Makalah ini membahas tentang penilaian prestasi kerja, mulai dari pengertian, pentingnya penilaian prestasi kerja, langkah-langkah dan metode penilaian, serta masalah yang sering dihadapi. Penilaian prestasi kerja dipandang penting untuk meningkatkan kinerja, memberikan kesempatan kerja yang adil, serta mengidentifikasi kebutuhan pelatihan."

1. PENILAIAN PRESTASI KERJA
MAKALAH
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh:
Nurulianti Ramdiah (14101125)
Rifandi Nuari (14101061)
Amirul Azwan (14101085)
Dian Permana (14101093)
Kiki Fatmala
Dosen Pengajar: R. Abumanshur M., MPM
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI
TANJUNG PINANG
2016

2. ii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadiratkan Allah S.W.T, karena dengan izin dan
rmenuidhoNya makalah ini dapat penulis siapkan dengan tepat waktu. Shalawat
dan salam semoga tetap dilimpahkan kepada junjungan Nabi Mumahammad SAW
yang telah membawa kedamaian dan rahmat bagi semesta alam yang membuat
dunia ini tentang gemilang dengan ilmu pengetahuan. Ucapan terima kasih tidak
lupa penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan
Laporan ini, baik dari segi materi, tenaga dan doa.
Penulis menyadari bahwa dalam laporan ini tentunya banyak terdapat
kesalahan dan kesilafan, untuk itu penulis minta maaf sebesar-besarnya. Penulis
berharap laporan ini sedikit banyaknya memberikan manfaat khususnya bagi
penulis sendiri maupun pembaca. Jika terdapat kesalahan dan kekurangan dalam
penyusunan makalah ini, besar harapan atas masukan para pembaca guna
perbaikan isi materi dari makalah ini.
TanjungPinang, 20 oktober 2016
Penulis

3. iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……………………………………………i
DAFTAR ISI ……………………………………………ii
BAB I PENDAHULUAN …………………………………………....1
A. Latar belakang masalah
B. Rumusan Masalah ……………………………………………2
BAB II PEMBAHASAN ……………………………………………2
A. Pengertian penilaian prestasi kerja ………………………………………3
B. Pentingnya penilaian prestasi kerja ……………………………………...4
C. Langkah-langkah penilaian prestasi kerja ……………………………….6
D. Metode-metode penilaian ………………………………………………..6
E. Masalah-masalah dalam penilaian prestasi kerja ………………………..10
1. Terlalu keras atau terlalu lunak ……………………………………...10
2. Kesalahan pancaran cahaya ………………………………………….10
3. Kesalahan kecendrungan sentral …………………………………….10
4. Terpaku pada prestasi baru …………………………………………..11
F. Wawancar penilaian …………………………………………………….12
G. Penilaian berdasarkan total quality management (TQM)
dalam mengelola ……………………………………………...................13
BAB III KESIMPULAN ……………………………………………15
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………

4. iv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada umumnya orang yang akan berkecimpung dalam manajemen
sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai
merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang
bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan
secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan pegawai yang bersankutan
sendiri dan kepentingan organisasi.
Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
penegmbangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penelitian prestasi kerja para
pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan
tentang berbagai hal, seperti indentifikasi kebutuhan program pendidikan dan
pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system
imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya
manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan
keputusan itu akan semakin tepat apabilainformasinya juga tepat.
Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi.
Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi kerja itu sendiri hatus benar agar
informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas
prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau agar
dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.
B. Rumusan Masalah
1. Pengertian prestasi kerja
2. Pentingnya penilaian prestasi kerja
3. Langkah-langkah penilaian prestasi kerja
4. Metode-metode penilaian prestasi kerja

5. v
5. Masalah-masalah dalam penilaian prestasi kerja
6. Wawancara penilaian
7. Penilaian berdasarkan Total Quality Management (TQM) dalam mengelola
BAB II
PEMBAHASAAN
A. Pengertian penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat
diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang
nilai karyawan bagi organisasi. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau
langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah
penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi,
pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi
pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi
(karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan
melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai
dan dapat mengembangkan skala penilaian. Selanjutnya dilanjutkan dengan
observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama
dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat
dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang
dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat
menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat
prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap
observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai

