Makalah ini membahas tentang penilaian prestasi kerja (PPK) yang meliputi pengertian, tujuan, obyek penilaian, dan pengaruh PPK bagi individu dan organisasi. PPK digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai berdasarkan tolak ukur tertentu secara berkala guna meningkatkan kinerja individu dan organisasi."

1. i
TUGAS MAKALAH 2
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MATA KULIAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
NAMA : DAENURI
KELAS : 70- MSDM
NIK : 11150068
Dosen Mata Kuliah :
Bp. Ade Fauji, S.E.,M.M.
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
BINA BANGSA BNTEN
2019

2. ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan anugerah dari-Nya kami
dapat menyelesaikan makalah rangkuman dari mata kuliah Evaluasi Kinerja &
Kompensasi. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan
besar kita, Nabi Muhamad SAW yang telah menunjukan kepada kita semua jalan
yang lurus berupa ajaran agama Islam yang sempurna dan menjadi anugerah terbesar
bagi seluruh alam semesta.
Kami berterimakasih kepada pihak yang telah membantu kami dalam menyelesaikan
makalah ini dengan tepat waktu. Demikian yang dapat saya sampaikan, semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi siapapun para pembaca. saya mengharapkan kritik
dan saran terhadap makalah ini agar kedepannya dapat saya perbaiki. Karena saya
sadar, bahwanya makalah yang saya buat ini masih banyak terdapat kekurangannya.

3. iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................................ ii
DAFTAR ISI.............................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1
1. Latar Belakang Masalah .................................................................................... 1
2. Rumusan Masalah ............................................................................................ 3
3. Tujuan Penulisan.............................................................................................. 4
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................... 5
2.1 PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA........................................................... 5
2.2 BEBERAPA TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA.................................................. 6
2.3 OBYEK PENILAIAN PRESTASI KERJA .................................................................... 7
2.4 PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA............................................................. 8
2.5 METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA................................................................10
2.5.1 PENILAI , VALIDASI DAN REALIBILITAS DALAMPPK.............................................14
BAB III PENUTUP.................................................................................................. 20
6.1 Simpulan.........................................................................................................20
6.2 Saran..............................................................................................................21

4. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang. Baik
pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang
dengan baik, sebab duniapun terus berkembang. Dengan perkembangan tersebut
diharapkan organisasi atau perusahaan mampu bersaing dan berakselerasi dengan
kemajuan zaman. Kenyataan menunjukkan bahwa organisasi maupun perusahaan
yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan zaman akan tertinggal untuk
kemudian tenggelam tertelan zaman.
Salah satu cara yang bisa digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi
maupun perusahaan adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ada
pada organisasi tersebut. PPK dalam bahasa Inggris di kenal dengan istilah
Performance Appraisal. Dari PPK bisa dilihat kinerja kerja organisasi yang di
cerminkan oleh kinerja kerja pegawainya.
Hasil PPK bisa dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasi terebut
telah memenuhi sasaran atau target sebagaimana yang di kehendaki oleh organisasi,
baik secara kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien,
bagaimana penggunaan waktu kerja dan juga sebagainya. Dengan adanya informasi
tersebut berarti hasil PPK merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya
organisasi.
Pada organisasi maupun perusahaan yang cukup maju, hasil PPK di gunakan sebagai
bahan pertimbangan proses manajemen SDM seperti promosi, demosi, diklat,
kompensasi, atau pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. Dijadikannya PPK
sebagai bahan perimbangan sedikit banyaknya pula memotivasi pegawsai untuk bisa

