Dokumen tersebut membahas tentang kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka. Dibahas mengenai pengertian, tujuan, asas, jenis, sistem, dan faktor-faktor yang mempengaruhi besaran kompensasi. Kompensasi terdiri dari gaji, tunjangan, bonus, dan fasilitas untuk memotivasi karyawan agar produktif dan loyal pada perusahaan. Besaran kompensasi

1. TM – 10 MSDM
KOMPENSASI
Oleh :
Drs.Ec. Mudji Kuswinarno,
MSi

2. Pengertian
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
• Sesuatu yang diterima karyawan
sebagai penukar dari kontribusi jasa
mereka pada organisasi.

3. D/K Kompensasi :
Balas jasa yang diberikan oleh
organisasi/perusahaan baik bersifat
finansial maupun non financial, kepada
karyawan atas kontribusi jasa mereka,
pada periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan
mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan
memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.

4. TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah

5. Asas Kompensasi
• Asas adil adalah besarnya kompensasi
yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja,
dan memenuhi persyaratan kerja.
• Asas layak dan wajar adalah besarnya
kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normative yang ideal.

6. Untuk menjamin keadilan kompensasi harus
diambil langkah-langkah :
1.Pembuatan program kompensasi harus didahului
dengan aktivitas pengumpulan data dan analisis data
yang terkait secara berhati-hati dan benar,
selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input
utama pada policy maker dalam membuat keputusan
kompensasi
2.Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai
kondisi
3.Karyawan membutuhkan pengertian akan program
kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana
reward didapatkan, karena kondisi ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan

7. Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah
insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan
harian dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja
yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi
standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan.
Contoh motivasi, promosi jabatan.

8. Wujud atau Bentuk Kompensasi
KOMPENSASI
1. UANG :
- Gaji dan Upah
- Tunjangan (uang)
- Bonus
2. NATURA :
- Beras
- Pakaian Seragam
- Obat-obatan
3. KENIKMATAN :
- Fasilitas Rumah (Sewa)
- Fasilitas Kendaraan
- Pemeriksaan Kesehatah

9. Proses kompensasi
Tahap I :
Identifikasi dan Studi Pekerjaan
Diskripsi Jabatan Diskripsi Pekerjaan Standar Pekerjaan
Peringkat Pekrj Pengkelasan Pekj Perbndingan Faktor Sistem Point
Dept.TK
Kantor
Penempatan
TK
Asosiasi
Karyawan
Asosiasi
profesional
Survei Diri
Nilai Evaluasi pekerjaan = Kesepadanan =Nilai pasar kerja
“RANGE”
Tingkat Harga
Untuk Tiap Pekerjaan
Tahap II :
Keadilan Internal
Tahap III :
Keadilan Eksternal
Tahap IV :
Kesepadanan Nilai Internal - Eksn
Survei Gaji dan Upah
Menentukan Nilai pekerjaan

10. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang biasa
digunakan adalah sistem prestasi, sistem
waktu, dan sistem kontrak/borongan.
1.Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara
besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan
oleh karyawan yang bersangkutan.
Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per
meter, per kilo, per liter dan sebagainya

11. 2. Sistem Waktu
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi
dihitung berdasarkan standar waktu, seperti Jam,
Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan
dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan
prestasi.

12. Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1.Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
2.Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan
karyawan.
3.Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan
sungguh- sungguh bekerja.
4.Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1.Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti
pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang
sehat.
2.Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3.Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

13. 3. Sistem kontrak/ borongan
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya
peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan
kontrak perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan
yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi”
bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas
maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.

14. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KOMPENSASI
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik
Tingkat Daerah atau Provinsi, atau Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.

15. PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang
menyangkut bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics)
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang
sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang
cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi,
sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan
dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa
sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar
berdasarkan senioritas dan yunioritas.
Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan
yunior dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik
dibanding karyawan yang senior.

16. TERIMA KASIH ATAS PERHATIAN
ANDA
SAMPAI JUMPA
MINGGU DEPAN