الرضا الوظيفي : شعور الفرد بالسعادة والارتياح أثناء أدائه لعمله ويتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل عليه فعلاً في هذا العمل وأن الرضا الوظيفي يتمثل في المكونات التي تدفع الفرد للعمل والإنتاج
إن مفهوم التغيير ليس محل اتفاق بين رجال الإدارة, ولكن يمكن تعريفه على أنه "تغيير إستراتيجي ذو طابع علمي وعملي يتعلق بالمنظمة, ومناخها, وما بها من أفراد, وجماعات, بهدف تحسين الإدارة ".
ويعتبر المفهوم السابق مفهوماً موسعاً, يمكن أن يتضمن المداخل التكنولوجية والفنية وطرق التصنيع, والجوانب السلوكية والهياكل التنظيمية, وجماعات العمل, هذا بالإضافة إلى تأقلم المنظمة مع البيئة المحيطة بها.
وبمعنى آخر مختصر - التغيير يعني التحرك من الوضع الحالي الذي نعيشه إلى وضع مستقبلي أكثر كفاءة وفاعلية، وبالتالي فالتغيير هو تلك العملية التي نتعلم فيها ونكتشف الأمور بصورة مستمرة.
ويمكن الاستعانة بخبير تطوير, أو مستشار للتطوير الخارجي, حتى لا تؤدي المعايشة اليومية إلى محدودية التطوير.
حقيبة إدارة التغيير
قبل التعرف على هذه الحقيبة التدريبية المقدمة من رؤية للحقائب التدريبية والموجهة للتربويين بشكل عام لابد من التطرق الى نبذة مختصرة على ما تشمله هذه الحقيبة التدريبية من جانب نظري مفيد
إن مفهوم التغيير ليس محل اتفاق بين رجال الإدارة, ولكن يمكن تعريفه على أنه "تغيير إستراتيجي ذو طابع علمي وعملي يتعلق بالمنظمة, ومناخها, وما بها من أفراد, وجماعات, بهدف تحسين الإدارة ".
ويعتبر المفهوم السابق مفهوماً موسعاً, يمكن أن يتضمن المداخل التكنولوجية والفنية وطرق التصنيع, والجوانب السلوكية والهياكل التنظيمية, وجماعات العمل, هذا بالإضافة إلى تأقلم المنظمة مع البيئة المحيطة بها.
وبمعنى آخر مختصر - التغيير يعني التحرك من الوضع الحالي الذي نعيشه إلى وضع مستقبلي أكثر كفاءة وفاعلية، وبالتالي فالتغيير هو تلك العملية التي نتعلم فيها ونكتشف الأمور بصورة مستمرة.
ويمكن الاستعانة بخبير تطوير, أو مستشار للتطوير الخارجي, حتى لا تؤدي المعايشة اليومية إلى محدودية التطوير.
أهم محتويات الحقيبة التدريبية:
مبررات التطوير.
التغيير والبيئة.
قوى التغيير.
أبعاد التغييرات البيئية.
استطلاع ملامح التغيير.
أحداث التغيير وأنواعه.
أساليب ووسائل التنبؤ بالمتغيرات.
دور المدير في عملية التغيير.
دور إدارة الموارد البشرية في عملية التغيير.
الهدف من التغيير التنظيمي.
مناهج التغيير.
إستراتيجيات التغيير.
التغيير المخطط.
التنمية التنظيمية.
الخطوة الأولى: الاستعداد النفسي والتهيئة الذاتية للتغيير.
الخطوة الثانية: اختيار وتكوين فريق العمل الأساسي.
الخطوة الثالثة: الحصول على دعم وموافقة وتأييد الإدارة العليا.
الخطوة الرابعة: التمهيد للانتقال التدريجي من الإعداد إلى التطبيق.
الخطوة الخامسة: التطبيق الكامل والمتابعة الفعلية للتغيير.
عشر مبادئ للتطبيق الناجح.
كيف يمكن التنبؤ بالمقاومة.
إدارة المقاومة.
مدى قابلية الأفراد للتغيير.
كيف نتعرف على القوى الدافعة والمعوقة للتغيير.