5. 2
bekerja lebih giat lagi. Dengan demikian PPK merupakan salah satu factor atau kunci
tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.
Keinginan bangsa kita untuk bisa menuju perbaikan kinerja kerja melalui PPK sudah
ada. Hal tersebut di tunjukkan dengan penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3) di seluruh organisasi pemerintah dan lain sebagian besar organisasi
swasta. Namun sayangnya juga kebanyakan pengelola PPK (departemen SDM atau
personalia) masih belum siap.
Fenomena yang kemudian muncul ke permukaan ialah PPK masih belum dianggap
penting. Anggapan tersebut di tunjang oleh sistem penilaian PPK yang masih bersifat
sembarangan sebagai akibat dari hasil PPK yang belum di jadikan bahan
pertimbangan proses manajemen SDM selanjutnya, seperti halnya perencanaan
karier, diklat, kompensasi, PHK, dan lain sebagainya.
Di samping itu pula, PPK yang ada juga banyak yang memiliki kelemahan seperti :
besarnya porsi poin yang bersifat subyektif, penilaian yang di lakukan satu tahun
sekali pada periode yang sama bisa mengakibatkan bias, banyak organisasi yang
belum memiliki uraian kerja yang mantap atau bagus yang mengakibatkan kesulitan
didalam membuat PPK, dan lain sebagainya.
Sehubungan dengan hal diatas, maka materi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) dalam
manajemen SDM merupakan bagian yang sangat penting untuk di kaji dan juga
dipelajari. Pembicaraan mengenai PPK memang menarik. Sebagai bagian dari
Manajemen Sumber Daya Manusia, PPK ataupun Performance Appraisal merupakan
salah satu factor sebagai kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi maupun
perusahaan.
Hasil penilaian bisa menunjukkan apakah SDM (pegawai atau karyawan) pada
organisasi maupun perusahaan tersebut sudah memenuhi target atau sasaran yang di
kehendaki baik secara kualitas maupun kuantitas, bagaimana perilaku pekerja dalam

6. 3
melakukan pekerjaan yang di kerjakaanya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif
dan juga efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja, dan lain sebagainya.
Ketidak akuratan hasil PPK bisa juga merusak atau mengganggu perencanaan
sumber daya manusia pada organisasi. Perencanaan karier, pengembangan karier,
diklat, dan penambahan tenaga kerja akan salah, bila hasil PPK tidak bisa
menggambarkan kondisi pekerja yang sebenarnya. Hasil PPK pegawai juga bisa di
jadikan pertimbangan organisasi maupun perusahaan didalam memberikan kenaikan
upah atau bonus.
Hasil PPK tidak sebatas berpengaruh pada organisasi, tetapi juga berpengaruh
terhadap individu pegawai atau karyawan. PPK yang tidak didasarkan pada kriteria
yang obyektif dapat menimbulkan keresahan dan juga rasa tidak aman. Sebaliknya
penilaian dengan cara yang tepat dan standar ataupun target yang dinilai jelas bisa
meningkatkan motivasi dan juga gairah kerja para pegawai.
Sehubungan dengan besarnya pengaruh hasil penilaian ini, maka perlu di upayakan
supaya penilaian dilakukan se obyektif mungkin. Maka daripada itu harus dihindari
kemungkinan like or slide dalam diri penilai saat melakukan penilaian prestasi kerja.
Penghindaran tersebut bisa dilakukan dengan cara pemilihan materi, teknik, metode
dan juga frekuensi yang tetap dalam melakukan penilaian prestasi kerja.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan masalah
makalah adalah sebagai berikut:
1. Apa arti dari penilaian prestasi kerja!
2. Tujuan dari penilaian prestasi kerja!
3. Siapa yang melakukan penilaian prestasi pada karyawan!
4. Metode apakah yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja!

7. 4
5. Masalah-masalah apa yang terdapat dalam penilaian prestasi!
3. Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui lebih dalam tentang penilaian prestasi kerja yang di lakukan
seorang manajer dalam perusahaan ataupun tempat mereka bekerja,
2. Untuk Mengetahui metode-metode yang bisa dapat digunakan dalam penilaian
prestasi kerja.
3. Untuk Memahami penilaian prestasi kerja serta melaksanakannya.

