Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM, meliputi pengertian kinerja SDM, pengukuran kinerja, motivasi dan kepuasan kerja, mengelola potensi emosional dan kecerdasan, membangun kapabilitas dan kompetensi, konsep dan pelaksanaan audit kinerja.

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Pembahasan :
1. Kinerja SDM
2. Pengukuran Kinerja SDM
3. Motivasi Dan Kepuasan Kerja
4. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
5. Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
6. Konsep Audit Kinerja
7. Pelaksanaan Audit Kinerja
Di susun Oleh : Insan Fajar Alif
Nim ( 11141074 )
Kelas : 7o Msdm
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kami haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini sebagai pengembangan mata kuliah
Kewirausahaan. Melalui kesempatan yang sangat berharga ini kami menyampaikan ucapan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penyelesaian
makalah ini.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan yang setimpal atas segala
bantuan yang telah diberikan dan menjadi bahan acuan dalam menyelesaikan problematika
tentang Kewirausahaan kedepannya.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.
Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Terima kasih.
Serang, 23 November 2017
Insan Fajar Alif

3. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai dengan
garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi. Sistem
pengendalain manajemen meramalakan besarnya penjualan dan biaya untuk tiap level
aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motifasi karyawan.
Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus diimbangi
oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-tujuan yang
ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran kinerja dikatakan
penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah
menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil
pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses
pengembangan pegawai.
Namun, sering terjadi pengukuran dilakukansecara tidak tepat. Ketidaktepatan ini dapat
disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan
pengukuran kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang
diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan,
ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi
dalam pengelolaan kinerja.
B. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian kinerja SDM.
2. Untuk mengetahpui pengertian pengukuran kinerja SDM.
3. Untuk mengetahui Motivasi dan kepuasan kerja
4. Untuk mengetahui Mengelola Potensi kecerdasan dan Emosional Kerja.
5. Untuk Mengetahui Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM.
6. Untuk Mengetahui Konsep Audit Kerja.
7. Untuk Mengetahui Pelaksanaan Audit Kinerja.

4. BAB II
PEMBAHASAN
1. A. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara
beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian
pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan
untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi
planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan
kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan
kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian
sasaran tujuan.
Kinerja tidak dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Amstrong (1998: 16 - 17)
adalah sebagai berikut:
1. Faktor individu (Personal Factors), berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors), berkaitan dengan kualitas dukungan dan
pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors), berkaitan dengan kualitas dukungan yang
diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors), berkaitan dengan sistem/metoda kerja yang ada dalam
fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (consectual/situational factors), berkaitan dengan tekanan dan perubahan
lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
B.Manfaat Evaluasi Kinerja
Penilaian prestasi adalah proses di mana organisasi menilai atau mengevaluasi
prestasi kerja karyawan. Adapun manfaat evaluasi prestasi/kinerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatan prestasi karyawan
Karyawan dapat memperbaiki atau meningkat perstasi setelah mengetahui hasil atau umpan
balik dari adanya evaluasi tersebut.
2. Standar kompensasi yang layak

5. Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang
layak harus diberiakn pada karyawan.
3. Penempatan karyawan
Dari hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilkukan sehingga dapat
meminimalisasi risiko kesalahan dalam penempatan karyawan.
4. Pelatihan dan pengembangan
Apabila hasil evaluasi menunjukan banyak kekurangan atau hasil yang negative maka sudah
saat nya diperlukan program pelatiahndan pengembangan, baik untuk karyawan baru maupun
karyawan senior. Namun, hasil yang baik atau positif hendaknya tidak membuat organisasi
tidak berbesar hatu dulu, karena pelatiahn dan pengembangan selalu dibutuhkan untuk
penyegaran bagi karyawan.
5. Jenjang karier
Manajer dapat menyusun jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukan
karyawan.
6. Penataan staf
Hasil prestasi yang baik atau buruk, mencerminkan bagaimana manajemen mengatur
pembagian sumber daya manusia di dalam organisasi.
7. Minimnya data informasi
Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna
menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, demosi, kebutuhan program pelatihan dan
pengembangan, jenjang karierkaryawan, dan komponen-komponen lain dalam system
informasi manajemen sumber daya manusia.
8. kesalahn desain pekerjaan
Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya kesalahn dalam
deskripsi desain pekerjaan yang tidak atau kuarng cocok pada pekerjaan.
9. Peluang kerja yang adil
Peluang kerja yang sam dan adil bagi karyawan bisa didapat apabila manajer melihat hasil
evaluasi dan mempertimbangan kesempatan pekerjaan yang layak dan menantang bagi
karyawan yang menunjukan prestasi bagus.
10. Tantangan eksternal
Penilaian pretasi juga tergantung dari factor lain, seperi kepentingan pribadi, kondisi
financial, kondisi kerja, keluarga, kesehatan karyawan, dan sebagainya.
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

6. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka,
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh
dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
menurut Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara
lain :
1. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu
dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situasion) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk
mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Mc Cleland seperti dikutip Mangkunegara, berpendapat bahwa “Ada
hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi
dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi
kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang
memiliki motif yang tinggi yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2) Berani mengambil resiko
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan

7. Menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja,
tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
D. Teknik-Teknik Penilaian Prestasi/Kinerja
Beberapa metode yang dapat dipertimbangkan organisasi untuk melakukan evaluasi
prestasi bagi karyawan adalah sebagai berikut:
1) Rating Scale
Penilaian prestasi metode ini didasarkan pada suatu skala dari sangat baik, baik, kurang baik,
dan jelek.
2) Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilaian memeriksa apakah karyawan sudah
mengerjakannya.
3) Critical Incident Technique
Critical inci ent technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik.
4) Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku
Skala penilaian berjangkarkan perilaku (behaviorally anchored rating scale-BARS) adalah
penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi unjuk kerja dalam elemen-elemen
tertentu, misalnya dosen di perguruab tinggi elemen-elemen unjuk kerjanya adalah
memberikan pengajaran, melakuakn penelitian, memberikan bimbngan pada mahasiswa dan
membuat soal.
5) Pengamatan Dan Tes Unjuk Kerja
Pengamatan dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakuakn melalui tes di lapangan.
6) Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkanseorang pegawai dengan rekan sekerjanya,
yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan(ranking method),
pengelompokan pada klasifiakasi yang sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin
atau angka (point allocation method), dan metode perbandingan dengan karyawan lain(paired
comparison)

8. a. Metode pemberian poin, yaitu semua pegawai yang dinilai diberi poin atau yang
diurutkan dari yang terbesar hingga yang terkecil.
b. Metode perbandingan dengan pengawai lain, yaitu setiap pegawai dibandingkan
dengan pegawai lain untuk menentukan sispa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik
adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik di bandingkan dengan yang lain.
7) Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendidri adalah karyawan untuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai
tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa
yang akan dating.
8) Management By Objective(MBO)
Management By Objective adalah program manajemen yang mengikutsertakan karyawan
dalam proses pengambilan keputusan untuk menetukan tujuan-tujuan yang dicapai.
9) Penilaian secar psikologis
Penilaian secar psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahlu psikologi
untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelksanaan pekerjaan seperi
kemampuan inetelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologi.
10) Assesment centre
Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkain
teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang
dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
2. A. Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil untuk
dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja
seringkaloi membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan
suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar dibalik dilakukannya pengukuran
adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
a) Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan oleh
organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara periodik
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok
pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dala mencapai sasaran organisasi dan
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan
yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227).

9. Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gardon, 1993: 36)
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi.
2. Memebrikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatuihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatiham dan pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti produksi,
transfer, dan pemberhentian.
Sistem pengukuran kinerja yang efekif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan
manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi kepada
manajemen untuk motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi &Setyawan, 1999: 212-225):
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil terlibat
dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai
pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan
terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategis yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit
sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
b) Prinsip Pengukuran Kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip yaitu:
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
2. Pekerjaan yang tidak diukur dapat dikelola karena darinya tidak ada informasi yang
bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih sekedar
mengetahui tingkat usaha.
6. Mengidentifikasi kinerja dalam artian hasil kerja yang diinginkan adalah cara manajer
dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.

