Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM yang mencakup pengertian kinerja SDM, HR Scorecard, motivasi dan kepuasan kerja, pengelolaan potensi kecerdasan dan emosi SDM, pembangunan kapabilitas dan kompetensi SDM, konsep audit kinerja, serta pelaksanaan audit kinerja."

1. EVALUASI KERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan Sebagai Tugas UTS Mata Kuliah Evaluasi Kinerja & Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji .SE.MM
Disusun Oleh
Mardiah (11141123 )
7Z – MSDM
Ruang .C.2.3
PROGRAM STUDI MANAGEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2017
i

2. KATA PENGANTAR
Segala Puji bagi Allah yang telah mengutus Nabi Muhammad sebagai Rosul yang
terakhir.Semoga rahmat dan kesejahteraan senantiasa dilimpahkan kepada junjungan kita
Nabi Muhamad ,para sahabatnnya,para ulama sebagai pewaris nabi dan segenap kaum
muslimin dihari kemudian.
Teriring rasa syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT,berkat taufiknya lah kita
dapat menyelesaikan RESUME EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI, yang
ditujukan untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi.
Kami menyadari Resume ini masih banyak kekurangan,kami mengharapkan kritik
dan saran yang membangun.Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi kami
umumnya bagi semua.
Serang, 15 November 2017
Penyusun
ii

3. DAFTAR ISI
Kata Pengantar ………………………………………………………………….. i
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah.................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah..........................................................................................2
1.3. Tujuan............................................................................................................2
1.4. Manfaat..........................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Kinerja SDM..................................................................................................3
2.2. HR Scorecard.................................................................................................5
2.3. Motivasi dan Kepuasan kerja.........................................................................11
2.4. Mengelola Potensi kecerdasan dan Emosional SDM.....................................14
2.5. Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM..............................................16
2.6. Konsep Audit Kinerja.....................................................................................21
2.7. Pelaksanaan Audit Kinerja.............................................................................26
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN
3.1. Kesimpulan....................................................................................................28
3.2. Saran................................................................................................................28
iii

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas
dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja
pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain
yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara
pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari
pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini
adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan
dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat
pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai
dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih
cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan
sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang
melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan
kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh
karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus
mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus
seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja
1

5. sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para
aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal
sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan
hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas
jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan
motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan
pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan
terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja
yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
1.2. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan kinerja SDM?
2. Apa yang dimaksud dengan HR Scorecard (Pengukuran Kinerja SDM)?
3. Apa Motivasi kerja dan kepuasan kerja?
4. Bagaimana mengelola potensi kecerdasan dan Emosional SDM?
5. Bagaimana membangun kapabilitas dan kompetensi SDM?
6. Apa itu konsep audit kinerja?
7. Bagaimana pelaksanaan audit kinerja?
1.3.TUJUAN
2. Untuk mengetahui pengertian dari kinerja SDM dan aspek-aspek penilaian SDM.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengukuran kinerja dengan menggunakan HR
Scorecard.
4. Untuk mengetahui motivasi kerja dan kepuasan kerja SDM.
5. Untuk dapat mengetahui cara mengelola potensi kecerdasan serta emosional yang
dimiliki oleh SDM.
6. Dapat membangun kemampuan kapabilitas dan nilai kompetensi SDM.
2

6. 7. Untuk mengetahui konsep audit kinerja serta pelaksanaannya.
1.4.MANFAAT
Dari hasil rangkuman yang dikaji oleh penulis maka penulis berharap untuk
memberikan manfaat bagi proses evaluasi kinerja,penetapan, fungsi dan tujuan
adanya evaluasi kinerja bagi SDM.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. KINERJA
a. Pengertian Kinerja
Menurut Rivai dan Basri dalam Kaswan (2012: 187) lebih spesifik
mengatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.”
Sedangkan menurut Wibowo (2012: 81) lebih spesifik mengatakan bahwa,
“Kinerja merupakan proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai
hasil kerja.”
Dari definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah
proses atau hasil pekerjaan yang mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan
memberikan kontribusi kepada organisasi.
Menurut Bernardin dan Russell dalam Kaswan (2012: 187) mendefinisikan
lima kriteria utama yang digunakan sebagai dasar menilai kinerja, sebagai berikut:
3

