2. Pengertian Manfaat Tujuan HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM) &
Motivasi & Kepuasan Kerja
H
http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html & www.academia.edu/24272564/motivasi_kepuasan_kerja
Pengertian HR Score
Card (Pengukuran Kinerja
SDM) adalah Proses
dimana organisasi
menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh
program, investasi dan
akuisi yang dilakukan.
Motivasi dan kepuasan
kerja merupakan dua hal
yang berkaitan dan
berpengaruh dalam
sebuah organisasi.Dengan
menyeimbangkan
keduanya maka akan
didapatkan keadaan yang
ideal dan memberikan
nilai positif baik bagi
organisasi maupun bagi
pegawai.
Manfaat Pengukuran
Kinerja SDM Adalah :
Memotivasi pegawai untuk
melakukan pelayanan
sebagai bagian dari
rantai-rantai pelanggan
dan pemasok internal.
Manfaat Motivasi
adalah : Mendorong
gairah dan semangat
kerja pegawai,
meningkatkan moral
dan kepuasaan kerja
pegawai.
Manfaat Kepuasan
Kerja adalah :
Menimbulkan
peningkatan
kebahagiaan karyawan,
memiliki kepedulian
terhadap organisasi
.
Tujuan Pengukuran
Kinerja SDM Adalah :
Meningkatkan motivasi
karyawan dalam
memberikan kontribusi
kepada organisasi,
Memberikan dasar untuk
mengevaluasi kualitas
kinerja masing-masing
karyawan.
Tujuan Motivasi Adalah :
Mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan
terhadap tugasnya,
meningkatkan efisiensi
penggunaan alat-alat dan
bahan baku.
Tujuan Kepuasan Kerja
Adalah : Meningkatkan
hubungan kerja yang baik &
kesejahteraan pegawai.
3. Pengertian Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja disebut juga “Performance
evaluation” atau “Performance appraisal”.
Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare”
yang berarti memberikan nilai atau harga.
Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk
diberikan imbalan, kompensasi atau
penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara
yang paling adil dalam memberikan imbalan atau
penghargaan kepada pekerja. Fungsi Evaluasi
Kinerja
Fungsi evaluasi kinerja
yang dikemukakan Wirawan (2009) sebagai
berikut :
1. Memberikan balikan kepada aparatur ternilai
mengenai kinerjanya. Ketika merekrut pegawai
(ternilai), aparatur harus melaksanakan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai
dengan uraian tugas, prosedur operasi, dan
memenuhi standar kinerja.
2. Alat promosi dan demosi. Hampir disemua
sistem evaluasi kinerja, hasil evaluasi digunakan
untuk mengambil keputusan memberikan
promosi kepada aparatur ternilai yang kinerjanya
memenuhi ketentuan pembarian promosi.
Promosi dapat berupa kenaikan gaji, pemberian
bonus atau komisi, kenaikan pangkat atau
menduduki jabatan tertentu. Sebaliknya, jika
kinerja aparatur ternilai tidak memenuhi standar
atau buruk, instansi menggunakan hasilnya
sebagai dasar untuk memberikan demosi berupa
penurunan gaji, pangkat atau jabatan aparatur
ternilai.
3. Alat memotivasi ternilai. Kinerja ternilai yang
memenuhi standar, sangat baik, atau superior,
evaluasi kinerja merupakan alat untuk
memotivasi kinerja aparatur. Hasil evaluasi dapat
digunakan instansi untuk memotivasi aparatur
agar mempertahankan kinerja yang superior dan
Manfaat Evaluasi kinerja
SDM Sebagai dasar pengambilan keputusan
yang di gunakan untuk
prestasi,pemberhentian balas jasa.
elib.unikom.ac.id/download.p
hp?id=94321
Tujuan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal
yang digunakan untuk mengavaluasi kinerja
pegawai secara periodik yang ditentukan
oleh organisasi, adapun tujuan dari evaluasi
kinerja menurut (Ivancevich, 1992) antara
lain :
1. Pengembangan Dapat digunakan untuk
menentukan pegawai yang perlu dtraining
dan membantu evaluasi hasil training. Dan
juga dapat membantu pelaksanaan
Conseling antara atasan dan bawahan
sehingga dapat dicapai usaha-usaha
pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2. Pemberian Reward Dapat digunnakan
untuk proses penentuan kenaikan gaji,
insentif dan promosi. Berbagai organisasi
juga menggunakan untuk membarhentikan
pegawai.
3. Motivasi Dapat digunakan untuk
memotivasi pegawai, mengembangkan
inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga
mereka terdorong untuk meningkatkan
kinerjanya.
4. Perencanaan SDM Dapat bermanfaat bagi
pengembangan keahlian dan keterampilan
serta perencanaan SDM.
5. Kompensasi Dapat memberikan informasi
yang digunakan untuk menentukan apa yang
harus diberikan kepada pegawai yang
berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana
prinsip pemberian kompensasi yang adil.
6. Komunikasi Evaluasi merupakan dasar
untuk komunikasi yang berkelanjutan antara
atasan dan bawahan menyangkut kinerja
pegawai.