10. 8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat
waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang
efektif.
C) Ukuran Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kualitatif
yaitu:
1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja
manajernya.
2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja
manajernya. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya
mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
3. Ukuran Kriteria Gabungan (Compsite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot
masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja
manajernya.
C. Sistem Pengukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan ukuran kinerja. Beberapa untuk kinerja yang
meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan
mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi.
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Relevan (relevance), mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar
untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dann (2) terdapat keterkaitan yang jelas
antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisi jabatan
dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalamform penilaian.
2. Sensitivitas (sensivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam
membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (realibility), dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain
sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang
pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.

11. 4. Akseptabilitas (acceptability), berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat
diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality), berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati oleh pihak-pihak
yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem
ppengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspeksebagai berikut:
1. Mempunyai keterkaitan yang strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran kinerja
dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukurann kinerjanya
menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi.
2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kilnerja dikatakan valod apabila hanya mengukur
dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja
yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah
dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai.
4. Akseptabilitas (acceptability). Berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang daopat
diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity). Marupakan batasan-batasan di mana pengukuran kinerja yang
diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang
diharapkan dari mereka dan mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan dengan tujuan
strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.
Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus
didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep Casio dan Noe et
al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh pegawai. Mengingat jenis dan
fungsi pegawai suatu organisasi tidak sama, maka nampaknya, tidak ada instrumen yang
sama untuk menilai seluruh pegawai dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.
3. Motivasi Dan Kepuasan Kerja
A. PENGERTIAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

12. Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Tentu
saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda. Sekarang
dapat kita definisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan
dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit focus tersebut menjadi
tujuan-tujuan organisasional untuk menecerminkan minat kita terhadap perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan.
 Motivasi
Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu :
1. Usaha.
Karakteristik utama dari motivasi, yaitu usaha, menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja
seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaanya. Tegasnya, hal ini
melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
2. Kemauan kuat.
Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan
oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas – tugas pekerjaannya. Dengan
kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya
patah arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan.
3. Arah atau Tujuan.
Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah yang dituju oleh usaha dan kemauan
keras yang dimiliki oleh seseorang.
Dengan melihat ketiga karakteristik pokokmotivasi diatas maka motivasi dapat didefinisikan
sebagai “Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian
hasil – hasil atau tujuan tertentu.”
 Kepuasan Kerja
A. Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
1. Lock ( 1995 )
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
2. Robbins ( 1996 )
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :

13. 1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja.
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila
secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti
karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara
apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia
peroleh dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
B. Aspek-AspekKepuasan Kerja
 Kerja yang secara mental menantang Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-
pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
kepuasan.
 Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci
yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan;
yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial
yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil ( fair and just ) kemungkinan besar
akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

14. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
 rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang
atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
 Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang
tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari
dalam kerja mereka.
C. Pengukuran Kepuasan Kerja
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar
kinerja, menerima kondisi-kondisi yang acap kali kurang ideal, dll. Ini berarti bahwa
penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan
pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
 seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka?
Apakah sebagian besar individu merasa puas dengan pekerjaan mereka?
Tampaknya, jawabannya adalah ‗ya‘ yang memenuhi syarat di AS dan di
sebagian besar Negara maju. Berbagai studi independen, yang diadakan di antara para
pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas
pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasenya lebar,
lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak
puas. Selain itu, hasil-hasil ini biasanya berlaku untuk Negara maju lainnya.
 Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja?

15. Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja, menikmati kerja itu sendiri hamper selalu
merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
secara keseluruhan. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.
Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Misalnya, beberapa individu dipengaruhi
untuk menyukai hamper segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan
dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa
individu yang mempunyai kepribadian negative biasanya kurang puas dengan pekerjaan
mereka
4. a. Mengelola Potensi Kecerdasan Dan Emosional SDM
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa Inggris: emotional
quotient) adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta
mengontrol emosi dirinya dan oranglain di sekitarnya. Dalam hal ini, emosi mengacu pada
perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan. Sedangkan, kecerdasan (intelijen)
mengacu pada kapasitas untuk memberikan alasan yang valid akan suatu hubungan.
Kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali diri sendiri dan orang lain, kemampuan
memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan hubungannya
dengan orang lain (Goleman,2001:512).
Berikut ini adalah beberapa pendapat tentang kecerdasan emosional menurut para ahli
(Mu’tadin, 2002), yaitu:
1) Salovey dan Mayer (1990)
Salovey dan Mayer (1990) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan untuk
mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran,
memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga
dapat membantu perkembangan emosi dan intelektual.
2) Cooper dan Sawaf (1998)
Cooper dan Sawaf (1998) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai
sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Lebih lanjut dijelaskan,
bahwa kecerdasan emosi menuntut seseorang untuk belajar mengakui, menghargai perasaan
diri sendiri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat dan menerapkan secara efektif
energi emosi dalam kehidupan sehari-hari.
3) Goleman (2003)

16. Goleman (2003) mendefiniskan kecerdasan emosional sebagai kemampuan lebih yang
dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan,
mengendalikan emosi, dan menunda kepuasan serta mengatur keadaan jiwa. Dengan
kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang
tepat, memilah kepuasan, dan mengatur suasana hati.
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke dalam lima wilayah
utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri
sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain.
Secara jelas hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Kesadaran Diri (Self Awareness)
Self Awareness adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang dirasakan dalam dirinya
dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok
ukur yang realistis atas kemampuan diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.
b) Pengaturan Diri (Self Management)
Self Management adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan menangani
emosinya sendiri sedemikian rupa sehingga berdampak positif pada pelaksanaan tugas,
memiliki kepekaan pada kata hati, serta sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya
suatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
c) Motivasi (Self Motivation)
Self Motivation merupakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan
menuntun diri menuju sasaran, membantu pengambilan inisiatif serta bertindak sangat efektif,
dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari kegagalan dan frustasi.
d) Empati (Empathy/Social awareness)
Empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakakan orang lain, mampu
memahami perspektif orang lain dan menumbuhkan hubungan saling percaya, serta mampu
menyelaraskan diri dengan berbagai tipe hubungan.
e) Ketrampilan Sosial (Relationship Management)
Relationship Management adalah kemampuan untuk menangani emosi dengan baik
ketika berhubungan sosial dengan orang lain, mampu membaca situasi dan jaringan sosial
secara cermat, berinteraksi dengan lancar, menggunakan ketrampilan ini untuk
mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, serta bekerja sama
dalam tim.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosi

17. a. Faktor Internal.
Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi kecerdasan
emosinya. Faktor internal ini memiliki dua sumber yaitu segi jasmani dan segi psikologis.
b. Faktor Eksternal.
Faktor ekstemal adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan emosi berlangsung.
c. Cara Meningkatkan Kecerdasan Emosional
1. Membaca situasi
2. Mendengarkan dan menyimak lawan bicara
3. Siap berkomunikasi
4 . Tak usah takut ditolak
5. Mencoba berempati
6. Pandai memilih prioritas
7. Siap mental
8. Ungkapkan lewat kata-kata
9. Bersikap rasional
10. Fokus
5. KONSEP DASAR AUDIT KINERJA
A. Definisi Audit
Audit atau pemeriksaan dalam arti luas bermakna evaluasi terhadap suatu organisasi,
sistem, proses, atau produk. Audit dilaksanakan oleh pihak yang kompeten, objektif, dan
tidak memihak, yang disebut auditor. Tujuannya adalah untuk melakukan verifikasi bahwa
subjek dari audit telah diselesaikan atau berjalan sesuai dengan standar, regulasi, dan praktik
yang telah disetujui dan diterima.
B. Karakteristik Audit Kinerja
Penekanan kegiatan audit pada ekonomi, efisiensi dan efektivitas suatu organisasi
memberikan ciri khusus yang membedakan audit kinerja dengan audit jenis lainnya. Berikut
ini adalah karakteristik audit kinerja yang merupakan gabungan antara audit manajemen dan
audit program :
1. Audit Ekonomi dan Efisiensi