نموذج " كيلمان " لتحويل المنظمات
نموذج ( ماكنزي ) سباعي العناصر لتحويل المنظمات
مدة الحقيبة التدريبية:
عدد ايام الحقيبة التدريبية:
3 ايام تدريبية
عدد جلسات الحقيبة التدريبية
6 جلسات تدريبية
عدد ساعات الحقيبة التدريبية
12 ساعة تدريبية
أهداف الحقيبة التدريبية:
تحديد الاهداف الاستراتيجية
تحديد الاهداف الفرعية
الخطوة الأولي: تحديد الأهداف الاستراتيجية
يتم تحديد الأهداف الاستراتيجية من الخطة الاستراتيجية وهى المعدة سابقا، وهى غما أن تكون خاصة بالمدرسة أو خاصة بوزارة التعليم والمدرسة تقوم على تنفيذها
الخطو الثانية : تحديد الأهداف الفرعية
وهو تحويل الهدف الإستراتيجي إلى مجموعة من الأهداف الفرعية ، فالهدف الاستراتيجي يمكن يكون تنفيذه خلال خمس سنوات وبالتالي يجب تحويله إلى أهداف فرعية اى تقسيمة إلى أجزء يتم تنفيذ جزء من الهدف كل عام.
ويمكن للمدرسة تحديد نسبة سنية من الهدف الاستراتيجي لتحقيقه، فمثلا لو الخطة الاستراتيجية لمدة خمس سنوات يمكن أن تنفذ 20 % سنويا منها أو أي نسبة تحددها المدرسة المهم في نهاية المدة تنجزها بنسبة 100%.
اهم المحتويات الفنية عن الحقيبة التدريبية:
الوحدة التدريبية الأولى:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-1-1).
مفاهيم التخطيط.
اغراض التخطيط الاستراتيجى .
أساليب التخطيط الإستراتيجى .
متطلبات نجاح التخطيط الإستراتيجى
تمرين (2-1-1).
مستويات الاستراتيجيه والمهارات اللازمه للتخطيط الإستراتيجى .
معوقات التخطيط الإستراتيجى .
خطوات التخطيط الاستراتيجى .
الوحدة التدريبية الثانية:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-2-1).
مراحل اعداد الخطة التشغيلية المدرسية.
العمليات الأساسية لبناء الخطة التشغيلية.
مرحلة التهيئة والتجهيز.
مرحلة تشخيص الوضع الراهن.
منهجية العمل التحليلي (كيفية التشخيص).
أدوات ونماذج التحليل.
تمرين (2-2-1).
ملخص الجلسة.
الوحدة التدريبية الثالثة:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-1-2).
مرحلة تقييم اداء النظام التعليميى.
المؤشرات التربوية "مدخل لتقييم أداء النظام التعليمي".
مرحلة بناء الأهداف.
أنواع الأهداف في المجال التخطيطي.
تمرين (2-1-2).
ملخص الجلسة.
الوحدة التدريبية الرابعة:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-2-2).
بناء النماذج والمشاريع.
عناصر النموذج العام للخطة التشغيلية.
توثيق برنامج مشروع في الخطة التشغيلية.
تمرين (2-2-2).
ملخص الجلسة.
الوحدة التدريبية الخامسة:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-1-3).
مهام وواجبات مدير المدرسة.
مهام وواجبات وكيل المدرسة.
مهام وواجبات المعلم.
مهام وواجبات المرشدالطلابي.
مهام وواجبات رائد النشاط.
مهام وواجبات المشرف على أعمال المكتبة المدرسية.
تمرين (2-1-3).
ملخص الجلسة.
الوحدة التدريبية السادسة:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-2-3).
مهام وواجبات مجلس المدرسة.
مهام وواجبات لجنة التوعية.
مهام وواجبات لجنة الأمن والسلامة.
تمرين (2-2-3).
نموذج خطة تشغيلية.
إختتام البرنامج.
مدة الحقيبة التدريبية:
عدد ايام الحقيبة التدريبية:
3 ايام تدريبية
عدد جلسات الحقيبة التدريبية
6 جلسات تدريبية
عدد ساعات الحقيبة التدريبية
12 ساعة تدريبية
الرضا الوظيفي : شعور الفرد بالسعادة والارتياح أثناء أدائه لعمله ويتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل عليه فعلاً في هذا العمل وأن الرضا الوظيفي يتمثل في المكونات التي تدفع الفرد للعمل والإنتاج
إن مفهوم التغيير ليس محل اتفاق بين رجال الإدارة, ولكن يمكن تعريفه على أنه "تغيير إستراتيجي ذو طابع علمي وعملي يتعلق بالمنظمة, ومناخها, وما بها من أفراد, وجماعات, بهدف تحسين الإدارة ".
ويعتبر المفهوم السابق مفهوماً موسعاً, يمكن أن يتضمن المداخل التكنولوجية والفنية وطرق التصنيع, والجوانب السلوكية والهياكل التنظيمية, وجماعات العمل, هذا بالإضافة إلى تأقلم المنظمة مع البيئة المحيطة بها.
