Sistem kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas pekerjaan dan pemikirannya. Kompensasi ditentukan melalui evaluasi jabatan yang mengklasifikasikan jabatan berdasarkan tingkat kesukaran. Faktor seperti permintaan tenaga kerja dan serikat karyawan mempengaruhi kebijakan kompensasi. Tujuan kompensasi bagi organisasi dan karyawan adalah menarik dan memotivasi karyawan serta memberikan perl

1. Sistem KompensasiSistem Kompensasi
 Apa yang diterima karyawan dalam prosesApa yang diterima karyawan dalam proses
pertukaran atas pekerjaannyapertukaran atas pekerjaannya

2. 2
PEMBERIAN KOMPENSASIPEMBERIAN KOMPENSASI
 Pengertian :Pengertian :
Kompensasi merupakan segala sesuatuKompensasi merupakan segala sesuatu
sebagai balas jasa yang diterima parasebagai balas jasa yang diterima para
karyawan atas tanaga dan pemikirankaryawan atas tanaga dan pemikiran
yang telah disumbangkan kepadayang telah disumbangkan kepada
organisasi.organisasi.

3. 3
Metode KompensasiMetode Kompensasi
 Cara terbaik untuk menyusun struktur upah yang baik adalahCara terbaik untuk menyusun struktur upah yang baik adalah
dengan menggunakan metode evaluasi jabatan.dengan menggunakan metode evaluasi jabatan.
 Evaluasi jabatan : suatu metode yang digunakan untukEvaluasi jabatan : suatu metode yang digunakan untuk
menyusun tingkatan jabatan secara keseluruhan gunamenyusun tingkatan jabatan secara keseluruhan guna
dijadikan dasar penentuan upah.dijadikan dasar penentuan upah.
 Metode-metode Evaluasi JabatanMetode-metode Evaluasi Jabatan
1.1. The Ranking MethodThe Ranking Method (The simple ranking(The simple ranking methodmethod) :) :
memisah -misahkan jabatan menurut tingkatannya,memisah -misahkan jabatan menurut tingkatannya,
sukar-mudahnya, kemudian memperbandingkan jabatansukar-mudahnya, kemudian memperbandingkan jabatan
tersebut antar satu dengan lainnya, kemudian dari hasiltersebut antar satu dengan lainnya, kemudian dari hasil
perbandingan disusunlah suatu urut-urutan jabatan danperbandingan disusunlah suatu urut-urutan jabatan dan
dari urut-urutan jabatan tersebut ditentukan besarnyadari urut-urutan jabatan tersebut ditentukan besarnya
upah untuk masing-masing jabatan.upah untuk masing-masing jabatan.

4. 4
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaanFaktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan
kompensasikompensasi
 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah merupakanFaktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah merupakan
tantangan-tantangan dalam pemberian serta besarnya kompensasi.tantangan-tantangan dalam pemberian serta besarnya kompensasi.
 Faktor-faktor tersebut meliputi :Faktor-faktor tersebut meliputi :
1.1. Suplai dan permintaan Tenaga kerja : Beberapa jenis pekerjaanSuplai dan permintaan Tenaga kerja : Beberapa jenis pekerjaan
harus dibayar lebih tinggi dari pada nilai relatifnya. Sebagai contohharus dibayar lebih tinggi dari pada nilai relatifnya. Sebagai contoh
kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan, tenaga akuntan yangkelangkaan tenaga akuntan menyebabkan, tenaga akuntan yang
direkrut diberi tunjangan khusus sebagai harga kelangkaan.direkrut diberi tunjangan khusus sebagai harga kelangkaan.
2.2. Serikat karyawan : Semakin kuat serikat karyawan maka semakinSerikat karyawan : Semakin kuat serikat karyawan maka semakin
kuat pula posisi perundingan tentang kompensasi.kuat pula posisi perundingan tentang kompensasi.

5. Gaji/balas jasaGaji/balas jasa
 Merupakan alasan kenapa orang bekerjaMerupakan alasan kenapa orang bekerja
 Salah satu faktor yang menentukanSalah satu faktor yang menentukan
kepuasan kerja disamping faktor lainkepuasan kerja disamping faktor lain
seperti pekerjaan yang menantang,seperti pekerjaan yang menantang,
pekerjaan yang menarikpekerjaan yang menarik

6. Tujuan kompensasi bagi organisasiTujuan kompensasi bagi organisasi
 Menarik & menjaga karyawan yangMenarik & menjaga karyawan yang
berkualitasberkualitas
 Memotivasi karyawan untuk terusMemotivasi karyawan untuk terus
menerus meningkatkan kinerja, tujuanmenerus meningkatkan kinerja, tujuan
strategi bisnisstrategi bisnis
 Memperkuat nilai, budaya & perilakuMemperkuat nilai, budaya & perilaku
 Kontrol biaya kompensasiKontrol biaya kompensasi
 Persyaratan legalPersyaratan legal