8. 5
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) ialah “suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai/karyawan dengan serangkaian tolak ukur
tertentu yang obyektif dan juga berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta di
lakukan secara berkala”.
Sebagaimana yang dinyatakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya adalah kajian
sistematik tentang kondisi kerja pegawai/karyawan yang di lakukan secara formal.
Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah di kaitkan dengan standar kerja
yang di bangun, baik itu standar proses kerja ataupun standar hasil kerja. Tidak kalah
pentingnya juga, organisasi maupun perusahaan harus mengkomunikasikan penilaian
tersebut kepada pegawai/karyawan yang bersangkutan.
Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian ialah kecapakan atau
kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang di berikan,
penampilan dan perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas,
cara yang di gunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan juga rohani
didalam menjalankan tugas, dan lain sebagainya.
Penilaian ataupun investasi kerja juga sering di lakukan secara informal oleh
supervisor maupun atasan terhadap bawahannya. Bedanya ialah penilaian yang
informal tersebut adalah spontanitas dari supervisor ataupun atasan dan tidak
dirancang secara khusus sebagimana halnya PPK. Selain itu penilaian ataupun
evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah memperbaiki pekerjaan
keseharian daripada penilaian terhadap kemampuan ataupun perilaku kerja pegawai.
Sedangkan PPK ialah kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode khusus.

9. 6
2.2 BEBERAPA TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum
penggunaan PPK dalam organisasi industri maupun non indutri yaitu :
1. Peningkatan imbalan atau (dengan system merit),
2. Feed back atau umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
3. Promosi,
4. PHK/pemberhentian sementara,
5. Melihat potensi kinerja pegawai/karyawan,
6. Rencana suksesi,
7. Transfer ataupemindahan pegawai
8. Perencanaan pengadaan tenaga kerja
9. Pemberian bonus
10. Perencanaan karier
11. Evaluasi dan juga pengembangan Diklat
12. Komunikasi intenal
13. Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
14. Kontrol pengeluaran.
Secara garis besar yaitu terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :
Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
Feedback terhadap pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
a. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah atau bonus
dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk
keputusan tersebut.

10. 7
b. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian
sementara / PHK dengan memberikan “peringatan” terhadap
pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
(Michael Beer dalam French, 1986)
1. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, yang mencakup :
a. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka untuk
memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan
datang.
b. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan
karier dan juga perencanaan karier.
c. Memotivasi pegawai
d. Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
e. Mendiagnosis problem individu dan juga organisasi.
2.3 OBYEK PENILAIAN PRESTASI KERJA
1. Hasil kerja individu
kalau mengutamakan hasil akhir, maka dari itu pihak manajemen
melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu.
Dan berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output
yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang di keluarkan.
2. Perilaku

11. 8
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, semisalnya sekretaris ataupun
manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian
terhadap perilaku, contohnya ketepatan waktu memberikan laporan,
kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi atau efektivitas pengambilan
keputusan, dan tingkat absensi.
3. Sifat
Sifat Merupakan obyek penilaian paling lemah daripada kriteria
penilaian prestasi kerja karena tidak bisa dihubungkan dengan hasil
tegas yang positif .
2.4 PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA
1. Terhadap Individu
Hasil PPK bisa berpengaruh positif maupun negatif terhadap
moral kerja pekerja. Hal ini dimungkinkan dikarnakan mengingat
peranan hasil PPK yang bisa digunakan untuk berbagai kepentingan
manajemen SDM.
Cara pandang pegawai/karyawan terhadap PPK dan penggunaan
hasil PPK menentukan positif ataupun negatif pengaruh PPK terhadap
pegawai yang bersangkutan. Sebagai contohnys, jikakalau PPK lebih
dipandang sebagai kritik daripada pertolongan perusahaan terhadap
pegawai. Maka PPK akan menumbuhkan rasa “was-was” pada diri
pegawai/karyawan yang bersangkutan saat di lakukan PPK atau
penerapan hasil PPK. Perasaan was-was ini pada saatnya akan
menurunkan semangat kerja. Sebaliknya juga jika PPk lebih
dipandang sebagai pertolongan ataupun pemberian kesempatan
pengembangan diri daripada kritik, maka PPK akan membuat pegawai

