MAKALAH TUGAS 2

1. 1
MAKALAH
KOMPENSASI
Di ajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh nilai
Tugas mata kuliah
Dosen : Ade fauji,SE,MM
Di susun oleh
Maheni lahijah
11140904
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2018

2. 2
KATA PENGANTAR
Segala puja hanya bagi Allah yang Maha Pengasi lagi Maha
Penyayang. Berkat limpahan karunia nikmatNya saya dapat
menyelesaikan makalah yang bertajuk tentanng membuat makalah
kompensasi Kata Pengantar yang Baik dan Benar dengan lancar.
Penyusunan makalah ini dalam rangka memenuhi tugas Mata
Pelajaran Evaluasi kinerja dan kompensasi .
DAFTARISI MAKALAH
1 10 KONSEP DASAR KOMPENSASI PPTX
2 11 LANGKAH LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI PPTX
3 12 SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI PPTX
4 13 KOMPENSASI FINANSIAL PPTX
5 14 KOMPENSASI NON FINANSIAL

3. 3
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Sebagai Negara yang besar dan dengan sumber daya alamnya yang
melimpah pada dasarnya Indonesia memiliki potensi yang besar untuk
menjadi salah satu Bangsa yang maju, bermartabat dan lebih baik dari saat ini,
dan itu semua dapat terwujud tentunya dengan dukungan sumber daya
manusia yang berkualitas, kreatif dan memiliki visi yang jelas dan terarah
untuk kemajuan Bangsa. Untuk memenuhi tujuan terciptanya sumber daya
manusia yang berkualitas tentunya pendidikan adalah faktor terpenting yang
tidak dapat dipisahkan
1.2. RUMUSAN MASALAH
Penulis telah menyusun beberapa masalah yang akan dibahas dalam makalah
ini sebagai batasan dalam pembahasan bab isi. Beberapa masalah tersebut
antaralain :
a. Apa pengertian dasar konsep kompensasi
b langkah langkah merumuskan kebijakan dan membuat system kompensasi pptx
c survey benchmarking kompensasi pptx
d pengertian kompensasi finansial pptx
e pengertian kompensasi non finansial
1.3. TUJUAN PENULISAN
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah ini
sbg berikut
 Untuk mengetahui apa itu kompensasi
 Untuk mengetahu apa pengertian kompensasi finansial dan kompensasi no
finansial
 Untuk mengetahui langkah langkah merumuskan kebijakan dan membuiat
system kompensasi
 Untuk mengetahui benchmarking kompensasi

4. 4
Dasar Kompensasi
Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau
Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada
pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo,
2007)
Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa
yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada
organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam
kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi
dengan kinerja. Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al
dalam Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or benefits
for employees that arise from their pembayaran atau benefits yang
diterima oleh karyawan adalah
 Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus
 Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam
bentuk asuransi, cuti dan libur.
 Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam
bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa
depan, pengaturan jam kerja yang lebih santai/ fleksibel.

5. 5
Macam - Macam Kompensasi
Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi
 kompensasi langsung dan
 kompensasi tidak langsung.
Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah,
gaji dan insentif
Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan
keamanan dan kesehatan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi,
seperti upah dan gaji.
Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah
dipergunakan,
sedangkan Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan
atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan.
Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi
kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan
untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.
Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang
merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai
hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for
performance atau pembayaran atas prestasi.
Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak
dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada
pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja
lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.
Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi
mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan
external equity.
Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam
organisasi dibayar lebih tinggi.
Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa
pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan
dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.
Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan
manajemen kompensasi adalah:

6. 6
Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup
tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap
terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena
harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.
1. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika
kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya
tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan
demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan
menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari
pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja
baru.
2. Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras
menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal
memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif
pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama.
Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang
diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.
3. Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus
memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai
insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang
efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung
jawab.
4. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu
organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya
yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja
dapat dibayar terlalu tinggi terlalu rendah
5. Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik
mempertimbangkan peraturan pemerintah dan memastikan
pemenuhan kebutuhan pekerja.
6. Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi
harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan
demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling
pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