وبمعنى آخر مختصر - التغيير يعني التحرك من الوضع الحالي الذي نعيشه إلى وضع مستقبلي أكثر كفاءة وفاعلية، وبالتالي فالتغيير هو تلك العملية التي نتعلم فيها ونكتشف الأمور بصورة مستمرة.
ويمكن الاستعانة بخبير تطوير, أو مستشار للتطوير الخارجي, حتى لا تؤدي المعايشة اليومية إلى محدودية التطوير.
حقيبة إدارة التغيير
قبل التعرف على هذه الحقيبة التدريبية المقدمة من رؤية للحقائب التدريبية والموجهة للتربويين بشكل عام لابد من التطرق الى نبذة مختصرة على ما تشمله هذه الحقيبة التدريبية من جانب نظري مفيد
إن مفهوم التغيير ليس محل اتفاق بين رجال الإدارة, ولكن يمكن تعريفه على أنه "تغيير إستراتيجي ذو طابع علمي وعملي يتعلق بالمنظمة, ومناخها, وما بها من أفراد, وجماعات, بهدف تحسين الإدارة ".
ويعتبر المفهوم السابق مفهوماً موسعاً, يمكن أن يتضمن المداخل التكنولوجية والفنية وطرق التصنيع, والجوانب السلوكية والهياكل التنظيمية, وجماعات العمل, هذا بالإضافة إلى تأقلم المنظمة مع البيئة المحيطة بها.
وبمعنى آخر مختصر - التغيير يعني التحرك من الوضع الحالي الذي نعيشه إلى وضع مستقبلي أكثر كفاءة وفاعلية، وبالتالي فالتغيير هو تلك العملية التي نتعلم فيها ونكتشف الأمور بصورة مستمرة.
ويمكن الاستعانة بخبير تطوير, أو مستشار للتطوير الخارجي, حتى لا تؤدي المعايشة اليومية إلى محدودية التطوير.
أهم محتويات الحقيبة التدريبية:
مبررات التطوير.
التغيير والبيئة.
قوى التغيير.
أبعاد التغييرات البيئية.
استطلاع ملامح التغيير.
أحداث التغيير وأنواعه.
أساليب ووسائل التنبؤ بالمتغيرات.
دور المدير في عملية التغيير.
دور إدارة الموارد البشرية في عملية التغيير.
الهدف من التغيير التنظيمي.
مناهج التغيير.
إستراتيجيات التغيير.
التغيير المخطط.
التنمية التنظيمية.
الخطوة الأولى: الاستعداد النفسي والتهيئة الذاتية للتغيير.
الخطوة الثانية: اختيار وتكوين فريق العمل الأساسي.
الخطوة الثالثة: الحصول على دعم وموافقة وتأييد الإدارة العليا.
الخطوة الرابعة: التمهيد للانتقال التدريجي من الإعداد إلى التطبيق.
الخطوة الخامسة: التطبيق الكامل والمتابعة الفعلية للتغيير.
عشر مبادئ للتطبيق الناجح.
كيف يمكن التنبؤ بالمقاومة.
إدارة المقاومة.
مدى قابلية الأفراد للتغيير.
كيف نتعرف على القوى الدافعة والمعوقة للتغيير.
نموذج " كيلمان " لتحويل المنظمات
نموذج ( ماكنزي ) سباعي العناصر لتحويل المنظمات
مدة الحقيبة التدريبية:
عدد ايام الحقيبة التدريبية:
3 ايام تدريبية
عدد جلسات الحقيبة التدريبية
6 جلسات تدريبية
عدد ساعات الحقيبة التدريبية
12 ساعة تدريبية
أهداف الحقيبة التدريبية:
تحديد الاهداف الاستراتيجية
تحديد الاهداف الفرعية
الخطوة الأولي: تحديد الأهداف الاستراتيجية
يتم تحديد الأهداف الاستراتيجية من الخطة الاستراتيجية وهى المعدة سابقا، وهى غما أن تكون خاصة بالمدرسة أو خاصة بوزارة التعليم والمدرسة تقوم على تنفيذها
الخطو الثانية : تحديد الأهداف الفرعية
وهو تحويل الهدف الإستراتيجي إلى مجموعة من الأهداف الفرعية ، فالهدف الاستراتيجي يمكن يكون تنفيذه خلال خمس سنوات وبالتالي يجب تحويله إلى أهداف فرعية اى تقسيمة إلى أجزء يتم تنفيذ جزء من الهدف كل عام.
ويمكن للمدرسة تحديد نسبة سنية من الهدف الاستراتيجي لتحقيقه، فمثلا لو الخطة الاستراتيجية لمدة خمس سنوات يمكن أن تنفذ 20 % سنويا منها أو أي نسبة تحددها المدرسة المهم في نهاية المدة تنجزها بنسبة 100%.
