MAKALAH RESUME

1. TUGAS MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
Dosen pengampu : Ade Fauji, SE, MM
Disusun Oleh:
HURIATUL JANAH
11151022
7H – MSDM
Ruangan C.2.3
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2019

2. 47
A. Penilaian Prestasi Kinerja
1. Pengertian
Penilaian prestasi kinerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu
yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan
secara berkala.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), penilaian prestasi
kinerja pada dasarnya merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja
pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French, kajian kondisi kerja
ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar
proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi
harus mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada pegawai yang
bersangkutan.
Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah
kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang
diberikan, penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam
menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas,
ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.
Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara informal
oleh supervisor atau atasan terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang
informal tersebut adalah spontanitas dari supervisor atau atasan dan tidak
dirancang secara khusus sebagimana halnya penilaian prestasi kinerja. Selain
itu penilaian atau evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah
memperbaiki pekerjaan keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan
atau perilaku kerja pegawai.
2. Tujuan Penilaian prestasi kinerja
Tujuan Umum penggunaan penilaian prestasi kinerja dalan organisasi
industri maupun non indutri adalah :
a. Peningkatan imbalan (dengan system merit)
b. Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan
c. Promosi

3. 48
d. PHK atau pemberhentian sementara
e. Melihat potensi kinerja pegawai
f. Rencana sukses
g. Transfer/pemindahan pegawai
h. Perencanaan pengadaan tenaga kerja
i. Pemberian bonus
j. Perencanaan karier
k. Evaluasi dan pengembangan Diklat
l. Komunikasi internal
m. Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
n. Kontrol pengeluaran.
Secara garis besar terdapat dua tujuan utama penilaian prestasi kinerja,
yaitu :
a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
2) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk
keputusan tersebut.
3) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara
atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang
kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael
Beer dalam French, 1986).
b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja
dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.
2) Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan
karier dan perencanaan karier.
3) Memotivasi pekerja
4) Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
5) Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
3. Metode Penilaian Prestasi Kinerja

4. 49
Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai
sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat
dikelonpokkan menjadi dua bagian, yaitu 1) metode yang berorientasi masa
lalu, seperti : Skala Grafik dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist),
Metode Essai, Metode Pencatatan Kejadian Kritis, dan Metode Wawancara;
dan 2) metode yang berorientasi masa depan, yakni penilaian diri, tes
psikologi, MBO, dan pusat penilaian.
a. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu
1) Skala Grafik Dengan Rating
Skala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating
konvensional adalah metode yang banyak digunakan.
Terdapat banyak versi tentang metode ini namun semuanya berfokus
pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawai yang berkaiatan
dengan kinerja kerja. Contoh skala Rating dapat dilihat pada gambar di
bawah ini. Dalam versi terbaru skala grafik dengan rating perilaku
spesifik pegawai diuraikan kembali berdasarkan perbedaan tingkatan
dan perbedaan departemen/bagian pekerjaan untuk masing-masing
karakteristik. Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak
spesifik dan penilai cenderung memberikan nilai rata-rata.
2) Metode Checklist
Metode checklist adalah metode penilaian prestasi kinerja dengan cara
memberi tanda () pada uraian perilaku negatif atau positif
pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam daftar. Masing-msing
perilaku tersebut diberi bobot nilai. Besarnya bobot nilai tergantung
dari tingkat kepentingan perilaku tersebut terhadap suksesnya suatu
pekerjaan. Perhatikan contoh berikut : Keuntungan dari metode ini
mudah untuk digunakan dan dapat menghindari kecenderungan
pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena kemurahan hati.
Namun karena keharusan adanya relevansi antara item perilaku yang
terdaftar dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan yang dilaksanakan,
maka dibutuhkan keahlian khusus untuk membangun
sejumlah item perilaku yang berbeda untuk jenis pekerjaan dan

5. 50
tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu dibutuhkan bantuan tenaga
profesional yang andal di bidang ini. Ketidakandalan dalam
membuat item perilaku dan kesesuaian bobot nilai masing-
masing item dapat mengakibatkan ketidaksesuaian di dalam pemberian
ukuran-ukuran item. Akibatnya para supervisor kesulitan di dalam
mengiterprestasikan hasilnya.
3) Metode Esai
Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan
terbuka yang terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa kategori
pertanyaan terbuka yang biasa digunakan :
a) Penilaian kinerja seluruh pekerjaan.
b) Kemungkinan pekerja dipromosikan
c) Kinerja kerja pegawai saat ini
d) Kekuatan dan kelemahan pegawai
e) Kebutuhan tambahan training
4) Metode Pencatatan Kejadian Kritis
Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah Penilaian
Prestasi Kerja yang menggunakan pendekatan dengan menggunakan
catatan-catatan yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat
baik atau yang sangat buruk.
5) Metode Wawancara
Selain kelima metode di atas, penilaian prestasi kinerja
pegawai juga dapat dilakukan dengan cara Wawancara. Maksud dari
penggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi
dan bagaimana cara kerja mereka.
Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk :
a) Mendorong perilaku positif.
b) Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.
c) Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah
dan promosi.
d) Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.
e) Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.

