Dokumen tersebut membahas tentang kompensasi karyawan, meliputi pengertian, asas, tujuan, sistem, program pemberian, kriteria dan waktu pemberian, serta upah, gaji dan insentif. Dokumen ini memberikan gambaran menyeluruh tentang kompensasi yang seharusnya diterima karyawan sebagai imbalan atas kerja mereka.

1. Kelompok 7
Fajar Erhan
Sulaiman Patabang
Intan loloangin
Rifaida wahyunita
03114095
03114109
03114086
03114142

2. PEMBAHSAN
 Pengertian kompensasi
 Asas-asas dan tujuan kompensasi
 Sistem kompensasi
 Program pemberian kompensasi
 Kriteria dan waktu pemberian kompensasi
 Upah dan gaji
 Pemberian insentif

3. A. Pengertian Kompensasi
 Kompensasi menurut parah ahli ialah :
1. Malayu S. P. Hasibuan mengemukakan bahwa, “kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
2. William B. Werther dan Keith Davis mengemukakan bahwa
“kompensasi adalah apa saja yang seorang pekerja terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah perjam atau
gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia”.
3. F. Sikula mengemukakan bahwa “kompensasi adalah segala
sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas
jasa atau equivalen”.
4. Edwin B Flippo mengemukakan bahwa “kompensasi adalah
balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas
jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.

4.  Kompensasi secara umum :
Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima
pegawai atas hasil kerja pegawai pada perusahaan atau organisasi.
Kompensasi ini bisa berupa fisik atau non fisik, harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikannya kepada perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja.
Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif
pada perusahaan/ organisasi sebagai berikut:
1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
3. Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik
4. Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek hukumnya
5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competiton.

5. B. Asas-asas Kompensasi Dan Tujuan Kompensasi
 Asas-asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan
layak serta dengan memperjhatikan Undang-Undang Perburuan yang
berlaku.
Asas-asas tersebut adalah seabagai berikut:
1. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi.
Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

6.  Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa tujuan dari
kompensasi yaitu:
1. Menarik pelamar kerja yang potensial.
2. Mempertahankan karyawan yang baik.
3. Meraih keunggulan kampetitif.
4. Meningkatkan produktivitas.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
6. Memudahkan sasaran strategis.
7. Mengokohkan dan menentukan setruktural.

7. C. Sistem Kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem
prestasi, sistem waktu,sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah
sistemhasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung
antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan
yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada
sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi
lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan
yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi
sistemhasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

8. b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu
seperti Jam,Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh
lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1.Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktifitasnya tinggi (di atas rata-rata ).
2.Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguhsungguh benerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1.Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih
kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2.Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3.Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

9. c. Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan
yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang
sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan
ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap
dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan
tetap.

10. D.Program pemberian kompensasi
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal
yang paling penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena
akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan
berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi
yang akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian
kompensasi yang perlu diperhatikan antara lain :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
2. Metode Pemberian Kompensasi
3. Struktur Pemberian Kompensasi
4.Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah
Imbalan jam
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
8. Prospek di Masa Depan

11. Contoh Program Pemberian komprnsasi
1.tunjangan asuransi Kesehatan
2.tunjangan pension
3.tunjangan tahunan
4.tunjangan transport dll.

12. E. kriteria dan waktu pemberian kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian
kompensasi a.l : keadaan perekonomian suatu
negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat
pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan
kebijakan pemberian kompensasi a.l :
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
Biaya Hidup
Produktivitas Kerja Karyawan
Skala Upah atau Gaji yang berlaku
Kemampuan Membayar
Upah atau gaji sebagai alat
untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi
kepada karyawan
Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Posisi JabatanKaryawan
Pendidikan danpengalaman Kerja

13.  WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
 Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada
waktunya,jangan sampai terjadi penundaan,supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih
baik.
 Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya
berpedoman : daripada menunda lebih baik mempercepat
dan menetapkan waktu yang paling tepat.
 Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur
(minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya.
Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya
ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat
tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai
dampak yang positif.

14. F. Upah dan Gaji
 Pengertian Upah
Menurut Soeprihanto (1998) ”Upah merupakan wujud sarana
pengganti jasa yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dimana
seluruh penerimaan resmi yang mereka terima dari organisasi dapat
berbentuk uang atau jasa sehingga dapat meningkatkan produktifitas
kerja”. (p. 25).
Menurut Flippo (2003, p.308), upah adalah harga untuk jasa yang
diberikan kepada orang lain, menurut dewan penelitian pengupahan
nasional upah adalah suatu imbalan dari pemberian kerja kepada
penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
dilakukan berfungsi sebagai kelangsungan kehidupan yang layak bagi
kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang
yang ditetapkan menurut persetujuan, undang-undang serta peraturan
yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja.
 Pengertian Gaji
gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji
akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

15. G. Pengertian Insentif
Menurut Moekiyat (2002, p.77), insentif sering dipergunakan
untuk menunjukkan pembayaran jasa yang baik pada pekerja kasar atau
administratif yang memadukan pengawas upah yang dirumuskan
termasuk gaji, tradisi makan minimum dan perumahan dalam arti
input, insentif, merupakan balas jasa, yang dibayar atas kesatuan hasil.
Menurut Nitisemito (2002, p.249), insentif adalah penghasilan tambahan
yang diberikan pada pekerja atau pegawai yang dapat memberikan
prestasi yang telah diberikan. Beberapa sifat dasar dalam sistem
pengupahan insentif adalah :
1. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga
mudah dimengerti dan dihitung oleh pegawai yang bersangkutan sendiri.
2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi
kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga
pegawai yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya
berprestasi.
4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat
mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh
umumnya pegawai, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu
mudah dicapai pegawai.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya
cukup merangsang pekerja atau pegawai untuk bekerja giat.

16. Dalam penentuan Insentif ada beberapa kesulitan yang harus
dilalui, Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) mengemukakan
terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:
1. Alat ukur dari berbagai prestasi pegawai belum tentu dapat berhasil
dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat
diterima.
2. Alat ukur dan tujuan organisasi harus terikat erat.
3. Data tentang prestasi kerja pegawai harus cepat dan teratur
terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan).
4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat
kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
5. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah
konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif
dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak
menerima insentif.
6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan
adanya perubahan dalam prosedur kerja.
7. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pegawai harus sudah
diperhitungkan secara matang.
8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif
yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya .