Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to ادارة_الموارد_البشرية_الصحية_ف_1.pptx
Similar to ادارة_الموارد_البشرية_الصحية_ف_1.pptx (20)
ادارة_الموارد_البشرية_الصحية_ف_1.pptx
- 1. الصحي البشرية الموارد إدارة ة HHSM 303 االعمال كلية – رابغ 1
- 2. األول الفصل إلدارة التاريخي التطور البشرية الموارد 2
- 3. البشرية الموارد إلدارة التاريخي التطور أوال : المنظور اإلسالمي . - في عهد الرسول عليه الصالة والسالم . ( في المدينة عمل على توحيد القبائل المتناحرة من خالل المحبة والسماحة وال خلق الحسن ) . - أصبح هنالك تخطيط وتنظيم في المجاالت اإلجتماعية والعسكرية واإلقتصادية . - اإلهتمام بتعليم االفراد أحكام الدين والعلوم خرىُالا ل تطوير الدولة اإلسالمية . - توسع الدولة االسالمية أدى إلى زيادة حجم المنظمات واإلهتمام بإدارتها في كافة حدود الدولة اإلسالمية المتر امية 3
- 4. لم الحديث بمفهومها واإلدارية العمالية التشريعات أن من بالرغم موجودة كانت التشريعات هذه أن إال ،اإلسالم صدر في موجودة تكن كثيرة ذلك على واألمثلة ، نبيه وسنة هللا كتاب في وعمال قوال . فق د حاكما خصمه كان لو حتى ينصف وأن يتظلم أن العامل بمقدور كان وليا أو . مفاهيم سبقت اإلسالم في األفراد وإدارة قيادة أن على ذلك ويدل أورب عامال كان سواء باإلنسان اهتمامها في الحديثة اإلدارة تتناولها متعددة مجاالت في المفاهيم من كثير اإلسالم وحدد،عمل اليوم البشرية الموارد وأبحاث كتب . 4
- 5. 5 .1 واالختيار التعيين مجاالت .2 والتدريب التعليم مجاالت .3 والتفويض المسئولية مجاالت . .4 األفراد على والرقابة القيادة مجاالت . .5 االجتماعي والضمان المادي التعويض مجاالت . .6 لم والصفات المتطلبات وتحديد الوظائف توصيف مجاالت ن يشغلها .
- 6. 6 الوسطية الجماعة إلى االنتماء البيئة المتغيرات مع التفاعل اإلنسانية في القيادية المرتكزات عليها يقوم التي التعامل اإلسالم
- 7. الوسطية : والعدل والواجبات الحقوق بين التوازن اللين أو القوة في إفراط وال ،المساواة . االنسانية : كرامته يحفظ بما الناس مع التعامل أي م حقوقهم ويصون . الجماعة الى االنتماء : المرؤو عن الرئيس يتميز ال س الرئيس عاتق على الملقاة المسؤولية بثقل إال . وقد أوصى هللا رضي األشعري موسى أبا الخطاب بن عمر سيدنا قائال عنهما ” منهم رجل فأنت ، بنفسك أمورهم وباشر حمال أثقل جعلك هللا أن غير ” . 7
- 9. - الم مع التعامل يتم العلمية االدارة مفاهيم تطبيق قبل وكانت وارد متساوية االنتاجية العمال قدرات ان على اعتمادا البشرية . - يخض العمال كان سلفا المحددة االنتاج معايير تحقيق اجل من عون لصيقة لرقابة . - األمريكي العالم إلى العلمية اإلدارة تسمية ويرجع تا فريدرك يلور عام منذ 1914 والذي م العلمية اإلدارة أبو يعتبر وكان تركيزه المنتج العامل على آلة إعتباره على معه ويتعامل ( آلي رجل ) يع مل والت اإلنسانية للنواحي إعتبارات أي أخذ دون والزمن بالحركة ركيز المستخدمة والحوافز اإلنتاج كمية على . - من انتاجية كفاءة اقصى الى للوصول العلمي المنهج استخدم العامل . - ف جديدا هدفا االنسانية الطاقة استغالل في رأوا االعمال رجال ى 9