6. 51
b. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan
1) Penilaian Diri (self appraisal)
Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan
terhadap diri sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat
dikembangkan dari diri mereka.
2) Tes Psikologi
Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi,
diskusi, review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini
dilakukan oleh psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang
dapat dikembangkan dimasa datang. Beberapa tes psikologi yang dapat
dilakukan, seperti tes intelektual, emosi, motivasi.
3) Management By Objectives (MBO)
Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter
Drucker adalah sistem yang menggambarkan kajian
tentang target/sasaran yang hendak dicapai berdasarkan kesepakatan
antara supervisor dan bawahannya. Kajian tentang bagaimana baiknya
bawahan berprestasi selalu ditinjau ulang dan dilakukan secara
periodik. Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan target/sasaran dari
segi kuantitas. Para ahli percaya bahwa target/sasaran dapat dan
selayaknya ditetapkan secara kuantitatif.
4) Pusat Penilaian (Assesment Centre)
Merupakan lembaga pusat penilaian prestasi kerja, dimana lembaga
tersebut berfungsi melakukan penilaian prestasi kerja terhadap
karyawan suatu perusahaan. Lembaga ini biasanya telah memiliki
berbagai bentuk metode penilaian karyawan yang telah ditandarisasi,
seperti tes psikologi, diskusi, wawancara, simulasi.
Selain penilaian oleh atasan langsung, penilaian yang dilakukan oleh
grup merupakan pendekatan panilaian yang banyak digunakan. Orang-
orang yang terkumpul dalam grup penilaian ini adalah mereka yang
mengetahui materi serta metode penilaian yang digunakan yang dapat
menyediakan data yang lebih dari penilaian oleh atasan.

7. 52
a. Validitas (absah)
Berkaitan dengan perancangan dan penggunaan metode, maka
absahan (validitas) merupakan sesuatu yang harus dipertimbangkan. Yang
dimaksud dengan keabsahan adalah bahwa nilai yang didapat oleh
seseorag, terkait dengan pelaksanaan pekerjaan atau dengan berbagai
kriteria obyektif lain yang telah ditentukan sebelumnya. Maksudnya data
atau informasi yang didapat harus aktual saat diperoleh. Sebagai contoh,
prestasi kerja yang hanya dinilai satu tahun sekali dan dilakukan pada akhir
tahun, sedikit banyaknya akan mengurangi keabsahan (validitas) panilaian
karena kemungkinan besar, data atau informasi perilaku dan ketrampilan
yang didapat hanyalah terakhir.
b. Reliabilitas (dapat dipercaya)
Reliabilitas ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten setiap kali
diambil dari dan oleh orang yang sama. Skor atau hasil penilaian tetap
sama walaupun menggunakan metode yang berbeda. Reliabilitas metode
penilaian dapat ditingkatkan dengan melatihpenilai untuk dapat menilai
secara lebih baik.
c. Peranan Departemen SDM
Departemen SDM dalam kaitannya dengan penilaian prestasi kinerja
berperan sebagai berikut :
1) Merancang dan mengimplementasikan program penilaian prestasi
pegawai.
2) Menentukan siapa yang akan menilai, dan metode apa yang akan
digunakan.
3) Memimpin sejumlah penelitian tentang cara atau metode penilaian yang
lebih bersifat adil (dapat dipercaya dan benar).
B. Konsep Dasar Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakan untuk dapat
menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi
kepentingan organisasinya yang bersangkutan. Suatu kompensasi dapat

8. 53
bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya istilah
kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses
pengadministrasian gaji dan upah.
Menurut Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Donni Juni
Priansa (2011:220) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka
berikan kepada majikannya.
Menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua
bentuk kembalian financial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh
karyawan sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah semua bentuk imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan
sebagai penghargaan pada karyawan yang telah memberikan tenaga dan
pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai
imbalan balik dari pekerjaan mereka.
Menurut Anwar Mangkunegara (2011:84) ada 5 faktor yang
mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah :
2. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan
dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
3. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
4. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup
minimal pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai
akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai

9. 54
akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk
mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada
korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada
korelasi positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian
perusahaan.
5. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran
besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja
pegawai.Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu
memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
6. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya,
kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
2. Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan efektif

10. 55
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal
konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif stabil.
Tujuan pemberian imbalan/kompensasi secara khusus digunakan untuk
mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan.
1. Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
2. Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
3. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
4. Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
5. Untuk Memotivasi karyawan
6. Menjamin stabilitas karyawan
7. Meningkatkan disiplin
8. Menghindari pengaruh serikat buruh
9. Menghindari intervensi pemerintah
3. Komponen-komponen Kompensasi
Komponen – kompensasi kompensasi menurut Simamora (2004:442)
dibagi dalam bentuk :
1. Kompensasi finansial
a. Kompensasi finansial lansung
Terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seorang dalam bentuk gaji
bulanan, upah harian, upah lembur, upah senioritas, dan insentif seperti
bonus dan komisi.
b. Kompensasi finansial tidak lansung

11. 56
Yang disebut juga dengan tunjangan meliputi : Tunjangan pengobatan,
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, tunjangan hari raya, selain tunjangan
juga ada fasilitas contohnya: kendaraan, ruang kantor, tempat parkir,
dan lainnya.
2. Kompensasi non finansial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Menurut Simamora (2004),kompensasi dapat diukur dengan :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan
basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi
dan pemeliharaan.
b. Insentif
Tambahan atau kompensasi di luar haji atau upah yang diberikan oleh
organisasi atau dasar prestasi.
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan
yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya
yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
1. Imbalan Ekstrinsik
Imbalan yang didapat di luar dari pekerjaan, misalnya : upah, promosi, dan
tunjangan
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
Contohnya : Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
3. Imbalan dan Perilaku Individual
a. Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang
diterima dan seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
b. Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan
perolehan orang lain
c. Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
d. Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam

12. 57
C. Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem
Kompensasi
1. Pengertian Pemberian Kompensasi
Bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
adalah berupa pemberian kompensasi, yang diharapkan dapat merangsang
semangat kerja karyawan. Dessler (1997:85) mengemukakan bahwa :
“Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu”.
Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan : Kompensasi
(compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan
yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan
bahwa : Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada
karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang
mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya
kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan, dan
berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas
kerja yang telah dilakukan.
Menurut Henry Simamora (2004:461) : Ada dua pertimbangan kunci
dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem
kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan
lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur
organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan.
Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya

13. 58
perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja
karyawan.
Menurut William B. Wertherdan Keith Davis, kompensasi adalah apa
yang seseorang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan
dikelola oleh bagian personalia.
2. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen
komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberiannya. Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu
upah dan gaji, sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen
penunjang kompensasi secara langsung seperti insentif, jasa-jasa atas
karyawan, jaminan sosial, serta asuransi, dan sebagainya.
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Besar atau
kecilnya kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan.
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai
macam faktor yaitu :
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal,
untuk itu setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas
kerja karyawannya. Pemberian kompensasi tergantung kepada
kemampuan perusahaan dalam membayar.
b. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan
pemberian kompensasi bagi karyawan.
c. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi.
d. Serikat Kerja

14. 59
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi
e. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan
UMR.
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan yaitu :
a. Kepentingan karyawan
Bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan kepada
perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat dan
martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar, mandiri dalam
pemenuhan kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi
Penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau
produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program
perusahaan yang akan datang.
3. Program Pemberian Kompensasi
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling
penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan
gambaran sejauhmana perusahaan berkepentingan terhadap karyawan,
seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap
perusahaan.
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi
yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan
pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian
kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan membagikan upah atau
gaji kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan
perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya
yang berhubungan dengan itu.

