Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM yang mencakup beberapa topik utama seperti pengukuran kinerja SDM menggunakan HR Scorecard, motivasi dan kepuasan kerja, pengelolaan potensi kecerdasan dan emosi SDM, pembangunan kapabilitas dan kompetensi SDM, serta konsep dan pelaksanaan audit kinerja.

1. MAKALAH
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan
Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE, MM
Disusun Oleh :
Nama : Marliana
Nim : 11141115
Kelas : 7Z-MSDM
BIDANG STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2017

2. ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah yang Maha Esa, karena berkat
rahmat dan karunia-Nya saya dapat menyelesaikan makalah dalam mata kuliah
“Evaluasi Kinerja dan Kompensasi”.
Sholawat beserta salam tak lupa juga saya panjatkan kepada Nabi Muhammad
SAW, yang telah membawa kita dari zaman jahiliah ke zaman terang benderang
saat ini.
Dalam penyelesaian tulisan ini, saya mengucapkan terimakasih kepada
berbagai pihak yang telah banyak membantu, saya dapat menyelesikan tugas ini.
Saya menyadari sepenuhnya makalah ini mungkin tidak sempurna dan
kemampuan pemakalah sangat terbatas dalam menyelesaikannya. Oleh karena itu
untuk menyempurnakan makalah ini, saya sangat berharap kepada rekan-rekan
semua untuk memberi masukkan dan sarannya.
Demikian rasa syukur ini saya panjatkan, semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi pemakalah sendiri dan bagi pembacanya.

3. iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
PEMBAHASAN (Rangkuman) 1
A. Kinerja Sumber Daya Manusia 1
B. HR Scorecard (Pengukuran Kinerja SDM) 4
C. Motivasi dan Kepuasan Kerja 6
D. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM 10
E. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM 13
F. Konsep Audit Kinerja 15
G. Pelaksanaan Audit Kinerja 23
DAFTAR PUSTAKA 31

4. i

5. 1
PEMBAHASAN
A. KINERJA SDM
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen,
kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa
yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans,
2005:165).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil
kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
(Mangkunagara, 2002:22).
A.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-
akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil
yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien
(Prawirosentono, 1999:27)
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja

6. 2
sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah
tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak
boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku
(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan
karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.
A.2 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai
berikut (Mangkunegara, 2002:68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

7. 3
A.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.

8. 4
B. HR SCORECARD (Pengukuran Kinerja SDM)
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur
dan mengelola kontribusi stategik dari peran human resources dalam
menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran
sumber daya manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk
menghasilkan perusahaan yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi
menjadi aksi human resources yang dapat diukur kontribusinya. Human
Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible
(leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat)
Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator
lagging (akibat) dan indikator leading (sebab).
Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya
dulu baru akibatnya apa.
Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa
yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
B.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor
tersebut menurut Armstrong (1998 : 16-17) adalah sebagai berikut:
a) Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan
dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.
b) Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan
berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang
diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.

9. 5
c) Faktor kelompok/rekan kerja (team
factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas
dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
d) Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan
sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh
organisasi.
e) Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi
berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik
lingkungan internal maupun eksternal.
B.2 Contoh Scoring HR Scorecard

10. 6
C. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
C.1 Motivasi
a) Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan,
agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
b) Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, &
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan
C.2 Pentingnya Motivasi
• Motivasi penting dikarenakan :
 Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal
• Orang mau bekerja dikarenakan:
 The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
 The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
 The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
 The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
C.3 Tujuan Motovasi
• Beberapa tujuan motivasi
 Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
 Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
 Mempertahankan kestabilan karyawan
 Meningkatkan kedisiplinan
 Mengefektifkan pengadaan karyawan
 Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
 Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
 Meningkatkan kesejahteraan karyawan
 Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan

11. 7
C.4 Asas-Asas Motivasi
a) Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi
mengajukan ide/saran dalam pengambilan keputusan
b) Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai,
cara mengerjakannya & kendala yang dihadapi
c.) Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat
serta wajar kepada bawahan atas prestasi yang
dicapainya
d.) Wewenang yang didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan
karyawan untuk mengambil keputusan dan
berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
e.) Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan
atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawaha dari
perusahaan
C.5 Jenis-Jenis Motivasi
 Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah/imbalan kepada mereka yang berprestasi di atas
prestasi standar
 Motivasi Negatif

12. 8
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang tidak mampu mencapai
prestasi standar tertentu
C.6Teori Kepuasan
 Teori Kebutuhan Maslow’s
Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan
yang paling rendah sampai kebutuhan yang paling
tinggi.
Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah
sebelum mereka dapat memuaskan kebutuhan yang
lebih tinggi.
Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat
hirarki ia berada.
 Hirarki Kebutuhan
Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan
Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri,
aktualisasi diri
Teori Dua Faktor Herzberg’s
Terdapat dua macam faktor kebutuhan
1) Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan.
Kebutuhan ini akan kembali nol apabila setelah
dipenuhi
2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang. Meliputi kondisi intrinsik
yang dapat menggerakkan motivasi kuat untuk
menghasilkan prestasi yang baik.

13. 9
Kepuasan Kerja
• Beberapa hal kepuasan kerja :
– Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
– Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja
• Konteks tentang kepuasan kerja :
– Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu
lebih dari yang diharapkan
– Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
– Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan
yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan
konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu
• Indikator Kepuasan Kerja :
– Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan
– Supervisi
– Organisasi dan manajemen
– Kesempatan untuk maju
– Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
– Rekan kerja
– Kondisi kerja
• Pengukuran Kepuasan Kerja
– Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
– Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi
fungsi-fungsi perusahaan

14. 10
D. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
D.1 IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
 Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan
berbasis pada logika pengetahuan
 Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan
berbasis Emosi, yaitu kemampuan mengendalikan diri dan
memahami perasaan orang lain.
 Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan
yang berbasis pada nilai-nilai Ketuhanan.
D.2 Prinsip Kehidupan
1. Menjaga kejujuran
2. Menjaga keadilan
3. Menjaga kesabaran
4. Menjaga Kebersamaan
5. Mengutamakan Tenggang rasa
6. Mengutamakan memaafkan
D.3 Mengendalikan Emosi
 Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara
cermat tentang segala sesuatu)
 Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh
jika orang selalu mengingat Allah)
 Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling
hebat)

15. 11
 Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada
kejelekan)
 Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
D.4 Strategi Mengelola Kecerdasan Emosional
Setiap orang hidup dalam kompleksitas pikiran dan kompleksitas
sosial yang beragam. Dan hal ini, sangat mempengaruhi seseorang
untuk mengelola perilaku dan sikap. Bila diri tidak cerdas emosi,
maka diri akan terbawa arus permainan pikiran, dan juga arus
permainan dari kompleksitas sosial. Akibatnya, diri sulit mengelola
perilaku yang konsisten agar dapat mengendalikan kompleksitas
sosial, dan membuat keputusan untuk meraih hasil terbaik.
Strategi kecerdasan emosional yang paling sederhana adalah
menguasai kompetensi pribadi dan kompetensi sosial. Ke dua
kompetensi ini harus saling terhubung dan menjadikan diri cerdas
mengelola perilaku dan sikap.
Kompetensi pribadi bisa dimulai dari keterampilan memahami diri
sendiri; keterampilan kesadaran atas diri sendiri; ketrampilan
manajemen diri; keterampilan memotivasi diri sendiri;
keterampilan mengarahkan diri pada sasaran; keterampilan
mengendalikan diri sendiri; keterampilan mengevaluasi diri
sendiri; dan keterampilan pribadi yang lainnya. Intinya,
kompetensi pribadi merupakan segala sesuatu keterampilan untuk
meningkatkan kualitas diri dari dalam diri sendiri.
Kompetensi sosial dimulai dari keterampilan untuk memahami
realitas di luar diri; keterampilan kesadaran sosial; keterampilan
manajemen hubungan; keterampilan empati dan toleransi, seperti:
memahami suasana hati orang lain, memahami mengapa mereka
berperilaku dan bersikap seperti yang diperlihatkan, dan apa motif
mereka dalam membangun hubungan dengan Anda. Jadi,

