1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN MOTIVASI
Makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
evaluasi kinerja dan motivasi
Disusun oleh:
Desi Ismawati
11150750
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2019
2. A. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pengertian Prestasi Kerja
Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi
kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja
tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.
Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena
baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya
masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor
prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan
bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti
instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama
3. 4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-
saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang
telah ditentukan.
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh
karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur
karier tertentu yang harus diteliti
4. 6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain
sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani
Handoko,1987:135-136)
B. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh seorang pekerja atas jasa atau
hasil kerjanya pada sebuah organisasi/ perusahaan. Imbalan tersebut dapat berupa uang
ataupun barang, baik langsung ataupun tidak langsung, yang diberikan oleh sebuah
organisasi atas hasil kerja/ jasa pekerja tersebut pada organisasi/ perusahaan.
Kompensasi dalam bentuk uang, artinya pekerja tersebut dibayar sejumlah uang kartal
atas pekerjaannya. Sedangkan kompensasi dalam bentuk barang, artinya pekerja
tersebut dibayar dengan barang tertentu atas jasanya.
5. Pemberian kompensasi yang baik kepada pekerja/ karyawan akan memberikan
dampak positif pada sebuah organisasi, diantaranya:
1. Memacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat
2. Perusahaan mendapat pekerja yang berkualitas baik
3. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum
4. Menjadi daya pikat bagi pencari kerja yang berkualitas
5. Perusahaan memiliki kelebihan tersendiri dibanding competitor
Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli
Beberapa ahli pernah menjelaskan secara ringkas pengertian kompensasi, diantaranya
adalah:
1. Sedarmayanti (2011:239)
Menurut Sedarmayanti, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima oleh
karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
2. Husein Umar (2007:16)
Menurut Husein Umar, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pegawai, baik itu berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-
lain, yang sejenis yang di bayar langsung perusahaan.
3. Wibowo (2007:461)
Menurut Wibowo, pengertian kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
C. Langkah merumuskan kebijakan dan membuat system kompensasi
menyusun sistem kompensasi dalam perusahaan
6. 1. Analisis jabatan
Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada dalam
perusahaan. Hal yang paling penting adalah memastikan bahwa bahwa adanya pemetaan
terhadap beban kerja, resiko pekerjaan, serta kompetensi yang menyertai analisis jabatan
tersebut. Dari kegiatan analisis jabatan ini akan dimunculkan informasi yang terkait
dengan job grade (level jabatan).
2. Analisis kompensasi penilaian karyawanbobot karyawan
Evaluasi kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita melakukan
proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut. Cara yang dilakukan adalah
melakukan proses evaluasi terhadap kesesuaian antara aktual kompetensi yang dimiliki
oleh karyawan dengan standar kompetensi yang dipersyaratkan. Tahapan ini aka sangat
penting untuk melihat kecukupan dari individu yang bersangkutan. Pendeskripsian
terhadap kompetensi jabatan juga dibutuhkan dalam ruang lingkup analisis dan evaluasi
kompetensi karyawan tersebut, misalnya penempatan karyawan dalam posisi manajerial
dimana kompetensi problem solving (teknik pemecahan masalah) juga dibutuhkan atau
project management (mengelola proyek) juga menjadi hal yang sangat penting.
3. Penyusunan kelas jabatan
Melakukan proses penyusunan kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi yang ada
dalam organisasi. Buatlah cluster pekerjaan dan kelas jabatan pada setiap posisi struktur
yang ada dalam organisasi yang dimaksud.
4. Riset dan survey gaji
Lakukan proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan melihat status
aktual gaji yang ada di pasaran. Buat pengelompokan dalam range salary gaji, biasanya
disesuaikan dengan jenis industrinya dan pengalaman kerja individu yang terkait dalam
pengelompokan gaji tersebut. Sesuaikan dengan jenis usaha yang dimiliki oleh
perusahaan dan budget yang telah distandarkan.
7. 5. Penyusunan table gaji
Melakukan proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan gaji yang
ada. Peta dan tabel gaji ini menjelaskan antara kelas jabatan dan data serta informasi gaji
yang termuat.
Setelah semua langkah dijalankan tetapkan alokasi posisi jabatan ke dalam tabel gaji,
sesuaikan dengan kondisi aktual gaji yang ada, apabila ditemukan ketidaksesuaian dapat
dilakukan proses adjustmen sesuai dengan komposisi yang dipersyaratkan dalam standar
gaji yang ada.