6. vi
dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan
pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh
pimpinan dengan hasil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis
dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna
bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan
kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji
tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para
karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan
untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi,
manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya
menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika
teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam
pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.
B. Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan
sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa
dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai setiap orang sebagai sumber
daya manusia dalam organisasi sumber daya manusia dalam organisasi ingin
mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi
yang bersangkutan. Dalam kehidupan organisasi ada beberapa asumsi tentang
prilaku manusiawi sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya
penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Setiap orang memiliki peluan untuk mengembangkan kemampuan kerjanya
(prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu
melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga kerier yang dinaiki atau
dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian atas
dasar prestasi kerjanya.

7. vii
5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan
sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka. Secara rinci
manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut
:
a. Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian prestasi kerja, baik manajer maupun karyawan
memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
b. Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan
memperoleh kesempatan menempati posisi perjaan dengan kemampuannya.
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melaui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang
kemampuanya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
d. Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para menajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan kebaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus,
dan sebagainya.
e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambil keputusan untuk memperomosikan karyawan yang prestasinya
baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.
f. Keselahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja dapat dihunakan untuk menilai desain kerja.
Artinya hasil penelitian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis
kesalahan-kesalah desain kerja.

8. viii
g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi
karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan
baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses
rekruitmen dan seleksi.
C. Langkah-Langkah Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi terdiri dari dua langkah yaitu sebagai berikut :
a. Mendefinisikan pekerjaan, berarti memastikan bahwa manajer dan bawahan
bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan
bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan
standar yang akan digunakan untuk menilai prestasi.
b. Penilaian prestasi, berarti membandingkan antara prestasi actual bawahan
dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama. Selanjutnya,
penilaian prestasi biasanya mengharusnya adanya pertemuan-pertemuan
dimana didalam kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang
mungkin diperlukan.
D. Metode-Metode Dalam penilai Prestasi Kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada
objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah
dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan
efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk
menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik
penilaian ini terdiri dari :

9. ix
a. Rating scale (skala penilaian).
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan
langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan
skala yang biasanya berupa angka atau huruf.
b. Checklist.
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk
mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang
menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan
dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan
penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk
sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
d. Metode peninjauan lapangan.
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk
mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
e. Tes dan observasi.
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk
mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.
f. Metode evaluasi kelompok.
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian
dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan
yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua,
Grading atau forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan
dengan memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana
setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation
method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan
diantara para karyawan dalam kelompok.

10. x
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi
pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan
sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :
a. Penilaian diri.
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi,
sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.
c. Teknik pusat penilaian.
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa
meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok
simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu
yang akan datang.
d. Pendekatan management by objective.
Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan
tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan
datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi
kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen
berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk
penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-
tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja,antara lain :
1. Sistem Penilaian (rating system)

11. xi
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan
sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam
proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat
mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa
mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
2. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang
lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini
mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem
ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang
sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan
kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa
mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang
negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-
nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih
sedikit dibandingkan dirinya.
3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan
mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan
secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
E. Masalah-masalah Dalam Penilaian Prestasi Kerja
1. Terlalu Keras Atau Terlalu Lunak.
Dalam beberapa situasi penilai terlalu keras atau lunak dalam evaluasi mereka.
lni dinamakan kesalahan keketatan atau kelonggaran penilai. Penilai yang ketat