7. 1. Kualitas: seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati
kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu
kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
2. Kuantitas: jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit,
atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan waktu: seberapa jauh/baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang
diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang
koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk
kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya: seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (bahan baku, dan
teknologi) dimaksimumkan untuk memperoleh keuntungan tertinggi.
5. Kebutuhan untuk supervisi: seberapa jauh/baik seorang karyawan dapat
melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau
memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.
6. Dampak interpersonal: seberapa jauh/ baik karyawan meningkatkan itikad baik
(goodwill), dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Efektifitas dan efisiensi
b. Otoritas (wewenang)
c. Disiplin
d. Inisiatif
c. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
4

8. b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
d. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu
(Robbins, 2006:260):
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian
e. Standard Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark)
yang digunakan untuk mengukur kinerja.
Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari
suatu jabatan. Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related)
bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
– Specific: Jelas dan rinci
– Measurable: Dapat diukur
– Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
– Result oriented: Berorientasi pada hasil
5

9. – Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
f. Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan
mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
2.2. HR Scorecard (Pengukuran Kinerja SDM)
a. Pengertian Human Resources Scorecard (HRSC)
Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi strategik dari peran human resources dalam meciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi
human resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard
menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible (lagging/akibat). Human Resources Scorecard merupakan
kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan indikator leading (sebab).
Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu
baru akibatnya apa.
Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang
diukur itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
Dharma dan sunatrio dalam pfeffer et al mengemukakan bahwa
terdapat beberapa tahap dalam merancang system pengukuran sumber daya
manusia melalui pendekatan Human Resource (HR) Scorecard yaitu sebagai
berikut :
1. Mengidentifikasi HR Competency (Kompetensi Manajer SDM)
Kompetensi yang dimaksud berupa pengetahuan, ketrampilan
dan kemampuan serta karakteristik kepribadian yang mempengaruhi
secara langsung terhadap kinerjanya. Hasil studi tentang kompetensi
sumber daya manusia pernah dilakukan oleh Perrin (1990) dalam
6

10. (Becker Huselid dan Ulrich) yang menunjukkan bahwa kompetensi
sumber daya manusia diidentifikasi sebagai berikut :
a. Memiliki kemampuan computer (eksekutif lini)
b. Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi untuk sumber
daya manusia (akademik)
c. Memiliki kemampuan untuk mengantisipasi pengaruh
perubahan (consultant)
d. Mampu memberikan edukasi tentang sumber daya manusia dan
mempengaruhi manajer lini (eksekutif sdm).
Hasil penelitian Universitas Michigan di Amerika dalam periode
1988 sampai 1998 menujukkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki
oleh sumber daya manusia di masa depan adalah :
a) Memiliki pengetahuan tentang bisnis
b) Ahli dalam melaksanakan ptaktek sumber daya manusia
c) Memiliki kemampuan mengelola perubahan
d) Memiliki kemampua mengelola budaya
e) Memiliki kredibilitas personal
2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
HPWS menempatkan dasar untuk membangun sumber daya
manusia menjadi strategic asset dengan memaksimalkan kinerja
karyawan. Setiap pengukuran sistem sumber daya manusia harus
memasukkan kumpulan indikasi yang merefleksikan pada focus pada
kinerja dari setiap elemen sistem sumber daya manusia.
Pengukuran HPWS lebih pada bagaimana organisasi bekerja
melalui setiap fungsi sumber daya manusia mulai dari tingkat makro dan
menekankan pada orientasi kinerja pada setiap aktivitas yang contohnya
adalah :
a. Berapa banyak kandidat yang berkualitas sangat baik yang
direkrut untuk setiap strategi penerimaan karyawan baru?
b. Berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk training bagi
karyawan baru tiap tahunnya?
7