12. 9
yang bersangkutan bertambah giat atau selalu berupaya
mengembangkan kreativitasnya didalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan demikian sisi pandang ataupun interprestasi pegawai
terhadap PPK merupakan hal yang mendasari baik buruknya akibat
perubahan sikap atau moral pekerja setelah menerima hasil PPK.
Karenanya pemilihan metode yang tepat dengan tolok ukur yang tepat
serta waktu yang tepat merupakan sebuah kunci yang bisa
mengeliminir kecurigaan pegawai/karyawan terhadap subyektivitas
penilai saat melakukan PPK.
2. Terhadap Organisasi
PPK mempengaruhi orgnisasi maupun perusahaan, khususnya pada
proses kegiatan SDM. Sebagaimana halnys dengan pengaruh PPK terhadap individu,
informasi hasil penilaian merupakan umpan balik sukses tidaknya fungsi personalia.
Besar kecilnya pengaruh PPK pada organisasi atau perusahaan tergantung sedikit
banyaknya pada informasi yang di dapat dari hasil PPK tersebut. PPK yang
komprehensif bisa menghasilkan informasi yang cukup. Informasi yang bisa didapat
antara lain rekrutmen, seleksi, orientasi, kebutuhan diklat dan lain sebagainya.
Jika sejumlah besar pegawai/karyawan menerima hasil PPK dengan
nilai buruk, maka bisa diduga kemungkinan adanya kelalaian ataupun kesalahan
program perencanaan SDM terhadap organisasi yang bersangkutan. Atau
kemungkinan hal tersebut terjadi akibat target goal yang di tetapkan terlalu tinggi,
sementara kemampuan pegawai atau fasilitas yang ada pada organisasi tersebut
belum memungkinkan untuk mencapai target goal terebut.
Selain untuk mengevaluasi program manajemen SDM. PPK juga bisa
digunakan untuk mengembangkan SDM organisai/perusahaan seperti promosi,
kenaikan upah, bonus, pelatihan dan lain sebagainya. Dengan kata lain, hasil
Penilaian Prestasi Kerja bisa digunakan untuk mengevaluasi dan mengembangkan

13. 10
SDM saat ini serta mengkaji kemampuan organisasi/perusahaan untuk menentukan
kebutuhan SDM di masa yang akan datang.
2.5 METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pendekatan yang bisa dilakukan dalam penilaian prestasi kerja
pegawai/karyawan sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan bisa
dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu 1) metode yang berorientasi masa lalu,
seperti halnya : Skala Grafik dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist), Metode
Essai, Metode Pencatatan Kejadian Kritis, dan atau dengan Metode Wawancara; dan
2) metode yang berorientasi masa depan, yakni penilaian diri, tes psikologi, MBO,
atau pusat penilaian.
a. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu
1. Skala Grafik Dengan Rating
Skala grafik dengan rating atau juga biasa dikenal dengan metode rating
konvensional, ialah metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi
tentang metode ini tetapi semuanya berfokus pada perilaku spesifik ataupun
karakteristik pegawai yang berkaiatan dengan kinerja kerja.. Dalam versi
terbaru skala grafik dengan rating perilaku spesifik pegawai diuraikan
kembali berdasarkan perbedaan tingkatan dan perbedaan departemen atau
bagian pekerjaan untuk masing-masing karakteristik. Kelemahan metode ini
ialah perilaku yang dinilai tidak spesifik dan atau penilai cenderung
memberikan nilai rata-rata.
2. Metode Checklist