- 10. العلمية اإلدارة مدرسة أفكار العلمية االدارة مدرسة افكار : يعامل العامل في العمل كطاقة منتجة مثل اآللة والموارد الطبيعية . .1 تحديد معايير اإلنتاج وفق أسلوب علمي واضح هو قيا س الحركة والزمن . .2 إذا تجاوز العامل المحدد من اإلنتاج يمنح عالوة تشجيعي ة كبيرة على الزيادة في اإلنتاج . .3 ينظر إلى العامل كرجل اقتصادي هدفه الحصول على ،المال أي أن أهداف العامل اقتصادية فقط . العلمية االدارة مدرسة عيوب : .1 إشباعها في العامل يرغب أخرى جوانب هناك أن تجاهلت والعاطفية والنفسية االجتماعية كالجوانب . .2 الصحة ،التدريب،التوظيف في األفـراد إدارة وظيفة انحصرت 10
- 11. ثالثا : اإلنسانية العالقات : ع فعل ردة المدرسة هذه جاءت لى روادها أبرز من وكان العلمية اإلدارة مدرسة مايو التون والذي تجارب عدة على عمل تعزيز خالل من اإلنتاجية زيادة تثبت العمل في اإلنسانية الروابط الشهيرة وتجاربه ، ( هوثورن .) - بينت هذة المدرسة أن انتاجية العامل وكفاءة ادائه ال تتقرر ف قط على ضوء الطريقة التي نقيم بها العامل او على اسلوب االجر الذي تقرره االدارة . االنسانية العالقات منهج : مايو التون االجتماعي ورغباتهم العمال ألهداف العلمية اإلدارة لتجاهل نتيجة ة العالقات مدرسة هي جديدة مدرسة ظهور إلى ذلك أدى والعاطفية اإلنسانية . ورائداها ( مايو ألتون ) بتجارب تجاربه وعرفت الهوثرون . 11
- 12. 12 العلمية اإلدارة منهج اإلنسانية العالقات منهج اإلنتاج عناصر من عنصر العامل الخام والمواد اآلالت مثل . يختل ولكنه إنتاجي عنصر العامل ف األخرى العناصر عن . العام طاقة استغالل من بد ال ل معايير تحديد خالل من الحرك لدراسة طبقا إنتاجية ة والزمن . بطبعه اجتماعي اإلنسان . منتج موظف السعيد الموظف . أهدافا العامل أهداف يهتم أخرى حوافز هناك بها العمل
- 13. العلمية اإلدارة منهج اإلنساني العالقات منهج ة تحقيق أهداف المنظمة يأتي ف ي المقام األول دون االهتمام بالعوامل اإلنسانية أو النفس ية واالجتماعية . هناك عناصر أخرى إضافة إلى طريقة تصميم العمل تدفع العا مل لزيادة اإلنتاجية وأهمها ارتباطه بالجماعة وتفاعله معها . المنظمة أهداف على التركيز األفراد رفاهية على التركيز 13 2
- 14. تحول من اإلنسانية العالقات مدرسة أحدثته ما بالرغم في تح لم أنها إال ،البشرية الموارد تجاه اإلداري الفكر قق محدودا نجاحا إال ( الباحثون بعض يرى كما ) حيث من حيث أومن ،الوظيفي والرضا اإلشباع درجة زيادة نظ في ذلك ويعود ،اإلنتاجية أو األداء معدالت زيادة ر أسباب عدة إلى الباحثين . 14
- 15. (1 مقولة تؤيد ال البحوث من كثير نتائج إن ” الع أن امل منتج عامل هو السعيد “ . (2 األف بين فروقات أو اختالفات وجود عدم تفترض ،راد األفراد بين اختالفات لوجود ،سليم غير وهذا . فم ا آخر شخصا يحفز ال إنسان يحفز . (3 إنتاجية على تأثير ذات هامة جوانب تجاهلت العمل وقواعد وأنظمة الوظيفي البناء وهي الموظف واللوائح واإلجراءات . (4 ك العمل في األفراد تحفز التي العوامل أن تناست ثيرة 15
- 16. لتحفيز المساعدة العوامل غير كثيرة األفراد مثل اإلنسانية العالقات : .1 األداء تقويم طرق . .2 الوظيفي والتوسع اإلغناء . .3 مؤهـالت بين تربـط التي االختيار طريقة العمل واحتياجات الفـرد . .4 ، للفـرد الوظيفي والتقدم النمو خطط .... ال خ . 16
- 17. 17 رابعا : االفراد إدارة : .1 نتيجة العلمية اإلدارة مناهج لقصور والعالقات اإلنسانية بق االهتمام في ضايا ممك إنتاجية أقصى وتحقيق ،األفراد نة إدارات بإنشاء االهتمام بدأ ،منهم تسمى األفراد شئون في متخصصة إدارة األفراد .