7. 7
Langkah langkah merumuskan kebijakan dan
membuat system kompensasi pptx
A. Pengertian
Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau
Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja
sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)
Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang
diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat
sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma
(2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from
their employment.
Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh
karyawan adalah:
 Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus
 Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk
asuransi, cuti dan libur.
 Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang
seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam
kerja yang lebih santai/fleksibel.
B. Macam-macam Kompensasi
Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung.
Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan
insentif
Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan
kesehatan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti
upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas

8. 8
waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk
uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah
biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang
kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi
kepada tenaga terampil.
Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan
kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi
sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.
Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian
kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman
dan merasa mendapat perhatian atasan.
C. Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external
equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi
dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin
bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan
dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.
Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan
manajemen kompensasi adalah:
1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup
tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap
terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena
harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika
kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat
perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu
dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara
meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan
konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
3. Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga
keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa
pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja
mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti
membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di
perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di

9. 9
masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja,
loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.
5. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi
atau terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan
perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.
7. Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus
mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus
bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari
kesalahan persepsi.
1. DASAR PENGGAJIAN
Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.10.000.000,00. Pertanyaan yang
timbul adalah: ”Mengapa dia dibayar Rp.10.000.000,00?
Bermacam-macam jawaban dapat timbul dari pertanyaan tersebut:
 Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.
 Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.
 Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.
 Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar sekitar
Rp.10.000.000,00
 Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.10.000.000,00
Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat fundamental adalah: ”Apa yang
dijadikan dasar untuk menggaji seseorang?”
Melihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji dengan sesuatu angka rupiah
tertentu yang dapat didasarkan antara lain kepada:
 Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi
rendahnya jabatan dalam jenjang manajerial.
 Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.
 Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.
 Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.
 Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.

10. 10
Untuk dapat menentukan mana yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk sistem
penggajian bagi suatu perusahaan, maka beberapa hal di bawah ini dapat dijadikan
sebagai pedoman:
 Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan internal.
 Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh faktor luar, sehingga
terjadi keseimbangan.
 Sistem penggajian harus mampu:
– Menarik tenaga-tenaga baik dari luar.
– Mempertahankan tenaga-tenaga baik yang ada di dalam.
– Memotivasi karyawan.
– Membentuk budaya/iklim perusahaan.
– Menunjang struktur organisasi.
– Mencerminkan kemampuan (finansial) perusahaan.
 Dalam sistem penggajian modern hendaknya juga diusahakan agar sistem
penggajian sederhana dan mudah dimengerti.
C. Syarat Sistem Penggajian
1. Bersifat Menarik/ Atraktif
Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar untuk
memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.
2. Bersifat Kompetitif:.
Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan
perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya.
3. Harus dirasakan Adil.
Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana
pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan
pekerjaan yang ringan.
4. Bersifat Motivatif.

11. 11
Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya suatu
rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang
sesuai.
Penjelasan:
 Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan
dengan perusahaan mengadakan survei penggajian (salary survey) di
pasaran tenaga kerja secara berkala.
 Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity).
Untuk itu setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu
aturan tertentu dan diantara jabatan yang satu dengan yang lainnya dapat
dibandingkan bobot/nilai jabatannya. Sehubungan dengan hal ini maka
perusahaan harus memiliki suatu sistem evaluasi jabatan, dimana setiap
jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik agar dapat dievaluasi
dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan yang diperoleh,
dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji dari jabatan-jabatan yang
ada.
 Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus diberikan
kepastian kepada karyawan bahwa: terdapat korelasi antara prestasi kerja
karyawan dengan kenaikan gaji.
Untuk lebih jelasnya, pada Gambar 1 dapat dilihat prosedur penentuan sistem
penggajian.
Gambar 1. Skema Prosedur Penentuan Sistem Penggajian
D. Langkah-langkah Penyusunan Sistem Penggajian
1. ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)
Adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh data/informasi yang tepat
mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisi-kondisinya.
Analisis Jabatan akan sangat berguna bagi:
 Rekrutmen dan seleksi pegawai.
 Pedoman pegawai.
 Penilaian pelaksanaan pekerjaan.
 Penentuan mutasi dan promosi pegawai.
 Penyusunan program pendidikan dan pelatihan.
 Penilaian jabatan dan penentuan gaji.
 Konsultasi atasan terhadap bawahan.
 Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan.

