Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
1. Perbedaan Budaya Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya
Manusia Global
Budaya negara adalah sekumpulan nilai, simbol, keyak...
2. Evolusi Bisnis Global
Biasanya, perusahaan berkembang hingga menjadi benar-benar global dalam
waktu yang lama. Sebagian...
3. Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Manajemen sumber daya manusia global (global human resource
management) adalah pem...
identifikasi yang tepat atas kualitas-kualitas yang dibutuhkan untuk penugasasn
luar negeri, seorang karyawan yang memilik...
Penyediaan staf etnosentris yaitu pendekatan penyediaan staf, yang melalui
pendekatan tersebut perusahaan mengutamakan unt...
tidak demikian. Pelatihan dan pengembangan global diperlukan karena orang-
orang, pekerjaan, dan organisasi seringkali san...
dalam perusahaan. Adanya dialog mengenai ekspektasi dan perencanaan karir saat
kembali akan membantu mengelola ekspektasi ...
Penugasan internasional untuk para ekpatriot berbiaya tiga hingga lima kali
gaji tahunan seorang penerima tugas di negara ...
11. Hubungan Kekaryawanan dan Ketenagakerjaan Global
Meskipun serikat pekerja tidak terlalu bertentangan dengan pihak mena...
maupun hukum. Sistem hukum juga bisa menjadi tidak stabil dengan kontrak-
kontrak yang mendadak tidak bisa diwujudkan kare...
14. Peluang Kerja Setara Global
Peluang global utuk kaum wanita dan anggota kelompok ras/etnis minoritas
bisa melibatkan i...
Manajemen sdm dalam konteks global
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Manajemen sdm dalam konteks global

13,299 views

Published on

  • Be the first to comment

Manajemen sdm dalam konteks global

  1. 1. 1. Perbedaan Budaya Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia Global Budaya negara adalah sekumpulan nilai, simbol, keyakinan, bahasa dan norma yang memandu perilaku manusia di suatu negara. Di Jepang, sebagian besar orang cenderung tetap bertahan untuk bekerja di suatu perusahaan seumur hidup mereka. Di Amerika Serikat, para eksekutif senior sering berpindah perusahaan, namun di Jepang, terdapat keyakinan yang kuat bahwa meninggalkan pekerjaan harus dihindari sebagai bentuk penghormatan kepada tim bisnisnya. Perusahaan perlu memahami budaya tuan rumah, yang menjadi tempat perusahaan tersebut menjalankan bisnis. Orang-orang Amerika perlu memahami budaya lain jika ingin bisnisnya berkembang. Orang barat dianggap terlalu menekan dan ambisius. Terkadang, bisa jadi pertentangan antara budaya organisasi dengan budaya tuan rumah. Karyawan internasional yang sukses mampu menemukan keseimbangan antara mempertahankan nilai-nilai budaya mereka dan menerima nilai-nilai budaya dari Negara tuan rumah. Mereka benar- benar menciptakan gaya budaya ketiga dalam menjalankan bisnis. Dalam budaya ketiga ini, para ekspatriat tidak perlu meninggalkan nilai-nilai mereka sendiri atau secara total mengadopsi sistem nilai Negara tuan rumah. Oleh karena itu, muncul konsep penting yang diakui sebagai kunci pertumbuhan perusahaan internasional yaitu the right people in the right place at the right time (Greenberg dan Baron, 2003).
  2. 2. 2. Evolusi Bisnis Global Biasanya, perusahaan berkembang hingga menjadi benar-benar global dalam waktu yang lama. Sebagian besar perusahaan mula-mula menjadi global tanpa melakukan investasi besar di negara-negara asing, dengan melakukan ekspor, pemberian lisensi, dan pemberian waralaba. a. Melakukan ekspor (eksporting) berarti menjual ke luar negeri, secara langsung ataupun tidak langsung b. Pemberian lisensi (licensing) kesepakatan dimana organisasi memberikan hak kepada sebuah perusahaan luar negeri untuk menggunakan kekayaan intelektual seperti paten, hak cipta, proses manufaktur, atau nama dagang selama proses tertentu. c. Pemberian waralaba (franchising) opsi dimana perusahaan induk memberi perusahaan lainnya hak untuk menjalankan bisnis dengan cara yang telah ditentukan d. Perusahaan multinasional: perusahaan yang berpusat di satu negara (negara induk atau asal) dan memproduksi barang atau memberikan layanan di satu atau lebih negara asing. e. Perusahaan global: Organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di sejumlah negara yang terintegrasi untuk beroperasi sebagai satu organisasi berskala dunia.