14. 11
Metode checklist ini adalah metode PPK dengan cara memberi tanda (V)
pada uraian perilaku negatif ataupun positif pegawai/karyawan yang namanya
tertera dalam daftar. Masing-msing perilaku tersebut di beri bobot nilai.
Besarnya bobot nilai tergantung daripada tingkat kepentingan perilaku
tersebut terhadap suksesnya suatu pekerjaan.
Keuntungan dari metode ini sangat mudah untuk digunakan dan bisa
menghindari kecenderungan pemberian nilai rata-rata ataupun pemberian
nilai karena kemurahan hati. Namun karena keharusan adanya relevansi
antara item perilaku yang terdaftar dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan
yang telah dilaksanakan, maka dibutuhkan keahlian khusus untuk
membangun sejumlah item perilaku yang berbeda untuk jenis pekerjaan dan
tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu sangat dibutuhkan bantuan tenaga
profesional yang handal di bidang ini. Ketidakandalan dalam membuat item
perilaku dan kesesuaian bobot nilai masing-masing item bisa mengakibatkan
ketidaksesuaian didalam pemberian ukuran-ukuran item. Akibatnya adalah
para supervisor kesulitan di dalam mengiterprestasikan hasilnya.
3. Metode Esai
metode ini adalah, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang
terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang
biasa digunakan :
1. Penilaian kinerja seluruh pekerjaan.
2. Kemungkinan pekerja di promosikan
3. Kinerja kerja pegawai/karyawan saat ini
4. Kekuatan dan kelemahan pegawai
5. Kebutuhan tambahan training
Pendekatan ini memberikan fleksibilitas terhadap penilaian dengan tidak
memasyarakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena

15. 12
metode ini menggunakan pertanyaan yang sangat amat terbuka, maka penilai
akan kesulitan untuk bisa membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari
pertanyaan tersebut. keberhasilan metode ini juga sangat tergantung terhadap
kemampuan dan kriativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk
mendapatkan jawaban yang benar-benar bisa mewakili kondisi pegawai yang
dinilai.
4. Metode Pencatatan Kejadian Kritis
Metode pencatatan kejadian yang kritis ini adalah Penilaian Prestasi
Kerja yang menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan
yang menggambarkan perilaku pegawai/karyawan yang sangat baik ataupun
yang sangat buruk.
5. Metode Wawancara
Selain kelima metode di atas, PPK pegawai juga bisa di lakukan
dengan cara Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini ialah
agar pegawai/karyawan mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.
Selain itu wawancara juga di tujukan /dimaksudkan untuk :
a. Mendorong perilaku positif.
b. Menerangkan apa target atau sasaran yang diharapkan dari
pegawai.
c. Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan
upah dan juga promosi.
d. Rencana memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang.
e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.

16. 13
b. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan
1. Penilaian Diri (self appraisal)
Dalam Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan
pegawai/karyawan terhadap dirinya sendiri dengan tujuan melihat potensi yang
bisa dikembangkan dari diri mereka.
2. Tes Psikologi
Metode ini Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes
psikologi, diskusi, dan review terhadap hasil evaluasi pekerjaan pegawai/
karyawan. Tes ini pula dilakukan oleh psikolog untuk mengetahui potensi
karyawan/pegawai yang dapat dikembangkan dimasa datang. Beberapa tes
psikologi yang bisa dilakukan, seperti halnya tes intelektual, emosi, motivasi.
3. Management By Objectives (MBO)
Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker
ini ialah sistem yang menggambarkan kajian tentang target atau sasaran yang
hendak di capai berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan juga
bawahannya. Kajian tentang bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu
ditinjau ulang dan di lakukan secara periodik. Uji coba selalu di buat untuk
menuliskan target atau sasaran dari segi kuantitas. Para ahli percaya bahwa
target atau sasaran bisa dan selayaknya di tetapkan secara kuantitatif.
4. Pusat Penilaian (Assesment Centre)
Metode ini Merupakan lembaga pusat penilaian prestasi kerja, di mana
lembaga tersebut berfungsi melakukan penilaian prestasi kerja kepada pegawai/
karyawan di suatu perusahaan.