- 19. البشرية الموارد إدارة إلى أفراد إدارة من التحول . نتيجة القصور في المدارس اإلدارية سابقة الذكر ف ى العقود الماضية أدى تحول إدارة األفراد إلى إدارة الموارد البشرية وذالك الستغالل كافة الطاقات ال كامنة للعاملين أصبح المسمى الجديد هو إدارة الموارد البشرية وسبب هذا التحول هو تزويد المنظمة باحتياجاتها من األفراد وتطويرها والمحافظة علي هم وحل مشاكلهم مع اإلدارة نحو تحقيق أهداف المنظمة ومن األسباب التي أدت إلى ذلك اسباب - إقتصادية - إجتماعية 19
- 20. ضاغوطا المنظماات واجهات حياث الجديادة االقتصاادية الظروف أجل من : .1 للعاملين اإلنتاجية الكفاءة مستوى رفع . .2 والخدمات المنتجات نوعية تحسين ضـرورة . .3 والعمالة اإلنتاج تكاليف تخفيض . .4 وخارجيا داخليا األسواق تنوع . 20
- 21. الجديدة االجتماعية الظروف : .1 العمالة مصادر تنوع .2 للعمالة الثقافي المستوى ارتفاع . .3 اإلنسانية االحتياجات زيادة . .4 المنظمات في العاملين توقعات تغير . .5 الحماياة ضامان أجال من الحكومات من المستمرة التدخالت للعاملين . 21
- 22. الجديدة التكنولوجية الظروف : .1 اإلنتاج تقنية . .2 والمعدات اآلالت وتكلفة نوعية . .3 المكتبية األعمال إدارة . .4 االتصاالت شبكة تطور . .5 اإلدارية المعلومات أنظمة . 22
- 23. الجديدة االدارية الظروف .1 نتيجة اإلدارة وممارسة نظريات في تطورات ظهرت حل وفي اإلداري الفكر في األخرى العلوم لمساهمات كعلم اإلدارة مشاكل .2 هذه أسهمت ،االجتماعية والعلوم النفس في التطورات .3 ( أنظمة ،باألهداف اإلدارة ، القيادة نظريات حلقات .4 ، الشاملة الجودة برامـج ،الجـودة )... جديدة بمناهج .5 معا البشر وإدارة العمل إدارة في . 23
- 24. الثاني الفصل البشرية الموارد إدارة الصحية االستراتيجي ،المفاهيم ات واالهداف 24
- 25. البشرية الموارد إدارة واالهداف االستراتيجيات ،المفاهيم الموارد البشرية الصحية : - هي مجموعة من اإلستراتيجيات والعمليات واألنشطة الصحيةالتي يتم تصميمها لدعم األهداف المشتركة عن ط ريق إيجاد نوع من التكامل بين احتياجات المؤسسة الصحية واحتياجات األفراد الذين يعملون بها . - إدارة الموارد البشرية : هي العملية الخاصة باستقطاب األفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة الصحية وتحقيق أهدافهم . 25
- 26. االساسي المحور الصحية البشرية الموارد ادارة تمثل وموظفيه الصحية المنظمة بين العالقة تنظيم في ا ” الصحي الفريق “ حيث هامة استراتيجية ادارة وهى انها : .1 التخطي في الصحية البشرية الموارد ادارة تشارك ط الصحية للمنظمة الشامل االستراتيجي . .2 استثماري أصول الصحي البشري العنصر تعتبر يجب ة وتطويرها ادارتها . .3 بال الخاصة الصحية والسياسات البرامج تصميم موارد طموحات و متطلبات مع يتوافق بشكل البشرية الموظفين . 26
- 27. البشرية الموارد أهمية الصحية البشرية الموارد إدارة أهمية -1 اقتصادي منظور من : المنظمة على اكبر عائد يحقق المنظمة في خرىُألا اإلدارات ذلك في ويشبه الصحية والعالقات ،االنتاج ادارة ،التسويق ادارة مثل الصحية ،المرضى وشؤؤون ،العامة ... الخ . -2 وفاعلية بكفاءة الصحيين العاملين اختيار : االمر الذي واهداف اهدافها ويحقق الصحية المنظمة نجاح الى يؤدي الناجح والمنظمات ، الصحية الخدمات مجال في العاملين ة سوف اكفاء فيها والعاملين المدراء يكون التي هي له الوصول المطلوب الغرض يحققون . 27
- 28. البشرية الموارد واستراتيجيات رسالة البشرية الموارد رسالة الصحية : التأكيد على استغالل الطاقات والقدرات بأق صى قدر ممكن من خالل تنفيذ استراتيجات المؤ سسه الصحية بناءة في مجال االختيار والتعيين والتطوير والمحافظة على الموارد البشرية وعالقات الموظفين . 28
- 29. البشرية الموارد واستراتيجيات رسالة الصحية البشرية الموارد استراتيجيات : مجاالت في األمد طويلة األساسية األهداف تحديد مجاالت في تتجسد التي البشرية الموارد إدارة اليومية التنفيذية الممارسات و العمل . 29