18. Konsep yang pertama dalam pengelolaan organisasi sektor publik adalah ekonomi,
yang berarti pemerolehan input dengan kualitas dan kuantits tertentu pada harga yang
terendah. Ekonomi merupakan perbandingan input dengan input value yang
dinyatakan dalam satuan moneter. Ekonomi berarti meminimalkan biaya perolehan
input untuk digunakan dalam proses, dengan tetap menjaga kualitas sejalan dengan
prinsip dan praktik administrasi yang sehat dan kebijakan manajemen.
Pemeriksaan atas aspek ekonomi dapat memberikan jawaban atas pertanyaan berikut.
1. Apakah input yang diperlukan telah diperoleh dengan menggunakan dana publik
secara ekonomi?
2. Apakah input telah digunakan secara ekonomi?
3. Apakah kegiatan manajemen dilaksanakan sesuai dengan prinsip administrative dan
kebijakan manajemen yang baik?
4. Contoh : Untuk menilai penggunaan dana publik dalam rangka perolehan input yang
dibutuhkan adalah: Barang A dapat dibeli di toko B seharga Rp200.000.000,00.
Dengan cara pembayaran, kualitas dan layanan purnajual yang sama Barang A dapat
dibeli di toko C denganharga Rp180.000.000,00. Jika entitas membeli di toko B maka
dikatakan entitas tersebut telah melakukan pemborosan atau ketidakekonomisan
sebesar Rp20.000.000,00
Konsep kedua dalam pengelolaan organisasi sektor publik adalah efisiensi, yang
berarti pencapaian output yang maksimum dengan input tertentu atau penggunaan input
yang terendah untuk mencapai output tertentu. Efisiensi merupakan perbandingan
output/input yang dikaitkan dengan standar kinerja atau target yang telah ditetapkan.
Efisiensi merupakan hubungan yang optimal antara input dan output. Suatu entitas
dikatakan efisien apabila mampu menghasilkan output maksimal dengan jumlah input
tertentu atau mampu menghasilkan output tertentu (kuantitas maupun kualitas) dengan
memanfaatkan input minimal.
Untuk menilai efisiensi, maka pertanyaan-pertanyaan berikut perlu dipertimbangkan
dalam melakukan pemeriksaan:
1. Apakah input yang tersedia telah dipakai secara optimal?
2. Apakah output yang sama dapat diperoleh dengan lebih sedikit input?
3. Apakah output yang terbaik dalam ukuran kuantitas dan kualitas dapat diperoleh dari
input yang digunakan?

19. Temuan atas efisiensi dapat dirumuskan menggunakan perbandingan dengan
aktivitas/industri yang sejenis, periode lain, standar, dan best practices yang secara tegas
telah diadopsi oleh entitas.
Contoh audit efisiensi Untuk memproduksi suatu jenis output tertentu dengan jumlah tertentu
yang sama terdapat tiga cara:
1. Cara 1 membutuhkan 5 unit material A dan 2 jam kerja sebagai input.
2. Cara 2 membutuhkan 6 unit material A dan 3 jam kerja sebagai input.
3. Cara 3 membutuhkan 7 unit material A dan 4 jam kerja sebagai input.
Maka dikatakan bahwa cara 1 lebih efisien dari cara 2 dan 3. Karena rasio input dan
output (i/o) pada cara 1, lebih kecil dibandingkan dengan rasio input dan output (i/o) pada
cara 2 dan cara 3.
Untuk mengetahui tingkat efisiensi suatu entitas, pemeriksa juga dapat menggunakan
konsep cost-effectiveness sebagai alat analisis dalam melakukan pemeriksaan.
Pemeriksaan atas efisiensi meliputi aspek, apakah:
1. Program, aktivitas, fungsi, dan kegiatan telah dikelola, diatur, diorganisasikan, dan
dilaksanakan secara efisien;
2. Jasa yang diberikan pemerintah telah ditentukan waktunya dengan memadai.
Audit ekonomi dan efisiensi bertujuan untuk menentukan bahwa suatu entitas telah
memperoleh, melindungi, menggunakan sumber dayanya (karyawan, gedung, ruang dan
peralatan kantor) secara ekonomis dan efisien. Selain itu juga bertujuan untuk menentukan
dan mengidentifikasi penyebab terjadinya praktik-praktik yang tidak ekonomis atau tidak
efisien, termasuk ketidakmampuan organisasi dalam mengelola sistem informasi, prosedur
administrasi dan struktur organisasi.
Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam audit ekonomi dan efisiensi, yaitu
dengan mempertimbangkan apakah entitas yang diaudit :
a. mengikuti ketentuan pelaksanaan pengadaan yang sehat;
b. melakukan pengadaan sumber daya (jenis, mutu dan jumlah) sesuai dengan kebutuhan
pada biaya terendah;
c. melindungi dan memelihara semua sumber daya yang ada secara
memadai;
d. menghindari duplikasi pekerjaan atau kegiatan yang tanpa tujuan atau kurang jelas
tujuannya;

20. e. menghindari adanya pengangguran sumber daya atau jumlah pegawai yang
berlebihan;
f. menggunakan prosedur kerja yang efisien;
g. menggunakan sumber daya (staf, peralatan dan fasilitas) yang minimum dala
menghasilkan atau menyerahkan barang/jasa dengan kuantitas dan kualitas yang
tepat;
h. mematuhi persyaratan peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan
perolehan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya Negara;
i. melaporkan ukuran yang sah dan dapat dipertanggungjawabkan mengenai
kehematan dan efisiensi.
Untuk dapat mengetahui apakah organisasi telah menghasilkan output yang optimal
dengan sumber daya yang dimilikinya, auditor dapat membandingkan output yang telah
dicapai pada periode yang bersangkutan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,
kinerja tahun-tahun sebelumnya dan unit lain pada organisasi yang sama atau pada organisasi
yang berbeda.
Ekonomi berarti meminimalkan biaya perolehan input untuk digunakan dalam proses,
dengan tetap menjaga kualitas sejalan dengan prinsip dan praktik administrasi yang sehat
dan kebijakan manajemen.
Pemeriksaan atas aspek ekonomi dapat memberikan jawaban atas pertanyaan berikut.
1. Apakah input yang diperlukan telah diperoleh dengan menggunakan dana publik
secara ekonomi?
2. Apakah input telah digunakan secara ekonomi?
3. Apakah kegiatan manajemen dilaksanakan sesuai dengan prinsip administrative dan
kebijakan manajemen yang baik?
2. Audit Efektivitas
Audit efektivitas bertujuan untuk menentukan tingkat pencapaian hasil atau manfaat
yang diinginkan, kesesuaian hasil dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya dan
menentukan apakah entitas yang diaudit telah mempertimbangkan alternatif lain yang
memberikan hasil yang sama dengan biaya yang paling rendah. Secara lebih rinci, tujuan
pelaksanaan audit efektivitas atau audit program adalah dalam rangka:
 menilai tujuan program, baik yang baru maupun yang sudah berjalan, apakah sudah
memadai dan tepat;