11. 3. Mengukur Human Resource System Alignment
Menilai sejauhmana sistem sumber daya manusia memnuhi
kebutuhan implementasi strategi perusahaan atau disebut kesejajaran
eksternal (external alignment). Sedangkan yang dimaksud dengan
kesejajaran internal (internal alignment) adalah bagaimana setiap elemen
dapat bekerja bersama dan tidak mengalami konflik. Dalam hal ini tidak
perlu dilakukan pengukuran kesejajaran internal karena bila sistem
sumber daya manusia sudah foks pada implementasi strategi (kesejajaran
eksternal) atau dapat mengelola kesejajaran eksternal, maka
ketidaksejajaran internal cenderung tidak terjadi.
Focus pada kesejajaran internal lebih sesuai bila pengukuran
untuk suatu perusahaan tidak mengadopsi perspektif strategi sumber
daya manusia. Pemilihan pengukuran kesejajaran (alignment) yang tepat
akan membantu memahami HR deliverable mana yang dibutuhkan untuk
menciptakan value dalam organisasi yang juga sebaliknya menentukan
elemen sistem sumber daya manusia (leading indicator) yang harus
saling di reinforce untuk menghasilkan HR deliverable. Pengukuran
kesejajaran tertentu akan dihubungkan secara langsung dengan
deliverable tertentu dalam score card.
4. Human Resource Efficiency
Merefleksikan pada bagaimana fungsi sumber daya manusia
dapat membantu perusahaan untuk mencapai kompetensi yang
dibutuhkan dengan cara biaya yang efektif. Bukan berarti sumber
daya manusia harus meminimalkan biaya tanpa memperhatikan hasil
atau outcome tetapi lebih pada merefleksikan keseimbangan
(balance).
Pengukuran Human Resource efficiency terdiri dari dua jenis
kategori yaitu:
a. Pengukuran efficiency inti (core efficiency) yang
mempresentasikan pengeluaran sumber daya manusia yang
signifikan yang tidak memiliki kontribusi langsung dengan
implementasi strategi perusahaan yang terdiri dari :
8

12.  Biaya manfaat (benefit cost) sebagai suatu persentase dari
penggajian
 Biaya kesejahteraan (worker compensation) per karyawan
 Persentase pemasukan yang tepat pada sistem informasi
sumber daya manusia
b. Pengukuran efesiensi strategik (strategic efficiency) mengukur
efesiensi kegiatan dan proses sumber daya manusia yang
dirancang untuk menghasilkan Human Resource deliverable
tersebut yang terdiri dari :
 Biaya per orang yang dipekerjakan
 Biaya per jam pelatihan
 Pengeluaran sumber daya manusia bagi karyawan
5. Human Resource Deliverable
Untuk mengintegrasikan sumber daya manusia ke dalam
sistem pengukuran kinerja bisnis maka manajer harus
mengidentifikasi hal yang menghubungkan antara sumber daya
manusia dan rencana rencana implementasi strategi organisasi. Hal
tersebut dinamakan Strategic Human Resource deliverable yang
merupakan outcome dari arsitektur sumber daya manusia yang akan
melaksanakan strategi perusahaan. Hal ini bertentangan dengan
Human Resource doables yang memfokuskan kepada efesiensi
sumber daya manusia dan jumlah kegiatan.
Human Resource deliverable terdiri dari:
a. Human Resource performance driver. Kapabilitas atau asset
yang berhubungan dengan orang (core people related)
misalnya berupa produktivitas karyawan dan kepuasan kerja
b. Enabler performance driver. Memperkuat performance driver
misalnya berupa perubahan dalam struktur reward
memungkinkan adanya pencegahan daripada reaktif. Atau
bila suatu perusahaan mengidentifikasi produktivitas
karyawan sebagai inti performance driver maka dengaqn
melatih ketrampilan ulang (re-skilling) dapat menjadi
enablerperformance driver.
9