12. xii
memberi penilaian yang lebih rendah dari penilaian rata-rata yang biasanya
diberikan kepada bawahan. Penilai yang longgar cenderung memberi penilaian
yang lebih tinggi dari tingkat rata-rata yang diberikan kepada bawahan. Macam
kesalahan ini khususnya timbul karena penilai menerapkan standar pribadi kepada
sistem evaluasi prestasi kerja khusus yang digunakan.
2. Kesalahan Pancaran Cahaya.
Masalah ini dinamakan kesalahan pancaran cahaya (halo eror). lstilah halo
atau pancaran cahaya memberi kesan bahwa ada suatu lingkaran cahaya (aura) di
sekeliling seorang karyawan yang dinilai. Aura ini mempengaruhi evaluasi
penilai, dengan cara yang kira-kira sama bagi semua dimensi prestasi kerja yang
dipertimbangkan. Kesalahan pancaran cahaya disebabkan oleh ketidakmampuan
penilai membedakan antara dimensi yang berbeda-beda yang sedang dinilai. Hal
ini . disebabkan juga karena penilai mengasumsikan bahwa suatu dimensi tertentu
sangat penting. Penilai mengenai dimensi ini mempengaruhi semua dimensi lain
dari evaluasi itu.
3. Kesalahan Kecenderungan Sentral
Kesalahan kecenderungan sentral (central tendency error) terjadi bilamana
seorang penilai gagal memberi penilaian yang luar biasa tinggi ataupun yang luar
biasa rendah. Penilai cenderung menilai hampir semua orang sekitar rata-rata saja.
Jenis kesalahan evaluasi ini memberi sedikit informasi untuk mengambil
keputusan mengenai promosi, kompensasi, pelatihan, perencanaan karier, dan
pengembangan. Semua orang kira-kira sama (rata-rata). Bermain aman dan
menilai setiap orang rata-rata tidak memungkinkan manajer untuk
mengintegrasikan program evaluasi prestasi kerja dengan program imbalan atau
program pengembangan karyawan.
4. Terpaku Pada Prestasi Terbaru.
Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja, perilaku yang paling baru
(recent behavior) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. Dengan hanya
menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat
menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan penstiwa baru (recency events

13. xiii
error). Karena lupa memasukkan perilaku penting di masa yang lalu, dapat
menimbulkan prasangka yang kuat dalam evaluasi. Mereka yang dinilai biasanya
menyadari kecenderungan ini dan menjadi kelihatan berminat, produktif, dan
koperatif justru sebelum evaluasi formal.
Untuk melihat apakah seorang pekerja itu yang dilatih dan dikembangkan itu
memperoleh manfaat dari apa yang mereka lekukan, maka perlu dilakukan
evaluasi atau penilaian atas prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya, tujuannya penilaian
prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah seorang pekerja telah berkerja
sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya. Kita akan
menggunakan istilah penilaian prestasi kerja untuk menggantikan proses
kesinambungan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang
seberapa baik kontribusi mereka terhadap perusahaan mereka kerja. Proses
penilaian prestasi kerja ini terjadi baik secara informal maupun secara sistematis:
1. Penilaian informal dilakukan dari hari ke hari, yaitu:
Seorang manajer secara spontan mengatakan bahwa suatu perkerjaan yang
dilakukan oleh karyawannya apakah itu baik atau buruk. Penilaian informal
dengan cepat mendorong prestasi yang diinginkan dan menghindarkan prestasi
yang tidak diingunkan sebelum mendarah daging didalam perusahaan tersebut.
Para pekerja harus memandang penilaian informal tidak hanya semata-mata
sebagai suatu kejadian biasa tetapi sebagai suatu kegian penting.
2. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun secara
formal.
Penilaian seperti itu mempunyai 4 maksud utama:
1. Memungkinkan bawahan mengetahui secara formal prestasi mereka dinilai.
2. Mengetahui bawahan yang berhak atas kenaikan nilai.
3. Menemukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan.
4. Memegang peran penting untuk mengindentifikasi bawahan yang
merupakan calon untuk promosi.