  3. 3. 3. Manajemen Sumber Daya Manusia Global Manajemen sumber daya manusia global (global human resource management) adalah pemanfaatan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi tanpa memandang batas-batas geografis. Orang-orang yang berurusan dengan masalah sumber daya manusia global menghadapi sejumlah besar tantangan yang jauh melampaui rekan-rekan domestik mereka. Permasalahan itu mulai dari hambatan budaya hingga hambatan politik dan aspek-aspek internasional seperti kompensasi. Sebelum manajemen tingkat atas memutuskan sebuah gerakan global, hal yang sangat pnting untuk dilakukan adalah mempertimbangkan karakteristik penting isu-isu sumber daya manusia. 4. Penyediaan Staf Global (Global Staffing) Rekrutmen, pemeliharaan dan pemanfaatan talenta global merupakan elemen- elemen kesuksesan perusahaan di era modern. Meskipun biaya yang ditimbulkan akibat kegagalan atau rendahnya kinerja ekspatriat sulit dihitung. Sebelum proses penyediaan staf untuk penugasan internasioanal dimulai, pemahaman yang menyeluruh atas hal-hal yang tercakup dalam pekerjaan harus dikembangkan (analisis pekerjaan). Sebuah organisasi global harus secara sistematis mencocokkan pasokan SDM internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi tersebut dalam periode tertentu (perencanaan sumber daya manusia). Orang-orang harus direkrut dan diseleksi berdasarkan kualifikasi tertentu yang telah diidentifikasi. Tanpa
  4. 4. identifikasi yang tepat atas kualitas-kualitas yang dibutuhkan untuk penugasasn luar negeri, seorang karyawan yang memiliki prestasi luar biasa di Amerika Serikat bisa gagal dalam penugasan global. 5. Jenis-jenis Anggota Staf Global Perusahaan harus memilih berbagai jenis anggota global dan bisa menggunakan pendekatan-pendekatan spesifik untuk penyediaan staf global (global staffing). Anggota staf global bisa diseleksi dari tiga jenis yang berbeda: ekspatriat, staf kebangsaan negara negara tuan rumah, dan staf kebangsaaan negara ketiga. Ekspatriat adalah karyawan yang bukan warga negara dari negara tempat perusahaan beroperasi, namun berasal dari negara tempat kantor pusat organisasi yang bersangkutan berada. Staf kebangsaan negara tuan rumah adalah karyawan yang merupakan warga negara perusahaan beroperasi. Staf kebangsaan negara ketiga adalah warga negara suatu negara, bekerja di negara kedua, dan bekerja untuk sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga. Contohnya adalah seorang warga negara Italia yang bekerja untuk sebuah perusahaan Prancis di Jerman. 6. Pendekatan dalam Penyediaan Staf Global Ada empat pendekatan utama dalam penyediaan staf global: penyediaan staf etnosentris, polisentris, regiosentris, dan geosentris. Pendekatan tersebut mencerminkan cara organisasi menyusun kebijakan sumber daya manusianya dan jenis karyawan yang diutamakan untuk posisi-posisi yang berbeda.
  5. 5. Penyediaan staf etnosentris yaitu pendekatan penyediaan staf, yang melalui pendekatan tersebut perusahaan mengutamakan untuk menggunakan ekspatriat untuk mengisi posisi-posisi tingkat atas di luar negeri. Penyediaan staf polisentris yaitu pendekatan penyediaan staf yang menggunakan orang-orang berkebangsaaan negara tuan rumah di seluruh bagian perusahaan, dari posisi puncak hingga dasar. Penyediaan staf regiosentris yaitu pendekatan staf yang mirip dengan pendekatan polisentris, namun kelompok-kelompok regional yang terdiri dari anak-anak perusahaan yang mencerminkan strategi dan struktur organisasi bekerja sebagai sebuah unit. Penyediaan staf geosentris yaitu pendekatan penyediaan staf yang menggunakan strategi bisnis yang terintegrasi secara global. 7. Penyelidikan Latar Belakang Pada bab sebelumnya, telah dibahas tentang penyelidikan latar belakang karyawan potensial. Menyelidiki latar belakang saat bekerja dalam lingkungan global sama pentingnya, atau bahkan lebih penting, namun perbedaan-perbedaan antarbudaya dan negara seringkali menimbulkan hambatan-hambatan yang harus diatasi. Setiap negara memiliki hukum, kebiasaan, dan prosedurnya sendiri untuk melakukan penyelidikan latar belakang. 8. Pengembangan Sumber Daya Global Banyak perusahaan AS beroperasi berdasarkan asumsi bahwa cara dan praktik bisnis Amerika bersifat standar di seluruh dunia. Namun kenyataannya