D. Survey banchmarking
Secara singkat dapat dikatakan bahwa pada mulanya konsep benchmarking berkembang di
bidang perindustrian. Awal tahun 1950-an banyak pengusaha Jepang mengunjungi beberapa
perusahan di Amerika Serikat dan negara-negara Eropa barat. Tujuan kunjungan mereka adalah
berusaha mendapatkan dua masukan, yaitu teknologi dan penerapan bisnis atau praktik baik.
Masukan itu dikemas dalam bentuk perjanjian kerja.
Istilah benchmarking baru muncul pada permulaan tahun 1980-an dan menjadi trend dalam
manajemen sebagai alat untuk meningkatkan kinerja perusahaan pada tahun 1990-an. Bahkan
pada tahun 1990 separuh dari perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam Fortune 500
menggunakan teknik benchmarking. Benchmarking adalah pendekatan yang secara terus menerus
mengukur dan membandingkan produk barang dan jasa, dan proses - proses dan praktik-
praktiknya terhadap standar ketat yang ditetapkan oleh para pesaing atau mereka yang dianggap
unggul dalam bidang tersebut.
3. Manfaat benchmark beberapa manfaat benchmark adalah:
a. memperbaiki proses kritis yang ada dalam bisnis
b. memantapkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan
c. menumbuhkan antusias staf dengan melihat yang terbaik
d. mengidentifikasi peluang-peluang baru yang terkadang muncul setelah membandingkan.
8. e. menjadi lebih berdaya saing.
Secara umum manfaat yang diperoleh dari benchmarking dapat dikelompokkan menjadi
(Ross, 1994 pp.239-240) :
Perubahan Budaya, Memungkinkan perusahaan untuk menetapkan target kinerja baru
yang realisitis berperan menyakinkan setiap orang dalam organisasi dan kredibilitas
target.
Perbaikan Kinerja Membantu perusahan mengetahui adanya gap-gap tertentu dalam
kinerja dan untuk memilih proses yang akan diperbaiki.
Peningkatan kemampuan sumber daya manusia memberikan dasar bagi pelatihan
Karyawan menyadari adanya gap antara yang mereka kerjakan dengan apa yang
dikerjakan karyawan lain diperusahaan lain. Keterlibatan karyawan dalam memecahkan
permasalahan sehingga karyawan mengalami peningkatan kemampuan dan keterampilan
Untuk dapat melakukan benchmarking yang berhasil, manajemen hendaknya memahami
terlebih dahulu proses-proses yang dimiliki. Beberapa hal yang penting diperhatikan
adalah:
manajemen melakukan pemetaan proses untuk mendefinisikan proses yang ada,
termasuk top-down flowcharts, wall maps, product process maps atauvalue-added flow
analysis,
mengidentifikasi harapan pelanggan terhadap proses yang dimiliki dengan cara mereview
pengukuran kinerja proses yang ada dibandingkan dengan harapan pelanggan,
mendefinisikan kinerja proses menggunakan teknik analisis tertentu untuk memahami
sebab-sebab inefisiensi dalam proses (beberapa teknik seperti cause-effect diagram,
Pareto diagram, dan control charts,
mengidentifikasi target benchmark berbasis analisis kinerja pesaing, dan harapan
pelanggan.
Dari berbagai definisi diatas menurut Tjiptono (2003: 234) juga dapat ditarik beberapa
kesimpulan, yaitu :
9. Benchmarking merupakan kiat untuk mengetahui tentang bagaimana dan mengapa suatu
perusahaan yang memimpin dalam suatu industri dapat melaksanakan tugas-tugasnya
secara lebih baik dibandingkan dengan yang lainnya.
Fokus dari kegiatan benchmarking diarahkan pada praktik terbaik dari perusahan lainnya.
Ruang lingkupnya makin diperluas yakni dari produk dan jasa menjalar kearah proses,
fungsi, kinerja organisasi, logistik, pemasaran, dan lain-lain.
Praktik banchmarking berlangsung secara sistematis dan terpadu dengan praktik
manajemen lainnya, misalnya TQM, corporate reengineering, analisis pesaing, dll.
Kegiatan patok duga perlu keterlibatan dari semua pihak yang berkepentingan, pemilihan
yang tepat tentang apa yang akan di- benchmarking-kan, pemahaman dari organisasi itu
sendiri, pemilihan mitra yang cocok dan kemampuan untuk melaksanakan apa yang
ditemukan dalam praktik bisnis.