اهم المحتويات الفنية عن الحقيبة التدريبية:
الوحدة التدريبية الأولى:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-1-1).
مفاهيم التخطيط.
اغراض التخطيط الاستراتيجى .
أساليب التخطيط الإستراتيجى .
متطلبات نجاح التخطيط الإستراتيجى
تمرين (2-1-1).
مستويات الاستراتيجيه والمهارات اللازمه للتخطيط الإستراتيجى .
معوقات التخطيط الإستراتيجى .
خطوات التخطيط الاستراتيجى .
الوحدة التدريبية الثانية:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-2-1).
مراحل اعداد الخطة التشغيلية المدرسية.
العمليات الأساسية لبناء الخطة التشغيلية.
مرحلة التهيئة والتجهيز.
مرحلة تشخيص الوضع الراهن.
منهجية العمل التحليلي (كيفية التشخيص).
أدوات ونماذج التحليل.
تمرين (2-2-1).
ملخص الجلسة.
الوحدة التدريبية الثالثة:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-1-2).
مرحلة تقييم اداء النظام التعليميى.
المؤشرات التربوية "مدخل لتقييم أداء النظام التعليمي".
مرحلة بناء الأهداف.
أنواع الأهداف في المجال التخطيطي.
تمرين (2-1-2).
ملخص الجلسة.
الوحدة التدريبية الرابعة:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-2-2).
بناء النماذج والمشاريع.
عناصر النموذج العام للخطة التشغيلية.
توثيق برنامج مشروع في الخطة التشغيلية.
تمرين (2-2-2).
ملخص الجلسة.
الوحدة التدريبية الخامسة:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-1-3).
مهام وواجبات مدير المدرسة.
مهام وواجبات وكيل المدرسة.
مهام وواجبات المعلم.
مهام وواجبات المرشدالطلابي.
مهام وواجبات رائد النشاط.
مهام وواجبات المشرف على أعمال المكتبة المدرسية.
تمرين (2-1-3).
ملخص الجلسة.
الوحدة التدريبية السادسة:
فيديو تدريبي.
تمرين (1-2-3).
مهام وواجبات مجلس المدرسة.
مهام وواجبات لجنة التوعية.
مهام وواجبات لجنة الأمن والسلامة.
تمرين (2-2-3).
نموذج خطة تشغيلية.
إختتام البرنامج.
مدة الحقيبة التدريبية:
عدد ايام الحقيبة التدريبية:
3 ايام تدريبية
عدد جلسات الحقيبة التدريبية
6 جلسات تدريبية
عدد ساعات الحقيبة التدريبية
12 ساعة تدريبية
العمل من أهم الأمور في حياة الإنسان، ويتميّز بفوائده على الفرد والمجتمع، كما أنّه ضرورة من ضروريات الحياة الاجتماعية والاقتصادية، وهو الحلقة التي تصل الفرد بالمجتمع، وتعزز من صحة الإنسان الجسدية والعقلية والفكرية والنفسية، وتسهم في دعمه ليحقق طموحه.
يعتبر مفهوم جودة الحياة من مجالات البحوث الأسرع نموا واهتماما في مجال الطب النفسي خلال القرن الحادي والعشرين وهو مفهوم يعد مقياسا لمدى رفاهية الأفراد والمجتمعات والشعوب.
اثارة التحفيز والدافعية لدى الطلاب للتعلم
حقيبة اثارة التحفيز والدافعية لدى المتعلمين
لا شك ان المعلم هو الاساس وله الدور الاكبر في اثارة الدافعية هي واحدة من استراتيجيات التعلـم والتعليم التــــي يمارسها المعلم في الغرفة الصفية بل ربما تكون هي من اهم هذه الاستراتيجيات واصعبها تطبيقا ، فالطلبة ياتون الى المؤسسة التعليمية بمستويات مختلفة من الدافعية ( مرتفعة ، متوسطه، ومنخفضة) ولا يوجد هناك وصفة سحرية لاثارة دافعية الطلبة للتعلم، لذلك فاثارة دافعية الطلبة بحاجة لمهارة وفن من قبل المعلم
المحتويات الفنية للحقيبة التدريبية:
فيديو تدريبي.
نشاط تدريبى
مفهوم الدافعية
أهمية الدافعية فى التعليم
نشاط تدريبى
أنواع الدافعية
وظائف الدوافع
نشاط تدريبى
فيديو تدريبي.
استخدام الدوافع فى التعليم الصفى
العلاقة بين الدوافع والعادات
الدوافع والتحفيز
نشاط تدريبى
مظاهر وأسباب تدنى الدافعية للتعلم
وظيفة الدوافع فى عملية التعلم
قصة تدريبية
تفسير الاتجاهات النفسية فى تفسير الدافعية للتعليم
فيديو تدريبي.