  6. 6. tidak demikian. Pelatihan dan pengembangan global diperlukan karena orang- orang, pekerjaan, dan organisasi seringkali sangat berbeda. Pelatihan karyawan yang akan menjalani penugasan global seringkali tidak menyenangkan, namun tampaknya semakin menningkat. Organisasi menyadari bahwa para karyawan dan keluarga mereka menghadapi situasi dan tekanan khusus sehingga diperlukan aktivitas pelatihan dan pengembangan agar mereka siap menghadapinya. Karyawan dan keluarganya harus mendapatkan program orientasi yang efektif dan program pelatihan penyesuaian diri kembali. Selain itu karyawan harus mendapat program berkelanjutan. Orientasi dan pelatihan praperpindahan untuk karyawan ekspatriat dan keluarganya penting dilakukan sebelu penugasan global dimulai. Orientasi perpindahan mencakup pelatihan dan pembiasaan dalam bahasa, budaya, sejarah, kondisi hidup, serta kebiasaaan dan keunikan lokal. Perusahaan-perusahaan kini juga menawarkan bantuan dan pelatihan online dalam bidang-bidang seperti layanan karier, pelatihan lintas budaya dan program bantuan karyawan. Internet menawarkan bantuan 24 jam sehari, 7 hari seminggu kepada karyawan yang bermasalah. Orientasi dan pelatihan juga diperlukan menjelang repatriasi, yang merupakan proses pemulangan ekspatriat. Kurang lebih sepertiga ekspatriat dari para patriat meninggalkan perusahaan mereka dalam 2 tahun karena perusahaan tidak merepatriasi mereka dengan baik. Mereka tidak dijamin untuk mendapatkan pekerjaan saat kembali. Untuk menghadapi tantangan-tantangan repatriasi, perusahaan perlu memiliki program repatriasi yang tersedia secara formal di
  7. 7. dalam perusahaan. Adanya dialog mengenai ekspektasi dan perencanaan karir saat kembali akan membantu mengelola ekspektasi karyawan tersebut. Diskusi pun harus berlanjut setelah karyawan yang bersangkutan pulang ke negara asal. Selain itu, penerimaan dan pengakuan atas kontribusi yang signifikan di luar negeri merupakan penghargaan ang sanagt pantas diterima oleh karyawan yang pulang dari penugasan. 9. Kompensasi Global Perusahaan yang sukses dalam lingkungan global menyelaraskan program- program sumber daya manusianya dalam mendukung rencana bisnis strategik. Komponen paling utamanya adalah program kompensasi total sumber daya manusia yang mendukung struktur, organisasi, dan operasi perusahaan secara global maupun regional. Perusahaan akan membutuhkan gambaran rinci mengenai ketenagakerjaan dan kondisi kerja dalam rangka menentukan praktik-praktik yang tepat di setiap negara. Beberapa faktor yang yang harus yang harus dipertimbangkan yaitu persyaratan upah minimum, yang seringkali berbeda dari satu negara dengan negara lainnya, bahkan dalam satu negara, terdapat perbedaan antar kota, informasi waktu kerja seperti libur tahunan, waktu dan bayaran cuti, serta aturan- aturan dan regulasi-regulasi mengenai penarikan dan pemberhentian yang mencakup praktik-praktik pemutusan hubungan kerja.
  8. 8. Penugasan internasional untuk para ekpatriot berbiaya tiga hingga lima kali gaji tahunan seorang penerima tugas di negara tuan rumah dan lebih besar jika nilai tukar uang memburuk. 10. Keselamatan dan Kesehatan Global Aspek keselamatan dan kesehatan dalam pekerjaan merupakan hal yang penting karena karyawan yang bekerja dalam sebuah lingkungan yang aman dan memiliki kesehatan yang baik akan cenderung lebih produktif dan memberikan manfaat jangka panjang bagi organisasi dibandingkan mereka yang berada dalam kondisi kurang baik. Permasalahan tambahan dalam yang spesifik dalam penugasan global adalah layanan evakuasi darurat dan proteksi keamanan global. Kondisi kesehatan yang kritis memang mengkhawatirkan dalam setiap situasi, naumn ketika seorang karyawan sakit atau cedera di luar negeri, hal tersebut bisa menjadi pengalaman yang traumatis. Jika karyawan ditugaskan di daerah-daerah ang lebih jauh dan kurang berkembang, perusahaan harus menyadari bahwa banyak terjadi kekurangan fasilitas medis dasar. Disamping itu, karyawan dan keluarganya yang tinggal di luar negeri harus terus menerus mewaspadai isu-isu keamanan. Banyak perusahaan bahkan memiliki rencana bencana untuk menenagani proses pengevakuasian ekspatriat jika terjadi bencana alam, konflik sipil, atau perang.