4. H
1. Kecerdasan Intelektual (IQ).
Sudah bertahun-tahun dunia akademik, dunia
militer (sistem rekrutmen dan promosi personel
militer) dan dunia kerja, menggunakan IQ
sebagai standar mengukur kecerdasan
seseorang.
2. Kecerdasan Emosional (EQ).
Daniel Golemen, dalam bukunya Emotional
Intelligence (1994) menyatakan bahwa
“kontribusi IQ bagi keberhasilan seseorang
hanya sekitar 20 % dan sisanya yang 80 %
ditentukan oleh serumpun faktor-faktor yang
disebut Kecerdasan Emosional. Dari nama
tehnis itu ada yang berpendapat bahwa kalau
IQ mengangkat fungsi pikiran, EQ mengangkat
fungsi perasaan.
3. Kecerdasan Spiritual (SQ).
Danah Zohar, penggagas istilah tehnis SQ
(Kecerdasan Spiritual) dikatakan bahwa kalau
IQ bekerja untuk melihat ke luar (mata pikiran),
dan EQ bekerja mengolah yang di dalam
(telinga perasaan), maka SQ (spiritual quotient)
menunjuk pada kondisi ‘pusat-diri’
Beberapa cara dalam hal kita
mengelola emosi sehingga membawa
manfaat besar bagi kita dan orang lain :
1. Belajar mengidentifikasi apa yang
memicu emosi dan respon apa yang
biasa kita berikan. Hal ini akan
memberikan informasi tentang tingkah
laku kita yang perlu diubah.
2. Belajar untuk bertanggungjawab
terhadap setiap tindakan agar dapat
mengendalikan emosi.
Dalam mengelola emosi diri dan
oranglain sebagai upaya meningkatkan
kecerdasaan emosi untuk peningkatan
kinerja individu & produktivitas
organisasi dapat dilakukan : Jangan
meruntuhkan kerja orang lain dengan
mengabaikan prestasi mereka dan
Jangan menggunakan manipulasi dan
pemaksaan untuk mengendalikan
orang lain agar patuh.
5. Menurut Mangkunegara, kompetensi
sumber daya manusia adalah
kompetensi yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan karakteristik
kepribadian yang mempengaruhi secara
langsung terhadap kinerjanya.
Kompetensi sumber daya manusia
menurut hasil kajian Perrin yaitu :
1) Memiliki kemampuan komputer
(Eksekutif Lini)
2) Memiliki pengetahuan yang luas
tentang visi
3) Memiliki kemampuan
mengantisipasi pengaruh perubahan 4)
Memiliki kemampuan memberikan
pendidikan tentang sumber daya
manusia.
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/12/memba
ngun-kapabilitas-sumber-daya-dan.html
Kapabilitas dapat diartikan sebagai
kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang. Kemampuan merupakan kapasitas
seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu
pekerjaan.
Pemaknaan kapabilitas
tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja
namun lebih dari itu, yaitu
lebih paham secara mendetail sehingga
benar-benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga
cara mengatasinya
6. Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia (1993: 703) adalah tahap-
tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu
aktivitas. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh kantor
akan berdasarkan prosedur yang terdiri dari
tahapan Audit Kinerja yang menguraikan
tentang bagaimana langkah kerja Audit Kinerja
itu dilakukan.
Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan
yang merupakan tahap awal dari rangkaian
Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan
Program Kerja Audit Tahap berikutnya.
Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam
pengenalan terhadap kegiatan yang diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau
bidang masalah yang menunjukkan kelemahan
dan perlu dilakukan pengujian lebih lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit
Kinerja.
https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/1
6/prosedur-pelaksanaan-audit-kinerja/
Secara etimologi, istilah audit kinerja
terdiri atas dua kata, yaitu “audit” dan
“kinerja”. Secara garis besar tujuan dasar dari
audit kinerja adalah menilai kinerja suatu
organisasi, program, atau kegiatan yang
meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi,
dan efektivitas. Audit kinerja merupakan
perluasan dari audit laporan keungan, dalam
hal prosedur dan tujuan.
Istilah yang umum digunakan dalam audit
kinerja, di antaranya performance audit dan
value for money ( VFM). Istilah VFM mengacu
audit mengacu pada penilaian apakah
manfaat yang dihasilkan oleh suatu program
lebih besar dari biaya yang dikeluarkan atau
masih mungkunkah melakukan
pengeluaran/belanja dengan lenih baik/bijak.
Istilah yang juga sering dijumpai adalah audit
manajemen, audit operasional, atau audit
ekonomi dan efisiensi. Gabungan dari audit
manajemen/operasional dan audit program
merupakan audit kinerja
https://www.coursehero.com/file/1285994/KONSEP
-AUDIT-KINERJA/
7. • Audit Kinerja
• Kinerja (Performace Audit) adalah
suatu audit yang objektif dan
sistematis terhadap bukti-bukti untuk
dapat melaksanakan penilaian secara
independen atas kinerja suatu
organisasi/perusahaan. Audit Kinerja
menitikberatkan pada proses
penilaian atas keberhasilan kinerja
suatu auditan secara ekonomis,
efisien, dan efektif (Deputi Bidang
akuntan Negara, 2001: 2).
