Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Upcoming SlideShare
PROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWAN
Next
Download to read offline and view in fullscreen.

6

Share

Power point msdm seleksi

Download to read offline

manajemen

Related Books

Free with a 30 day trial from Scribd

See all

Power point msdm seleksi

  1. 1. SELEKSI BY 1.Harisnawati (10600113004) 2.Siti Harwianti Santoso (10600113032) 3.Nur Indayani Rusdi (10600113030) 4.Safri Baharuddin (10600113037)
  2. 2. A.Pengertian seleksi • Seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi. • Pentingnya seleksi Adapun pentingnya seleksi yaitu untuk memilih pelamar pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
  3. 3. B. Faktor yang mempengaruhi proses seleksi.  Fungsi-fungsi SDM lainnya  Pertimbangan hukum  Kecepatan pengambilan keputusan  Hirearki organisasi  Kumpulan pelamar  Jenis organisasi  Masa percobaan
  4. 4. C. Proses Seleksi Dari gambar dibawah mengilustrasikan proses seleksi yang bervariasi dalam setiap organisasi. LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL Orang yang direkrut wawancara pendahuluan Pemeriksaan lamaran dan resume Tes seleksi Wawancara kerja Penyaringan pra kerja :pemeriksaan latar belakang dan referensi PELAMARYANGDITOLAK
  5. 5. Keputusan seleksi Pemeriksaan kesehatan Orang yang Dipekerjakan
  6. 6. D. wawancara pendahuluan Ada dua alternatif- alternatifnya yaitu :  Wawancara telepon  Rekaman wawancara E. pemeriksaan lamaran Meminta kadidat melengkapi lamaran kerja. Hal ini bisa dilakukan sebelum ataupun sesudah wawancara pendahuluan. F. pemeriksaan resume Resume adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman, pendidikan, pelatihan seseorang yang disusun untuk digunakan dalam proses seleksi. Resume hanya diarahkan untuk menunjukkan kesesuaian keterampilan dan kompetensi yang dimiliki seseorang.
  7. 7. G.mengirim resume melalui internet Ketika mengirim resume melalui internet para pelamar harus menyadari bahwa hampir semua perusahaan besar menggunakan sistem pelacakan otomatis. H. Tes Seleksi (keuntungan dan masalah potensial) Kekurangan pada alat-alat seleksi yang sudah ada, banyak perusahaan telah menambahkan tes pekerja pada proses perekrutan karyawannya.
  8. 8.  Keuntungan tes seleksi Riset menunjukkan bahwa tes yang dibuat secara khusus bisa menjadi alat yang handal dan akurat untuk memprediksi kinerja ditempat kerja. Disamping itu, biaya tes kerja lebih murah dibandingkan biaya perekrutan karyawan secara keseluruhan .  Masalah potensial penggunaan tes seleksi Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan dan motivasi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Namun tes-tes tersebut kurang begitu bisa menunjukkan sampai seberapa jauh seseorang akan termotivasi untuk menjalankan pekerjaan tersebut.
  9. 9. I. Karakteristik tes seleksi yang dirancang dengan tepat Adapun penerapan konsep- konsepnya yaitu :  Standarnisasi standarnisasi (standardization) adalah keseragaman prosedur dan kondisi yang terkait dengan pelaksanaan tes.  Objektivitas objektivitas (objectifity) dalam tes muncul ketika setiap orang yang menilai tes memberikan hasil yang sama.  Norma Norma (Norm) adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar dengan pelamar lainnya.
  10. 10.  Realibilitas realibilitas (realibility) adalah derajat sampai dimana tes seleksi memberikan hasil yang konsisten.  Validitas (keterkaitan dengan pekerjaan) validitas (validity) adalah derajat sampai dimana tes mengukur apa yang ingin diukurnya.
  11. 11. J. Jenis-jenis studi validasi  Validitas terkait kriteria  Validitas isi  Validitas konstruk K. Jenis- jenis tes kerja  Tes bakat kognitif  Tes kemampuan psikomotor  Tes pengetahuan pekerjaan  Tes sampel kerja  Tes minat kerja  Tes kepribadian