  9. 9. 11. Hubungan Kekaryawanan dan Ketenagakerjaan Global Meskipun serikat pekerja tidak terlalu bertentangan dengan pihak menajemen, serikat pekerja tetap sangat berpengaruh di seluruh penjuru dunia. Oleh karena itu, berbagai kebijakan dan praktik harus dipersiapkan untuk mengatasi perbedaan- perbedaan global dalam perundingan bersama. Jelaslah bahwa kekuatan dan karakteristik serikat-serikat pekerja antara satu negara dengan negara lain berbeda-beda, mulai dari tidak ada serikat pekerja sama sekali, dan ada yang relatif kuat. Penetuan bersama, yang mengharuskan perusahaan-perusahaan untuk memiliki serikat pekerja atau perwakilan di dewan direksinya, sangat umum di negara-negara Eropa. Hukum telah mambuat pemberhentian karyawan menjadi sulit sehingga perusahaan-perusahaan enggan melakukan perekrutan karyawan. 12. Faktor Politik dan Hukum Global Sebuah survey terbaru mengidentifikasi peningkatan kompleksitas kepatuhan hukum dalam lingkungan global sebagai tren terpenting yang memengaruhi bisnis global. Para manajer yang bekerja untuk perusahaan-perusahaan global harus berkejaran dengan gelombang legislasi ketenagakerjaan yang semakin besar dan melintasi batas-batas negara. Kekuatan politik bersifat unik di tiap negara. AS menikmati sistem politik dan hukum yang relative stabil, dan hal yang sama juga dialami banyak negara maju. Namun, di negara-negara lainnya, sistem politik dan hukum sangat jauh dari stabil. Sebagian pemerintah rawan terhadap kudeta, penguasa diktator, dan korupsi, yang bisa sangat mengubah lingkungan bisnis
  10. 10. maupun hukum. Sistem hukum juga bisa menjadi tidak stabil dengan kontrak- kontrak yang mendadak tidak bisa diwujudkan karena politik internal. Regulasi-regulasi dan hukum-hukum SDM sangat berbeda antarnegara. Seperti dinyatakan sebelumnya, sekedar menjalankan pemeriksaan latar belakang saja bisa berbeda antara satu negara ke negara lainnya. Di banyak negara Eropa Barat, hukum mengenai serikat pekerja dan ketenagakerjaan mempersulit pemberhentian para karyawan. Karena perbedaan politik dan hukum, sebuah tinjauan komprehensif mengenai lingkungan politik dan hukum dari negara tuan rumah penting untuk dilakukan sebelum operasi global dimulai. 13. Penyuapan Global Menjalankan bisnis secara global menghadapkan perusahaan-perusahaan AS pada lingkungan yang memungkinkan terjadinya penyuapan yang sangat bertentangan dengan hukum. Semakin banyak organisasi internasional kini telah mengembangkan panduan untuk membantu mengurangi korupsi di masa depan. Beberapa perusahaan multinasional, telah mendorong perusahaan multinasional lainnya untuk bersatu dan mengadopsi kebijakan-kebijkan mengenai praktik- praktik korupsi seperti dalam hukum AS. Mungkin peraturan-peraturan sukarela tersebut akan efektif dalam meningkatkan standar-standar etika dalam bisnis internasional.
  11. 11. 14. Peluang Kerja Setara Global Peluang global utuk kaum wanita dan anggota kelompok ras/etnis minoritas bisa melibatkan isu-isu hukum karena mereka dilindungi oleh peraturan-peraturan. Para karyawan Amerika yang dipekerjakan oleh perusahaan-perusahaan milik orang Amerika yang beroperasi di luar negeri tetap dilindungi berdasarkan hukum ketenagakerjaan. Penyebaran ekpatriat tidak merata. Ada beberapa negara yang budaya diskriminasi gendernya begitu mengakar sehingga kaum wanita sangat mengalami kesulitan untuk berpartisipasi secara setara dengan populasi mayoritas dalam angkatan kerja. Hingga kini ada beberapa budaya yang tidak bisa menerima seorang wanita sebagai atasan. 15. Tim Virtual dalam Lingkungan Global Peristiwa serangan WTC mempercepat penggunaan tim-tim virtual. Tim-tim tersebut beroperasi melintasi batas waktu dan geografi serta telah menjadi kebutuhan atas kehidupan kerja sehari-hari. Para anggota virtual global yang berada di beberapa negara secara rutin bekerja sama secara efektif tanpa interaksi tatap muka. Keuntungan tim virtual adalah keanggotaan tidak terbatas pada lokasi tertentu saja. Dalam banyak hal lainnya, tim-tim virtual menyerupai tim-tim tradisional. Tim virtual telah didefinisikan dalam banyak cara, dengan komponen– komponen virtual yang bervariasi mulai dari penggunaan teknologi secara tidak rutin sehingga ketergantungan pada teknologi sebagai media interaksi. Tim virtual memungkinkan perusahaan-perusahaan menyelesaikan segala sesuatunya lebih cepat dan efisien.

×