1. Evolusi konsep benchmarking
Menurut Watson, konsep benchmarking sebenarnya telah mengalami setidaknya lima
generasi, yaitu :
Reverse Engineering Dalam tahap ini dilakukan perbandingan karakteristik produk,
fungsi produk dan kinerja terhadap produk sejenis dari pesaing. Tahap ini tidak
melibatkan proses patok duga untuk bisnis, dan cenderung berorientasi teknis, dengan
pendekatan rekayasa produk termasuk membedah karateristik produk
Competitive BenchmarkingSelain melakukan benchmarking terhadap karakteristik
produk, juga melakukan patok duga terhadap proses yang memungkinkan produk yang
dihasilkan adalah produk unggul. Generasi kedua ini berlangsung sekitar tahun 1976-
1986.
Process BenchmarkingKonsep ini tidak hanya membatasi lingkupnya pada proses bisnis
pesaing, tetapi memiliki cakupan yang lebih luas dengan anggapan dasar bahwa beberapa
proses bisnis perusahaan terkemuka yang sukses memiliki kemiripan dengan perusahaan
yang akan melakukan benchmarking.
10. Strategic Benchmarking Merupakan suatu proses yang sistematis untuk mengevaluasi
alternatif, implementasi strategi bisnis dan memperbaiki kinerja dengan memahami dan
mengadaptasi strategi yang telah berhasil dilakukan oleh mitra eksternal yang telah
berpartisipasi dalam aliansi bisnis. Dalam konsep ini dibahas tentang hal-hal yang
berkaitan dengan arah strategis jangka panjang.
2. Jenis-jenis benchmarking
jenis-jenis Patok Duga yang dikenal adalah:
Benchmarking Internal Pendekatan ini dilakukan dengan membandingkan operasi suatu
bagian dengan bagian internal lainnya dalam suatu organisasi, seperti kinerja setiap
departemen, divisi, dan cabang.
Benchmarking kompetitif Patok duga kompetitif dilakukan dengan mengadakan
perbandingan dengan berbagai pesaing. Faktor yang dibandigkan dapat berupa
karakteristik produk, kinerja, dan fungsi dari produk yang sama yang dihasilkan pesaing
dalam pasar yang sama.
Benchmarking Fungsional Pendekatan ini dilakukan dengan mengadakan perbandingan
fungsi atau proses dari perusahaan-perusahaan yang berada di berbagai industri.
Benchmarking Generik Patok duga generik merupakan perbandingan pada proses bisnis
fundamental yang cenderung sama di setiap industri atau perusahaan, seperti penerimaan
pesanan, dan pengembangan strategi. Dalam hal-hal tersebut dapat diadakan patok duga
meskipun perusahaan itu berada di bidang industry yang berbeda.
Keempat jenis patok duga tersebut tidak meniadakan jenis khusus lain, seperti patok duga
strategik, patok duga operasional, dan patok duga global.
3. Proses Benchmarking
Proses benchmarking di dalam bisnis harus didasarkan pada konsep 5W2H yang
dikembangkan oleh Alan Robinson. Konsep ini ditujukan untuk menjawab 7 pertanyaa.
Lima pertanyaan ini diawali dengan huruf w, yaitu who, what, when,where dan why) dan
sisa kedua pertanyaan diawali dengan huruf h, yaitu how danhow much. Konsep 5W2H
merupakan langkah awal yang baik karena memfokuskan para partisipan dalam proses
benchmarking agar menjadi “mur dan baut” atau pengintegrasi utama dalam
11. pelaksanaannya. Jika perusahaan inisiator mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
ada pada 5W2H tersebut pada akhir proses benchmarking, maka informasi akan
membantu perusahaan, misalnya, memperbaiki dan meningkatkan pelayanannya terhadap
kepuasaan konsumen. Dr. Armand V. Feigenbaum dalam Harington dan Harington
(1995) memfokuskan perhatian pada 10 benchmarks yang langsung merupakan upaya
perbaikan (improvement effort).
10 benchmarks untuk keberhasilan kualitas (quality success), adalah :
Kualitas adalah suatu company-wide process.
Kualitas adalah apa yang dikatakan oleh pelanggan.
Kualitas dan biaya adalah suatu penjumlahan, bukan suatu perbedaan.