17. 14
2.5.1 PENILAI , VALIDASI DAN REALIBILITAS DALAM PPK
Sebagimana diungkapkan di atas, maka daripada itu departemen SDM
atau personalia berperan didalam membuat rencana atau rancangan, memilih metode
yang akan digunakan, serta memilih siapa yang akan menilai pegawai/karyawan.
Keputusan yang diambil oleh Departemen SDM maupun personalia sangat
berpengaruh pada hasil PPK. Rancangan yang salah dan juga pemilihan metode serta
penilai yang salah akan mengakibatkan kesalahan informasi yang akan didapat dari
hasil PPK. Dengan kata lain, informasi hasil prestasi kerja bisa menjadi tidak absah
(invalid) dan juga tidak dipercaya (unreliable).Dengan begitu selain metode
Penilaian Prestasi Kerja yang di gunakan, maka untuk mengembangkan ataupun
merancang PPK perlu di perhatikan hal-hal sebagai berikut : 1) Pemilihan Penilai, 2)
Validitas (benar) dan juga 3) Reliabilitas (dapat dipercaya).
1. Pemilihaan penilai
Memutuskan siapa yang akan mengevaluasi pegawai/karyawan adalah
sesuatu yang sangat penting sekali dalam merancang program penilaian prestasi.
Secara umum di akui bahwanya penilaian oleh penyelia (supervisor) sangat
dilakukan dengan mengkombinasikan penilaian supervisor dan juga nonsupervisor.
Langkah tersebut diambil untuk menghindari subyektivitas ataupun kesalahan yang
mungkin terjadi bila penilai hanya supervisor atau atasan pegawai/karyawan yang
bersangkutan saja. Untuk DP3 pegawai negeri, penilai nya selain atasan langsung
juga atasan dari atasan pegawai yang bersangkutan.
Menurut French (1986) penilai dapat terdiri dari :
a. Supervisor atau atasan pegawai yang bersangkutan.
b. Diri pegawai/karyawan yang bersangkutan.
c. Teman sekerja.

18. 15
d. Bawahan, dan
e. Group atau kelompok, atau
f. Kombinasi dari penilai-penilai di atas.
PPK pegawai/karyawan yang dilakukan oleh atasan langsung paling banyak
dijumpai. Atasan merupakan seorang yang diberikan otoritas formal untuk
melakukan penilaian. Atasan selalu memonitor kerja bawahannya dan serta
mengawasi pemberian imbalan yang diakibatkan oleh kinerja pegawai/karyawan
yang bersangkutan. Secara khusus, atasan juga adalah seorang dengan posisi terbaik
yang mengawasi kinerja bawahan serta menilai sejauh manakah kinerja yang
disajikan sesuai dengan target atau sasaran yang ditetapkan oleh unit kerjanya
maupun organisasi secara keseluruhan.
Pada beberapa organisasi, pegawai/karyawan yang bersangkutan menilai
kinerja kerja dirinya sendiri (self evaluation). Pendekatan ini dilakukan dalam
kaitannya dengan tujuan membangun moral pegawai/karyawan. PPK oleh dirinya
sendiri bisa dikombinasikan dengan penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk
mendapatkan hasil yang terbaik. Pendekatan ini lebih menjurus kepada penggunaan
metode MBO. Atasan dan pegawai/karyawan yang bersangkutan secara independen
melakukan persiapan evaluasi kerja. Kemudian keduanya bertemu untuk
mendiskusikan kajian mereka. Dan Setelah itu mereka melengkapi kajian tentang
tanggungjawab mendatang, perbaikan rencana, membangun aktivitas, tujuan karier
atau ringkasan kinerja. Satu keuntungan dari pendekatan ini ialah tersedianya basis
untuk mengklarifikasikan harapan dan juga persepsi pegawai/karyawan yang
bersangkutan dan atasan.
Penilaian oleh teman dalam satu pekerjaan, meskipun tidak biasa di gunakan
tetapi mempunyai kelebihan yaitu relatif lebih dipercaya (reliable). Realibilitas ini di
dapat dari fakta dimana teman satu kerja selalu berinteraksi satu sama lain dalam
kerja kesehariannya dan karena teman sekerja dianggap sebagai penilai yang
independen. Panilai oleh bawahan sangat penting juga terutama yang berkaitan
dengan aspek kepemimpinan, karena bawahan tersebut adalah orang yang paling