- 30. الصحي القطاع في البشرية الموارد استراتيجيات بعض استراتيجيات الموارد البشرية الصحية كما يلي : .1 مركزية قرارات اإلختيار والتعيين في القطاع الصحي . .2 اعتماد سياسة الترقية أو الحصول على الكفاءات الصح ية . .3 التخلص من كل العوامل المحبطة لجهود العاملين الصحيي ن . .4 اعتماد سياسة اإلغراءات المالية . .5 اعتماد سياسة التقليل من معدالت دوران العمل في المنظ مات الصحية . .6 اعتماد العدالة في التعامل مع الجميع . .7 تصميم برامج تقويم األداء ونظام الحوافز . .8 اعتماد برامج للتطوير و التدريب لجميع مستويات المن ظمات 30
- 31. الصحية البشرية الموارد إدارة أهداف ما غالبا البشرية مواردها إدارة إطار في المنظمات أهداف إن هما أساسيين هدفين تحت تنطوي : 1 الكفاءة ـ : العمل مدخالت بين العالقة ضوء على تتحدد يات االنتاجية ( الخام المواد , االالت , التقنية , المعلومات , الموارد البشرية ) والمخرجات ( المنتجات , الخدمات . ) االداء كفاءة : قيمة من اكبر المخرجات قيمة فيها تكون المدخالت . 2 العدالة ـ : الخا والقرارات اإلجراءات بين بالعالقة تقاس صة 31
- 32. الصحية البشرية الموارد إدارة أهداف تتبلور أهداف إدارة الموارد البشرية الصحية على النحو التالي : .1 ـ قوة عمل متجانسة . .2 ـ قوة عمل منتجة . .3 ـ قوة عمل فعالة . .4 ـ قوة عمل مستقرة . .5 ـ التعامل مع األزمات . .6 ـ تنمية قدرات األفراد . .7 ـ تحقيق اإلنتماء و الوالء . 32
- 33. الصحية البشرية الموارد سياسات - ارشادية قواعد او توجيهات عن عبارة هي أهداف تحقيق في والمسئولين المديرين لمساعدة الصحية المنظمات اإلدارة . - من مقبول غير هو وما مقبول ماهو السياسات تحدد بعض من الصحية المنظمة وموقف سلوكيات البشرية بالقوى المتعلقة القضايا . - على تعمم وان مكتوبة تكون ان يجب السياسات الموظفين جميع . 33
- 34. الصحي القطاع في العمل خطط - اوخطوات االهداف لتنفيذ اجرائيا نظاما تمثل عمله يتم ان يجب لما تفصيلية عمل . يلى ما يحدد الخطط هذة : 1 - الصحية المنظمة من عمله المطلوب ماهو انجازه؟ 2 - والبرامج الخطط التنفيذ يتم كيف الصحية؟ واالستراتيجيات 3 - والبرامج الخطط هذة التنفيذ سيتولى من ..... 34
- 35. • شهد لقد القرن 20 و القرن الحالي من العديد المحلية التغيرات والعالمية واألقليمية ش ملت كافة و االقتصادية النواحي اال جتماعية و ال ثقافية التكنولوج التغيرات عن فضال و ية اال الحياة مجاالت من مجاال تدع لم التي و متفاوتة تأثير بدرجات فيه آثرت . و من مجموعة ، التغيرات هذه مثل عن نتج لقد التحوالت :* .1 الالمركزية النظم إلى المركزية النظم من التحول .2 إل المحدودة و البسيطة التكنولوجيا من التحول ى التطور عالية التكنولوجيا 35
- 36. البشرية الموارد مشكالت من بعض الصحية : .1 دوران معدل العمالة .2 والموظفين العاملين تسرب األكفاء المنافسين إلى .3 نظم تصميم وإعادة ، واإلنتاجية األجر بين العالقة ضعف ا ألجو والحوافز .4 والحاجة الخبرة نقص للتدريب . .5 واال األقسام بين الموظفين ونقل الجدد الموظفين تعيين دارات المختلفة .6 الراحلين الموظفين استبدال . .7 العامة واالستراتيجية األفراد عمل أساليب بين المواءمة للشركة .8 إدارة في ضعف العاملي بين الخالفات وتسوية الصراعات ن 36
- 37. تواجه التي التحديات المنظمات الحديثة الصحية • البيئية القوي – والتحالفات باألسواق الشرس التنافس – العصر تكنولوجيا – والمستهلكين العمالء توقعات زيادة • العاملة القوي اتجاهات – الوظيفي األخالص قلة – التوظيف عملية في التالعب – والمهارات المعرفة قلة – األجور زيادة – والتعليم التدريب ضعف – العربية العقول هجرة • األعمال واتجاهات العولمة 37
- 38. • البشري المال ورأس العولمة – التوظيف – العاملين أختيار معايير – والتوظيف األستقطاب مصادر – حرب المواهب • التكنولوجيا – العمالة تغير معدل ارتفاع – األلكتروني التدريب – البشرية الموارد معلومات نظم – األداء تقييم 38 تواجه التي التحديات المنظمات الحديثة الصحية
- 39. البشرية للموارد العشر الوصايا .1 المنظمة رؤية تحديد .2 البشرية الموارد إدارة من الغرض تحديد .3 التنظيمية الثقافة تحديد .4 المطلوبة القيم تحديد .5 البشرية الموارد وبرامج رؤية تحديد .6 والسلوكية الفنية األداء معايير تحديد .7 األداء مقاييس تحديد .8 الالزم الوقت تحديد .9 التواصل وسائل تحديد .10 البشرية الموارد ممارسي تحديد 39