16. 12
kompetensi sosial bertujuan untuk menangkap emosi dan
kepentingan orang lain, dan memahaminya secara akurat agar
dapat memberikan respon yang tepat.
Ketika kompetensi pribadi dan kompetensi sosial mencerdaskan
emosi dan akal sehat diri, maka diri akan memiliki kemampuan
untuk menggunakan akal sehat atas dasar kecerdasan emosi, dan
terhubung secara berkualitas ke dalam semua interaksi kehidupan.
Sikap dan perilaku selalu menjadi bagian akhir dari teka-teki
kehidupan. Semua realitas hidup pasti keputusan akhirnya
ditentukan oleh sikap dan perilaku. Bila sudah mampu
menampilkan sikap dan perilaku yang stabil dan konsisten, maka
diri akan tampil dengan lebih dewasa untuk menyikapi semua
realitas hidup.
Memanfaatkan strategi kecerdasan emosional untuk penguatan
sikap dan perilaku, akan memberikan dampak positif terhadap
keberhasilan karier. Sebab, diri mampu memfokuskan semua
energi positif untuk melayani pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Kecerdasan emosional sangatlah membantu orang-orang di semua
wilayah kehidupan dan pekerjaannya. Jadi, di tempat kerja; di
semua tingkatan struktur organisasi; di setiap wilayah individu,
kelompok, dan komunitas perusahaan; sangatlah perlu dikuatkan
sikap dan perilakunya dengan strategi kecerdasan emosional.
Semakin cerdas emosi sebuah organisasi dan isinya, semakin
kuatlah organisasi tersebut untuk menghasilkan kinerja terbaik.

17. 13
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
E.1 Kapabilitas SDM
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi
sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber
keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
(1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga
(valuable), terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk
mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari
lingkungan perusahaan.
(2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka
di lingkungan kompetitif.
(3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
(4) tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara
strategis signifikan. masalahnya adalah bagaimana
“menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktik
MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
E.2 Kompetensi SDM
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi
tersebut mencakup:
a.) Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk
mencapai hasil- hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
b.) Kompetensi Konseptual : kemampuan untuk melihat gambar
besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah
prespektif

18. 14
c.) Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan
kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat
alternatif ketiga.
E.3 Langkah Pengembangan SDM
1. Profil Kapabilitas Pegawai :
a. Identifikasi kompetensi
b. Uraian kompetensi jabatan
c. Penilaian pemegang jabatan
d. Identifikasi keunggulan dan kelemahan
2. Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan
keterampilan
E.4 Faktor Eksternal SDM
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
1. Faktor Lingkungan
2. Faktor Perkembangan Teknologi
3. Human Resources
4. Struktur Organisasi
5. Budaya Perusahaan
E.5 Aspek-Aspek Peningkatan Kompetensi
1. Komitmen , Kinerja dan Kepuasan kerja
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri dan Motivasi Pegawai

19. 15
F. KONSEP AUDIT KINERJA
F.1 Audit SDM
Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM
degan cara :
 Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM
terhadap strategi bisnis dan tujuan perusahaan.
 Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
 Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah
perbaikan yang dibutuhkan.
 Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
 Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara
cara meningkatkannya.
 Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja
SDM.
 Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan
dengn rekomendasi khusus.
F.2 Daftar Periksa Audit SDM
1. Struktur Organisasi
2. Uraian / Deskripsi posisi
3. Rencana keberhasilan manajemen
4. Kebijakan rekruitmen
5. Prosedur rekruitmen
6. Program perkenalan
7. Penilaian kinerja
8. Penilaian potensi individu
9. Perencanaan jenjang karier
10. Program pelatihan
11. Administrasi kompensasi
12. Fungsi departemen SDM