19. 16
merasakan dampak dari kepemimpinan atas atasannya. Sama halnya dengan
penilaian yang dilakukan oleh teman satu pekerjaan, panilaian oleh bawahan
termasuk yang jarang digunakan.
Selain penilaian oleh atasan langsung, penilaian yang dilakukan oleh grup
pun merupakan pendekatan panilaian yang banyak digunakan. Orang-orang yang
terkumpul dalam grup penilaian ini ialah mereka yang mengetahui materi serta
metode penilaian yang digunakan yang bisa menyediakan data yang lebih dari
penilaian oleh atasan.
2. Validitas (absah)
Berkaitan dengan perancangan dan juga penggunaan metode, maka absahan
(validitas) merupakan sesuatu yang harus benar-benar dipertimbangkan. Yang
dimaksud dengan keabsahan ialah bahwa nilai yang didapat oleh seseorang, terkait
dengan pelaksanaan pekerjaan ataupun dengan berbagai kriteria obyektif lain yang
telah ditentukan sebelumnya. Maksud data atau informasi yang didapat harus aktual
saat di peroleh. Sebagai contoh, prestasi kerja yang hanya dinilai satu tahun sekali
dan hanya dilakukan pada akhir tahun, sedikit banyaknya akan mengurangi
keabsahan (validitas) panilaian karena kemungkinan besar, data ataupun informasi
perilaku dan juga ketrampilan yang didapat hanyalah terakhir.
3. Reliabilitas (dapat dipercaya)
Yang dimaksud dengan dipercaya (reliable) ini adalah bahwa hasil yang
diperoleh konsisten setiap kali diambil dari dan juga oleh orang yang sama. Skor atau
pun hasil penilaian tetap sama walaupun menggunakan metode yang berbeda.
Reliabilitas metode penilaian bisa ditingkatkan dengan melatih penilai untuk dapat
menilai secara lebih baik.

20. 17
4. Peranan Departemen SDM
Departemen SDM dalam kaitannya dengan PPK berperan ssebagai :
a. Merancang dan juga mengimplementasikan program Penilaian Prestasi
Pegawai.
b. Menentukan siapa yang akan menilai, dan metode apa kah yang akan
digunakan.
c. Memimpin sejumlah penelitian tentang cara metode penilaian yang lebih
bersifat adil (dapat dipercaya dan benar).
2.5.2. BERBAGAI KENDALA DALAM PENILAIAN PRESTASI
KERJA
1. Pemilihan Metode Terbaik
Hingga pada saat ini tidak satupun dari metode panilaian prestasi di atas
dikatakan sebagai yang terbaik untuk semua kondisi dan sitasi organisasi/perusahaan.
Kondisi dan situasi yang berbeda menghendaki metode dan juga sistem yang
berbeda. Menurut French (1986), metode PPK yang terbaik tergantung kepada :
a. Pendekatan pada metode penilaian terhadap pekerjaan yang akan
dinilai.
b. Variasi faktor organisasi/perusahaan yang bisa menolong
mengimplementasikan program penilaian (Iklim organisasi, training prosedur
penilaian, dan lain sebagainya).

21. 18
2. Kesalahan Penilaian
Penilaian yang benar dan bisa dipercaya terutama penting didalam
menggunakan kesempatan yang sama pada pekerja untuk mendapatkan petunjuk
pelaksanaan (Juklak) atau guidelines kerja. Akan tetapi Sayangnya supervisor bisa
membuat kesalahan yang mengakibatkan peniaian menjadi kurang benar dan juga
kurang dapat dipercaya.
Kesalahan yang mungkin terjadi dan bisa dilakukan oleh penilai berkaitan
dengan faktor manusia, dimana penilai tidak bisa terlepas dari unsur subyektif dalam
manusia. Kesalahan tersebut di antaranya ialah :
a). Hallo Effect dan Horn Effect
Pewawancara dapat melakukan kesalahan yang disebut dengan hallo effect
dan horn Effect. Kesalahan tersebut juga bisa dilakukan oleh penilai. Kesalahan hallo
effect sangat dimungkinkan bila penilai terpesona oleh perilaku pegawai seperti
halnya penampilan ataupun kepribadiannya. Kekaguman ini bisa menutup mata
penilai terhadap kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawai/karyawan
membuat kesalahan kecil namun membekas di hati penilai, maka bisa jadi juga nilai
yang didapat hasilnya buruk meski sekalipun sesungguhnya ia memiliki prestasi
lebih.
b) Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah.
Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah
ataupun yang tinggi. Sikap ini merupakan cerminan sebagaimana pada umumnya
masyarakat dalam menilai. Penilaian yang tinggi di khawatirkan akan menjadikan
pegawai/karyawan sombong dan lupa diri, sebaliknya penilaian yang rendah di
khawatirkan bisa menjatuhkan mental pegawai/karyawan. dikarenakan seringkali
penilai mencantumkan nilai rata-rata atau nilai tengah.