21.  menentukan tingkat pencapaian hasil suatu program yang diinginkan;
 menilai efektivitas program dan atau unsur-unsur program secara terpisah;
 mengidentifikasi faktor yang menghambat pelaksanaan kinerja yang baik dan
memuaskan;
 menentukan apakah manajemen telah mempertimbangkan alternatif untuk
melaksanakan program yang mungkin dapat memberikan hasil yang lebih baik dan
dengan biaya yang lebih rendah;
 menentukan apakah program tersebut saling melengkapi, tumpang-tindih atau
bertentangan dengan program lain yang terkait;
 mengidentifikasi cara untuk dapat melaksanakan program tersebut dengan lebih
baik;
 menilai ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku untuk
program tersebut;
 menilai apakah sistem pengendalian manajemen sudah cukup memadai untuk
mengukur, melaporkan dan memantau tingkat efektivitas program;
 menentukan apakah manajemen telah melaporkan ukuran yang sah dan dapat
dipertanggungjawabkan mengenai efektivitas program.
Efektivitas merupakan tingkat pencapaian hasil program dengan target yang
ditetapkan. Efektivitas berkaitan dengan hubungan antara output yang dihasilkan dengan
tujuan yang dicapai (outcome). Efektivitas berarti output yang dihasilkan telah memenuhi
tujuan yang telah ditetapkan.
Contoh: Pemerintah Daerah X memiliki program pelayanan bus yang bertujuan
untuk mengurangi tingkat penggunaan kendaraan pribadi di dalam kota. Outputnya pelayanan
 bus yang diukur dengan jumlah kilometer pelayanan bus. Dalam rangka pelaksanaan
program tersebut, Pemerintah Daerah X melakukan pembelian bus baru.
 Misalnya, Biaya pengoperasian setahun bus merek A Rp1.000.000.000, sedangkan
biaya pengoperasian bus merek B juga Rp1.000.000.000. Kilometer yang dilayani bus
A 250.000 km setahun, sedangkan bus B 225.000 km setahun. Tetapi, dengan bus A
penggunaan kendaraan pribadi turun sebesar 10%. Sedangkan dengan bus B,
penggunaan kendaraan pribadi turun sebesar 30%.
 Kesimpulannya dari sisi efektivitas (hubungan antara output dan outcome)
penggunaan bus B lebih efektif (tetapi tidak lebih efisien)

22.  Untuk melakukan pemeriksaan atas efektivitas suatu entitas, maka
pertanyaanpertanyaan berikut perlu dipertimbangkan:
 Apakah output yang dihasilkan telah dimanfaatkan sebagaimana diharapkan?
 Apakah output yang dihasilkan konsisten dengan tujuan?
 Apakah dampak yang dinyatakan berasal dari output yang dihasilkan dan bukan dari
pengaruh lingkungan luar?

23. Standar Pemeriksaan Kinerja
Di Indonesia standar pemeriksaan pada sektor publik adalah Standar Pemeriksaan
Keuangan Negara (SPKN) yang ditetapkan dengan Peraturan BPK RI No. 1 Tahun 2007.
Berdasarkan SPKN, dalam pemeriksaan kinerja berlaku:
 standar umum,
 standar pelaksanaan, dan
 standar pelaporan.
 Standar umum berlaku bagi setiap jenis pemeriksaan baik itu pemeriksaan keuangan,
pemeriksaan kinerja maupun pemeriksaan dengan tujuan tertentu.
 Sedangkan standar pelaksanaan dan standar pelaporan adalah spesifik untuk setiap
jenis pemeriksaan.
1) Standar Umum
 Standar umum terdiri atas empat pernyataan yang berkaitan dengan persyaratan :
1. kemampuan dan keahlian pemeriksa,
2. independensi organisasi dan individual pemeriksa,
3. kemahiran professional berupa kecermatan dan keseksamaan, serta
4. pengendalian mutu pemeriksaan.
 Pernyataan standar umum pertama adalah:

24. “Pemeriksa secara kolektif harus memiliki kecakapan professional yang memadai untuk
melaksanaan tugas pemeriksaan.”
 Pernyataan standar umum ke dua adalah:
“Dalam semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan pemeriksaan, organisasi
pemeriksa dan pemeriksa, harus bebas dalam sikap mental dan penampilan dari gangguan
pribadi, ekstern, dan organisasi yang dapat memengaruhi independensinya.”
 Pernyataan standar umum ke tiga adalah:
“Dalam pelaksanaan pemeriksaan serta penyusunan laporan hasil pemeriksaan,
pemeriksa wajib menggunakan kemahiran profesionalnya secara cermat dan seksama.”
 Pernyataan standar umum ke empat adalah:
“Setiap organisasi pemeriksa yang melaksanakan pemeriksaan berdasarkan standar
pemeriksaan harus memiliki system pengendalian mutu yang memadaidan system
pengendalian mutu tersebut harus direviu oleh pihak lain yang kompeten (pengendalian mutu
eksternal).”
2) Standar Pelaksanaan
 Standar pelaksanaan terdiri dari empat pernyataan yang berkaitan dengan syarat-
syarat bagi pemeriksa dalam merencanakan dan mengawasi pekerjaan dilapangan.
 Pernyataan standar pelaksanaan yang pertama adalah:
“Pekerjaan harus direncanakan secara memadai”
 Pernyataan standar pelaksanaan ke dua adalah:
“Staf harus disupervisi dengan baik”
 Pernyataan standar pelaksanaan yang ke tiga adalah:
“Bukti yang cukup, kompeten, dan relevan harus diperoleh untuk menjadi dasar yang
memadai bagi temuan dan rekomendasi pemeriksa.”
 Pernyataan standar pelaksanaan yang ke empat adalah:
“Pemeriksa harus mempersiapkan dan memelihara dokumen pemeriksaan dalam
bentuk kertas kerja pemeriksaan. Dokumen pemeriksaan yang berkaitan dengan perencanaan,
pelaksanaan, dan pelaporan pemeriksaan harus berisi informasi yang cukup untuk
memungkinkan pemeriksa yang berpengalaman tetapi tidak mempunyai hubungan dengan
pemeriksaan tersebut dapat memastikan bahwa dokumen pemeriksaan tersebut dapat menjadi
bukti yang mendukung temuan, simpulan, dan rekomendasi pemeriksa.”

25. 3) Standar Pelaporan
 Pernyataan standar pelaporan pertama adalah:
“Pemeriksa harus membuat laporan hasil pemeriksaan untuk mengomunikasikan
setiap hasil pemeriksaan.”
 Pernyataan standar pelaporan ke dua adalah:
“Laporan hasil pemeriksaan harus mencakup: (a) pernyataan bahwa pemeriksaan
dilakukan sesuai dengan Standar Pemeriksaan;(b) tujuan, lingkup, dan metodologi
pemeriksaan; (c) hasil pemeriksaan berupa temuan pemeriksaan, simpulan, dan rekomendasi;
(d) tanggapan pejabat yang bertanggung jawab atas hasil pemeriksaan; (e) pelaporan
informasi rahasia apabila ada.”
 Pernyataan standar pelaporan ke tiga adalah:
“Laporan hasil pemeriksaan harus tepat waktu, lengkap, akurat, objektif, meyakinkan,
serta jelas dan seringkas mungkin.”
 Pernyataan standar pelaporan ke empat adalah:
“Laporan hasil pemeriksaan diserahkan kepada lembaga perwakilan, entitas yang
diperiksa, pihak yang mempunyai kewenangan untuk mengatur entitas yang diperiksa, pihak
yang bertanggung jawab untuk melakukan tindak lanjut hasil pemeriksaan, dan kepada pihak
lain yang diberi wewenang untuk menerima laporan hasil pemeriksaan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Pentingnya menjaga kualitas Audit Akuntansi Sektor Publik
Audit quality (kualitas audit) sebagai probabilitas dimana seorang auditor
menemukan dan melaporkan tentang adanya suatu pelanggaran dalam sistem akuntansi
kliennya. Probabilitas penemuan suatu pelanggaran tergantung pada kemampuan teknikal
auditor dan independensi auditor tersebut.
Secara teknik audit sektor publik adalah sama saja dengan audit pada sektor swasta.
Mungkin yang membedakan adalah pada pengaruh politik negara yang bersangkutan dan
kebijaksanaan pemerintahan. Tuntutan dilaksanakannya audit pada sektor publik ini, adalah
dalam rangka pemberian pelayanan publik secara ekonomis, efisien dan efektif. Dan sebagai
konsekuensi logis dari adanya pelimpahan wewenang dan tanggung jawab dalam
menggunakan dana, baik yang berasal dari pemerintah pusat maupun dari pemerintah daerah
itu sendiri.
Agar pelaksanaan pengelolaan dana masyarakat yang diamanatkan tersebut
transparan dengan memperhatikan value for money, yaitu menjamin dikelolanya uang rakyat