توظيف الدافعية داخل الفصل الدراسى
نشاط تدريبى
أسباب مشكلة انخفاض الدافعية للتعليم عند الطلاب
نشاط تدريبى
فيديو تدريبي.
حلول مقترحة لعلاج مشكلة تدنى الدافعية للتعليم
دور المعلم فى اثارة وتحفيز دافعية الطلاب للتعلم
نشاط تدريبى
دور الاسرة فى اثارة وتحفيز دافعية الطلاب للتعلم
العوامل المثيرة للتفاعل الصفى والدافعية
نشاط تدريبى
فيديو تدريبي.
انواع التفاعل الصفى
التقويم وزيادة الدافعية للتعليم
نشاط تدريبى
العلاقة بين التحفيز والتعليم
حالة عملية
مدة الحقيبة التدريبية:-
عدد الأيام:
يوم تدريبى
عددالجلسات:
جلستان
عدد الساعات:
4 ساعات
أهم خداماتنا فى مجالات الحقائب التدريبية:
حقائب تدريبية, حقائب تدريبية تعليمية,حقائب تدريبية اسرية,حقائب تدريبية عن تطوير الذات
حقائب تدريبية خاصة بمجال الاطفال , حقائب تدريبية عن الموارد بشرية
حقائب تدريبية تسويق ومبيعات,حقائب تدريبية عن الادارة,حقائب تدريبية عن القيادة
الجودة مصطلح استهلكناه معنى وابتعدنا عنه تطبيقا , معنى هام ومؤثر حيث :
- أن جودة الحياة لاترتبط بمستوى المعيشة .
- أن هناك تأثير كبير للقادة والمديرين على جودة الحياة.
اسئلة عامة لمادة الاقتصاد الكلي | تعتبر كمرجع للمراجعة العامة قبل الاختبار
مميزات البرنامج الدراسي في الأكاديمية
1. مرخص من التعليم العالي والبحث العلمي المغربي.
2. موثقة من سفارة الطالب.
3. الدراسة باللغة العربية.
4. دراسة ONLINE عن بعد.
العمل من أهم الأمور في حياة الإنسان، ويتميّز بفوائده على الفرد والمجتمع، كما أنّه ضرورة من ضروريات الحياة الاجتماعية والاقتصادية، وهو الحلقة التي تصل الفرد بالمجتمع، وتعزز من صحة الإنسان الجسدية والعقلية والفكرية والنفسية، وتسهم في دعمه ليحقق طموحه.
يعتبر مفهوم جودة الحياة من مجالات البحوث الأسرع نموا واهتماما في مجال الطب النفسي خلال القرن الحادي والعشرين وهو مفهوم يعد مقياسا لمدى رفاهية الأفراد والمجتمعات والشعوب.
اثارة التحفيز والدافعية لدى الطلاب للتعلم
حقيبة اثارة التحفيز والدافعية لدى المتعلمين
لا شك ان المعلم هو الاساس وله الدور الاكبر في اثارة الدافعية هي واحدة من استراتيجيات التعلـم والتعليم التــــي يمارسها المعلم في الغرفة الصفية بل ربما تكون هي من اهم هذه الاستراتيجيات واصعبها تطبيقا ، فالطلبة ياتون الى المؤسسة التعليمية بمستويات مختلفة من الدافعية ( مرتفعة ، متوسطه، ومنخفضة) ولا يوجد هناك وصفة سحرية لاثارة دافعية الطلبة للتعلم، لذلك فاثارة دافعية الطلبة بحاجة لمهارة وفن من قبل المعلم
المحتويات الفنية للحقيبة التدريبية:
فيديو تدريبي.
نشاط تدريبى
مفهوم الدافعية
أهمية الدافعية فى التعليم
نشاط تدريبى
أنواع الدافعية
وظائف الدوافع
نشاط تدريبى
فيديو تدريبي.
استخدام الدوافع فى التعليم الصفى
العلاقة بين الدوافع والعادات
الدوافع والتحفيز
نشاط تدريبى
مظاهر وأسباب تدنى الدافعية للتعلم
وظيفة الدوافع فى عملية التعلم
قصة تدريبية
تفسير الاتجاهات النفسية فى تفسير الدافعية للتعليم
فيديو تدريبي.
توظيف الدافعية داخل الفصل الدراسى
نشاط تدريبى
أسباب مشكلة انخفاض الدافعية للتعليم عند الطلاب
نشاط تدريبى
فيديو تدريبي.