13. Jadi perusahaan sebaiknya memfokuskan pada dua hal
tersebut di atas secara seimbang. Misalnya daripada hanya
memikirkan sumber daya manusia yang memfokuskan pada hal-
hal enabler bagi sumber daya manusia dalam organisasi tetapi
juga memikirkan bagaimana suatuenabler sumber daya manusia
tertentu yang dapat memperkuat performance driver dalam hal
operasional, pelanggan (customer) dan segmen finansial di
perusahaan (non sumber daya manusia).
b. Sumber dalam Perumusan HR Scorecard
c. KPI (Key Performance Indicator)
KPI adalah ukuran atau indikator yang akan memberikan informasi sejauh
mana kita berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan.
Indikator kinerja utama bisa disusun dengan metode SMART ( Scientific,
Measurable, Achievable, Reliable, Time Bound).
Adapun langkah-langkah yang perlu dilewati dalam menyusun key
performace adalah sebagai berikut:
i. Mengumpulkan data pengukuran dari strategi perusahaan, target bisnis,
proses inti bisnis, harapan pelanggan, baik internal maupun eksternal, hasil
pekerjaan setiap unit dan individu pemegang jabatan.
ii. Menciptakan key result area yang penting dan key performance indikator
yang sejalan dengan atasan.
10
Strategi Corporate
Analisa Lingkungan
Eksternal
Analisa Proses Kerja
Kunci
Srategi HR

14. iii. Mereview secara sistematis semua indicator yang telah diciptakan atau
ditemukan. Hal ini bertujuan untuk menemukan keterkaitan antara masing-
masing indikator dimana sangat penting untuk diperhatikan dalam
meningkatkan performa perusahaan.
iv. Memperkuat hubungan indikator mulai dari tingkat teratas sampai ke
tingkat operasional.
v. Menghubungkan setiap indikator dengan setiap individu pemegang
jabatan, memasukkan indikator sebagai pedoman perencanaan pekerjaan
dan melakukan aktivitas coaching dan counseling selama proses pekerjaan.
vi. Mengevaluasi keefektifan indikator yang sudah digunakan, mengecek
apakah sudah tepat, memperbaiki sistem pengukuran performa sesuai
dengan perkembangan yang muncul.
2.3. Motivasi dan Kepuasan kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan,
agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Motivasi berasal dari bahasa Latin, Movere yang
berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi didefinisikan sebagai proses
dimana perilaku diberikan energy dan diarahkan.
Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan. Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pentingnya motivasi yaitu
sebagai berikut:
Motivasi penting dikarenakan:
– Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
optimal.
Orang mau bekerja dikarenakan:
– The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
– The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
– The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
– The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
11

15. b. Tujuan Motivasi
Beberapa tujuan motivasi yaitu sebagai berikut:
– Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
– Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
– Mempertahankan kestabilan karyawan
– Meningkatkan kedisiplinan
– Mengefektifkan pengadaan karyawan
– Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
– Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
– Meningkatkan kesejahteraan karyawan
– Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
– Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
c. Asas-asas motivasi
- Asas mengikutsertakan
- Asas komunikasi
- Asas Pengakuan
- Asas wewenang yang didelegasikan
- Asas perhatian timbal balik
d. Model-Model Motivasi
i. Model Tradisional
ii. Model Hubungan Manusiawi
iii. Model Sumber Daya Manusia
e. Metoda Motivasi
i. Direct Motivation (Motivasi Langsung)
ii. Indirect Moivation (Motivasi Tidak Langsung)
f. Alat-alat Motivasi
i. Material Incentive
ii. Nonmaterial Incentive
12

16. g. Jenis-jenis Motivasi
1. Motivasi Positif
2. Motivasi Negatif
h. Proses Motivasi
Hal-hal yang perlu diperhatikan:
 Penetapan Tujuan
 Mengetahui keinginan karyawan
 Adanya komunikasi yang baik
 Integrasi tujuan perusahaan dengan kepentingan karyawan
 Menyediakan fasilitas
 Membentuk teamwork yang terkoordinasi dengan baik.
i. Teori-teori Motivasi
Ada beberapa teori mengenai motivasi yaitu:
I. Teori kepuasan (Content Teory)
- Teori Maslow’s
- Teori Dua Faktor (Herzberg)
- Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)
II. Teori Motivasi Proses
- Teori Harapan
- Teori Keadilan
- Teori Pengukuhan
A. Kepuasan kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya.
Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan
organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Kepuasan kerja menurut
Susilo Martoyo (1992:115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis
yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa
puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya
dengan pekerjaan yang ia hadapi.
13