- 40. الثالث الفصل ، الوظائف تحليل وتصميمها وتوصيفها 40
- 41. الوظائف تحليل • الوظائف تحليل تعريف : بأن الوظائف تحليل عملية تعرف ها بتحديد الخاصة اإلجراءات مجموعة ونوع، واجباتها ، الوظيفة طبيعة ية يشغلوها أن يجب الذين األفراد . 41
- 42. الوظيفة عن المعلومات جمع إدارة بها تقوم التي الوظيفة عن المعلومات جمع يلي ما على وتركز البشرية الموارد : 1 - الوظيفية الواجبات ( : يقوم التي االعمال تحديد بها االداء وكيفية الموظف , االطباء مثل , الممرضين .... .. الخ ) 2 - العمل سلوكيات : ( الو تتطلبها التي التصرفات ظيفة العمليات الجراء القرار اتخاذ ،المرضى فحص مثل ..... الخ ) 3 - المستخدمة االدوات : ( لتنفيذ المستخدمة االدوات 42
- 43. الوظيفة عن المعلومات جمع 4 - األداء معايير : ( قياس يتم التي المقياس اداء أو والوقت والكمية النوعية حيث من الموظف التكلفة .) 5 - العمل ظروف : ( الوظائف في العمل طبيعة الى العمل يحتاج هل بهامثل المحيطة والظروف الواحد الشفت النظام او الشفتات نظام .) 6 - الوظيفية المواصفات : ( الذي مواصفات الخبر ،التعليم مستوى، الوظيفة سيشغل ،ة 43
- 44. الوظائف تحليل أهمية تتجسد ي فيما الوظائف تحليل أهمية لي : - وكل موظف وكل مسئول كل يعرف ان منه المطلوبة األعمال نطاق عامل مساءلت تتم حتى مسئوليته ونطاق فى ه االساس هذا على أدائه مستوى . 44
- 45. الوظيفة شاغل مواصفات تحديد يمكن كيف هما المواصفات لتحديد سلوبانُأ هناك : 1 - التقديري سلوبُألا (: وخ تقدير على يعتمد برة للوظيفة والسابقين الحاليين الرؤساء . ) 2 - اإلحصائي سلوبُألا (: تحديد من ذلك ويتم وقي الوظيفة شاغلي في المحتملة المواصفات اس الوظيفة شاغلي من عدد في المواصفات هذه بي المقارنة ثم الوظيفة شاغلي كفاءة وقياس ن الوظيف شاغلي وكفاءة الوظيفية المواصفات ة . ) 45
- 46. الوظائف تحليل عملية خطوات أوال : الوظائف تحليل عملية من الهدف تحديد . ثانيا : االولية البيانات جمع . ثالثا : الوظائف من عينة اختيار . رابعا : الوظيفة عن معلومات جمع . خامسا : المعلومات مراجعة . سادسا : الوظيفي الوصف اعداد . 46
- 47. الوظائف تحليل عملية خطوات • أوال : تحليل عملية من الهدف تحديد الوظائف . التحليل عملية اجراء من الهدف تحديد هو جم المطلوبة البيانات نوعية تحديد عها جمعها واسلوب . 47
- 48. الوظائف تحليل عملية خطوات • ثانيا : االولية البيانات جمع . تح بعملية للبدء اولية بيانات جمع يتم ليل التنظيمية الخريطة أهمها ومن الوظائف لالدارات التنظيمية والهياكل للمنظمة الوظيفي والوصف المنظمة في االخرى وجد اذا السابق . 48
- 49. الوظائف تحليل عملية خطوات • ثالثا : الوظائف من عينة اختيار . المتشابهة الوظائف من مجموعة اختيار عملية لتسهيل مجموعات في ووضعها التحليل . االشعه اخصائي مثل , مقطعي ة , مغناطيسي رنيين , الصوتية فوق . 49
- 50. الوظائف تحليل عملية خطوات • رابعا : الوظيفة عن معلومات جمع . جمع األساسية المرحلة هذه في يتم تحليل المراد الوظيفة عن المعلومات ها ، مسؤولياتها ، واجباتها ، حيث من و العمل سلوكيات ، العمل ظروف الالزمة المهارات ًاخيرَوأ ، سلوبهُأ للعمل . 50
- 51. الوظائف تحليل عملية خطوات • خامسا : المعلومات مراجعة . م السابقة المرحلة في جمعه تم ما دراسة ع رئيس و التحليل في المعني الموظف ه المعلوم صحة مدى لتوضيح المباشر ات بها والتقيد ودقتها . 51
- 52. الوظائف تحليل عملية خطوات • سادسا : الوظيفي الوصف اعداد : يت للمعلومات المراجعة عملية تمت أن بعد م الوظيف الوصف أو التحليل نموذج وضع ي على ويشمل : 1 - الوظيفة توصيف او الوظيفي وصف . الوظيف واجبات عن بيانات على وتشمل ة عملها وظروف ومسئولياتها , ودرجة 52
- 53. الوظائف بتحليل الخاصة البيانات جمع طرق • يل ما التحليل في المستخدمة الطرق ي : ًالوَأ : المقابالت . ًاثاني : اإلستبيانات . ًاثالث : المالحظات . ًارابع : اليومي الموظف سجل . 53
