Presentasi msdm perencanaan karir

16,574 views

Published on

1 Comment
5 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
16,574
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
5
Actions
Shares
0
Downloads
911
Comments
1
Likes
5
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Presentasi msdm perencanaan karir

  1. 1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 449
  2. 2. Disusun oleh:  OLIVIA ANJANI  HARDI REZALISebagai tugas Mata Kuliah Manajemen SDM di FEUniversitas Pamulang
  3. 3. PENGERTIANPERENCANAAN KARIR• Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi- fungsi lain—pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan—tak akan dapat berjalan.• Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam masa kerjanya.
  4. 4. Kesimpulan : Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seseorang anggota organisasi sebagai perorangan untuk dapat meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya
  5. 5. KONSEP KONSEP DASARPERENCANAAN KARIR•Karir -> Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama sikluskehidupan pekerjaan seseorang.•Jenjang karir -> Jenjang karir merupakan model posisi pekerjaanberurutan yang membentuk karir seseorang•Jalur karir -> Jalur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yangmembentuk karir seseorang•Tujuan karir -> Tujuan karir merupakan posisi mendatang yangdiupayakan pencapaiannya oleh seseorang sebagai bagian karirnya.Tujuan-tujuan ini berperan sebagai benchmark sepanjang jenjang karirseseorang•Pengembangan karir -> Pengembangan karir terdiri dari peningkatanpribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karirpribadinya.
  6. 6. PROSEDUR PENYUSUNANPOLA KARIR• Penyusunan pola karir pada suatu organisasi mengikuti tahapan prosedur sebagaimana berikut. (Noor Fuad & Gofur Ahmad,2009)• Petugas menyusun fungsi organisasi berdasarkan kelompok bidang. Mereka menyusun fungsi atas kelompok teknik, kelompok umum dan keuangan, kelompok pengawasan kualitas, kelompok pemasaran dan penjualan, dan sebagainya sesuai dengan kebutuhan organisasi;• Setelah seluruh fungsi yang ada di dalam organisasi dikelompokkan, langkah berikutnya adalah membuat urutan karir bidang yang dapat dilalui oleh seorang karyawan. Apabila dalam sebuah kelompok bidang terdapat tiga fungsi, scenario urutan karir disusun menjadi tiga kolom. Apabila dalam sebuah kelompok bidang terdapat empat fungsi, scenario urutannya juga ada empat model, demikian seterusnya.
  7. 7. FAKTOR-FAKTOR YANGMEMPENGARUHI PILIHAN KARIR(Gary Dessler,1997:47, Tohardi,2002;281) 1. Sikap atasan 8. Prestasi 2. Rekan sekerja 9. Faktor nasib 3. Bawahan 10. Umur 4. Pengalaman 11.Orientasi Kepribadian 5. Pendidikan
  8. 8. MANFAAT PERENCANAANKARIR• Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover)• Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.• Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.• Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
  9. 9. • Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan• Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.• Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja• Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.• Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan.• Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui,
  10. 10. JENIS-JENIS JALUR KARIR• Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara vertikal dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya. Asumsinya adalah bahwa setiap jabatan yang terdahulu merupakan persiapan penting untuk jabatan berikutnya pada level yang lebih tinggi.• Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari urutan vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang horisontal. Sangat dimungkinkan untuk memperluas pengalaman ke bidang-bidang lainnya pada satu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.
  11. 11. • Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral (menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar karyawan bersemangat kembali dan menemukan tantangan-tantangan baru.• Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi para profesional dalam bidang-bidang seperti perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia, agar mereka bisa meningkatkan pengetahuan khusus mereka, memberi kontribusi kepada perusahaan, dan diberi imbalan tanpa harus masuk jajaran manajemen.
  12. 12. • Menambah Nilai Karir: Karir seseorang harus selalu dikembangkan dan pengembangan pribadi yang berkelanjutan merupakan sebuah kebutuhan. Semakin baik kualifikasi seorang karyawan, semakin besar peluang yang dimilikinya dalam pasar kerja. Seseorang harus menemukan apa yang dibutuhkan perusahaan, kemudian mengembangkan keterampilan- keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut sebagaimana didefinisikan oleh pasar.
  13. 13. • Demosi: Peluang promosi yang terbatas di masa depan dan perubahan teknologi yang cepat membuat demosi menjadi pilihan karir yang bisa diterima. Banyak karyawan, terutama karyawan tua, yang memilih untuk menerima demosi.• Agen bebas: Orang yang memegang kendali atas seluruh atau sebagian karir mereka dengan menjadi atasan mereka sendiri atau dengan bekerja untuk pihak lain dalam cara yang cocok dengan kebutuhan dan keinginan khusus mereka.
  14. 14. REFERENSI• Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.• Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.

×