12. 12
Prosedur pelaksanaan Analisis Jabatan:
 Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis.
 Menyusun Uraian Jabatan.
 Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan.
2. URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)
Adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas, tanggung
jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal.
Uraian Jabatan ini berguna sebagai:
 Pedoman kerja bagi pemegang jabatan.
 Dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan.
Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format sbb:
 Identifikasi Jabatan.
 Posisi jabatan dalam Organisasi.
 Fungsi Jabatan.
 Tugas-tugas.
 Tanggung jawab.
 Hubungan antar jabatan.
 Kondisi-kondisi lingkungan.
Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang
tindih (overlap) dan rinci.
3. PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION)
Adalah kemampuan yang dipersyaratkan kepada seseorang pegawai agar dapat
melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya.
Kegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah:
 Sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi.
 Sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji.
 Penyusunan program pelatihan.
4. EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)
Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan
dibanding jabatan lainnya.
Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:

13. 13
 Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.
 Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan,
inisiatif.
 Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan,
mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.
 Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja,
kemungkinan kecelakaan.
Prosedur Pelaksanaan :
 Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai.
 Penentuan faktor-faktor jabatan.
 Perumusan faktor jabatan.
 Penentuan Derajat Faktor Jabatan.
 Penetapan Bobot Faktor Jabatan.
 Penetapan Bobot Derajat Jabatan.
 Penetapan Nilai Jabatan.
Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.
 Metode ranking.
 Metode Classification/rating.
 Metode Point System.
 Metode Factor Comparison.
 Metode Profiling.
 Metode Survei Pasar (Market Rate System)
Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan.
Misalnya: point system dengan market rate system.
Kegunaan Evaluasi Jabatan.
 Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan,
sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai
jabatan).
 Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.
 Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat
diterima oleh para karyawan.
5. STRUKTUR GAJI
Adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang
(range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan
gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal,
dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan
promosi semakin banyak pula golongannya.

14. 14
Penentuan Nilai Rupiah Gaji:
 Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.
 Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan
berdasar titik tengah (midpoint) tiap golongan.
 Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji
dalam rupiah semakin besar pula.
E. Menyusun Struktur Penggajian.
Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok sbb:
1. Menentukan jumlah golongan yang sesuai,
2. Menentukan garis tendensi (trend linier),
3. Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan; proses ini mencakup:
3.1. menentukan nilai minimum dan maksimum
3.2. menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan golongan
yang lain.
 Pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan
promosi, semakin banyak pula jumlah golongannya. Kalau kesempatan
tersebut tidak banyak maka perusahaan cenderung untuk membatasi
jumlah golongan.

15. 15
Definisi Job Benchmarking
“The benchmarking of jobs refers to our ability to match specific jobs to
comparable jobs in the labor market.” (Lehigh University)
Definisi Benchmark Job
“A benchmark job is one that has a standard and consistent set of responsibilities
from one organization to another and for which data is available in valid and
reliable salary surveys.” (Lehigh University)
“A job selected as representative of a range of jobs against which the other jobs
can be assessed.” (Appendix 4, ACAS Organization)
Definisi Non Benchmark Job
“Non-benchmark jobs are those for which valid and reliable salary survey data is
not available. They may be jobs that are unique to our organization. Or, they could
be jobs that simply can’t be accurately matched to comparable positions in
published surveys.” (Lehigh University)
Definisi Analisis Pekerjaan
“Adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu
pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk
mengerjakan pekerjaan tersebut” (Riani, Asri Laksmi )
“Proses metoda secara sistematis untuk memperoleh data jabatan” (KEP-
49/MEN/IV/2014 dalam Riani )
Definisi Evaluasi Pekerjaan

