tidak memiliki
otoritas formalnamun cukup berpengaruh. Seperti pelanggan, anggota
parlemen, buruh, dan lembaga Swadaya Masyarakat (LSM).
Manajer SDM dan pimpinan perusahaan sangat perlu memiliki
kompetensi berikut :
 Keluwesan
 Implementasi perubahan
 Inivasi kewirausahaan
 Pemahaman antar pribadi
 Pemberdaya
 Fasilitas kelompok
 porbalitas

20. 2.6 konsep Audit kinerja
a. pengukuran kinerja
Menurut Ardiasmo dalam Anantawikrama, etc (2013) pengukuran kinerja sekror
public dilakukan untuk memenuhi tiga hal berikut, yakni:
1. pengukuran kinerja sector public dimaksudkan untuk membantu memperrbaiki
kinerja pemerintah. Ukuran kinerja yang dimaksudkan adalah untuk membantu
pemerintah berfokus kepada tujuan dan sasaran program unit kerja
2. ukuran kinerja sector public digunakan untuk pengalokasian sumberdaya dan
pembuatan keputusan
3. ukuran kinerja sector publikdimaksudkan untuk mewujudkan pertanggungjawaban
public dan memperbaiki komunikasi
Menurut Rai dalam anantawikrama,etc (2013) pengukuran kinerja pada sector public
memiliki beberapa tujuan, yaitu :
 menciptakan akuntabilitas public, dengan melakukan pengukuran kinerja
dapat diketahui sumberdaya digunakan secara ekonomis, efisien , dan dapat
mencapai tujuan yang diharapkan
 mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi,
 memperbaiki kinerja periode berikutnya
 menyediakan sarana pembelajaran karyawan
 memberikan motivasi kepada karyawan
b. standar Audit
Menurut Indra Bastian (2006) standar Auditing yang dapat digunakan secara
nasional sudah merupakan kebutuhan yang mendesak dalam era globalisasi ini. Standar
audit ini merupakan patokan untuk melakukan audit atas semua kegiatan pemerintah.
Standar Audit Pemerintah (SAP) yaitu:

21. 1. standar Audit Umum
 staf yang ditugasi untuk melaksanakan audit harus secara kolektif harus
memiliki kecakapan professional yang memadai untuk tugas yang
diisyaratkan
 dalam semua hal yang berkaitan dengan audit, organisasi atau lembaga
audit dan auditor, baik pemerintah maupun akuntan public harus
independen
 dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib
menggunakan kemahiran profesionalnya secara cermat dan seksama
 setiap organisasi atau lembaga audit yang melaksanakan audit
berdasarkan SAP harus memiiki sistem pengendalian internal yang
memadai
2. standar pekerjaan lapangan Audit kinerja
 pekerjaan harus direncanakan secara memadai
 staff harus diawasi dengan baik
 apabila hukum, peraturan perundang-undangan dan persyaratan
kepatuhan lainnya merupakan hal yang signifikan, bagi tujuan auditor
 auditor harus benar-benar memahami pengendalian manajemen yang
relevan dengan audit
c. audit pendahuluan
tahap audit pendahuluan mengenai aspek-aspek yang berhubungan dengan organisasi,
aktivitas, program, atau sistemdari entitas yang diperiksa
1. perencanaan audit
o jumlah staff auditor yang diperlikan agar diperoleh pemanfaatan yang
optimal
o jumlah aktu yang dibutuhkan guna menjamin ketetapan waktu kerja
o program audit yang dibuat agar diperoleh ketetapan dalam penetuan
prosedur audit
o bentuk da nisi laporan hasil pemeriksaan untuk menentukan garis besar
laporan yang bersifat sementara atas area audit