20. 16
13. Perencanaan manusia
14. Catatan pribadi
15. Relevansi aplikasi komputer
16. Pemahaman iklim organisasi
17. Pembagian informasi dengan karyawan
18. Desain pekerjaan
19. Hubungan industrial
20. Kesehatan karyawan
21. Keamanan karyawan
22. Pelayanan karyawan
23. Pengumpulan angka statistik
24. Praktek pengunduran diri
25. Dokumentasi / formulir
26. Keamanan
27. Interaksi sosial
F.3 Tujuan Audit SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang
merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :
a. Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
b. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara
ekonomis, efektif, dan efisien.
c. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM
terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang
berlaku di perusahaan.
d. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan
terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya
terhadap perusahaan.

21. 17
e. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai
program/aktivitas SDM.
F.3 Manfaat Audit SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
a. Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap
organisasi.
b. Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
c. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih
tinggi karyawan Departemen SDm.
d. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen
SDM.
e. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-
praktik SDM.
f. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
g. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam
praktik SDM.
h. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih
efektif.
i. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen
SDM.
j. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi
SDM.

22. 18
F.4 Langkah-Langkah Audit
Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
a. Audit pendahuluan
b. Review dan pengujian pengendalian manajemen atas
program-program
c. Audit lanjutan
d. Pelaporan
e. Tindak lanjut
F.5 Ruang Lingkup Audit
Ruang lingkup audit SDM dibagi kedalam tiga kelompok, sesuai
dengan administrasi asset tetap pada umumnya, yaitu perolehan,
penggunaan dan penghentian penggunaan sebagai berikut:
 Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses
perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan
penempatan.
 Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas
pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan,dimulai dari
pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian
kinerja karyawan.
 Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan
diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan
perusahaan

23. 19
F.6 Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan
SDM
Penyusun Staf dan Pengembangan :
1. Rekrutmen :
1. Sumber-sumber rekruitmen
2. Ketersediaan calon pelamar
3. Lamaran-lamaran pekerjaan
2. Seleksi dan penempatan :
1. Rasio-rasio seleksi
2. Prosedur-prosedur seleksi
3. Adanya peluang kerja yang sama
3. Pelatihan dan Orientasi :
1. Program-program orientasi
2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
3. Tingkat proses belajar
4. Pengembangan Karier :
1. Keberhasilan penempatan internal
2. Program perencanaan karier
3. Upaya-upaya pengembangan SDM
F.7 Audit Atas Pengelolaan SDM
1. Pelatihan dan pengembangan karyawan
2. Perencanaan dan pengembangan karir
3. Penilaian Kinerja
4. Kompensasi dan balas jasa
5. Keselamatan dan kesehatan kerja
6. Kepuasan kerja karyawan

24. 20
1. Pelatihan dan pengembangan karyawan
Didalam audit pelatihan dan pengembangan karyawan, auditor
harus mengerti benar mengenai :
1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
2. Kriteria pelatihan
3. Materi dan prinsip pembelajaran
4. Program aktual
5. Output setelah pelatihan
6. Evaluasi dan timbal balik karyawan
2. Perencanaan dan pengembangan karir
Tujuan perencanaan dan pengembangan karier:
1. Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki
perusahaan
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3. Mendukung keberagaman tenaga kerja
4. pihak lain dalam pengembangan kariernya
5. Memuaskan kebutuhan karyawan
6. Membantu perencanaan tindakan afirmatif
7. Menurunkan perputaran karyawan
8. Mendukung munculnya potensi karyawan
9. Meningkatkan perkembangan pribadi
10. Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap

25. 21
3.Penilaian kinerja
• Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah
menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas
dan tanggungjawabnya dengan standar keberhasilan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
• Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit
penilaian kinerja karyawan:
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen penilaian
3. Petugas penilai
4. Siapa yang dinilai
5. Standar penilaian
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan implikasi
4.Kompensasi dan balas jasa
Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat
mendukung peningkatan kinerja. Tujuannya adalah :
1. Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan
karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Eningkatkan motivasi karyawan
5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam
perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah

26. 22
5. Keselamatan dan kesehatan kerja
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja
6. Kepuasan kerja karyawan
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
1. Teori ketidakpuasan
2. Teori keadilan
3. Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
1. Tempat bekerja yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi yang tepat
5. Pekerjaan yang tepat
F.8 Audit Atas Pengurangan SDM
Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak
pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. Tenaga kerja masuk masa pensiun

27. 23
G. PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
G.1 Prosedur Pelaksanaan Audit
Secara umum, prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut :
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indikator
(KPI) atau yang disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK)
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut
A. Perencanaan Audit Kinerja
Dalam pedoman Pelaksanaa Audit Kinerja, Perencanaan audit
merupakan langkah penting yang dilakukan untuk memenuhi
standar audit. Dalam perencanaan audit perlu memperhatikan
perkiraan waktu dan petugas audit, selain itu juga
mempertimbangkan perencanaan lainnya yang meliputi :
1. Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup
mengenai auditan
2. Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya
B. Prosedur Pelaksanaa Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993:
703) adalah tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu
aktivitas.
Menurut Setyawan (1988: 35), prosedur adalah langkah-langkah
yang harus dilaksanakan guna mencapai tujuan pemeriksaan.
Pelaksanaan Audit Kinerja oleh kantor akan berdasarkan prosedur

28. 24
yang terdiri dari tahapan Audit Kinerja yang menguraikan tentang
bagaimana langkah kerja Audit Kinerja itu dilakukan.
1. Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang
merupakan tahap awal dari rangkaian Audit Kinerja sebagai
dasar penyusun Program Kerja Audit Tahap berikutnya,
tahap ini meliputi :
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan
terhadap kegiatan yang di audit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang
masalah yang menunjukkan kelemahan dan perlu
dilakukan pengujian lebih lanjut
d. Pembuatan ikhtisar hasil pembuatan hasil persiapan
Audit Kinerja
Dalam pengumpulan informasi kegiatan persiapan Audit
Kinerja mencakup :
a. Organisasi
b. Peraturan perundangan yang berlaku
c. Tujuan, Visi, Misi, Sasaran, Strategi dan Kegiatan
Usaha
d. Sistem dan prosedur
e. Data keuangan
f. Informasi lainnya yang relevan
Simpulan Hasil Persiapan Audit Kinerja yang disusun
setelah kegiatan persiapan Audit Kinerja antara lain
meliputi, kelemahan-kelemahan yang harus dikembangkan
lebih lanjut dalam tahap audit berikutnya.

29. 25
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
Pada tahap ini harus dilakukan pengujian atas :
a. Sistem pengendalian manajemen
b. Penerapan Good Coorperate Govermance (GCG)
oleh manajemen auditan dan jajarannya
Pengendalian manajemen adalah suatu proses yang
dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personil
lain dalam perusahaan yang dirancang untuk memberikan
keyakinan memadai tentang pencapaian tiga kelompok
tujuan utama yaitu :
a. Efektivitas dan efisiensi operasi
b. Keandalan pelaporan keuangan
c. Kepatuhan terhadap hokum dan peraturan yang
berlaku
Dalam pengujian penerapan Good Cooperate Govermance
(GCG) oleh manajeme, auditor wajib melakukan pengujian
penerapan prinsip-prinsip GCG oleh manajemen dengan
memperhatikan hal-hal berikut :
a. Prinsip dasar GCG yang harus diterapkan oleh
manajemen auditan sesuai dengan surat keputusan
Menteri BUMN Nomor KEP-117/M-MBU/2002
tanggal 1 Agustus 2002 adalah sebagai berikut :
 Transparansi dalam mengemukakan
informasi material dan relevan mengenai
perusahaan
 Kemandirian
 Akuntabilitas