17. b. Indikator Kepuasan Kerja
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan
b. Supervisi
c. Organisasi dan manajemen
d. Kesempatan untuk maju
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
f. Rekan kerja
g. Kondisi kerja
c. Pengukuran kepuasan kerja
a. Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
b. Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-
fungsi perusahaan
2.4. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
a) Apa yang dimaksud dengan IESQ ?
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
b) Perbedaan IESQ ?
Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada
logika pengetahuan
Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi,
yaitu kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada
nilai-nilai Ketuhanan.
c) NILAI DALAM IESQ
14

18. • Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan
agama kita masing-masing.
• Berbuat baik kepada Manusia
1. Dilandasi logika perhitungan yang cermat
2. Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
3. Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
• Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
• Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau tauhid
rububiyyah dan meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau
tauhid uluhiyyah)
• Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada)
• Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada kita)
d) PRINSIP KEHIDUPAN
a. Menjaga kejujuran
b. Menjaga keadilan
c. Menjaga kesabaran
d. Menjaga Kebersamaan
e. Mengutamakan Tenggang rasa
f. Mengutamakan memaafkan
e) MENGENDALIKAN EMOSI
• Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat
tentang segala sesuatu)
• Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika
orang selalu mengingat Allah)
• Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
• Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
• Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
f) MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
• Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan
dan produks yang dihasilkannya)
15

19. • Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas
dalam tindakan)
• Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa
campur tangan Tuhan)
• Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
• Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik
tolak pemikiran)
• Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu
telah ada ketentuannya namun manusia harus melakukan segala
sesuatu dengan sebaik-baiknya
g) Agar Bisa Dicapai
• Kendalikan Hawa Nafsu
• Kendalikan Ingin Menang Sendiri
• Kendalikan Ingin Menguasai
• Kendalingin … Ingin… Ingin…Ikan
h) Ciri Pemenang Dan Pecundang
• Pemenang Selalu Melihat Ada Peluang Di Dalam Setiap Kesulitan
• Pecundang Selalu Melihat Kesulitan Di Dalam Setiap Peluang
2.5. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
a. Pengertian kompetisi dan kapabilatas SDM
- Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu
atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan
atau skill.
- Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu
Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki
keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara
mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik
kelemahan hingga cara mengatasinya.
- Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan
kepantasan. Kata ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
16

20. - Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu
benda atau orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang
terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni difavoritkan
b. Karakteristika Kompetensi
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih
terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap
terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada
bidang yang spesifik.
5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas
fisik dan mental tertentu.
c. Model Gunung Es Kompetensi
d. Konsep kompetensi
Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
* Bakat
* Motivasi
* Sikap, nilai, cara pandang
17

21. * Pengetahuan
* Keterampilan
* Lingkungan
e. Kelompok Kompetensi Generik
 Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
mengimplementasikan (achievement & action)
 Kemampuan melayani (helping & human service)
 Kemampuan memimpin (impact & influence)
 Kemampuan mengelola (managerial)
 Kemampuan berpikir (cognitive)
 Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
1) Kemampuan Merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
Mengimplementasikan (Achievement & Action)
- Achievement Orientation (ACH)
- Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
- Initiative (INT)
- Information Seeking (INF)
2) Kemampuan Melayani (Helping and Human Service)
• Interpersonal Understanding (IU)
• Customer Service Orientation (CSO)
3) Kemampuan Memimpin (Impact and Influence)
• Impact and Influence (IMP)
• Organizational Awareness (OA)
• Relationship Building (RB)
4) Kemampuan Mengelola (Managerial)
- Developing Other (DEV)
- Directiveness (DIR)
- Teamwork and Cooperation (TW)
18

22. - Team Leadership (TL)
5) Kemampuan Berpikir (Cognitive)
- Analitical Thinking (AT)
- Conceptual Thinking (CT)
- Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)
6) Kemampuan Bersikap Dewasa (Personal Efectiveness)
- Self-control (SCT)
- Self-confidence (SCF)
- Flexibility (FLX)
- Organizational Commitment (OC)
f. Komponen Utama MSDM-BK
- Rumusan Kompetensi Organisasi
- Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
- Fungsi-fungsi MSDM-BK
- Kebutuhan Kompetensi Jabatan
- Pengukuran Kompetensi Pegawai
- Sistem Informasi MSDM-BK
g. Kebutuhan Kompetensi Jabatan
• 20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
• Pendidikan (tingkat dan bidang)
• Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
• Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
• Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
h. Funsi-fungsi MSDM-BK
• Kualifikasi/spesifikasi jabatan
• Jalur karir jabatan
19