- 54. الوظائف بتحليل الخاصة البيانات جمع طرق • والَأ : المقابالت . إلى المعلومات جمع طرق من النوع هذا ويهدف ث وهناك ، الوظائف لوصف نهائي بشكل الوصول الث هي المقابالت من أنواع : 1 - الموظفين مع فردية مقابالت . 2 - الوظائف ذوي المجموعات مع جماعية مقابالت المتشابهة . 3 - الموظفيين على المشرفيين مع مقابالت . 54
- 55. الوظائف بتحليل الخاصة البيانات جمع طرق • ثانيا : اإلستبيانات . عن المعلومات جمع أساليب أفضل من هي وعدم وسهولتها لسرعتها ًانظر الوظائف إعدادها شريطة ؛ فيها المعلومات تناقض الوضوح خالل من ومناسب جيد بشكل المعلومات تفسير في اإلزدواجية وعدم . 55
- 56. الوظائف بتحليل الخاصة البيانات جمع طرق ثالثا : المالحظات . ًاشخصي بالوقوف المحلل مراقبة وهي الوظيف شاغل الفرد أعمال بعض على ة بتدوين يقوم ثم عمله يؤدي وهو وواجبات مهام تصف التي مالحظاته المعدات و العمل ظروف و الوظيفة نفسه العمل في المستخدمة . 56
- 57. الوظائف بتحليل الخاصة البيانات جمع طرق رابعا : اليومي الموظف سجل . س أو نفسه الموظف خالل من ذلك ويتم جل الموظف يقوم وهنا ، اليومي العمل يمارسه نشاط كل بتسجيل . 57
- 58. الوظائف تحليل عملية من المتوقعة المشكالت .1 عملية نتائج من الموظفين خوف التحليل . .2 المعلومات تحديث في التغير . .3 الوظائف توصيف ( و التزامات للموظفين جديدة مسؤوليات . ) 58
- 59. الوظائف توصيف تحليل عن مكتوب وصف هو و، كالواجبات ؛ الوظيفة العمل وظروف ، المسؤوليات المستخدمة األدوات و . 59
- 60. الوظيفة متطلبات و تحديدالمهارات في وتتمثل والسمات والقدرات، المعارف ف توفرها يجب التي الشخصية ي الوظيفة . 60
- 61. الوظائف تصميم ب الخاص العمل بأنها الوظائف تصميم عملية تعرف ربط و ، لها المطلوبة المؤهالت و ، الوظيفة محتويات و رغبات يحقق شكل في لها المقررة الحوافز المنظمة و الموظفين احتياجات . الوظائف تصميم استراتيجيات . 1 - العلمية اإلدارة سلوبُأ . 2 - اإلنسانية العالقات سلوبُأ . 3 - الوظيفة خصائص سلوبُأ . 4 - الفني اإلجتماع سلوبُأ . 61
- 63. البشرية الموارد تخطيط وأهمية مفهوم التخطيط تعريف - اهداف تحديد بمقتضاها يتم التي العملية هو التخطيط تنفيذها وطرق المستقبل . - ب عدة بين االختيار بموجبها يتم التي العملية هو التخطيط متاحه دائل المستقبل مع للتعامل . - نعمل؟متى ماذا حول مسبق قرار اتخاذ هو التخطيط يعمل؟ نعمل؟ومن . هي نقاط عدة حول يدور التخطيط إن : .1 الهدف .2 العمل 63
- 64. البشرية الموارد تخطيط مفهوم .1 يهم ما كل تتناول البشرية الموارد تخطيط عملية ان المنظ احتياجات مع التعامل اطار في واالفراد المنظمه مه س معها والعاملين المنظمه اهداف يحقق وبما مستقبال ويا . .2 البش الموارد تخطيط تعريفات جميع فان وبالتالي تلتقي رية البشري الموارد من المستقبل احتياجات تحديد حول ة واتخاذ معلومات جمع خالل من للمنظمه الالزمه القرارات . .3 ف تكون وأن البد البشرية الموارد تخطيط عملية أن إطار ي ككل المنظمه وعمليات ألهداف الشاملة التخطيط عملية . .4 اط في ايضا تقع البشرية الموارد تخطيط عملية أن ار 64
- 65. التالي الشكل ( 4 - 1 ) البشرية الموارد تخطيط بين التداخل لنا يصور للمنظمه الشامل والتحليل البشرية الموارد تخطيط الشامل التحليل متطلبات اآلن نحن أين نريد؟ ماذا نريد؟ ما نحقق كيف نريد؟ حققنا كيف اآلن نحن أين , ثانية؟ مرة تحليل وتقييم البيئة الخارجية وبيئة العمل الداخلية , وخصائص العنصر البشري . تحديد أهداف الموارد البشرية في إطار الكفاءة التنظيمية والعدالة مع الموظفين أختيار نشاطات الموارد البشرية الالزمة وتخصيص الموارد المالية الالزمة لها تقييم النتائج المحققة والوضع الجديد و البدء مرة أخرى بنفس اإلجراء . 65
- 66. منا تتطلب البشرية الموارد تخطيط عملية إن يلي ما تتناول القرارت من سلسلة اتخاذ : .1 األهداف – ؟ نريد ماذا أو .2 البدائل – لتحقيق الممكنة االختيارات أو األهداف . .3 سنس التي الموارد حيث من البدائل تحليل تخدم , المتاحة بالموارد قياسا . .4 أف يحقق الذي للبديل واالختيار المفاضلة ضل باألهداف قياسا النتائج . 66