7. 7
 Pemenuhan kebutuhan ekonomiPemenuhan kebutuhan ekonomi
pekerja.pekerja.
 Dengan gaji yang memuaskan dapatDengan gaji yang memuaskan dapat
meningkatkan produtivitas kerja parameningkatkan produtivitas kerja para
karyawan.karyawan.
 Dengan kompensasi yang memadaiDengan kompensasi yang memadai
dapat mencapai kesuksesan organisasi.dapat mencapai kesuksesan organisasi.
 Sebagai keseimbangan keadilan dalamSebagai keseimbangan keadilan dalam
pemberian kompensasi.pemberian kompensasi.

8. Tujuan kompensasi bagiTujuan kompensasi bagi
karyawankaryawan
 Menjamin perlakuan yang adilMenjamin perlakuan yang adil
 Ukuran dari rewardUkuran dari reward
 Memberikan perubahan kompensasi yangMemberikan perubahan kompensasi yang
tepat berdasarkan kinerja, promosi,tepat berdasarkan kinerja, promosi,
transfer, atau perubahan kondisitransfer, atau perubahan kondisi
 Cerminan kinerjaCerminan kinerja

9. RewardsRewards
 Ekstrinsik (Financial) : a. langsung sepertiEkstrinsik (Financial) : a. langsung seperti
upah/gaji, komisi, bonus, insentif; b. tidakupah/gaji, komisi, bonus, insentif; b. tidak
langsung seperti asuransi, liburan, kesehatan,langsung seperti asuransi, liburan, kesehatan,
childcare, jadwal kerja fleksibelchildcare, jadwal kerja fleksibel
 Instrinsik (Nonfinancial): a. pekerjaan berupaInstrinsik (Nonfinancial): a. pekerjaan berupa
pekrjaan yang menarik, tanggunjawab,pekrjaan yang menarik, tanggunjawab,
pengakuan, kemajuan; b. lingkungan berupapengakuan, kemajuan; b. lingkungan berupa
kebijakan & praktek, kompetensi karyawan,kebijakan & praktek, kompetensi karyawan,
kolega yang menyenangkan, kesehatan &kolega yang menyenangkan, kesehatan &
keamanan, adilkeamanan, adil

10. InsentifInsentif
 Insentif untuk pekerja bagian operasi:Insentif untuk pekerja bagian operasi:
berdasarkan potongan / jam, berdasarkanberdasarkan potongan / jam, berdasarkan
kelompokkelompok
 Insentif untuk manajer & eksekutif: jangkaInsentif untuk manajer & eksekutif: jangka
pendek ( bonus tahunan), jangka panjangpendek ( bonus tahunan), jangka panjang
(pembelian harga saham dengan harga(pembelian harga saham dengan harga
tertentu, bonus saham), dan profit sharingtertentu, bonus saham), dan profit sharing

11. TunjanganTunjangan
 Gaji saat tidak bekerja (tunjanganGaji saat tidak bekerja (tunjangan
pelengkap, cuti, sakit, uang pesangon)pelengkap, cuti, sakit, uang pesangon)
 Tunjangan asuransiTunjangan asuransi
 Tunjangan pensiun (jaminan sosial)Tunjangan pensiun (jaminan sosial)
 Tunjangan lainnyaTunjangan lainnya

12. Bagaimana menerapkan rencanaBagaimana menerapkan rencana
insentif agar efektifinsentif agar efektif
 Gunakan akal sehatGunakan akal sehat
 Menghubungkan insentif dengan strategi organisasiMenghubungkan insentif dengan strategi organisasi
 Pastikan agar upaya & penghargaan itu berhubungan secaraPastikan agar upaya & penghargaan itu berhubungan secara
langsunglangsung
 Buatlah rencana itu dapat dipahami oleh karyawanBuatlah rencana itu dapat dipahami oleh karyawan
 Menetapkan standar yang efektif ( 60%-70% berhasil)Menetapkan standar yang efektif ( 60%-70% berhasil)
 Pandanglah standar itu sebagai sebuah kontrak dengan karyawan.Pandanglah standar itu sebagai sebuah kontrak dengan karyawan.
 Dapatkan dukungan karyawan bagi rencana tersebutDapatkan dukungan karyawan bagi rencana tersebut
 Gunakanlha sistem pengukuran yang baikGunakanlha sistem pengukuran yang baik
 Menekankan keberhasilan jangka panjang & jangka pendekMenekankan keberhasilan jangka panjang & jangka pendek
 Mempertimbangkan budaya perusahaanMempertimbangkan budaya perusahaan
 Mengambil pendekatan yang komprehensif & berorientasi komitmenMengambil pendekatan yang komprehensif & berorientasi komitmen