16. 16
“Proses sistematis mengukur nilai pekerjaan untuk menciptakan struktur kerja di
dalam organisasi” (Riani, Asri Laksmi )
“Proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematik untuk
mengetahuo nilai relatif bobot jabatan-jabatan” (KEP-49/MEN/IV/2004 dalam
Riani )
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Pekerjaan
B. Evaluasi Pekerjaan
1. Definisi Evaluasi Pekerjaan
Adalah proses sistematis mengukur nilai pekerjaan untuk menciptakan struktur
kerja di dalam organisasi (Riani, 2011). Sedangkan, menurut Keputusan Menteri
Tenaga Kerja Republik Indonesia nomor KEP-49/MEN/IV/20014, evaluasi jabatan
adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematik untuk
mengetahui nilai relatif bobot jabatan-jabatan dalam suatu organisasi. Sedangkan
menurut Dewan Nasional (1968, 1) didefinisikan sebagai harga dan pendapatan.
Perbandingan pekerjaan dengan menggunakan prosedur formal dan sistematis
dalam rangka, setelah melakukan analisis untuk menentukan posisi relatif dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain dalam gaji upah hirarki. Definisi ini selain mengakui
peran negosiasi atau persetujuan, tetapi juga tertanam konsep logika, keadilan dan
ekuitas (Badan Nasional Harga dan Pendapatan dalam Riani, 2011).
Dalam evaluasi pekerjaan, setiap pekerjaan dalam evaluasi diterima hanya pada
hal:
a. Kepentingan relatif pekerjaan tersebut
b. Pengetahuan, keterampilan dan kemampian untuk melakukan pekerjaan tersebut
c. Tingkat kesulitan pekerjaan tersebut
2. Urgensi Evaluasi Jabatan
Pernyataan apakah evaluasi jabatan itu perlu merupakan pertanyaan
menyesatkan karena 2 sebab. Pertama, tidak ada organisasi yang memiliki pekerja
yang memiliki pilihn untuk tidak melakukan evaluasi javatan. Kedua, “jenis
evaluasi jabatan seperti apa yang sesuai untuk organisasi tertentu?”. Organisasi

17. 17
yang memiliki budaya berbeda, lingkungan dan hal lain yang berbeda, perlu
mengadaptasi evaluasi jabatan yang berbeda pula. (Amstrong dan Murlis dalam
Riani, 2011).
Meskipun demikian, tetap diperlukan standarisasi evaluasi jabatan pada tingkat
formalitas tertentu, dengan alasan :
a. Diperlukan dasar pemikiran rasional untuk penetapan gaji dan golongan jabatan
b. Mengatur relativitas
c. Struktur gaji yang adil (equitable)
d. Metode evaluasi jabatan formal dan analitis untuk menyelesaikan masalah “gaji
yang sama untuk nilai jabatan yang sama”
e. Memberi kerangka strategis dalam pembuatan keputusan
f. Diperlukannya kriteria yang disepakati dan digunakan untuk menciptakan
pendekatan yang logis dan konsisten untuk mengukur bobot relatif suatu jabatan
3. Makna Evaluasi Jabatan
a. Proses perbandingan
Membandingkan bobot suatu jabatan dengan jabatan lain.
b. Proses penilaian
Proses sitematis untuk mengukur bobot atau nilai jabatan, namun proses ini
tetap menuntut penilaian ketika menginterpretasikan fakta dan situasi dan ketika
menerapkan interpretasi tersebut dalam pembuatan keputusan bobot relatif jabatan.
c. Proses analitis
Penilaian yang dilakukan berdasarkan informasi (information judgement)
d. Proses terstruktur
e. Proses berorientasi jabatan
4. Membuat Keputusan Utama
Beberapa keputusan utama dalam evaluasi kerja :
a. Membuat tujuan organisasi
b. Memutuskan apakah akan memakai rencana tunggal atau berganda
c. Memiliki diantara pendekatan alternatif
d. Menerima keterlibatan dari stakeholder yang relevan
e. Mengevaluasi kegunaan rencana