14. xiv
F. Wawancara Penilaian
Sebelum penilaian dilaksanakan, sebaiknya disosialisasikan melalui
penyuluhan kepada seluruh karyawan yang disertai dengan penjelasan bahwa
penilaian kinerja ini adalah sebagai salah satu upaya perusahaan untuk
mengembangkan karyawan. Pelaksanaan penilaian kerja dapat dilakukan dengan
tahapan-tahapan sebagai berikut:
1. Rencanakan wawancara
2. Beritahu karyawan akan dimulai proses penilaian kinerja
3. Perlihatkan hubungan yang bersahabat
4. Jelaskan tujuan dari wawancara
5. Ketahui bidang-bidang yang perlu perbaikan
6. Bahas kemungkinan-kemungkinan
7. Menyepakati rencana perbaikan pribadi
8. Tekankan aspek-aspek positif kinerja karyawan
9. Beritahukan kepada karyawan bahwa evaluasi ini untuk meningkatkan kinerja
karyawan, bukan untuk membicarakan disiplin/tidak disiplin
10. Sampaikan hasil kinerja secara pribadi, hindari sebisa mungkin adanya
interupsi
11. Ulangi review kinerja secara formal sedikitnya setiap tahun dan lebih sering
untuk karyawan baru atau kepada mereka yang kinerjanya kurang baik
12. Sampaikan kritik secara spesifik dan jelas, bukan yang umum atau samar-
samar
13. Pusatkan kritik pada kinerja, bukan pada kepribadian karyawan
14. Bersikap tenang dan jangan berargumen dengan karyawan yang sedang
dievaluasi
15. Indentifikasi tindakan spesifik karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja
16.Tekankan bahwa penilai bersedia membantu karyawan untuk meningkatkan
kinerja
17. Tindak lanjut aspek dari rencana perbaikan pribadi yang sudah disepakati
18.Akhir penilaian kinerja dengan menekankan aspek positif mengenai kinerja
karyawan.

15. xv
G. Penilaian berdasarkan Total Quality Management (TQM) dalam
mengelola
Program TQM adalah program organisasi secara menyeluruh, yang
mengintegrasi semua fungsi dan proses bisnis meliputi perencanaan, produksi,
distribusi, dan jasa yang bertujuan untuk memaksimalkan kepuasan pelanggan
memalui perbaikan secara terus menerus.
Deming mengatakan program demikian di bangun atas beberapa prinsip, yaitu
ketergantungan pada inspeksi untuk mencapai kualitas, perbaikan secra kontinu,
on the job training secara ekstensif, hilangkan ketakutan sehingga setiap orang
dapat berkerja secaraefektif dan hilangkan hambatan-hanbatan antara departemen
sendiri dan lain-lain.
Prinsip-prinsip TQM ini dapat diterapkan untuk merancang system penilaian
prestasi, dimana dalam penilaian itu manajer tidak dipaksakan untuk memberian
ukuran yang tidak tepat atau salah, tetapi menyedikan diskusi terbuka dan
berkaitan dengan pekerjaan diantara atasan dan bawahan.
Karateristik penilaian berdasarkan TQM adalah sebagai berikut:
1. Cara yang objektif untuk mengukur hasil, hindarkan kriteria subjektif
2. Penentuan tentang apakah performa yang tidak baik merupakan hasil dari:
a. Motivasi karyawan.
b. Pelatihan yang tidak memadai, atau
c. Faktor-fakor diluar kendali karyawan seperti buruknya supervise.
3. Umpan balik 360o dari sejumlah sumber yang berbeda, tidak hanya supervisor,
tetapi juga dari konsumen dalam dan luar organisasi.
4. Contoh-contoh tindakan yang baik secara memadai.
5. Iklim konstruktif dan kerja sama yang baik.
6. Analisis mendalam mengenai kebutuhan pokok dari konsumen internal dan
eksternal organisasi serta harapannya dikaitkan dengan standar penilaian
prestasi.

16. xvi
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penilaian prestasi kerja merupakan proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga
penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan
bagi organisasi. Suatu rencana yang objektif, sistematis dan menyeluruh kepada
penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan.
Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada
manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi
juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan
pada segala jenjang dari organisasi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk
perencanaan karyawan berjangkauan panjang.
Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegitan dengan kegiatan manager
sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan
seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-
program kompensasi, promosi, pemecatan, demosi, pensiun, dan pemecatan.
Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk
dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan
yang paling akhir dengan pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi
merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan
kehati-hatian dalam menafsirkan penilaian.

17. xvii
DAFTAR PUSTAKA
Buku – buku :
Sutrisno,Edy.2011.Manajemen sumber daya manusia.PT.Prenada Media Group:
Jakarta.
Sumber Internet :
http://seanfaturahim.blogspot.co.id. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
http://www.google.co.id. 2008. Dalam mengelola prestasi kerja berdasarkan total
quality manajemen.