23. • Pelatihan pejenjangan
• Standar prestasi
• Struktur gaji
• Rekrutmen & seleksi
• Penempatan
• Kebutuhan pelatihan
• Penilaian prestasi
• Konsultasi karir
• dll
i. Pengukuran Kompetensi Pegawai
Metode Pengukuran
• Referensi dari profesional
• Assessment Center
• Psikotes
• Wawancara (BEI)
• Kuesioner Perilaku
• Penilaian 360°
• Biodata
j. Langkah Pengembangan SDM
1. Profil Kapabilitas Pegawai :
• Identifikasi kompetensi
• Uraian kompetensi jabatan
• Penilaian pemegang jabatan
• Identifikasi keunggulan dan kelemahan
20

24. 2. Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
k. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
1. Faktor Lingkungan
2. Faktor Perkembangan Teknologi
3. Human Resources
4. Struktur Organisasi
5. Budaya Perusahaan
l. Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
- Komitmen
- Kompetensi
- Keefektifan Biaya
- Keserasian
- Penyesuaian Diri
- Kinerja
- Kepuasan Kerja
- Motivasi Pegawai
m. Tahapan Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi
21

25. 2.6. Konsep Audit Kinerja
Istilah Audit Kinerja terdiri atas dua kata : Audit = kegiatan pengumpulan dan
evaluasi terhadap bukti-bukti yang dilakukan oleh orang yang kompeten dan
independen untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara kondisi
yang ditemukan dan kriteria yang ditetapkan (Arens). Kinerja = hasil evaluasi
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah
ditetapkan bersama (Stephen P.Robbings).
Tujuan dasar audit kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi, program,
atau kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas. Audit
Kinerja merupakan perluasan dari audit laporan keuangan, dalam hal prosedur dan
tujuan. Fungsi Audit Kinerja adalah memberikan review indepnden dari pihak ketiga
atas kinerja manajemen dan menilai apakah kinerja organisasi dapat memenuhi
harapan.
a) Tujuan Audit SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :
- Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
- Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara
ekonomis, efektif, dan efisien.
- Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap
ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
- Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
- Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai
program/aktivitas SDM.
b) Manfaat Audit SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain:
- Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap
organisasi.
- Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
22

26. - Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan Departemen SDM.
- Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
- Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
- Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
- Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik
SDM.
- Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
- Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
- Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
c) Pendekatan Audit SDM
1) Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
2) Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
3) Mengukur kinerja program
d) Ada beberapa tentang pendekatan audit SDM yaitu sebagai berikut:
a. Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi)
dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang
berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan
hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik.
Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan
pembenaran
b. Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian
konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai
suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya
manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu
mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul.
c. Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia
menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan
23

27. program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis
ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-
kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun,
metode kuantitatif seperti:
- Regresi: memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel
kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel
lainnya.
- Korelasi: mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih
variable.
- Diskriminan: mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara
dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi.
d. Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber
daya manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai
peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-
upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan
berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
e. Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan
terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat
membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan.
Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.
e) Langkah-langkah audit
Langkah-langkah (tahapan) audit tersebut meliputi:
- Audit pendahuluan
- Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
- Audit lanjutan
- Pelaporan
- Tindak lanjut
24

28. f) Ruang Lingkup Audit
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan
adminitrasi aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan
penghentian penggunaan sebagai berikut:
- Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
- Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas
pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan, dimulai dari pelatihan
dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan.
- Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan
g) Audit Atas Perolehan SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas
dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan.
h) Manfaat perencanaan SDM Meliputi:
- Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada
di perusahaan.
- Meningkatkan efektivitas kerja.
- Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
- Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang
wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan
datang.
- Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
i) Audit Atas pengelolaan SDM
- Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
- Perencanaan Dan Pengembangan Karier
- Penilaian Kinerja
25