18. 18
5. Peraturan Perundangan mengenai Evaluasi Jabatan di Indonesia
Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dalam KEP-49/MEN/IV/20014,
tentang ketentuan struktur dan skala upah terdapat pada pasal 6 :
a. Evaluasi jabatan berfungsi untuk mengukur dan menilai
b. Faktor yang diukur dalam evaluasi jabatan antara lain ;
 Tanggungjawab
 Andil jabatan terhadap perusahaan
 Resiko jabatan
 Tingkat kesulitan jabatan
c. Hasil evaluasi jabatan digunakan antara lain :
 Penetapan upah
 Penilaian pekerjaan
 Penetapan kebijakan pengembangan sumber daya manusia perusahaan
6. Metode Mengukur Evaluasi Kerja
a. Peringkat
Cara menilai dari pekerjaan yang bernilai paling tinggi sampai pada
pekerjaan yang bernilai paling rendah dalam orgnisasi.
b. Angka
Metode evaluasi pekerjaan yang digunakan scara luas, lebih rumit dari pada
metode penentian peringkat dan metode klasifikasi. Metode yang digunakan
perusahaan konsultan high group umum digunakan, menggunakan tiga faktor untuk
mengukur pekerjaan. Tiga faktor dan subfaktor tersebut adalah :
1. Pengalaman
a) Keahlian fungsional
b) Keterampilan manajerial
c) Hubungan manusia
2. Penyelesaian masalah
a) Lingkungan
b) Tantangan

19. 19
3. Akuntabilitas
a) Kebebasan untuk bertindak
b) Pengaruh hasil-hasil terakhir
c) Besarnya tugas
c. Klasifikasi
Deskripsi setiap golongan pekerjaan ditulis dan kemudian setiap pekerjaan
dalam organisasi dimasukan ke dalam suatu tingkat deskripsi golongan yang sesuai.
C. Benchmark Job dan Non Benchmark Job
Definisi dari job benchmark dan non benchmark, menjelaskan bahwa
ketersediaan data menentukan kualifikasi pekerjaan, apakah termasuk kategori
benchmark atau non benchmark.Dengan data yang tersedia serta dapat diandalkan,
pekerjaan akan menjadi benchmark atau dapat diukur, sehingga dimungkinkan
melakukan benchmarking baik oleh karyawan, calon karyawan, dan pengguna jasa
karyawan. Data tersebut akan sangat didukung oleh kesuksesan analisis pekerjaan
dan evaluasi pekerjaan. Pada bagian ini, penulis akan menyajikan pemaparan
mengenai benchmark job dan non benchmark job.
1. Benchmark Job
Merupakan kategori pekerjaan yang memiliki data tersedia dan dapat dipercaya,
dapat digunakan berbagai kalangan, dan mendukung proses job benchmarking.
Kategori pekerjaan ini memungkinkan terjadinya hal-hal berikut ;
a. Calon karyawan dapat menentukan kapabilitas diri dengan kualifikasi pekerjaan,
julah gaji yang diperoleh dengan kebutuhan dan dengan gaji di perusahaan lain,
serta mengklasifikasi pekerjaan sesuai dengan kebutuhan.
b. Perusahaan dapat memperoleh gambaran lebih jelas tentang karakteristik pekerjaan
dengan pelamar (cukup membandingkan), membandingkan suatu pekerjaan dengan
pekerjaan serupa pada pesaing, dan menentukan paket program peningkatan
kemampuan perusahaan agar sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.
c. Karyawan dapat menilai diri dan menentukan hal-hal berikut, seperti gaji, paket
pelatihan dan pengembangan, serta penempatan dan promosi.
Dengan benchmark, digambarkan perusahaan mengijinkan pekerjaan untuk
berbicara tentang kualifikasi optimal yang dibutuhkan, kompensasi yang pantas,