Kualitas membutuhkan antusiasme bersama individu dan tim kerja.
Kualitas adalah suatu way of management.
Kualitas dan inovasi saling tergantung secara mutual (timbal balik).
Kualitas adalah suatu etika.
Kualitas membutuhkan perbaikan terus menerus (continous improvement).
Kualitas adalah paling efektif, least capital intencive route to produktivity.
Kualitas diimplementasikan dengan suatu sistem total yang dikaitkan dengan pelanggan
(custumers) dan pemasok (suppliers).
4. Prasyaratan Benchmarking
Kemauan dan Komitmen
Keterkaitan Tujuan Strategik
Tujuan Untuk Menjadi Terbaik, Bukan Hanya Untuk Perbaikan
Keterbukaan Terhadap Ide-Ide
Pemahaman Terhadap Proses, Produk dan Jasa Yang Ada
12. Proses Terdokumentasi, karena :
Semua orang yang berhubugan dengan suatu proses harus memiliki pemahaman yang
sama terhadap proses yang bersangkutan.
Dokumentasi sebelum adanya perubahan berguna dalam pengukuran peningkatan kinerja
setelah dilaksanakannya benchmarking.
Mitra benchmarking belum tentu akrab dengan proses yang dimiliki suatu organisasi.
Ketrampilan Analisis Proses
Ketrampilan Riset,Komunikasi dan Pembentukan Tim
Hambatan–Hambatan Terhadap Kesuksesan Benchmarking Fokus Internal
Dalam praktek pengukurannya, ada 3 jenis benchmarking yang dikenal selama ini, yaitu:
Internal : yaitu pengukuran dan perbandingan kinerja antar proses atau produk dalam
organisasi itu sendiri.
Competitive : yaitu pengukuran dan perbandingan kinerja yang berfokus pada produk dan
proses yang setara dengan competitor.
Functional : yaitu pengukuran dan perbandingan kinerja yang berfokus pada fungsi
generik, seperti pemrosesan order nasabah
6. Langkah-langkah Melakukan Benchmarking
Secara umum tahap-tahap pelaksanaan dalam benchmarking dapat disampaikan sebagai
berikut :
Merencanakan proses benchmarking dan karakterisasi target yang akan di-benchmark
Pengumpulan dan analisis data internal dan Pengumpulan dan analisis data eksternal
13. E. Konsep Kompensasi, Insentif, dan Tunjangan
1. kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus
dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan
sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
A. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk
uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan
lain. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan
menurut menurut Nawawi (2005:316):
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah,
yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung
disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam
14. bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja
(hourly wage).
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
1) Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora
(2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru).
Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan
tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).Pendapat serupa juga diungkapkan oleh
Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang
diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan
tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara
penuh.Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang
imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a) Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan
dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi
pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi
dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.
b) Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya,
karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan
merugikan pekerja itu sendiri.
15. c) Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan
mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d) Peraturan Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan
tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas
ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan
ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
e) Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh
organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari
organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke
dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan
organisasi.
Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu
mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat
dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.
2) Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya
adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk
menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan
kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi
(1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap
atau sewaku-waktu”.Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat
16. motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan
dorongan”.
Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan
kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini
dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi
tetap bekerja di perusahaan.
Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu
diperhatikan hal-hal berikut:
a). Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan
sendiri
b). Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi
c). Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
d). Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun
terlalu rendah sama tidak baiknya.
e). Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang
pekerja untuk bekerja lebih giat.
3) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus.
Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas
kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522)
adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”,
sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :
a). Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila
melebihi target.
17. b). Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan dating.
c). Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima
bonus.
B. Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap
atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi
kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk
pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi
beberapa bagian yaitu:
1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
Istirahat on the job, terdiri dari:
Periode Istirahat
Periode makan
Periode waktu cuti
Hari-hari sakit
Liburan dan cuti
Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
Rencana-rencana pension
Tunjangan hari tua
Tunjangan pengobatan
18. Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3) Program pelayanan karyawan, meliputi:
Rekreasi
Kafetaria
Perumahan
Beasiswa pendidikan
Fasilitas pembelian
Konseling finansial dan legal
Aneka ragam pelayanan lain.
4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal
2. INSENTIF
A. Pengertian
a. Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1)
Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena
memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima
insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk
dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas
prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlahuang yang di tambahkan pada
upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan.
b. Menurut Pangabean (2002 : 93)
Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif
merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat
bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
19. B. Tujuan
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan
kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya
untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah
untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 :
93).
Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:
a. Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi
adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan
mendorong/merangsang agar karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin.
3) Bekerja lebih kreatif.
b. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :
1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur
dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
C. Jenis/Tipe Insentif
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
20. a. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang
pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari
keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan
hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b. Non finansial insentif.
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan
rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan,
promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
D. Proses pemberian insentif :
1) Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu:
a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
b. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji
pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif
akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang
telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).
2) Menurut Pangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan
dengan cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka
yang paling tinggi prestasi kerjanya.
21. 2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang
diterima oleh kelompok.
3) Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi,
tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh
organisasi ini antara lain terdiri dari:
a. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba
perusahaan
b. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan
dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan
di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan
mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang
terpisah dari layanan.
c. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh
Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai
tunjangan.
d. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha
bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.
E. Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif
a. Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka
lakukan.
22. 3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana
insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi
tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
b. Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar
pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
a) Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan
itu sendiri.
b) Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
c) Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
d) Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun
rendah dapat berakibat buruk.
e) Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja
untuk bekerja lebih giat.
3. TUNJANGAN
A. Pengertian
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan.
Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman
rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham.
Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih
memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan
tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.
23. a. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan
agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko, 1994).
b. Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan-
tunjangan (benefits).
c. Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa
yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau
sebagian dari tunjangan.Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat
karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1990).
d. Arti lain dari tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung
yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan.
Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa, pensiun, cuti
yang di bayar, dan fasilitas penitipan anak. Tunjangan merupakan sebuah pengeluaran
besar bagi sebagian besar pengusaha. Tunjangan karyawan mencapai sepertiga dari upah
dan pendapatan ( atau sekitar 28% dari total gaji ), dengan pembayaran yang di haruskan
secara hukum, diikuti oleh asuransi kesehatan ,adalah biaya pembayaran tunjangan
perorangan yang termahal.
Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan sejumlah
permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi: tunjangan apa yang akan ditawarkan, apakah
akan menyertakan orang yang pensiun dalam rencana tersebut, apakah akan menolak
tunjangan bagi karyawan selama periode awal “percobaan”, bagaimana menandai
tunjangan, derajat pilihan karyawan dalam menentukan tunjangan, prosedur penahanan
biaya, dan bagaimana menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.
Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa: Tunjangan Karyawan
merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
24. B. Jenis –jenis Tunjangan
1. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup
sekitar 10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi
jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan
pengobatan.
a. Social Security Act tahun 1935 menciptakan sebuah sistem tunjangan pensiun. Undang-
undang tersebut juga membentuk social security administration. Para pemberi kerja
diharuskan membagi rata dengan para karyawan biaya asuransi usia lanjut, ahli waris,
dan ketidak mampuan. Asuransi ketidakmampuan (disability insurance) melindungi para
karyawan dari kehilangan penghasilan karena ketidakmampuan total. Tunjangan ahli
waris (survivor’s benefits) diberikan kepada anggota tertentu dari keluarga
karyawan ketika karyawan yang bersangkutan meninggal dunia. Tunjangan tersebut
dibayarkan kepada janda atau duda dan anak-anak yang belum menikah. Anak-anak yang
belum menikah berhak menerima tunjangan ahli waris hingga berusia 18-19 tahun.
Meskipun para karyawan harus membayarkan sebagian biaya perlindungan jaminan
sosial, pemberi kerja memberikan pendanaan yang sebanding dan menganggap biaya
tersebut sebagai tunjangan.
b. Tunjangan Pengangguran
Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan.bukan karena
kesalahan mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26
minggu atau sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran adalah
meberi karyawan yang menganggur waktu untuk mencari pekerjaan baru sebanding
dengan pekerjaan yang hilang tanpa menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan
dibayar sepenuhnya oleh pemberi kerja yang mendanai program kompensasi
penggangguran.
25. c. Tunjangan Karyawan
Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi para
karyawan yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan
pekerjaan.
d. Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji
pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikankesejateraan
karyawannya dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap
perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya. Family and Medical Leave Act tahun
1993 (FMLA). FMLA dikenakan kepada para pemberi kerja swasta dengan 50 karyawan
atau lebih dan para pemberi kerja pemerintah tanpa memandang jumlahnya. Tujuan
umum undang-undang ini adalah membantu karyawan menyeimbangkan tuntutan
pekerjaan tanpa menghambat kemampuan mereka untuk memberi perhatian pada
kebutuhan pribadi dan keluarga. Hak FMLA berlaku hanya bagi para karyawan yang
telah bekerja untuk si pemberi kerja selama paling sedikit 12 bulan dan yang memiliki
sedikitnya 1250 jam kerja selama 12 bulan yang secara langsung mendahului masa
dimulainya cuti.
2. Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)
Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela
memberikan sejumlah tunjangan lainnya.Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari
keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga
kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak
wajib meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan
pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan
layanan karyawan.
26. a. Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa
karyawan membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai
tujuan. Di bawah ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang,
dan bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.
b. Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan punya waktu
memilih hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang penting yang mereka
terima. Cuti tersebut juga mendorong para karyawan untuk bertahan dengan perusahaan.
Waktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring senioritas. Namun, beberapa karyawan
tampaknya memilih untuk tidak mengambil seluruh cuti mereka karena terkadang mereka
merasa tertekan dengan pekerjaan meskipun sedang cuti.
Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi :
Cuti : Masa kerja 1 s/d 4 tahun – 10 hari per tahun
Masa kerja 5 s/d 9 tahun – 15 hari
Masa kerja 10 s/d 19 tahun atau usia 60 tahun ke atas– 20 hari
Masa kerja 20 tahun keatas – 25 hari
c. Cuti sakit dan jeda dibayar
Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit
yang bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program
cuti sakit karena terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem tersebut dengan
berpura-pura sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk mengatasi masalah absen
yang tidak terjadwal adalah dengan memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu dengan
diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari kosong tertentu yang
27. diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan bisa menggunakannya untuk keperluan
apa pun.
d. Cuti panjang
Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran yang
dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran (turnover)
karyawan dan menghindari para karyawan dari kelelahan.
e. Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja
Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak bekerja
ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas kemasyarakatan, sebagai
juri, bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum.
Perusahaan akan tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada kegiatan
tersebut.
f. Perawatan kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi
finansial tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan
kesehatan yang tinggi antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan
perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses administrasi
yang tidak efisien. Beberapa sistem perawatan kesehatan yang digunakan perusahaan
adalah :
1) Organisasi pengelola perawatan kesehatan :
perusahaan menjalin kerjasama dengan pihak rumah sakit beserta para dokternya setelah
menyepakati harga yang harus dibayarkan.
28. 2) Rancangan perawatan kesehatan inisiatif konsumen :
karyawan pada posisi terbaik untuk mengetahui apa yang terbaik bagi keluarga mereka.
Hal ini berbeentuk pada pembuatan investasi kesehatan yang diberikan perusahan dalam
bentuk rekening kesehatan.
3) Perawatan kesehatan di tempat kerja :
memberikan perawatan kesehatan di tempat kerja membantu menangani penyakit dan
luka ringan serta memberikan perawatan lanjutan; sehingga akan menekan ongkos
kesehatan dan kunjungan ke rumah sakit.
4) Tunjangan kesehatan utama : rancangan untuk menaggung biaya-biaya luar biasa yang
timbul dari masalah kesehatan jangka panjang atau serius. Karyawan harus membayar
dulu tagihan kesehatan sebelum asuransinya mengambil alih pembayaran.
g. Asuransi jiwa
Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua perusahaan
untuk melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia.
h. Rancangan pension
Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya,
salah satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun. Adapun jenis-jenis rancangan
pensiun antara lain :
1) Rancangan tunjangan pasti :
rancangan pensiun yang memberi para pekerja tunjangan tetap pada saat pensiun.
2) Rancangan pendanaan pasti :
rancangan pensiun yang membutuhkan pendanaan khusus dari pemberi kerja untuk dana
pensiun atau tabungan yang disiapkan bagi karyawan.
29. 3) Rancangan 401(k) :
rancangan di mana karyawan bisa menunda penghasilan hingga jumlah maksimum yang
diizinkan.
4) Rancangan saldo kas :
rancangan pensiun dengan unsur-unsur dari rancangan tunjangan pasti maupun
pendanaan pasti.