حلول مقترحة لعلاج مشكلة تدنى الدافعية للتعليم
دور المعلم فى اثارة وتحفيز دافعية الطلاب للتعلم
نشاط تدريبى
دور الاسرة فى اثارة وتحفيز دافعية الطلاب للتعلم
العوامل المثيرة للتفاعل الصفى والدافعية
نشاط تدريبى
فيديو تدريبي.
انواع التفاعل الصفى
التقويم وزيادة الدافعية للتعليم
نشاط تدريبى
العلاقة بين التحفيز والتعليم
حالة عملية
مدة الحقيبة التدريبية:-
عدد الأيام:
يوم تدريبى
عددالجلسات:
جلستان
عدد الساعات:
4 ساعات
أهم خداماتنا فى مجالات الحقائب التدريبية:
حقائب تدريبية, حقائب تدريبية تعليمية,حقائب تدريبية اسرية,حقائب تدريبية عن تطوير الذات
حقائب تدريبية خاصة بمجال الاطفال , حقائب تدريبية عن الموارد بشرية
حقائب تدريبية تسويق ومبيعات,حقائب تدريبية عن الادارة,حقائب تدريبية عن القيادة
الجودة مصطلح استهلكناه معنى وابتعدنا عنه تطبيقا , معنى هام ومؤثر حيث :
- أن جودة الحياة لاترتبط بمستوى المعيشة .
- أن هناك تأثير كبير للقادة والمديرين على جودة الحياة.
اسئلة عامة لمادة الاقتصاد الكلي | تعتبر كمرجع للمراجعة العامة قبل الاختبار
مميزات البرنامج الدراسي في الأكاديمية
1. مرخص من التعليم العالي والبحث العلمي المغربي.
2. موثقة من سفارة الطالب.
3. الدراسة باللغة العربية.
4. دراسة ONLINE عن بعد.
كلود ليفي شتراوس - الانثربولوجيا البنيوية - الجزء الأولAli Alaaraj
Claude Lévi-Strauss was a French Emigrant anthropologist and ethnologist, and has been called, along with James George Frazer and Franz Boas, the "father of modern anthropology".
مفهوم البنية
ظل لفظ \" البنية \" حتى القرن17 محصورا على استعمالات الإطار المعماري، ولكن بدء منه استعمل اللفظ في الإطار البايولوجي بواسطة هربرت سبنسر الذي نقل استعماله من الحيز المعماري إلى إطار علم الاجتماع في أواخر القرن19 دون أن يتجاوز اللفظ حدود اللغة والأدب والفلسفة. بيد أن علماء الاجتماع التقليديين أمثال كارل ماركس ودوركايم وباريتو وماكس فيبر استعملوا اللفظ بهدف تعيين الخصائص الاجتماعية. وفي أواخر القرن19 غدا اللفظ مفهوما ملازما للدراسات الاجتماعية وأصبح من الممكن رؤية البنية على أنها: \" تتواجد ضمنا في تحليل العلاقات والمؤسسات الاجتماعية. وأن أي رؤية للأحداث الاجتماعية كعوامل متعاقبة ومترابطة هي بنيوية \".
هل شعرت يوما بإنشغال ذهنك و إصابتك ببعض التوتر وخوفك من وجود المال اللازم لتوفير متطلبات الحياة إذا كانت الاجابة بنعم فأنت واحد من 35% من الموظفيين حول العالم اللذين يعانوا من إنعدام الامان الوظيفى .
1. شعبة : علم المكتبات والعلوم الوثائقية
تخصص: هندسة المعلومات و التوثيق
Frederick Herzberg نظرية
الطالبة:رمضاني سارة
2. خطة البحث:
تمهيد
تحديد المفاهيم
Frederick Herzber تعريف
مبادئ النظرية
تطبيق النظرية في الواقع
قائمة المراجع
3. تمهيد:
إن قضية تحفيز الموظَّفين، وحَملهم على أداء الوظائف المُوكَلة إليهم بنجاح تعدُّ
مِن المهام الكبرى والقضايا التي تشغل فكْر رؤساء ومُديري المؤسَّ سات والمنشآت
في كل مكان في العالم، وتَستغرِق الكثير مِن جهودهم يَتفاوت الأداء في مجال
التحفيز الوظيفي نتيجةً لاختِلاف مستوى الخِبرة والفَهم لأبعاد هذه القضية، والتي
حَظيَت بالكثير من الدِ راسات النظرية والاستقصائية والتجريبيَّة مِن قِبَل الباحثين
في شتى علوم إدارة الموارد البشري لاسيما علم النفس الصناعي، والذي يَدرس
الانفعالات النفسيَّة الناتجة عن ظروف العمل، في مختلف أنواع المؤسَّسات
والشركات والمُنشآت،مِن أه م الدِ راسات الأساسية والرائدة في مجال تحفيز اداء
العامِلين: البحث الاستقصائي والتجريبي، الذي قام به الباحث" فردريك
هرزبيرغ "سنة 1968 م ففيما تمثلت هذه النظرية؟
4. تحديد المفاهيم:
الدوافع:
يقصد بها ان الفرد يتصرف بطبيعة معينة وهو عبارة عن قوة داخلية لتحسين
الحوافز وتوجيه سلوك الفرد نحو تحقيق او اشباع حاجاته او رغباته او توقعاته.