26. tersebut secara ekonomis, efisien, efektif, transparan, akuntabel dan berorientasi pada
kepentingan publik, maka diperlukan suatu pemeriksaan (audit) oleh auditor yang
independen.
Pelaksanaan audit ini juga bertujuan untuk menjamin dilakukannya pertanggung
jawaban publik oleh pemerintah, baik pemerintah daerah maupun pemerintah pusat.
Pengertian audit menurut Malan (1984) adalah suatu proses yang sistematis untuk
memperoleh dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai asersi atas tindakan dan
kejadian ekonomi, kesesuaian dengan standar yang telah ditetapkan dan kemudian
mengkomunikasikannya kepada pihak pemakai.
Audit Sekotor Publik / Pemerintah dibagi dalam 3 elemen dasar yaitu:
1. Financial and compliance yang bertujuan untuk menentukan apakah operasi
keuangan dijalankan dengan baik, apakah pelaporan keuangan dari suatu audit
entity disajikan secara wajar dan apakah entity tersebut telah mentaati hukum dan
peraturan yang ada.
2. Economy dan efficiency, untuk menentukan apakah entity tersebut telah
mengelola sumber-sumber (personnel, property, space and so forth) secara
ekonomis, efisien dan efektif termasuk sistem informasi manajemen, prosedur
administrasi atau struktur organisasi yang cukup.
3. Program results, menentukan apakah hasil yang diinginkan atau keuntungan telah
dicapai pada kos yang rendah.
G. Proses dan Tahapan Audit Kinerja
PROSES AUDIT
Secara umum, proses audit kinerja memiliki sistematika:
1. Struktur audit kinerja
2. Tahapan audit kinerja
3. Kriteria atau indikator yang menjadi tolok ukur audit kinerja.
1. Struktur Audit Kinerja
Pada dasarya, struktur audit adalah sama, hal yg membedakan adalah spesific tasks
pada tiap tahap audit yg menggambarkan kebutuhan dari masing-masing audit. Secara
umum, struktur audit kinerja terdiri atas:
a. Tahap-tahap audit
b. Elemen masing-masing tahap audit
c. Tujuan umum masing-masing elemen

27. d. Tugas-tugas yang diperlukan utuk mencapai setiap tujuan
2. Tahapan Audit Kinerja
Audit kinerja merupakan perluasan dari audit keuangan dalam hal tujuan dan
prosedurya. Berdasarkan kerangka umum struktur audit di atas, dapat dikembangkan struktur
audit kinerja yang terdiri atas:
a. Tahap pengenalan dan perencanaan (familiarization and planning phase)
b. Tahap pengauditan (audit phase)
c. Tahap pelaporan (reporting phase)
d. Tahap penindaklanjutan (follow-up phase).
TAHAP ELEMEN
Tahap pengenalan dan perencanaan
(familiarization and planning phase)
Survei pendahuluan
Review SPM
Tahapan audit
(audit phase)
Review hasil-hasil program
Review ekonomi
Review kepatuhan
Tahap pelaporan
(reporting phase)
Persiapan laporan
Review dan revisi
Pengiriman dan penyajian laporan
Tahap penindaklanjutan
(follow-up phase)
Desain follow up
Investigasi
Pelaporan
TAHAP PENGENALAN & PERENCANAAN
(Familiarization and Planning Phase)
Tahap pengenalan dan perencanaan terdiri dari dua elemen:
A. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey)
Survei pendahuluan, bertujuan untuk menghasilkan research plan yang detail yg
dapat membantu auditor dalam mengukur kinerja. Auditor akan berupaya untuk memperoleh
gambaran yang akurat tentang lingkungan organisasi yang diaudit, terutama berkaitan
dengan:

28. 1. Struktur dan operasi organisasi
2. Lingkungan manajemen
3. Kebijakan, standar, dan prosedur kerja
Deskripsi yang akurat tentang lingkungan organisasi yang diaudit akan membantu
auditor untuk menentukan tujuan audit dan rencana audit secara detail, memanfaatkan sumber
daya yang ada untuk berbagai hal yang bersifat material, mendesain tugas secara efisien dan
menghindari kesalahan.
B. Review Sistem Pengendalian (Control System Review)
Review SPM, bertujuan untuk mengembangkan temuan berdasarkan perbandingan
antara kinerja dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Pada audit keuangan, audit
dimulai dengan review dan evaluasi terhadap SPI terutama yang berkaitan dengan prosedur
akuntansinya. Pada audit kinerja, auditor harus menelaah SPM untuk menemukan kelemahan
pengendalian yang signifikan agar menjadi perhatian manajemen dan untuk luas, sifat dan
waktu pekerjaan pemeriksaan berikutnya SPM memberikan gambaran tentang metoda dan
prosedur yg digunakan oleh organisasi untuk mengendalikan kinerjanya. Pengendalian
manajemen bertujuan utk memastikan bahwa tujuan organisasi dicapai secara ekonomis,
efisien, dan sesuai dengan hukum dan peraturan yang berlaku. Tiga langkah prosedur audit
yg dilakukan pada review sistem pengendalian:
1. Menganalisis sistem manajemen organisasi
2. Membandingkannya dengan model yang ada.
3. Mencatat dugaan terhadap setiap ketidakcocokan/ketidaksesuaian
Kriteria penilaian yang digunakan untuk reliabilitas data dibagi dalam dua area, yaitu:
1. Proses pengumpulan, perhitungan, dan pelaporan data
a. Prosedur yang ada didesain untuk memastikan fairness, dependability, dan reliability
data.
b. Terdapat pengendalian dalam proses pengumpulan dan penghitungan data untuk
memastikan integritas data.
c. Pengendalian yang telah ditetapkan sudah dijalankan.
d. Terdapat dokumentasi yang memadai untuk menentukan integritas data.
2. Kecukupan pelaporan data
a. Data yang dikumpulkan dan dihitung, dibuat dengan dasar yang konsisten dengan
tahun sebelumnya
b. Kewajaran dan reliabilitas data disajikan dengan kriteria tertentu
Audit pada tahap pengenalan dan perencanaan mempersiapkan dokumen:

29. 1. Analitical memorandum berisi identifikasi kelemahan yang material dalam sistem
pengendalian manajemen dan pembuatan rekomendasi untuk perbaikan atas
kelemahan tersebut.
2. Planning memorandum dibuat berdasarkan hasil review sistem pengendalian untuk
menentukan sifat, luas, dan waktu pekerjaan audit berikutnya.
Indikator kinerja dapat membantu pemakai laporan dalam menilai kinerja organisasi
yang diaudit. Penggunaan indikator kinerja untuk masing-masing organisasi juga penting
untuk mengantisipasi kemungkinan bahwa ukuran kerja untuk suatu organisasi berbeda
dengan ukuran
kerja organisasi lain.
1. Perencanaan Pemeriksaan
Tujuan perencanaan pemeriksaan adalah mempersiapkan suatu program pemeriksaan
yang akan digunakan sebagai dasar bagi pelaksanaan pemeriksaan sehingga pemeriksaan
dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Perencanaan pemeriksaan terdiri dari lima tahap, yaitu:
a. Pengidentifikasian masalah
Tujuan dari tahap ini adalah untuk mengidentifikasi permasalahan yang ada dalam
organisasi, program, dan fungsi pelayanan publik yang diperiksa. Dua kegiatan utama
yang dilakukan dalam tahap pengidentifikasian masalah adalah pemahaman atas
rencana strategis dan kebijakan Badan tentang pemeriksaan kinerja dan pemahaman
atas entitas yang akan diperiksa..
 Beberapa Konsep Dasar yang ada dalam tahap identifikasi masalah:
 Entitas adalah suatu organisasi yang didirikan untuk mencapai tujuan tertentu
dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki;
 Input adalah sumber daya yang dimiliki dan digunakan entitas untuk
menghasilkan output antara lain berupa dana, sumber daya manusia, peralatan
dan material;
 Proses adalah kegiatan-kegiatan operasional yang menggunakan input untuk
menghasilkan output;
 Output adalah barang-barang diproduksi; jasa yang diserahkan/diberikan, atau
hasil-hasil lain dari proses atas input (what is produced).
Secara garis besar, pemahaman terhadap entitas yang diperiksa meliputi dua hal, yaitu:

30. 1. Gambaran umum entitas, yang terdiri dari:
 Visi, misi dan strategi entitas
 Peraturan terkait (legal mandate)
 Lingkungan internal, eksternal dan pihak terkait (stakeholders)
 Tugas pokok dan fungsi entitas
 Struktur organisasi
 Anggaran dan realisasi
 Key Performance Indikators (KPI) yang digunakan
 Hasil pemeriksaan yang lalu.
2. Memahami input, proses dan output entitas.
Pemahaman terhadap input, proses dan output entitas dimaksud agar pemeriksa dapat
memahami bagaimana proses produksi yang dilakukan oleh entitas, yaitu sumber daya apa
yang digunakan sebagai input, bagaimana sumber daya tersebut diproses untuk menghasilkan
output dan output (barang atau jasa) apa yang dihasilkan dari proses produksi tersebut.
Pemahaman input, proses dan output akan memudahkan pemeriksa untuk mengidentifikasi
permasalahan apa yang akan timbul pada ketiga hal tersebut dan apa akibat dari
permasalahan tersebut.
Sumber informasi yang dapat membantu pemeriksa dalam proses identifikasi masalah,
antara lain:
a. Rencana strategis BPK dan kebijakan Badan tentang pemeriksaan kinerja;
b. Hasil pemeriksaan terdahulu;
c. Peraturan perundang-undangan yang berlaku;
d. Pernyataan-pernyataan dan atau keputusan pemerintah;
e. Pendapat publik yang direflesikan dalam keputusan-keputusan dan atau risalahrisalah
sidang/rapat DPR;
f. Strategi dan rencana kerja, dan laporan tahunan entitas;
g. Anggaran entitas;
h. Struktur organisasi;
i. Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan entitas;
j. Petunjuk pelaksanaan intern dan pedoman operasional yang ada;
k. Evaluasi program entitas dan rencana periksa intern;
l. Hasil evaluasi dan laporan internal periksa entitas;
m. Notulen rapat pimpinan/manajemen;

31. n. Hasil-hasil diskusi dengan manajemen dan stakeholders;
o. Hasil studi yang dilakukan oleh industri, professional atau kelompok-kelompok yang
mempunyai kepentingan dengan entitas yang diperiksa;
p. Hasil-hasil penelitian akademis;
q. Hasil liputan media massa.
Pengumpulan informasi dalam rangka identifikasi masalah dapat dilakukan dengan
prosedur sebagai berikut:
a. Pelajari rencana strategis BPK dan Kebijakan Badan tentang pemeriksaan kinerja;
b. Pahami entitas yang akan diperiksa, bila diperlukan lakukan observasi singkat di
lapanan dan wawancara dengan manajemen;
c. Reviu peraturan-peraturan yang mendasari program yang diperiksa, laporan kemajuan
pelaksanaan program serta hambatan-hambatan dalam pelaksanaan program;
d. Identifikasi dan reviu tujuan dan program yang diperiksa;
e. Teliti apakah telah ada tolak ukur, standar atau KPI untuk mengukur keberhasilan
program;
f. Teliti kemungkinan adanya hambatan yang dialami entitas dalam melaksanakan
kewenangannya, yang mungkin disebabkan oleh adanya kewenangan serupa yang
dimiliki oleh entitas lain;
g. Teliti kemungkinan adanya penyalahgunaan wewenang yang dilakukan oleh entitas
yang diperiksa;
h. Teliti kemungkinan adanya peraturan atau kebijakan pemerintah yang menghambat
pencapaian tujuan dari program yang telah ditetapkan;
i. Pelajari kemungkinan adanya batasan-batasan, berdasarkan peraturan atau kebijakan
institusi di atasnya yang diberlakukan terhadap entitas yang diperiksa;
j. Lakukan reviu atas hasil-hasil studi yang telah dilakukan kelompok industri,
kelompok profesional dan kelompok-kelompok lain yang mempunyai kepentingan
terhadap entitas tersebut.
k. Inventarisasi isu-isu mutakhir tentang permasalahan yang dihadapi oleh entitas, yang
dapat diperoleh dari media massa dan sumber-sumber lainnya.
B. Penentuan area kunci
Tujuan dari tahap ini adalah untuk memilih area, bidang atau kegiatan yang akan menjadi
fokus dalam pemeriksaan. Penentuan area kunci yang tepat akan memungkinkan

32. penggunaan sumber daya pemeriksaan secara lebih efisien dan efektif. Beberapa factor
yang dapat dipertimbangkan dalam penentuan area kunci adalah risiko terhadap
manajemen, signifikansi suatu program, dampak pemeriksaan dan auditabilitas.
Area kunci adalah area, bidang, program, atau kegiatan yang merupakan
fokus pemeriksaan dalam entitas yang diperiksa. Penentuan area kunci sangat penting
agar pelaksanaan pemeriksaan dapat lebih fokus pada tujuan pemeriksaan, sehingga
memungkinkan penggunaan sumber daya pemeriksaan yang lebih efisien dan efektif.
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari identifikasi masalah, yang di dalamnya terdapat
informasi tentang visi, misi, proses bisnis, dan tugas utama dari entitas, pemeriksa dapat
menentukan beberapa area potensial yang dapat dikembangkan dalam pemeriksaan. Area
potensial yang telah teridentifikasi tersebut, selanjutnya akan dipilih berdasarkan urutan
prioritasnya untuk ditentukan sebagai fokus utama objek pemeriksaan yang disebut area
kunci. Untuk menentukan urutan prioritas area kunci yang akan dipilih, digunakan suatu
pendekatan faktor-faktor pemilihan (selection factors) yang terdiri atas (1) risiko
manajemen, (2) signifikansi, (3) dampak pemeriksaan, dan (4) auditabilitas.
1. Risiko Manajemen
Pendekatan pemeriksaan berbasis risiko dalam pemeriksaan laporan keuangan diartikan
sebagai suatu pendekatan dengan menggunakan analisis risiko untuk menentukan area
penting yang seharusnya menjadi fokus pemeriksaan. Pada pemeriksaan laporan keuangan
berfokus pada risiko terjadinya salah saji material dalam penyajian laporan keuangan.
Pendekatan pemeriksaan berbasis risiko dalam pemeriksaan kinerja, lebih ditekankan pada
risiko yang ditanggung manajemen terkait dengan aspek ekonomi, efisiensi, dan
efektivitas.Beberapa hal yang dapat digunakan untuk menilai kemungkinan terjadinya risiko
manajemen dari sisi ekonomi, efisiensi, dan efektivitas antara lain :
a. Pengeluaran di bawah/di atas anggaran dalam jumlah yang signifikan;
b. Tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan;
c. Tingginya mutasi pegawai;
d. Manajemen tidak bereaksi atas kelemahan yang ditemukan;
e. Ekspansi program secara mendadak;
f. Hubungan tanggung jawab yang tumpang tindih, tidak jelas atau membingungkan;
g. Aktivitas yang bersifat kompleks dalam suatu lingkungan yang penuh dengan
ketidakpastian. Beberapa indikator yang mengakibatkan ketidakpastian tersebut antara
lain:

33.  Kegiatan yang amat terdesentralisasi dengan banyak pihak yang
berkepentingan;
 Penggunaan teknologi yang berkembang amat pesat dan canggih;
 Lingkungan yang dinamis dan kompetitif;
 Melibatkan berbagai macam instansi/lintas sektoral, dan;
 Proyek atau aktivitas yang baru.
Penentuan risiko manajemen sangat dipengaruhi oleh penilaian pemeriksa atas pengendalian
internal. Pengendalian yang lemah atas suatu program/kegiatan mengandung risiko yang
tinggi. Pengendalian yang lemah atas suatu
program/kegiatan mengakibatkan tujuan program/kegiatan (meliputi efektifitas, efisiensi,
atau ekonomi) semakin sulit tercapai. Pemahaman mengenai Sistem Pengendalian Internal
(SPI) dari entitas dapat diperoleh dari hasil pengujian SPI pada pemeriksaan keuangan.
Apabila belum terdapat data mengenai hasil pengujian SPI dari pemeriksaan keuangan maka
pemeriksa dapat melakukan pemeriksaan SPI khusus atas area-area potensial yang akan
menjadi area kunci.
2. Signifikansi
Konsep signifikansi dalam pemeriksaan kinerja hampir sama dengan materialitas
dalam pemeriksaan keuangan. Signifikansi suatu area pemeriksaan berkaitan dengan
dampak yang dihasilkan area tersebut terhadap objek pemeriksaan secara keseluruhan.
Signifikansi bergantung pada apakah suatu kegiatan dalam suatu area pemeriksaan secara
komparatif memiliki pengaruh yang besar terhadap kegiatan lainnya dalam objek
pemeriksaan secara keseluruhan. Penentuan signifikansi merupakan penilaian profesional
dimana seorang pemeriksa harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti materialitas
keuangan, batas kritis keberhasilan, dan visibilitas.
a. Aspek materialitas keuangan
Materialitas keuangan adalah salah satu aspek dari signifikansi. Faktor ini didasarkan
atas penilaian terhadap aset yang dikuasai, jumlah penerimaan dan pengeluaran yang
dikelola oleh entitas yang diperiksa. Makin material nilaiaset/uang yang dikelola suatu
kegiatan/program, makin tinggi kemungkinan menjadi area kunci yang akan dipilih
sebagai objek pemeriksaan. Materialitas dalam audit keuangan dan audit kinerja dapat
berbeda. Objek yang sama bisa dipandang secara berbeda sehingga ada kemungkinan
material menurut audit kinerja tapi menurut audit keuangan tidak material.

34. b. Aspek batas kritis keberhasilan
Aspek batas kritis keberhasilan menunjukkan pentingnya suatu area dalam
menentukan keberhasilan suatu entitas. Apabila perbaikan yang ditimbulkan akan
memberikan dampak yang signifikan terhadap operasi entitas maka signifikansinya akan
tinggi. Sebaliknya terhadap suatu pekerjaan yang bersifat rutin dan perbaikan kinerja suatu
objek tidak berdampak luas terhadap kinerja entitas secara keseluruhan maka tingkat
signifikansinya relatif rendah.
c. Visibilitas
Visibilitas atau kejelasan suatu area, berhubungan erat dengan dampak eksternal dari
kegiatan/program tersebut. Hal ini berkaitan dengan faktor sosial, ekonomi dan lingkungan,
serta pentingnya kegiatan tersebut terhadap program pemerintah atau masyarakat.
3. Dampak Audit
Dampak audit merupakan nilai tambah yang diharapkan dari audit tersebut, yaitu suatu
perubahan dan perbaikan yang dapat meningkatkan ‘3E’ dari area yang diperiksa. Nilai
tambah yang dihasilkan dari suatu audit merupakan hal penting dalam menentukan area
kunci yang akan diperiksa secara terinci. Contoh dampak audit yang diharapkan :
a. Aspek ekonomi
1) Pengurangan biaya sebagai hasil dari pengadaan yang lebih baik;
2) Pengurangan biaya akibat pemanfaatan sumber daya yang lebih ekonomis.
b. Aspek efisiensi
1) Peningkatan output pada tingkat input yang sama.
2) Perbaikan atas pekerjaan ganda dan kurang koordinasi.
c. Aspek efektivitas
1) Perbaikan analisis kebutuhan.
2) Memperjelas tujuan dan kebijakan.
4. Auditabilitas
Auditabilitas berhubungan dengan kemampuan BPK RI (AKN dan Kantor
Perwakilan) untuk melaksanakan audit sesuai dengan standar profesi (SPKN). Berbagai
keadaan dapat terjadi, yang menyebabkan pemeriksa memutuskan untuk tidak melakukan
audit dalam area tertentu walaupun hal tersebut amat signifikan. Berbagai situasi mungkin
terjadi sehingga menyebabkan pemeriksa memutus kan untuk tidak melaksanakan

35. pemeriksaan pada beberapa area tertentu walaupun hal itu signifikan. Dalam memutuskan
hal tersebut, pemeriksa dapat mempertimbangkan hal-hal berikut:
a. Sifat kegiatan yang tidak memungkinkan untuk diaudit, misalnya untuk melakukan
audit atas pertimbangan-pertimbangan teknis suatu fasilitas penelitian.
b. Bila pemeriksa tidak memiliki atau mendapatkan keahlian yang dipersyaratkan.
c. Area tersebut sedang dalam perubahan yang signifikan dan mendasar.
d. Kriteria yang cocok/pantas tidak tersedia untuk menilai kinerja.
e. Lokasi dimana pekerjaan lapangan tidak dapat dijangkau sehubungan dengan bencana alam
atau alasan lain.
Apabila hal di atas ditemukan, maka pemeriksa perlu mempertimbangkan untuk tidak
melanjutkan pemeriksaan ke pemeriksaan terinci.
Matrik Pembobotan Area Kunci
Untuk melakukan penilaian terhadap faktor-faktor pemilihan yaitu faktor risiko
manajemen, signifikansi, dampak pemeriksaan, dan auditabilitas, pemeriksa dapat melakukan
pembobotan berdasarkan pertimbangan profesionalnya (professional judgment).
Pertimbangan pembobotan yang dilakukan oleh pemeriksa harus dituangkan dalam matrik
penentuan area kunci. Dalam rangka pelaksanaan quality control (QC) dan informasi yang
lengkap bagi pemeriksa berikutnya maka pertimbangan pembobotan per selection factor
dilakukan dalam bentuk deskripsi.
Pembobotan dilakukan dengan menggunakan matriks pembobotan dengan skor
terhadap faktor-faktor pemilihan sebagai berikut:
 Tinggi = skor 3
 Sedang = skor 2
 Rendah = skor 1
Contoh penentuan area kunci pada suatu kantor pertanahan setelah dilakukan analisa terhadap
masing-masing selection factors dapat dilihat sebagai berikut:
Penentuan objek, tujuan, dan lingkup pemeriksaan
Tujuan penentuan objek pemeriksaan adalah untuk memilih area-area pemeriksaan
yang memiliki risiko yang tinggi. Tujuan dari penentuan tujuan pemeriksaan adalah agar
pemeriksaan menjadi lebih terarah dan menghindari prosedur-prosedur pemeriksaan yang
tidak diperlukan. Sedangkan tujuan dari penentuan lingkup pemeriksaan adalah untuk
menentukan prosedur-prosedur apa yang akan dilakukan agar dapat menjawab tujuan
pemerikasaan.

36. d. Penetapan kriteria pemeriksaan
Kriteria adalah standar-standar kinerja yang masuk akal dan bisa dicapai untuk
menilai aspek ekonomi, efisiensi dan efektivitas dari kegiatan yang dilaksanakan oleh entitas
yang diperiksa. Tujuan penetapan kriteria adalah sebagai dasar dalam membandingkan
apakah praktik-praktik yang dilaksanakan telah mencapai standar yang ditetapkan.
e. Penyusunan program pemeriksaan dan program kerja perorangan
Program pemeriksaan adalah kumpulan dari prosedur pemeriksaan yang akan
dilakukan dan dibuat secara tertulis. Program kerja perorangan merupakan penjabaran dari
program pemeriksaan yang akan dilakukan oleh masing-masing pemeriksa dalam suatu tim
pemeriksaan. Tujuan penyusunan program pemeriksaan dan program kerja perorangan adalah
untuk menetapkan hubungan antara tujuan pemeriksaan, metodologi pemeriksaan, dan
kemungkinankemungkinan pekerjaan lapangan yang harus dikerjakan, mengidentifikasikan
dan mendokumentasikan prosedur-prosedur pemeriksaan yang harus dilaksanakan serta
sebagai media supervisi dan riviu.
TAHAPAN AUDIT (Audit Phase)
Tahapan dalam audit kinerja terdiri dari tiga elemen, yaitu:
1. Telaah hasil-hasil program (program results review)
2. Telaah ekonomi dan efisiensi (economy and efficiency review)
3. Telaah kepatuhan (compliance review)
Tahapan-tahapan dalam audit kinerja disusun untuk membantu auditor dalam
mencapai tujuan audit kinerja. Review hasil-hasil program akan membantu auditor untuk
mengetahui apakah entitas telah melakukan sesuatu yang benar. Review ekonomi dan
efisiensi akan mengarahkan auditor untuk mengetahui apakah entitas telah melakukan
sesuatu yang benar tadi secara ekonomis dan efisien. Review kepatuhan akan membnatu
auditor untuk menentukan apakah entitas telah melakukan segala sesuatu dengan cara-cara
yang benar, sesuai aturan dan hukum yang berlaku. Dalam menjalankan elemen-elemen
tersebut, auditor juga harus memepertimbangkan biaya. Atas dasar tersebut, setiap elemen
harus dijalankan secara terpisah.
 Tujuan tahap pelaksanaan pemeriksaan adalah untuk mengumpulkan bukti-bukti dan
menguji apakah bukti-bukti tersebut telah lengkap dan tepat serta menentukan apakah