30. 26
 Pertanggungjawaban
 Kewajaran
b. Dalam melakukan pengujian penerapan GCG oleh
manajemen, auditor minimal perlu memanfaatkan
dan mengembangkan indikator/parameter yang
relevan, dan dari hasil pengujian tersebut kemudian
dibuat simpulan mengenai penerapan GCG.
c. Jika di temukan kelemahan yang signifikan segera di
buat manajemen letter (ML).
3. Pengukuran dan Pengujian Indikator Kinerja Kunci
Dalam tahap ini di lakukan penilaian atas proses penetapan
Indikator Kerja, juga membandingkan antara pencapain
indikator kinerja dengan target. Kesenjangan yang ada harus
di analisis sehingga di peroleh penyebab sebenarnya.
Indikator kinerja adalah diskripsi kuantitatif dan kulitatif
dari kinerja yang dapat di gunakan oleh manajemen sebagai
salah satu alat untuk menilai dan melihat perkembangan
yang di capai selama ini atau dalam jangka waktu tertentu.
Tujuan pengujian atas pengukuran pencapaian indikator
kinerja kunci yaitu untuk menilai efisiensi dan efektivitas
beberapa aktivitas utama, guna menyarankan dan
mendorong pengembangan rencana aksi untuk peningkatan
kinerja. Rencana aksi dikembangkan oleh manajemen
auditan (Focus Group), dan kemajuan yang dibuat dalam
implementasi rencana akan direview secara periodik.
Diharapkan manajemen auditan mampu meningkatkan
kinerja perusahaan. Tujuan akhir tersebut akan dicapai
melalui berbagai tujuan setiap kegiatan review yaitu:

31. 27
a. Menentukan kekuatan dan kelemahan utama yang di
miliki perusahaan
b. Menentukan implikasi operasional dan strategis dari
kekuatan dan kelemahan tersebut diatas
c. Mengidentifikasi area-area yang perlu perbaikan
d. Mengembangkan rencana aksi perbaikan atas area-area
tersebut di atas.
4. Review Operasional
Pada tahap ini dilakukan review yang sistematis atas
prosedur metode, organisasi, program atau kegiatan-kegiatan
dengan tujuan untuk mengevaluasi sejauh mana pencapaiaan
suatu tujuan/sasaran secara ekonomis, efisien, dan efektif.
Informasi mengenai praktek terbaik (best practice) pada
perusahaan sejenis perlu diperoleh sebagai pembanding
(benchmark). Selain itu perlu perlu dilakukannya pula
penilaian tingkat kesehatan dengan mengacu pada ketentuan
yang berlaku dan evaluasi perkembangan usaha perusahaan.
Tujuan dari fase ini adalah untuk mendapatkan informasi
detail/rinci untuk menguji kinerja dari aktivitas yang
direview dibandingkan dengan kriteria yang telah
ditetapkan.
Review operasional dapat mengarah pada beberapa atau
seluruh saran berikut :
a. Kehematan, efisiensi dan efektivitas
b. Keandalan integritas system dan prosedur
c. Pengendalian manajemen dan akuntabilitas
d. Perlindungan terhadap aktiva
e. Kepatuhan pada peraturan, kebijaksanaan dan
prosedur
f. Aspek-aspek lingkungan