22. 19
c) Karena “kemurahan hati”
Subyektivitas lainnya ialah kemurahan hati. Cukup Banyak penilai tidak
tega mencatumkan nilai sebenarnya. Sering sekali panilai mencantumkan nilai katrol
sebagai kemurahan hati. Ketidak beranian mencantumkan nilai rendah selain karena
khawatir akan juga menjatuhkan mental pegawai/karyawan, dan juga karena penilai
khawatir disalahkan oleh organisasi. Karena bisa jadi rendahnya nilai bukan semata-
mata kesalahan pegawaiakan tetapi karena kesalahan panilai dalam menilai (tidak
valid dan juga tidak reliable) atau penetapan target yang salah.

23. 20
BAB III
PENUTUP
6.1 Simpulan
Penilaian kinerja pegawai/karyawan merupakan suatu kesempatan
periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan
dengan orang yang mengerjakannya sendiri untuk mendiskusikan apa yang saling
mereka harapkan dan juga seberapa jauh harapan ini dipenuhi.
Penyempurnaan yang di lakukan dimaksudkan untuk meningkatkan
kapasitas dari berbagai kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang
ada dan sekaligus untuk menghindari berbagai ancaman dan juga untuk
meminimalisir bahkan mengeliminir berbagai kelemahan yang dimiliki.
Dengan Melalui sistem penilaian yang sempurna, di harapkan apa
yang menjadi tujuan dari penilaian tersebut bisa tercapai secara efektif, sehingga
dapat dihasilkan Aparatur Negara yang sempurna atau seimbang lahir maupun
bathinnya, yang ditandai dengan adanya tingkat kompetensi yang tinggi dan perilaku
yang mencerminkan seorang Abdi Negara, dan juga Abdi Masyarakat.
Adanya perilaku yang sangat baik dan tingkat kompetensi yang tinggi
pada masing-masing individu, secara tidak langsung maupun langsung juga akan
meningkatkan kompetensi organisasi/perusahaan maupun instansi dimana pegawai
tersebut mengabdi.
Untuk mewujudkan akuntabilitas publik dan akuntabilitas kinerja
instansi pemerintah agar bisa berjalan sesuai yang diinginkan dan di cita-citakan
bersama, harus disertai dengan upaya mewujudkan akuntabilitas perilaku atau
tingkah laku baik personal (behavior) dan/atau wajib dilakukan oleh setiap entitas
(institusi/organisasi) terhadap personalnya.

24. 21
Penilaian prestasi sebenarnya tidak semata hanya untuk kepentingan
perubahan status pegawai/Karyawan (dari status percobaan atau kontrak akan
menjadi tetap) ataupun untuk kenaikan jabatan saja. Akan tetapi juga bisa untuk
menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala (semisal ada), perhitungan
insentif, bonus dan juga bentuk reward yang lain.
6.2 Saran
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini bisa mengetahui
bagaimana penilaian yang baik terhadap pegawai/karyawan yang nantinya bisa
diterapkan dalam suatu perusahaan/organisasi. Pemahaman penilaian prestasi kerja
juga tentu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita berkedudukan
sebagai manajer/pemimpin dalam suatu perusahaan/organisasi sehinggan nantinya
kita bisa meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Dan Tidak lupa juga
semoga bisa bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.

25. 22