Pelaksanaan Audit Kinerja Badan
Pengawasan Keuangan dan
Pembangunan (BPKP) dalam
melaksanakan prosedur Audit
Kinerja BUMN/BUMD akan
disesuaikan dengan prosedur yang
sudah ditetapkan, yaitu
menggunakan pedoman Audit
Kinerja BUMN/BUMD. Pada
umumnya kegiatan BUMN/ BUMD
sangat strategis dan luas, oleh
karena itu untuk mengidentifikasi
kegiatan-kegiatan pokok yang
memerlukan perbaikan, maka dalam
pelaksanaan Audit Kinerja dilakukan
melalui tahapan yang menguraikan
tentang bagaimana langkah kerja
Audit Kinerja itu dilakukan, sesuai
dengan prosedur pelaksanaan audit
8. Menurut Para Ahli Penilaian Prestasi Kerja:
Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi
kerja merupakan prosedur yang formal
dilakukan didalam organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dan sumbangan
serta kepentingan pegawai.
Menurut French penilaian prestasi kerja
adalah suatu cara dalam melakukan
evaluasi terhadap prestasi kerja para
pegawai dengan serangkaian tolak ukur
tertentu yang objektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secra berkala.
Faktor- faktor Penilaian
Prestasi Kerja:
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Keandalan
4. Inisiatif
5. Kerajinan
6. Sikap
7. Kehadiran
9. Menurut Hasibuan kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang
dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
karyawan.
Hasibuan (menjelaskan, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah
insentif;
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee
welfare atau kesejahteraan karyawan).
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama dengan pasar kerja.
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html
10. https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-kompensasi.html
Sistem Kompensasi adalah
suatu sistem yang terdiri dari
komponen-komponen
kompensasi dari mulai
penentuan besaran kompensasi
dan cara pemberiannya.
Kompensasi terdiri atas
kompensasi secara langsung
yaitu :
1. Upah
2. Gaji
Kompensasi Pelengkap
merupakan komponen
penunjang kompensasi
secaralangsung seperti :
1. Insentif
2. Jasa jasa atas karyawan
3. Jaminan sosialita
4. Asuransi,dsb
Penentuan kompensasi yang
pasti tidak hanya memberikan
rasa aman bagi karyawan
saja, tetapi juga bagi
perusahaan . Dimana
perusahaan dapat
menetapkan betapa besar
amggaran biaya pegawai yang
harus dikeluarkan oleh
perusahaan secara periodik.
Untuk menentukan
kompensasi tersebut , ada
beberapa langkah yang dapat
digunakan :
1. Menganalisis jabaatan
2. Mengevaluasi jabatan
3. Melakukan survey gaji
4. Menentukan tingkat gaji
11. • https://sis.binus.ac.id/2014/10/13/benchmarking/
Benchmarking adalah suatu proses yang
biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana
suatu unit/bagian/organisasi mengukur
dan membandingkan kinerjanya
terhadap aktivitas atau kegiatan
serupa unit/bagian/organisasi lain yang
sejenis baik secara internal maupun
eksternal.
Dari hasil benchmarking, suatu organisasi
dapat memperoleh gambaran dalam
(insight) mengenai kondisi kinerja
organisasi sehingga dapat mengadopsi
best practice untuk meraih sasaran yang
diinginkan.
Kita bisa menggunakan survey kuantitatif
atau kualitatif untuk mendapatkan data dan
informasi yang relevan sesuai problem yang
diidentifikasi di langkah awal.
Survei kompensasi adalah aktivitas untuk
memperoleh data mengenai jumlah yang
dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk
jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam
pasar tenaga kerja tertentu.
Organisasi-organisasi menggunakan survei
untuk dua alasan dasar :
1. Mengidentifikasi posisi relatifnya
terhadap pesaing dalam pasar tenaga
kerja.
2. Mencari masukan guna menyusun
anggaran dan struktur kompensasi.
l.
12. • https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
Kompensasi merupakan istilah yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun
tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-
bentuk non moneter.
Kompensasi finansial secara
langsung berupa; bayaran pokok (gaji
dan upah), bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian
saham)
Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67),
tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji
karyawan
3. Mempertahankan karyawan
atau mengurangi turnover
karyawan
4. Memperoleh karyawan yang
bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-
peraturan.
13. • http://mynewbloggh.blogspot.com/2015/03/tunjangan-dan-insentif.html
Tunjangan non-finansial
adalah kompensasi yang
diterima pegawai dalam
bentuk non- financial, seperti
promosi jabatan dan
penghargan.
Kompensasi non-finansial
terdiri dari tiga kategori yaitu
pekerjaan itu sendiri,
lingkungan pekerjaan, serta
fleksibilitas tempat kerja.
Karakteristik atau sifat
pekerjaan dapat dipandang
sebagai bentuk kompensasi
non-finansial.
Insentif non financial :
a. Pembelian pujian secara lisan
maupun tertulis.
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secra
Formal maupun tidak formal
d. Pemberian perlengkapan
khusus pada ruang kerj
e. Pemberian penghargaan