5) Rancangan opsi saham karyawan :
rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan menyumbangkan bagian-bagian saham
kepada dana pensiun. Lembaga tersebut kemudian mengalokasikan saham pada rekening-
rekening karyawan peserta berdasarkan pendapatan karyawan.
i. Tunjangan tambahan ketika menganggur :
memberikan penghasilan tambahan bagi para karyawan yang menerima tunjangan
asuransi.
j. Layanan karyawan :
layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi, perawatan anak,
bantuan pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan
hukum, dan beasiswa untuk tanggungan.
k. Relokasi :
biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya hidup sementara yang ditanggung
perusahaan, mencakup seluruh atau sebagian biaya real estat yang berhubungan dengan
pembelian rumah baru dan penjualan rumah yang ditinggali sebelumnya.
30. l. Perawatan anak :
layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan dengan tujuan meminimalisir
kemangkiran ketidak hadiran dengan alasan merawat anak, memertahankan produktivitas
karyawan, dan meningkatkan kemajuan kaum wanita.
m. Bantuan pendidikan : perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi dana untuk
meneruskan pendidikan dengan minimal nilai C dengan cara memberikan uang muka
pendaftaran.
n. Layanan makanan/kafetaria bersubsidi : dengan adanya layanan ini, perusahaan berharap
adanya balas budu karyawan yaitu dengan peningkatan produktivitas, sedikit waktu
terbuang, dan tenaga kerja yang sehat. Seperti makan siang cuma-cuma yang diberikan di
kantin kantor
o. Layanan keuangan : salah satu tunjangan finansial yang meningkat popularitasnya
mengizinkan para karyawan untuk membeli beragam jenis polis asuransi melalui
pemotongan gaji.
p. Layanan hukum : layanan ini sama seperti layanan keuangan, yaitu dengan prosedur
pemotongan gaji.
q. Beasiswa untuk tanggungan : beasiswa yang diberikan perusahaan terhadap anak-anak
karyawan dengan tujuan seelah mereka lulus akan masuk bekerja menjadi karyawan
perusahaan tersebut.
r. Bayaran premium : kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk bekerja
dalam periode yang panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya atau tidak
menyenangkan.
31. C. Tujuan Diberikan Tunjangan
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau
lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuannya
disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program
dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal.
Langkah – langkah yang bisa di gunakan antara lain sebagai berikut :
a. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
b. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua
biaya tunjangan untuk periode mendatang.
c. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan
preferesi manajemen.
d. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang
membuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan
preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan
biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.
32. Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta
pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar
dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi
pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas.
Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan
peningkatan produktivitas pekerja secara profesional.
D. Prinsip-Prinsip Program Tunjangan
Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan kontribusi bagi
organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program
tersebut, terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan, yaitu :
a. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
b. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih
efisien dibandingkan individu.
c. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan
adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
d. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan
haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan
baik.Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah
asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan
bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa
adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin
ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya
jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan,
begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan
dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan.
33. Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan,
maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan
memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya
kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan. Karyawan adalah modal utama
bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu dikelola agar tetap produktif.
Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai
pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu
perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-
tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang
menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat
membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki
pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan
asset utama yang penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam
menjalankan perusahaan.
E. Etika dalam Pemotongan Tunjangan Pensiunan
Pengusaha telah mencoba strategi-strategi berikut :
1. Menunda tunjangan perawatan kesehatan bagi pensiunan, khususnya jika pensiunan
menerima tawaran kerja lain dengan tunjangan yang serupa, bahkan jika pekerjaan itu
bersifat paruh waktu.
2. Membatasi tunjangan pensiunan bagi pensiunan yang baru dengan menaikkan angka
yang dikurangi dari gaji karyawan, mengurangi perlindungan, atau mengurangi
konstribusi pengusaha.
3. Mengganti tunjangan kesehatan pensiunan agar memakai program perawatan terkelola.
1. Melobi untuk mengubah hukum/aturan pajak sehingga memungkinkan pengusaha untuk
menutup tunjangan pensiun yang berlebihan dalam mendanai biaya perawatan kesehatan
pensiunan, sehingga menghasilkan pembayaran pensiun lebih rendah kepada para
pensiunan.
34. F. Pengertian Kompensasi
Pandangan umum terkait dengan kompensasi bagi masyarakat terlebih bagi karyawan
adalah hal yang sangat penting. Pengertian kompensasi merupakan hal fundamental bagi
mereka karena menurut para karyawan jumlah atau besaran kompensasi dapat
merepresentasikan nilai dari suatu kinerja diantara mereka (karyawan) atau masyarakat.