20. 20
dan tantangan yang akan dihadapi. Proses-proses ini akan sangat didukung dengan
proses analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan yang sesuai, dengan validitas data,
reliabilitas dan syarat-sayarat lain yang telah disebutkan.
Akan tetapi, benchmark job juga memiliki kekurangan, diantaranya beberapa pihak
jadi memiliki nilai tawar lebih dalam bursa kerja. Kemudian ada kemungkinan
pemalsuan data, dan perebutan karyawan yang tidak sebagaimana mestinya.
2. Non Benchmark Job
Memiliki karakteristik unik, ketidaktersediaan data, serta varietas yang beragam
di berbagai perusahaan membuat non benchmark job menjadi sebuah pulau
misterius di Kepulauan Karibia. Dengan tidak adanya data, non benchmark job bisa
jadi senjata rahasia perusahaan, atau paling parah menjadi perangkap bagi
karyawan maupun perusahaan sendiri. Kemunculan non benchmark job tentu saja
berasal dari analisis pekerjaan dan proses evaluasi pekerjaan. Akan tetapi, yang
membedakan seringkali hasil dari dua hal tersebut tidak menjadi konsumsi umum.
Bahkan, mungkin pada tahap senajata rahasia, teknis dari pekerjaan tersebut baru
akan dijelaskan setelah karyawan diterima di posisi tersebut.
Meskipun seolah memberi bias dan lain sebagainya, adanya pekerjaan jenis ini
juga memberi keuntungan tersendiri, yang paling kentara adalah kemungkinan
ditemukannya keunggulan kompetiitf baru yang tidak bisa diperoleh perusahaan
lain, dan keberadaanya bisa menjadi penentu keberlanjutan pasar. Keuntungan lain
adalah adanya titik-titik dimana perusahaan bisa memegang kendali penuh atas
karyawan, dikarenakan sifat pekerjaan ini yang tidak bisa ditebak dengan mudah
karena tidak adanya data. Terakhir, pekerjaan ini akan memberikan manfaat pada
karyawan, karena posisi-posisi tersebut biasanya menawarkan beragam fasilitas
yang menggiurkan, tidak biasa, dan penuh kejutan.
Diantara keuntungan yang ditawarkan, terdapat juga beberapa kerugian yang
dapat muncul. Bagi calon karyawan, pekerjaan janis ini cukup menakutkan untuk
dimasuki, karena faktor “kejutan” yang dominan. Bagi perusahaan, kerahasiaan
bisa jadi terbongkar, apabila karyawan pada posisi pekerjaan tersebut

21. 21
Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu sendiri,
lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat
pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non-finansial. Kita akan
merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan
minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan. Kebebasan dalam bekerja
atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang lain
menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis
memberikan manfaat, kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang dapat
dirasakan oleh karyawan. Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang
melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas atau
keahlian tertentu. Bentuk kompensasi non-finansial yang kedua adalah terkait
dengan lingkungan pekerjaan. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman, atau
suasana psikologis atau soisal lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada
lingkungan pekerjaan yang menerpakan kebijakan atau peraturan yang jelas,
bekerja bersama teman-teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten,
lingkungan kerja yang bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak, atau
bekerja dengan fasilitas pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran) yang
nyaman dan menyenangkan. Kategori kompensasi non-finansial lainnya adalah
berkaitan dengan fleksibiltas tempat kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau
tidak bersifat kaku yang untuk sebagian orang dapat menjadi faktor yang
menyenangkan, hari kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu
istirahat yang longgar di akhir minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung
jawab, atau bahkan kemudahan akses, moda transportasi, atau sistem komunikasi
di atau ke tempat kerja yang mudah dan fleksibel.
Salah satu bentuk kompensasi yang sering diperoleh karyawan adalah program

22. 22
pensiun. Program pensiun menjadi hak karyawan setelah yang bersangkutan tidak
lagi bekerja di perusahaan tersebut, namun dengan persyaratan yang mungkin
berbeda-beda di setiap perusahaan. Persyaratan tersebut misalnya masa kerja
minimum uantuk memperoleh pensiun, usia pensiun, dan besaran atau nilai
pensiunnya itu sendiri. Metode perhitungan pensiun itu sendiri bervariasi- yang
intinya merupakan akumulasi nilai uang yang bersumber dari iuran yang secara
rutin disimpan atau dikumpulkan selama masa kerja dari karyawan yang
bersangkutan. Model ini merupakan fungsi dari besaran gaji dan masa kerja dari
karyawannya. Iuran tersebut dapat persentase potongan gaji dari karyawan, atau
dapat juga subsidi iuran yang diberikan oleh pihak perusahaan (model
contributory dan non-contributory). Model perhitungan program pensiun biasanya
dilakukan atau dilayani oleh perusahaan asuransi atau dana pensiun yang
diselenggarakan oleh lembaga tersendiri di luar perusahaan tempat bekerja.
Pengambilan hak pensiun tersebut bisa diambil sekaligus (lumpsum) setelah
karyawan pensiun atau dikonversi menjadi ”penghasilan” bulanan yang dapat
diambil oleh karyawan secara rutin. Model yang terakhir tersebut dapat berupa
simpanan bank atau dikonversi menjadi produk asuransi anuitas.
Selain program pensiun yang dipupuk dari sejumlah iuran masa lalu atau
menerapkan time value of money dalam perhitungan nilai pensiunnya, ada
perusahaan yang memberikan imbalan jasa kepada karyawan yang mengakhiri
masa kerjanya disebut juga terminasi atau retirement berupa bonus atau aset fisik
berupa kendaraan atau tanah. Namun bentuk imbal jasa ini relatif jarang di
Indonesia karena sangat tergantung kepada kemampuan atau kondisi perusahaan.
Namun program pensiun ini merupakan salah satu daya tarik karyawan untuk
bekerja di sebuah perusahaan karena merupakan jaminan masa depan.