  12. 12. L. Bentuk-Bentuk Tes yang Unik • Tes Genetika • Graphoanalysis (Analisis Tulisan Tangan) • Tes Poligraf • Tes Online M. Pusat Penilaian Pusat Penilaian adalah pendekatan seleksi yang mengharuskan orang-orang menjalankan aktivitas yang mirip dengan apa yang mungkin nantinya mereka alami pada pekerjaan yang sebenarnya.
  13. 13. N. Apa itu Wawancara Kerja?  Perencanaan Wawancara  Isi Wawancara : - Pengalaman Kerja - Prestasi Akademik - Keterampilan Interpersonal - Kualitas Pribadi - Kecocokan Organisasi  Peran dan Harapan Kandidat
  14. 14. O. Jenis-Jenis Umum Wawancara Wawancara Tidak Terstruktur Wawancara Terstruktur : - Pertanyaan-pertanyaan situasional - Pertanyaan-Pertanyaan pengetahuan pekerjaan - Pertanyaan-pertanyaan simulasi sampel pekerjaan - Pertanyaan-pertanyaan kewajiban karyawan Wawancara Keprilakuan
  15. 15. P. Metode-Metode Wawancara Wawancara Satu Lawan Satu Wawancara Kelompok Wawancara Dewan (Panel) Wawancara Banyak Piihak Wawancara Stres Tinjauan Pekerjaan Realisis
  16. 16. Q. Masalah-Masalah Wawancara Potensial Pertanyaan Yang Tidak Tepat Penilaian Prematur Dominasi Pewawancara Membiarkan Informasi yang Tidak Berhubungan dengan Pekerjaan Efek Kontras Ketiadaan Pelatihan Komunikasi Nonverbal
  17. 17. R. Menyimpulkan Wawancara Ketika Pewawancara dalam memperoleh informasi yang diperlukan dan mejawab pertanyaan-pertanyaan para pelamar, ia harus mengakhir wawancara
  18. 18. S. Penyaringan pekerja: penyelidikan latar belakang. Pada tahap proses seleksi ini, seorang pelamar telah melengkapi formulir lamaran atau menyerahkan resume, menjalani tes-tes seleksi yang diperlukan, dan menjalani wawancara kerja. T. Penyaringan pekerja: pemeriksaan referensi. Pemeriksaan referensi adalah validasi dari pihak-pihak yang mengenal pelamar yang memberikan petunjuk tambahan bagi informasi yang disampaikan oleh pelamar dan mengizinkan verifikasi atas ketepatannya. U. Penerimaan karyawan secara ceroboh Penerimaan karyawan secara ceroboh (negligent hiring) adalah masalah yang ditimbulkan pemberi kerja ketika pemberi kerja tersebut gagal melaksanakan penyelidikan yang layak atas latar belakang seorang pelamar.
  19. 19. V. Referensi yang ceroboh Referensi yang ceroboh (negligent referral) adalah masalah yang bisa ditimbulkan para pemberi kerja terdahulu ketika mereka gagal memberikan peringatan mengenai potensi bahaya dari dari mantan karyawannya. W. Keputusan seleksi Pada titik ini, fokus ada pada manajer. Yang harus mengambil langkah terpenting dari keseluruhan : keputusan penerimaan karyawan yang sebenarnya. Biasanya, orang yang terseleksi memiliki kualifikasi-kualifikasi yang paling dekat kecocokannya dengan persyaratan-persyaratan posisi lowong dan organisasi. X. Pemeriksaan kesehatan Americans with Disabilities Act (ADA) tidak melarang pemeriksaan kesehatan pekerjaan. Namun, undang-undang tersebut menetapkan saat dimana pemeriksaan tersebut bisa dilaksanakan selama proses seleksi.
  20. 20. THANK YOU XIE XIE KAMSAHMNIDA TERIMA KASIH TUEE.. MATUR NUHUN.. TARIMA KASIH..
  21. 21. Y. Pengumuman kandidat Manajemen harus mengumumkan kandidat-kandidat yang berhasil maupun yang gagal berdasarkan keputusan seleksi sesegera mungkin tindakan ini merupakan bentuk kata krama dan hubungan masyarakat yang baik. Z. Untuk ukuran mengevaluasi efektifitas perekrutan /seleksi Masalah yang mendasar yang terkait dengan pencocokan sumber-sumber dengan metode perekrutan sbb:  Biaya perekrutan  Tingkat seleksi  Tingkat penerima  Tingkat kelolosan  Biaya /mamfaat sumber dan metode perekrutan  Waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan.
  • nadhilarasyad

    Nov. 4, 2020
  • doriance

    Mar. 11, 2020
  • LiaPujianti

    Oct. 31, 2018
  • MYALVIN

    May. 20, 2018
  • anggihermawan2

    Nov. 18, 2016
  • AidaSetiawan

    Apr. 8, 2016

manajemen

Views

Total views

8,045

On Slideshare

0

From embeds

0

Number of embeds

3

Actions

Downloads

241

Shares

0

Comments

0

Likes

6

×