15. 60
2. Metode Pemberian Kompensasi
a. Metode tunggal, yaitu metode penetapan gaji pokok yang hanya
didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang
ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak, yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki. Standar gaji
pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan
swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
• Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu.
Kebaikan sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem
ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
• Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang
dihasilkan.
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu
berdasarkan kepada banyaknya hasil yang diberikan, bukan kepada
lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada
karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar
fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi.
Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan
bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas
jasa yang lebih besar. Kelemahannya adalah kualitas barang yang
dihasilkan terkadang rendah.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung
jawab pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja

16. 61
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan
sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan
terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang
dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi
karyawan untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya
memperoleh upah atau gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan Jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan
merupakan umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga
karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang
bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika
kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu
memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program
pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan organisasi pada
waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang
akan datang.
D. Survey Benchmarking Kompensasi
1. Pengertian
Survey benchmarking merupakan proses belajar yang berlangsung
secara sistematis, terus menerus, dan terbuka. Untuk mendapatkan informasi
yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan
tentang sistem yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara
tepat.
Data yang dicari dalam survey benchmarking yaitu :
• Kebijakan pokok yang berlaku

17. 62
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari
jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Salary survey dilakukan untuk mengetahui beberapa hal diantaranya :
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah
kompetitif atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
2. Pelaksanaan Survey Benchmarking
Pelaksanaan Survey Benchmarking dilakuakan oleh :
1) Perusahaan sendiri
2) Konsultan khusus survey upah
3) Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
4) Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
5) Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan mengikuti salary survey yaitu :
1) Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
2) Tahap persiapan
3) Pengumpulan dan proses data
4) Menggunakan data survey
5) Merencanakan proses benchmarking dan karakterisasi target yang
akan di-benchmark
6) Peningkatan kinerja target benchmarkin
7) Peningkatan secara berkelanjutan
Hasil salary survey yaitu :
1) Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2) Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).

18. 63
3) Total remuneration (cash + in kind).
Data-data hasil salary survey diantaranya sebagai berikut :
1) Basic salary
2) Allowance :
a. Meal
b. Transport
c. Housing
d. Living
e. Work cloth
f. Medical
3) Bonuses :
a. THR
b. Production
c. Annual
d. Sales
e. Safety
3. Manfaat Survey Benchmarking
Manfaat bagi perusahaan dengan mengembangkan benchmarking,
antara lain:
1. Untuk menetapkan sasaran yang menantang dan realistis
2. Untuk menentukan bagaimana sasaran dapat dicapai
3. Perlunya adanya terobosan peningkatan dalam organisasi
4. Perlunya memperoleh ide-ide baru

19. 64
5. Memperbaiki proses kritis yang ada dalam bisnis
6. Memantapkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan
7. Menumbuhkan antusias staf dengan melihat yang terbaik
8. Mengidentifikasi peluang-peluang baru yang terkadang muncul setelah
membandingkan.
9. Menjadi lebih berdaya saing.
10. Memperpendek siklus perbaikan proses bisnis dengan percepatan
pembelajaran
Secara umum manfaat yang diperoleh dari benchmarking dapat
dikelompokkan menjadi (Ross, 1994 pp.239-240) :
1. Perubahan Budaya
Memungkinkan perusahaan untuk menetapkan target kinerja baru yang
realisitis berperan menyakinkan setiap orang dalam organisasi dan
kredibilitas target.
2. Perbaikan Kinerja
Membantu perusahan mengetahui adanya gap-gap tertentu dalam kinerja
dan untuk memilih proses yang akan diperbaiki.
3. Peningkatan kemampuan sumber daya manusia memberikan dasar bagi
pelatihan Karyawan menyadari adanya gap antara yang mereka kerjakan
dengan apa yang dikerjakan karyawan lain diperusahaan lain. Keterlibatan
karyawan dalam memecahkan permasalahan sehingga karyawan
mengalami peningkatan kemampuan dan keterampilan
E. Kompensasi Finansial
1. Pengertian
Menurut (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) Kompensasi adalah
sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka
pada organisasi. Balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan
baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi
jasa mereka, pada periode tertentu.

20. 65
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Adapun tujuan dari pemberian kompensasi ini adalah :
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
Asas kompensasi terdiri dari :
1. Asas adill
Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan,
prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
2. Asas Layak dan Wajar
Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada
setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative
yang ideal.
Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah – langkah
sebagai berikut :
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas
pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan
benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama pada policy
maker dalam membuat keputusan kompensasi
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama
berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan
Dilihat dari jenis - jenis kompensasi dapat dibedakan menjadi :

21. 66
1) Kompensasi langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah pembayaran balas jasa yang berupa gaji,
upah, dan upah insentif.
• Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan
tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
• Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian
dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah
disepakati.
• Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang
ditentukan.
2) Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pembayaran balas jasa yang berupa
kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
2. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
waktu, dan sistem kontrak/borongan.
1) Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil)
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan
prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Contoh
kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan
sebagainya
2) Sistem Waktu
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar
waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada
kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
• Kelemahan dari sistem waktu adalah :

22. 67
a. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
b. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-
sungguh bekerja.
d. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
• Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
a. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
b. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
c. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3) Sistem kontrak/ borongan
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan,
maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi”
bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara
kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah :
1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2) Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3) Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4) Produktivitas kerja.
5) Prestasi kerja.
6) Biaya Hidup.
Pengukuran Kontribusi Kompensasi
1) Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut
bagaimana kondisi karyawan
2) Karakteristik perseorangan (personal characteristics)

23. 68
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering
berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior
dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih
yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3) Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis
dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan
yunioritas.
F. Tunjangan Dan Kompensasi Non Finansial
1. Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung) :
• Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung.
• Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya
• Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
• Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
• Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu
dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk
setiap karyawan.
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan
secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
a. jaminan sosial
b. ganti rugi karyawan
c. asuransi pengangguran
d. cuti keluarga
e. pengobatan.
Jenis-Jenis tunjangan sukarela terdiri dari :

24. 69
Tunjangan Pribadi:
a) Rancangan Kesehatan
b) Rancangan Perawatan Gigi
Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi :
a) Cuti
b) Hari Libur
c) Rekening Perencanaan Hidup
Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun :
a) 401(k)Plan
b) Rancangan Pembelian Saham
c) Rancangan Pensiun
Perlindungan Penghasilan dan Aset :
a. Rancangan santunan sakit dan kecelakaan income
b. Rancangan ketidakmampuan jangka panjang
c. Asuransi jiwa kelompok
d. Asuransi kecelakaan perjalanan
e. Asuransi perawatan jangka panjang
f. Skedul kerja fleksibel, telecommuting, dan penyelarasan minggu kerja
Pengembangan keterampilan:
a. Penggantian biaya pendidikan
b. Cuti menjalani pendidikan
Program-program karyawan tambahan:
a. Pusat-pusat kebugaran
b. Kursus-kursus pendidikan
c. Program-program penghargaan
d. Pusat-pusat perencanaan karir
e. Keanggotaan klub
Mengomunikasikan informasi mengenai paket tunjangan
a. Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut
dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.

25. 70
b. Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh
masukan dari para karyawan untuk menentukan perlu tidaknya
perubahan tunjangan.
c. Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali
terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi :
a. Jabatan itu sendiri
b. Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan
kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.

26. 71
DAFTAR PUSTAKA
Andreas Budihardjo, 2004, Hubungan antara strategi bisnis dan strategi SDM
dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan. Usahawan No. 03 Th.
XXXIII Maret 2004 page 46-52.
Elizabeth Lucky, 2002, Peran pemimpin dalam memaksimisasi sumber daya
manusia dan strategi bersaing untuk membentuk organisasi kelas dunia.
Usahawan No. 11 Th. XXXI Nopember 2002 page 11-15
H. John Bernardin, 2001, Human resources management: an experiential
approach, Third Edition, Mc.Grawhill
Harry Widyantoro, 2001., Menciptakan eustress di tempat kerja upaya
meningkatkan kinerja karyawan. Ventura, Vol. 4 No 2 September 2001
page 54-59
Handoko Karjantoro, 2004, Mengelola kinerja : suatu tinjauan praktis. Usahawan
No.07 Th. XXXIII Juli 2004 page 24-28.
Jewell & Siegall. 1998. Contemporary Industrial/Organizational
Psychology. Dialih Bahasakan oleh Danuyasa. Psikologi
Industri/Organisasi Modern; Psikologi Terapan untuk Mememecahkan
Berbagai masalah di tempat Kerja, Perusahaan, Industri, dan Organisasi.
Kreitner & Kinicki. 2004. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill
Companies, Inc.
Robbins, Stephen P (1994), Teori Organisasi Struktur, Desain & Aplikasi. Jakarta,
Arcen
Syarief, Miftah (2000), Desentralisasi Pendidikan dan Otonomi Daerah, Jakarta,
Sekretariat Jenderal Depdiknas
B.S. Wibowo, dkk. (2002). ”Trustco SHOOT : Sharpening, Our Concept and
Tools” PT. Syaamil Cipta Media, Jakarta
Agustian, Ary Ginanjar. (2005). ”Rahasia Sukses Membangkitkan ESP POWER,
Sebuah Inner Journey Melalui Al-Ihsan”. Jakarta : Penerbit Arga.
Agustian, Ary Ginanjar. (2001). Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi
dan Spiritual Berdasarkan 6 Rukun Iman dan 5 Rukun Islam.Jakarta :
Penerbit Arga.