22. 2. penyusunan program audit
program audit disusun berdasarkan tahap demi tahap . pada audit kinerja masing
masing program audit mempunyai karakteristik dan penekanan yang berbeda
3. tahap Audit pendahuluan untukAudit pengelolaan
dalam Audit pendahuluan diperoleh informasi umum dan informasi latar belakang
yang berguna bagi auditor untuk menentukan arah yang harus diambil, area audit
dan sasaran audit
4. tahap Audit pendahuluan untuk Audit atas hasil program
sebagaimana halnya dengan tahap audit pengelolaan, pemeriksa harus mampu
memperoleh, menelaah dan menganalisis informasi umum dan informasi
latarbelakang, serta melakukan pengamatasn langsung guna menentukan sasaran
audit sementara dan audit alternative.
d. Prosedur Audit
Menurut Dista Amalia (2012) prosedur Audit Kinerja dibagi menjadi 4 bagian,
yaitu:
1. Tahap pengelolaan, dilakukan survey pendahuluan dan review sistem
pengendalian manajemen
2. Tahap pengauditan dalam audit kinerja yang terdiri dari elemen telaah hasil
produksi, telaah ekonomi efisiensi, dan telaah kepatuhan
3. Tahap pelaporan merupakan tahapan yang harus dilaksanakan karena adanya
tuntutan yang tinggi dari masyarakat
4. Tahapan penidaklanjutan
Menurut Indra Bastian , perencanaan Audit harus mencakup:
 Sasaran, luas dan metodolog audit
 Kriteria pengukuran kinerja
 Koordinasi dengan auditor pmerintah lain jika dibutuhkan
 Pengetahuan dan keterampilan audit

23.  Pengukuran pengendalian internal
e. Manfaat audit kinerja
1. Meningkatkan pendapatan
2. Mengurangi biaya
3. Memperbaiki efisiensi dan produktifitas
4. Meningkatkan kesadaran manajemen terhadap perlunya transparansi dan akuntabilitas
dalam penggunaan SDM
2.7 Pelaksanaan Audit Kerja
a. Pelaksanaan Audit Kerja
Dalam pelaksanaan Audit kerja, harus memnuhi syarat berikut :
1. Perencanaan Audit kerja, merupakan langkah penting yang harus dilakukan untuk
memenhuhi standar audit, dalam perencaan ini perlu memperhatikan waktu, sumber
dana, dan hasil audit yang diperoleh dari tahapan sebelumnya
2. Prosedur pelaksanaan Audit Kerja merupakan tahap-tahap kegiatan yang dilakukan
untuk menyelesaikan suatu aktivitas
b. Persiapan Audit Kerja
Tahap ini meliputi :
1. Pembicara pendahulu dengan Auditor
2. Mengumpulkan informasi
3. Mengidentifikasi aspek manajemen
4. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan audit

24. c. Pelaporan hasil Audit
Pelaporan Audit Kinerja meliputi:
 Hasil penilaian atas kewajaran IKK
 Hasil review Operasional beserta kelemahan yang ditentukan
 Rekomendasi yang telah disepakati
 Hasil pengujian atas laporan
 Analisi perkembangan Usaha
Tujuan Pelaporan Audit kinerja
a. Membersihkan informasi yang relevan dan objektif mengenai kinerja auditan
b. Menyajukan analisis dan interprestasi atas kondisi kinerja auditan
c. Memberikan informasi untuk penetapan kebijakan dalam rangka penugasan
selanjutnya

25. BAB 111
PENUTUP
3.1.KESIMPULAN
Kinerja SDM merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dibrikan kepadanya.
Penilaian kerja/Evaluasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggungjawab yang telah diterimanya, memberikan tanggung jawab kepada karyawan
sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai
dasar untuk menetukan kebijakan untuk mempromosikan jabatan atau untuk menetukan
imbalan yang akan diterima
3.2.SARAN
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan dan
masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu diharapkan bagi semua pihak yang membaca
makalah ini diharapkan memberi saran dan kritikan yang posotif yang dapat membangun
semangat, supaya dapat lebih baik untuk kedepannya.

26. DAFTAR PUSTAKA
http//:evaluasi kinerja sdm
http//:pengetian dan manfaat hr scorecard
Anwar prabu mangkunegara 2000 “manajemen Sumber Daya Manusia
Look 1995 “kepuasan Kerja
https//www.google.com/prosedur pelaksanaan audit