Pada Manajemen Sumber Daya Manusia pengertian kompensasi bagi karyawan dilihat
dari tingkatannya dapat menentukan pula tingkatan hidup mereka. Sedangkan secara
umum tingkat kompensasi dapat mewakilkan status sosial, harga diri dan martabat.
Sehingga dengan pemahaman akan pengertian kompensasi di masyarakat akan
membentuk pandangan bahwa apabila kompensasi tidak sesuai maka kinerja, motivasi
dan kepuasan kerja dapat menurun secara signifikan.
Perusahaan juga wajib memahami arti atau pengertian kompensasi. Hal ini penting
karena dapat menjadi usaha dari perusahaan untuk menjaga loyalitas karyawannya. Lebih
lanjut kompensasi sering menjadi elemen biaya yang memiliki anggaran besar karena
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting.
Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi Langsung
Pengertian kompensasi langsung adalah kompensasi yang dirasakan secara langsung oleh
penerimanya, misalnya gaji, insentif, dan juga upah.
Gaji adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai suatu konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang dapat memberikan suatu sumbangan
tenaga dan juga pikiran dalam mencapai suatu tujuan perusahaan.
35. Upah adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan yang didasarkan pada jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan ataupun dari banyaknya pelayanan yang dihasilkan.
Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena dapat
menjadi suatu keberhasilan prestasinya di atas standar tertentu.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Pengertian kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak langsung dirasakan
oleh karyawan, yakni benefit dan service (tunjangan
pelayanan), Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau non
financial ) yang diberikan atas dasar kebijakan perusahaan terhadap keseluruhan
karyawan atas usaha dalam meningkatkan kesejahteraan mereka. Program tunjangan
karyawan dapat bagi dalam tiga kategori yakni sebagai berikut..
Tunjangan memberikan hasil (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi
setiap kalangan karyawan yang membayar pengeluaran ekstrim atau luar basa yang
dialami karyawan secara tidak terduga.
Program tunjangan sebagai kesempatan karyawan. Meliputi pembayaran kuliah hingga
hiburan, cuti, hari besar dan cuti bagi karyawan perempuan yang hamil.
Tunjangan untuk menjamin kenyamanan karyawan selama bekerja di perusahaan. Dalam
hal ini tunjangan kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman bagi karyawan dan adanya
tempat parkir yang nyaman.
Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Gugup Kismono (2011: 178)
Menurut Gugup Kismono bahwa kompensasi terdiri atas macam-macam kategori yakni
sebagai berikut..
Kompensasi Finansial. Kompensasi finansial terbagi dua macam yaitu, kompensasi
langsung yang berupa pembayaran upah (pembayaran atas tujuan jam kerjanya), gaji
(pembayaran secara tetap), dan insentif atau bonus. Sementara kompensasi tidak
langsung adalah berupa pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan misalnya
program beasiswa pendidikan, libur, perumahan dll.
36. Kompensasi Non Finansial. Kompensasi yang terdiri atas dua macam yakni kepuasan
dari pekerjaan itu sendiri dan kepuasaan yang diperoleh dari lingkungan
kerja. Kepuasan dari lingkungan pekerjaan itu sendiri adalah kepuasaan yang diberikan
berupa tugas-tugas menarik, tanggung jawab, tantangan, rasa pencapaian, dan juga
pengakuan. Sedangkan kepuasaan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan berupa
kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan
juga lingkungan kerja yang nyaman.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dapat dipengaruhi
dengan berbagai faktor sebagai suatu tantangan setiap organisasi dalam menentukan
kebijakan kompensasi bagi karyawannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut..
Produktivitas. Organisasi berkeinginan untuk memperoleh keuntungan baik berupa
material atau non-material.
Kemampuan untuk Membayar. Pemberian kompensasi tergantung dari mampu untuk
membayar. Organisasi tidak memberikan kompensasi tidak melebihi kemampuannya.
Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan ini berpengaruh atas kebijaksanaan pemberian
kompensasi karyawannya.
Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja. Banyak tidaknya tenaga kerja di pasaran kerja,
dapat mempengaruhi pemberian kompensasi.
Organisasi Karyawan. Adanya organisasi karyawan tersebu akan berpengaruh terhadap
kebijakan pemberian kompensasi.
Peraturan dan Perundang-Undangan. Hal demikian akan membantu bidang perburuan
(karyawan). Peraturan tersebut jelas mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi
setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
