Presentasi MSDM mengambil judul tentang kompensasi

2. Kompensasi :
Pembayaran yg diberikan
organisasi/ perusahaan kepada
karyawan sebagai balasan atas
jasanya pada
organisasi/perusahaan

3. Tujuan dari Manajemen
Kompensasi yg Efektif :
 Mendapatkan karyawan yg kompeten
 Mempertahankan karyawan yg sudah ada
 Menjamin terciptanya keadilan
 Memberi penghargaan atas perilaku yg
diharapkan
 Mengendalikan biaya
 Mengikuti peraturan/hukum yg berlaku

4. Menurut
Cascio
keadilan
dapat
dilihat dari
3 dimensi
Keadilan Internal
Keadilan Eksternal
Keadilan Individual

5. Tahap-tahap Manajemen Kompensasi
Analisis Jabatan
Deskripsi Posisi
Deskripsi Jabatan
Standar Jabatan

6. Job
Grading

7. Departemen
Tenaga Kerja

8. Rentang Tarif Untuk Tiap jabatan

9. Kompensasi menurut Davis dan Werther
• Kompensasi Langsung
Terdiri atas gaji dan upah
pokok serta insentif dan bagi
hasil
• Kompensasi Tidak Langsung
Berbentuk program kesejahteraan
dan pelayanan

10. Kompensasi menurut Mondy dan Noe
• Kompensasi Financial
Terdiri atas kompensasi finansial
langsung dan tidak langsung.
(Contoh : Upah, Gaji, Bonus,
Tunjangan, Asuransi dll)
• Kompensasi Non Financial
Mencakup berbagai bentuk kepuasan
yg diterima o/ seseorg dari
pekerjaan itu sendiri. (Contoh :
Atasan yg kompeten, kondisi kerja
yg nyaman dsb)

11.  Kondisi Pasar Tenaga Kerja
 Peraturan Pemerintah
 Kesepakatan Kerja
 Sikap Manajemen
 Kemampuan Membayar
 Biaya Hidup

12. Konsep Kesetaraan gaji/upah ialah
tentang nilai yg melekat pada
pekerjaan, dalam pandangan sebuah
masyarakat.
Untuk dapat menentukan kompensasi
yg diterima oleh karyawan,
informasi analisis jabatan perlu
dievaluasi.

13. EVALUASI JABATAN
Yaitu proses penentuan nilai suatu
jabatan secara sistemastis,
dibandingkan dengan jabatan-
jabatan lain.
EVALUASI JABATAN bertujuan
untuk menciptakan konsistensi
(keadilan) keadilan internal dan
eksternal dalam pemberian
kompensasi atau balas jasa.

14. Mondy dan Noe menambahkan
bahwa proses evaluasi
jabatan harus memenuhi
persyaratan berikut :
• Memberikan ukuran yg
konsisten
• Melibatkan para manajer,
sejak awal proses hingga
revisi-revisi selanjutnya
• Mengukur jabatan/pekerjaan,
bukan kinerja karyawan yg
memangku jabatan
• Dapat diterapkan untuk
kelompok jabatan yg luas dalam
kelompok fungsional

15. Metode Evaluasi Jabatan
Job
Ranking
Job
Grading
Factor
Comparison
System
Point
System

17. Contoh :
Misalkan ada 3 jabatan yg ingin
diketahui struktur upahnya maka langkah-
langkahnya sbb :
1.Membandingkan ketiga jabatan
Penata arsip vs manajaer kantor
Manajer kantor vs sekretaris
Sekretaris vs penata arsip
2.Mencatat hasil perbandingan
Penata arsip selalu lebih ringan
Manajer Kantor 2 kali lebih berat
Sekretaris 1 kali lebih berat
3.Menyusun peringkat ketiga jabatan
(1)Manajer Kantor
(2)Sekretaris
(3)Penata Arsip
4.Menyusun struktur upah setelah
melakukan survei upah

19. Job
Grade
Standard Description
I
Work is simple and highly
repetitive, done under close
supervison, requiring minimal
training and little
responsibility or initiative
II
Work is simple and highly
repetitive, done under close
supervison, requiring some
training or skill. Employee is
expected to assume
responsibility or exhibit
initiative only rarely

21. Faktor-
faktor
kritis
TEKNISI MESIN
Tanggung
Jawab
PENGEMUDI
FORKLIFT
Rp. 3,200 Rp. 1,800
Keterampi
lan Rp. 4,000 Rp. 1,800
Upaya
Fisik Rp. 2,000 Rp. 600
Rp. 9,200
TOTAL
Rp. 4,200

23. Faktor-
faktor
kritis
Minimum
Tanggung
Jawab
Tinggi
a.Keamanan
orang lain 25
Moderat
b.Peralatan
& bahan
c.Membantu
trainee
75
40 60
100
20 40
80
60

24. Untuk menciptakan keadilan
eksternal atau untuk menentukan
tarif yg fair, sebagian besar
perusahaan menyandarkan diri
pada survei gaji dan upah.
Survei ini bertujuan untuk
mengetahui tingkat pembayaran
perusahaan lain yg sejenis di
dalam pasar tenaga kerja.

25. Ada 3 jenis survei gaji yg
dapat dipertimbangkan oleh
sebuah organisasi, yakni :
a. Pemerintah
Data berasal dari Badan
Pusat Statistik
b. Industri
c. Survei yg disponsori o/
perusahaan

26. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan
insentif dan bagi hasil (gain sharing) sebagai alat
untuk memotivasi karyawan.
Sistem insentif menghubungkan kompensasi dengan
kinerja karena yg diberi imbalan adalah kinerja bukan
senioritas atau jumlah jam kerja. Meskipun dapat pula
diberikan kepada kelompok, insentif biasanya
diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja
individual.

27. Sistem bagi hasil menghubungkan peningkatan (gain)
kinerja dengan distribusi (sharing) benefit dengan
para karyawan.
Biasanya, bagi hasil diterapkan untuk kelompok
karyawan bukan untuk perseorangan.
Program bagi hasil melibatkan para karyawan dan
manajer dalam upaya bersama meningkatkan
produktivitas organisasi dan kemudian berbagi
manfaat/keuntungan ketika keberhasilan dapat diraih.

28. Thank u
All