32. 28
5. Kertas Kerja Audit
Kertas kerja audit adalah catatan yang dibuat dan data yang
di kumpulkan pemeriksa secara sistematis pada saat
melakukan tugas pemeriksaan. Kertas kerja audit memuat
informasi yang memadai dan bukti yang mendukung
kesimpulan dan pertimbangan auditor.
Manfaat Kertas Kerja Audit adalah :
a. Memberikan dukungan utama terhadap Laporan
Audit Kinerja
b. Merupakan alat bagi atasan untuk mereview dan
mengawasi pekerjaan para pelaksana audit
c. Merupakan alat pembuktian yang mendukung
kesimpulan dan rekomendasi signifikan dari auditor
d. Menyajikan data untuk keperluan referensi
Syarat pembuatan Kertas Kerja Audit :
a. Lengkap
b. Bebas dari kesalahan, baik kesalahan hitung, kalimat
maupun kesalahan penyajian informasi
c. Di dasarkan pada fakta dan argumentasi rasional
d. Sistematis, bersih, mudah di ikuti dan rapi
e. Memuat hal-hal penting yang relevan dengan audit
f. Harus mencantumkan kesimpulan hasil audit dan
komentar atau catatan dari reviewer
6. Pelaporan Hasil Audit
Laporan hasil Audit Kinerja merupakan laporan hasil
analisis dan interprestasi atas keberhasilan atau kegagalan
perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya yang
dilaporkan oleh auditor.

33. 29
Pelaporan Audit Kinerja meliputi:
a. Hasil penilaian atas kewajaran IKK
b. Hasil Review Operasional beserta kelemahan yang di
temukan
c. Rekomendasi yang telah di sepakati
d. Hasil pengujian atas laporan pengujian tingkst
kesehatan perusahaan
e. Analisis perkembangan usaha
Tujuan pelaporan audit kinerja :
a. Memberikan informasi yang relevan dan objektif
mengenai kinerja auditan kepada pihak terkait
b. Menyajikan analisis dan interprestasi atas kondisi
kinerja auditan
c. Menyediakan informasi untuk penetapan kebijakan
dalam rangka penugasan berikutnya.
7. Pemantauan Tindak Lanjut Hasil Audit Kinerja
Tindak lanjut adalah pelaksanaan atas rekomendasi hasil
Audit Kinerja yang telah disampaikan dan disetujui oleh
manajemen auditan. Suatu hasil Audit Kinerja baru
dikatakan berhasil apabila rekomendasi praktis yang
dikembangkan bersama dilaksanakan oleh manajemen.
Pelaksanaan tindak lanjut itu sendiri merupakan tanggung
jawab manajemen, akan tetapi auditor berkewajiban
memantau pelaksanaan rekomendasi yang telah
dikembangkan bersama tersebut, guna mendorong
percepatan pelaksanaan tindak lanjut sesuai dengan yang
telah di rekomendasikan.

34. 30
G.2 Pengendalian Mutu
Pengendalian Mutu merupakan metode yang digunakan untuk
memastikan bahwa kantor auditan tersebut dapat memenuhi
tanggung jawab jabatannya kepada para klien. Pengendalian Mutu
adalah prosedur yang digunakan oleh auditan untuk membantunya
menaati standar-standar secara konsisten dalam setiap kontrak
kerja yang mengikatnya.
Di Kantor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan suatu
ketetapan yang merupakan sarana untuk pengendalian pelaksanaan
penugasan berupa formulir kendali mutu (KM). Sarana-sarana
pengendalian pelaksanaan pemeriksaan tersebut bertujuan agar
dapat dijaga dan ditingkatkan mutu hasil pemeriksaan serta
ketepatan waktu dalam pelaksanaan dan penyelesaian pemeriksaan.
Kegunaan formulir kendali mutu ini sangat penting untuk
menghasilkan informasi bagi pimpinan suatu organisasi dalam
setiap tingkatan, untuk mengetahui perkembangan kegiatan
pemeriksaan agar dapat dilaksanakan dengan lancar, terarah,
bermutu, serta koreksi perencanaan atau pelaksanaan pemeriksaan
untuk periode berikutnya. Dengan formulir kendali ini akan jelas
bagaimana tingkat tanggungjawab masing-masing
pejabat/pemeriksa jika terjadi penyimpangan dalam perencanaan
pemeriksaan, pengendalian, pelaksanaan dan evaluasi hasil.

35. 31
DAFTAR PUSTAKA
Materi powerpoint dosen Ade Fauji, SE, MM
http://www.google.com/
http://organisasi.org
https://wordpress.com
www.djajendra_motivator.com