- 67. الصحية البشرية الموارد تخطيط أهمية أوال : م البشرية الكفاءات أحسن على الحصول ن وممرضين واخصائيين اطباء . ثانيا : لالحتياج المسبق التخطيط عملية أن ات س تتبنى أن على المنظمة تساعد البشرية ياسة ” أقل بتكلفة جيدة صحية رعاية تقديم “ . ثالثا : عليه تسير سوف الذي االتجاه يحدد الصحية المؤسسة . رابعا : العامة السياسات رسم في المساعدة 67
- 68. خامسا : مت بيئة ظل في تعمل المنظمات أن حيث غيرة برس مباشرا اهتماما تعطي أن عليها يحتم هذا فإن م المستقبلة البشرية خططها . المتغيرات هذه أهم 1 - وال واإلقليمية الدولية االقتصادية التغيرات محلية . 2 - السكانية التغيرات ( المواليد نسبة , ا نسبة لوفيات , العمالية الهجرة )... 3 - المتالحقة التكنولوجية التطورات . 4 - االجتماعية التغيرات ( المجتمع قيم , وعاداته 68
- 69. البشرية الموارد تخطيط أهداف 1 - استيفاء االحتياجات من األفراد والقيادات اإلدارية با لعدد المناسب , النوع المناسب , المكان المناسب , والوقت المناسب . 2 - مساعدة اإلدارة في تحيق أهدافها ( إنتاجية اكبر تكلفة أقل ) 3 - أن تخطيط الموارد البشرية ال يعني فقط توفير االح تياجات البشرية , وإنما أيضا المحافظة على طاقتها وتأكيد داف عيتها للعمل 4 - إعداد ميزانية الموارد البشرية سواء في مجال التوظيف , أو التدريب , أو الخدمات , أو إنهاء الخدمات . 5 - تحقيق التكامل بين الخطط اإلستراتيجية للمنظمة و بين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأنشطتها المختلف ة . 69
- 70. اإلهداف المتعددة لتخطيط الموارد البشرية في المنظمات شكل ( 4 - 3 ) البشرية االحتياجات تخطيط أهداف االستقطاب ألعمال الجيد اإلعداد والتعيين االختيار والتأهيل التدريب لبرامج اإلعداد والمسارات الترقيات تخطيط الوظيفية في البشرية االحتياجات استيفاء وكما نوعا المناسب الوقت التقاعد نتيجة الشواغر ملء , واالستقالة , الخدمة ترك , الوفاة من البشرية الموارد تكاليف تقدير والحوافز الرواتب 70
- 71. االستراتيجي والتخطيط البشرية الموارد تخطيط االستراتيجي التخطيط .1 بت المنظمات بمقتضاها تقوم التي العملية هو حديد رسالتها , تحقي وأسلوب المدى البعيدة وأهدافها ق األهداف هذه . .2 المستقب لالتجاهات العريضة الخطوط وضع هو لية للمنظمة , يحقق الذي العمل أسلوب وأختيار األهداف .3 المنظ فيه تسير الذي الطريق معالم تحديد هو مة واخيتار أعمالها ومجال أهدافها تحديد حيث من 71
- 72. البش الموارد تخطيط في المؤثرة العوامل رية .1 عملياتها ومجال المنشآة طبيعة , وحجمها اإلنتاجي وعمرها .2 المنافسة وحالة للمنظمة التنافسي المركز في السوق .3 العمل في المستخدمة التكنولوجيا مستوى يات .4 للمنظمة المالي المركز .5 الجغرافي الموقع 72
- 73. الصحية البشرية االحتياجات تخطيط خطوات اوال : الصحية المنظمة ترغب التي االهداف تحديد اليها الوصول . ثانيا : است سيتم التي والمعلومات البيانات جمع خدامها االحتياجات تحديد في , العمل ايام تحتسب حيث او العام خالل الفعلية العمل ساعات . - فى اخد ويجب اخرى الى دولة من تختلف العمل ايام التالي االعتبار : 1 - السنوية االجازات . 2 - الرسمية العطل . 73
- 74. الصحية البشرية االحتياجات تخطيط خطوات مثال : االسبوعي عمل ايام عدد المستشفيات الحدى 6 والعمل ايام 6 ساعات , السنوية العطلة 5 اسابيع , تدريب فترة اسبوعين , 10 مرضية عطل ايام , الرسمية العطله ( وعيد رمضان ) 12 يوم . الخصائي البشرية الكوادر من الحاجة تحديد يتم كيف المختبرات؟ 74
- 75. الصحية البشرية االحتياجات تخطيط خطوات الحل : 1 - ايام الى االسابيع كافة بتحويل نقوم - السنوية العطل = 5 * 6 = 30 يوم - الرسمية العطل = = 12 يوم - التدريب = 2 * 6 = 12 يوم - المرضية الغيابات = 10 ايام ------------------------------------ والغيابات العطل مجموع = 64 يوم 2 - السنة في 52 اسبوعية عطلة يوم . 3 - العطل مجموع = الغيابات العطل مجموع + االسبوعية العطل مجموع = 64 + 52 = 118 السنة في يوم 75
- 76. الصحية البشرية االحتياجات تخطيط خطوات 4 - السنة في الفعلي العمل = السنة ايام عدد – العطل مجموع = 364 - 118 = 246 يوم 5 - الواحد اليوم في الشفتات عدد = 24 ساعة / 6 عمل ساعات = 4 شفتات 6 - السنة 364 يوم * الشفتات عدد ( 4 =) 1456 شفت 7 - البشرية الكوادر عدد = شفت / الفعلي العمل ايام = 246/1456 = 6 افراد 76