الحوافز:
نقصد به كل ما يتواجد في البيئة الخارجية ويشبع الحاجة وبالتالي يقلل من الباعث
عن طريق السلوك الهادف.
5. تعريف فريدريك هرزبارغ
2000 ( ولد 18 أبريل 1923 في لين - فريدريك هيرزبرغ ) 1923
)ماساتشوستس ( في الولايات المتحدة درس في مدينة نيويورك كلية
نيويورك ، وهي مؤسسة التعليم العالي ، وجامعة بيتسبرغ حصل على
الدكتوراه في علم النفس في عام 1950 ، درس الطب أيضا ،كان أستاذا
في علم النفس و الإدارة في جامعة كيس ويسترن ريزيرف في كليفلاند
في الولايات المتحدة وجامعة ولاية يوتا. كان يعمل لخدمة الصحة العامة
في أجرى أبحاثا واسعة حول الدوافع البشرية في العمل وكفاية وسائل
لتنظيم العمل كان يطلق عليه الأب المؤسس لإثراء الوظيفة وقد صنفت
نظريته من بين 10 النظريات المعمول بها في القرن العشرين.
6. نظريته:
تعتمِد نظرية" هرزبيرغ "على استقصاء و دراسة العوامل المسب بة لما يُقارب
من ألفَي حالة مِن حالات الاستياء وال رضا الوظيفي في بيئات عمل ودول
وانظمة سياسية واقتصادية مختلفة في مجال تحفيز العامِلين، وإضافة إلى تبن يه
هذا المنهج التحليلي فإن الباحث يُحاوِل أن يُزيل الكثير مِن الأوهام والأفكار
المَغلوطة حول هذه القضية المهمة، مُبي نًا كيف أثبتَت التجارب والدِ راسات
ضَعف ال صلة بين الأداء الوظيفي وكثير مِن الأساليب السائدة والمُستعمَلة في
مجال التحفيز؛ مثل: محاولات التحفيز الوظيفي بتقليل ساعات العمل، وزيادة
الأجورمبينا العوامل المؤثرة على الاداء الوظيفي وذلك خلال المخطط التالي :
7. مبادئ النظرية
الرضى الوظيفي
•تتاثر بالعوامل
الدافعة او المحفزة
•الانجاز
•الاعتراف والاشاد
بالانجاز
•المسؤولية
•مستوى العمل
•فرصة التقدم
والتطور
•النمو الشخصي
عدم الرضى الوظيفي
•تتاثر بالعوامل
الصحية
•ظروف العمل
•العلاقات مع
الزملاء
•السياسات وقواعد
العمل
•نوعية المشرفين
•الراتب او الاجر
تحسين العوامل المحفزة يزيد من
الرضى الوظيفي
تحسين العوامل الصحية يقلل من عدم
الرضى الوظيفي
8. تفســر نظريته تحفيز العاملين من حـــيث نوعين من العوامل اما النوع
الاول فيرتبط بالعوامل الخاصة بصحة العاملين والتي قد تؤدي الى عدم قدرتهم
على العمل فهي قد تسبب لهم الاحساس بمشاعر سلبية إلى أن اسباب الاستياء
الوظيفي وهي تختلف عن أسباب الرضا الوظيف ي،ِّ ومِّن أه م اسباب حالات
الاستياء الوظيفي في هذه الدراسة مرتَّبة حسب تناقُص الأهمية :أنظمة المنشآت
وأساليبها الإدارية، ويتلو هذا السبب أنماط الإشراف الإداري، والعلاقة مع
الرؤساء والمُشرِّفين على الأعمال، ويتلو هذه الأسباب أسباب أخرى مهمَّ ة، ولكنها
أقل تأثيرًا من الأسباب السابقة والمتعلِّ قة بالشعور بالاستياء الوظيفي، ومن هذه
الأسباب الأجور والمعاشات، والعلاقة مع زملاء العمل.