29. - Kompensasi Dan Balas Jasa
- Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
- Kepuasan Kerja Karyawan
Performance Audit diperkenalkan pada tahun 1971 oleh Elmer B. Staat pada
Kongres INTOSAI di Montreal Merupakan perluasan dari lingkup audit kinerja
Dilaksanakan dalam audit sektor publik oleh Lembaga Audit Tertinggi di seluruh
dunia Di Indonesia mulai diperkenalkan pada tahun 1976, dengan dimulainya
management audit course di BPK kerjasama dengan US-GAO.
Manfaat:
 Mengidentifikasi permasalahan dan alternative penyelesainnya.
o Mengidentifikasi sebab-sebab actual dari suatu permasalahan yang dapat
diatasi oleh kebijakan manajemen atau tindakan lainnya.
 Mengidentifikasi peluang atau kemungkinan untuk mengatasi ketidakefisienan
 Mengidentifikasi criteria untuk menilai pencapaian tujuan organisasi
 Melakukan evaluasi atas sistem pengendalian internal
 Menyediakan jalur komunikasi antara operasional dan manajemen
 Melaporkan ketidakberesan.
2.7. Pelaksanaan Audit Kinerja
A. Prosedur Pelaksanaan
Secara umum, prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
a) Persiapan Audit Kinerja
b) Pengujian Pengendalian Manajemen
c) Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang
disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK).
d) Review Operasional
e) Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
26

30. f) Pelaporan
g) Pemantauan Tindak Lanjut
B. Perencanaan Audit Kinerja
Dalam Pedoman Pelaksanaan Audit Kinerja, Perencanaan audit merupakan
langkah penting yang dilakukan untuk memenuhi standar audit. Dalam perencanaan
audit perlu memperhatikan perkiraan waktu dan petugas audit, selain itu juga
mempertimbangkan perencanaan lainnya yang meliputi:
a. Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup mengenai auditan
b. Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya.
c. Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993: 703)
adalah tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.
Menurut Setyawan (1988: 35), prosedur adalah langkah-langkah yang harus
dilaksanakan guna mencapai tujuan pemeriksaan. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh
kantor akan berdasarkan prosedur yang terdiri dari tahapan Audit Kinerja yang
menguraikan tentang bagaimana langkah kerja Audit Kinerja itu dilakukan.
C. Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap awal dari
rangkaian Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan Program Kerja Audit Tahap
berikutnya. Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan
yang diaudit.
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang
menunjukkan kelemahan dan perlu dilakukan pengujian balik.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja.
27

31. Dalam pengumpulan informasi kegiatan persiapan Audit Kinerja mencakup:
a. Organisasi
b. Peraturan perundangan yang berlaku
c. Tujuan, Visi, Misi, sasaran, strategi dan kegiatan usaha
d. Sistem dan prosedur
e. Data keuangan
f. Informasi lainnya yang relevan
Simpulan Hasil Persiapan Audit Kinerja yang disusun setelah kegiatan
persiapan Audit Kinerja selesai. Simpulan hasil Audit Kinerja ini antara lain meliputi
mengenai kelemahan-kelemahan yang harus dikembangkan lebih lanjut dalam tahap
audit berikutnya. Dari simpulan tersebut dibuat program audit tahap pengujian
pengendalian manajemen. (Deputi Bidang Akuntan Negara, 2001: 8-15).
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
1. Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan
guna menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut.
2. Pemenuhan kebutuhan ekonomi, mendorong peningkatan produktifitas kerja,
pengaitan kompensasi dengan kesuksesan organisasi, memikat pegawai dan menahan
pegawai yang kompeten.
3. Metode untuk penentuan evaluasi pegawai yang paling terkenal adalah metode poin
faktor.
B. Saran
Penulis telah berusaha menyelesaikan makalah ini dengan sebaik- baiknya.
Akan tetapi, penulis menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak kekurangan.
28

32. Maka, penulis sangat mengharapkan saran terutama dari dosen kami dan juga para
pembaca untuk membantu demi membangun kesempurnaan makalah ini.
29