37. bukti yang dikumpulkan telah cukup untuk menilai kinerja suatu entitas dengan
membandingkannya terhadap kriteria yang telah ditetapkan.
 Kegiatan yang dilakukan dalam tahap pelaksanaan pemeriksaan meliputi:
a. Memeroleh dan menguji data untuk menjawab tujuan pemeriksaan;
b. Menyusun dan menyampaikan konsep temuan pemeriksaan;
c. Memeroleh tanggapan resmi dan tertulis atas konsep temuan pemeriksaan; dan
d. Menyampaikan temuan pemeriksaan
3. Pelaporan pemeriksaan
Penyusunan laporan pemeriksaan bertujuan untuk memberikan informasi, rekomendasi,
dan penilaian yang independen bagi pengguna laporan atas kegiatan yang dilakukan oleh
entitas yang diperiksa dengan harapan agar teradi perubahan positif bagi kinerja entitas
tersebut di masa datang.
Kegiatan yang dilakukan pada tahap pelaporan adalah:
a. Penyusunan konsep laporan hasil pemeriksaan
b. Perolehan tanggapan atas rekomendasi
c. Penyusunan dan penyampaian laporan hasil pemeriksaan

38. Kinerja suatu organisasi dinilai baik jika organisasi yang bersangkutan mampu melaksanakan
tugas-tugas dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada standar yang tinggi
dengan biaya yang rendah. Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika
administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat
yang ekonomis, efisien dan efektif. Konsep ekonomi, efisiensi dan efektivitas saling
berhubungan satu sama lain dan tidak dapat diartikan secara terpisah. Konsep ekonomi
memastikan bahwa biaya input yang digunakan dalam operasional organisasi dapat
diminimalkan. Konsep efisien memastikan bahwa output yang maksimal dapat dicapai
dengan sumber daya yang tersedia. Sedangkan konsep efektif berarti bahwa jasa yang
disediakan/dihasilkan oleh organisasi dapat melayani kebutuhan pengguna jasa dnegan tepat.
Dalam Undang-undangan Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan
Tanggungjawab Keuangan Negera, Pasal 4 ayat (3) mendefinisikan pemeriksaan kinerja
sebagai pemeriksaan atas pengelolaan keuangan negara yang terdiri atas pemeriksaan asek
ekonomi dan efisiensi serta pemeriksaan aspek efektivitas. Selanjutnya dalam penjelasan UU
tersebut dinyatakan bahwa pemeriksaan kinerja lazim dilakukan bagi kepentingan
manajemen oleh aparat pengawasan intern pemerintah. Jadi, audit yang dilakukan dalam

39. audit kinerja meliputi audit ekonomi, efisiensi dan efektivitas. Audit ekonomi dan efisiensi
disebut management audit atau operational audit, sedangkan audit efektivitas disebut program
audit. Penekanan kegiatan audit pada ekonomi, efisiensi dan efektivitas suatu organisasi
memberikan ciri khusus yang membedakan audit kinerja dengan audit jenis lainnya.
Umumnya audit kinerja dapat dilihat dari 2 perspektif, yaitu perspektif internal dan eksternal.
Dalam perspektif internal, audit kinerja merupakan perkembangan lebih lanjut dari audit
intern (internal audit)lalau berubah/berkembang lagi menjadi audit operasional (operational
audit) dan selanjutnya menjadi audit manajemen (management audit). Audit
manajemen ini berfokus pada penilaian aspek ekonomi dan efisiensi. Audit manajemen
kemudian dilengkapi dengan audit program (program audit) yang bertujuan untuk menilai
efektivitas. Kombinasi antara audit manajemen dan audit program inilah yang disebut sebagai
audit kinerja (performance audit).
Dari perspektif eksternal, audit kinerja merupakan manifestasi dari principal-agent thoery.
Masyarakat sebagai principal memercayakan dananya untuk dikelola oleh pemerintah
sebagai agent, dengan sebaik-baiknya. Untuk itu, pemerintah harus menunjukkan
akuntabilitasnya kepada masyarakat. Akuntablitas kinerja pemerintah ini harus dinilai oleh
pihak yang independen, yaitu auditor eksternal. Di sisi lain, audit kinerja juga didaulat
sebagai pengganti mekanisme pasar.
Dari kedua perspektif diatas lah disadari bahwa audit kinerja dapat mendukung tata kelola
yang demokratis yaitu dengan:
 Memperkuat kemampuan warganegara untuk mengatur dirinya sendiri;
 Meningkatkan kepercayaan masyarakat pada pemerintah; dan
 Mendorong kejujuran dalam pemerintahan

40. BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam
perumusan strategi planning suatu perusahaan. Pengukuran kinerja adalah proses di mana
organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang
dilakukan.
 Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
a. Relevan (relevance)
b. Sensitivitas (sensitivity)
c. Rebilitas (reliability)
d. Akseptabilitas (acceptability)
e. Praktis (practicality)
Berdasarkan uraian bahasan ―Motivasi dan Kepuasan Kerja dapat disimpulkan
bahwa: Motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada
pencapaian hasil
– hasil atau tujuan tertentu. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang
terhadap situasi dan kondisi kerja. Aspek
– aspek kepuasan kerja meliputi kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas,
kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian
dengan pekerjaan. Ada beberapa teori pada zaman dulu dan teori kontemporer. Serta ada
beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, yang terdiri atas: seberapa puas individu dengan
pekerjaan mereka, apa yang menyebabkan kepuasan kerja, serta pengaruh dari karyawan yang
tidak puas dan puas di tempat kerja,
 Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa Inggris: emotional quotient)
adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi
dirinya dan oranglain di sekitarnya. Dalam hal ini, emosi mengacu pada perasaan terhadap
informasi akan suatu hubungan. Sedangkan, kecerdasan (intelijen) mengacu pada kapasitas
untuk memberikan alasan yang valid akan suatu hubungan. Kecerdasan emosional adalah
kemampuan mengenali diri sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan

41. mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan hubungannya dengan orang lain
(Goleman,2001:512).
Audit atau pemeriksaan dalam arti luas bermakna evaluasi terhadap suatu organisasi, sistem,
proses, atau produk. Audit dilaksanakan oleh pihak yang kompeten, objektif, dan tidak
memihak, yang disebut auditor. Tujuannya adalah untuk melakukan verifikasi bahwa subjek dari
audit telah diselesaikan atau berjalan sesuai dengan standar, regulasi, dan praktik yang telah
disetujui dan diterima.
Untuk dapat mengetahui apakah organisasi telah menghasilkan output yang optimal dengan
sumber daya yang dimilikinya, auditor dapat membandingkan output yang telah dicapai pada
periode yang bersangkutan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, kinerja tahun-
tahun sebelumnya dan unit lain pada organisasi yang sama atau pada organisasi yang berbeda.

42. DAFTAR PUSTAKA
httphttp://www.academia.edu/6300182/KLP_4_MOTIVASI_DAN_KEPUASAN_KERJA://war
danicitra.blogspot.co.id/2015/10/makalah-pengukuran-kinerja.html
http://nazirannaz.blogspot.co.id/2011/01/makalah-kinerja.html
http://www.academia.edu/6300182/KLP_4_MOTIVASI_DAN_KEPUASAN_KERJA