9. اما الفئة الثانية في تعود الى التحفيز والذي يحقق نوع من الرضى لدى
العاملينعلى سبيل المثال تتعلَّق في مجموعها بما يسميه الباحث: محتوى العمل،
ويعرض أمثلة لهذه الأسباب مرتَّبة حسب تناقُص الأهمية :(الإحساس بالإنجاز،
وتقدير الأداء الوظيفي الجي د، ونوعية العمل وأساليبه، ووجود فُرَ ص للترقي في
السُّلَّم الوظيفي، وإمكانيَّة النم وِ الوظيفي عن طريق تع لُّم مهارات جديدة، واكتِساب
المزيد من الخبرة
10. يَنتقِّل" هرزبرغ "إلى الجزء آخر مِّن نظريَّته، والذي يُبي ن فيه الأسلوب الأمثل - من وجهة نظر
هذه الدراسة - لإثراء وتحسين المُحتوى الوظيف يِّ، وهو ما يُسمَّيه: بالبناء العمود يِّ لمُحتوى
كما يو ضح اختلاف هذا الأسلوب عما يسميه: (VERTICAL JOB LOADING) العمل
بأساليب البناء الأفقي لمُحتوى العمل المشهورة والسائدة، والتي يرى قِّلَّة فاعليَّتها، ومِّن الأمثلة
على الأسلوب الأفقي في بِّناء مُحتوى العمل: زيادة حجم العمل، أو تبسيط مها م العمل، أو إعطاء
العامِّلين وظائف ومُهمَّات عمل لأزمنة قصيرة في جهات عدة داخل المنشأة لاكتِّساب مهارات
مُتعدِّ دة ويقترح عددًا من الوسائل الفاعِّلة في مجال تحسين الأداء الوظيف يِّ، عن طريق البناء
العَمود يِّ لمُحتوى العمل، والذي يَعتمد على فهم الأسباب الحقيقة للرضا الوظيف يِّ وتحفيز الأداء،
ومِّن هذه الوسائل: إعطاء الموظَّفين قدرًا أكبر مِّن الحرية، عن طريق إزالة بعض القوانين
والقُيود الوظيفية، مع التركيز على مسؤولية العامل عن تصرُّفاته وتحمُّله لنتائجها، وهذه الوسيلة
مُشتقَّة مِّن فهْم سبب مُه م من أسباب الرضا الوظيف يِّ، التي بيَّن تْها الدراسة، وهو إعطاء قدْر أعلى
من المسؤولية للعامِّلين.
11. كما ان العوامل والمبادئ التي وضعها فريدريك في نظريته لو اردنا
تطبيقها على المؤسسات او الادارة في الواقع نجد ان العامل فعلا يتأثر بالعوامل
الصحية او حتى عوامل الانجاز فنجد ان العمال في غالب الاحيان اما يواجهون
عراقيل من قبل المشرفين خاصة اذا كان العامل يمتلك مؤهلات تفوق الرئيس او
حتى بين الزملاء وهذا في غالب الاحيان مايؤثر على فاعلية الفرد في المؤسسة
ناهيك عن الضغوطات التي يتعرض لها العاملين والتي قد تتسبب في امراض
الاعصاب للعمال وهذا ما اشارة اليه بعض الدراسات التي قامت بها احدى
المؤسسات في الولايات المتحدة الامريكية لهذا فان العوامل الصحية في نظري من
ابرز العوامل وانه من الضروري تطبيق هذه المبادئ داخل الادارات لتحقيق نجاح
للمؤسسة.
12. قائمة المراجع:
Arabican = اونيعة،مصطفى عبد العزيز.نحو تطوير:نظرية عربية في الادارة
عمان:مؤسسة الوراق. 160 . 2009 ص. . Management
باتريك،فورسيث؛تر.العامري خالد.فن تحفيز الافراد.القاهرة:دار الفاروق. 204 .2009 ص.
الصريفي،محمد.السلوك الاداري :العلاقات الانسانية.الاسكندرية:دار الوفاء، 2007،387 ص.
. العاميري ،صالح مهدي،الغالبي ،طاهر منصور.الادارة والاعمال.عمان :دار وائل، 2006
723 ص.
القريوتي،قاسم محمد.السلوك التنظيمي :دراسة السلوك الانساني الفردي والجماعي في
منظمات الاعمال .عمان:دار وائل ، 432 .2006 ص.
مايكل تي،ماتسيون،جون ام ايفلسنيث؛تر.هشام ،عبد الله.كلاسيكيات الادارة والسلوك
التنظيمي.عمان:دار الاهلية.د.ت. 594 ص.
نصير،نعيم .القيادة في الادارة العربية :موقعها من النظريات المعاصرة والتراث العربي
الاسلامي.عمان:المنظمة العربية لعلوم الادارة، 182 .1989 ص.