23. 23
Kompensasi (finansial)
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Seorang karyawan sedang menghitung gajinya di depan kas pembayaran
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun
non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya
merupakan objek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.[1]
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya
melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan
serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.[1].
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi
kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan
efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi.[1].
Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai,
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis
karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para

24. 24
karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia biasanya merancang dan
mengadministrasikan kompensasi karyawan.[2]
Tujuan administrasi kompensasi
Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik
calon karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar
dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat
kompensasi organisasi lain.[1].
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat
mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap
bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang
tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.[1].
3. Menjamin keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan
pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat
pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan
karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi
mutlak dipertimbangkan.[1].
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta
memengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman,
kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai
melalui rencana kompensasi yang efektif.[1].
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat
biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat
memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.
Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat
membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
karyawannya.[1].
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena
diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar
organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset
perusahaan.[1].

25. 25
Jenis-Jenis Kompesasi
Yang Diberikan Pada Karyawan
1. Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang
berbentuk tunjangan pelengkap[3] , antara lain misalnya :
Uang Tunjangan Pelengkap
Gaji Uang Cuti
Honor Uang Makan
Bonus
Uang transportasi / antar
jemput
Komisi Asuransi
Insentif
Jamsostek (Jaminan Sosial
Tenaga Kerja)
2. Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat
dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi
lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain[3

26. 26
PENUTUP
Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang
menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya masih
banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya
pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada
hubungannya dengan judul makalah ini.
3.1 Kesimpulan
Dari Paparan atau penjelasan di atas, maka penulis dapat
menyimpulkan bahwa sesuai dengan makalah “Penggunaan
Bahasa Baku dalam junalistik ” penulis menyimpulkan bahwa
bahasa dalam junalistik tidak di haruskan menggunakan satu
bahasa namun bisa juga dengan mamadukan dengan bahsa lain
namun dengan penggunaan yang tepat. Bahasa Indonesia dapat
di kembangkan dengan di padukan dengan bahasa melayu
maupun bahasa asing yang lain dalam penerapannya di dunia
jurnalistik
3.2 Saran
Menyadari bahwa penulis masih jauh dari kata sempurna,
kedepannya penulis akan lebih fokus dan details dalam
menjelaskan tentang makalah di atas dengan sumber – sumber
yang lebih banyak yang tentunga dapat di pertanggung jawabkan.
Untuk saran bisa berisi kritik atau saran terhadap penulisan juga
bisa untuk menanggapi terhadap kesimpulan dari bahasan
makalah yang telah di jelaskan. Untuk bagian terakhir dari
makalah adalah daftar pustaka. Pada kesempatan lain akan saya
jelaskan tentang daftar pustaka makalah.

27. 27
DAFTARPUSTAKA
Basuki, A.H., dan Putra Ahmad. 1998. Metode Pembelajaran Untuk Guru SD dan
MI. Jakarta: Insan Pustaka.
Susilo, Ramadhan, Rudi Waluyo dan Angga Sela. 2002. Tata Bahasa Indonesia.
Malang: Bagian Penerbitan Sastra Bahasa Indonesia UB.
 Mahendra, S.A.,Noor,S.G.,Sadiman,I.N.,Tien,J.,Kariba,D.,Husnay.,dkk.2001.
Peranan Bahasa Indonesia DalamPembangunanKarakterPemuda Indonesia.Jakarta:
PustakaIndonesia

28. 28

29. 29

30. 30