- 77. الصحية البشرية االحتياجات تخطيط خطوات مثال 2 : يحتاج مريض كل أن فرضنا إذا 4.5 ولدينا ًايومي عمل ساعة 20 في بحاجة أننا يعني فهذا المستشفى داخل القسم في مريض اليوم ذلك إلى 4.5 * 20 = 90 عمل ساعة . السنة أيام عدد 365 للممرضة العمل ساعات وعدد يوم 5.5 ساعات السنة في الممرضة عمل ساعات عدد = 365 * 5.5 العمل ساعات اليومي = 1848 التمريض من الحاجة إذا 90 * 365 / 1848 = 17.7 = 18 ممرضة القسم ذلك في . 77
- 78. البشرية االحتياجات تقدير أساليب البشر االحتياجات لتخطيط األساسي الهدف أن ية وال الالزم العدد على الحصو هو المستقبلية نوع الوقت في العمل ألداء الموظفين من المناسب المناسب والمكان المناسب . خط بثالث القيام الهدف هذا تحقيق ويستلزم وات أساسية : أوال : البش الموارد على المتوقع الطلب تحليل رية ثانيا : البش الموارد من المتوقع العرض تحيل رية 78
- 79. رقم الشكل يوضح ( 4 - 5 ) الثالثة الخطوات هذه بين العالقة : الطلب تحليل العرض تحليل المنظمة داخل من المنظمة خاردج من تقدير الطلب -العدد -النوع -المهارت -الميزانية - العامة الظروف تحليل بالمنظمة المحيطة -اإلنتاجية الخطط -التسويقية الخطط -المالية الخطط -المستخدمة التكنولوجيا نشاط في التغيير المظفين -األجور -التدريب -الوظائف تصميم -االتصاالت التغييرات في إعداد الموظفين - الترقية -النقل - إنهاء الخدمة - التقاعد / االستقاالت -الفصل العرض تقدير الداخلي -العدد -النوع -المهارات -الميزانية من حاليا الموجود تحليل والمهارات اإلعداد االستقطاب واالختيار العرض تقدير الخارجي -العدد -النوع -المهارات -الميزانية والطلب العرض بين التوفيق 79
- 80. الخامس الفصل ،االختيار ،االستقطاب والمقابالت اإلختبارات 80
- 86. االستقطاب طرق ثانيا : الخارجي االستقطاب في المستخدمه الوسائل وأهم الخارجي االستقطاب 1 - االعالنات 2 - التوظيف مكاتب 3 - االستشارية االستقطاب مكاتب 4 - والجامعات المعاهد 5 - بالمنظمه الحاليين الموظفين 6 - نفسها بالمنظمات التوظيف مكاتب 7 - االنترنت شبكة على المنظمه موقع 8 - العمالية االتحادات 86
- 87. االستقطاب وسائل فعالية تقويم • ي فعالية اكثر الوسيلتين اي تحديد ان عتمد ف المنظمه تستخدمها التي المعايير على ي هي المعايير هذه واهم التحليل التكلفة واالنتاجيه • عل يعتمد الوسيلتين من اي اختيار وان ى وط ،للعمل المطلوبين الموظفين نوعيه بيعة االلتحاق عند يزاولوها أن المنتظر األعمال بالمنظمه 87
- 88. االختيار االختيار تعريف للتأكد المتقدمين طلبات فحص بمقتضاها يتم التي العملية ممن اجراء ثم ،الوظيفة وشروط مواصفات عليهم تنطبق وتعيينهم ،والمقابالت الالزمه اإلختبارات بين يوافقوا أن خاللها من الخبراء يستطيع التي العملية وهي الوظيفة وواجبات للعمل المتقدمين األفراد مواصفات حيث من الفرد مواصفات حيث من الوظيفه ومتطلبات • العلمي التأهيل • الوظيفة واجبات • الخبرة • الوظيفة مسئوليات • السابق التدريب • الوظيفة صالحيات • الشخصية المهارات • الخاصة القدرات • الشخصة السمات 88
- 89. االختيار مراحل .1 مستش من يختلف الخطوات تسلسل ان فى آلخر مجتمع ومن ألخر . .2 والسي التوظيف لطلبات االولي الفحص رة الذاتيه .3 من خطابات أما هي التوظيف طلبات وظيف طلب استمارات نماذج أو المتقدمين ة الذاتيه السيرة او .4 يمل رسمي سجل التوظيف طلب استمارة ؤة 89
- 90. االختيار مراحل التال الرئيسية لالجزاء االستمارة تقسم ية .1 الشخصة العامة المعلومات .2 والتدر التعليمي المستوى عن معلومات يبي .3 الصحية الحالة عن معلومات .4 السابق الوظيفي التاريخ .5 ب االتصال يمكن التي الجهات او االفراد ها والتزكية لالستفسار 90
- 92. الذاتية السيرة الذاتيه السيرة صياغة .1 عالية جوده ذو ورق استخدام .2 سهله بطريقه الكتابه .3 وواضح بسيط بشكل المعلومه توصيل .4 والتعلي المهنيه للمعلومات المبتكر االنتقاء ميه له المتقدم للعمل المناسبة .5 صحيحه غير معلومات اعطاء تجنب .6 السابق الراتب تفاصيل ادخال يتم ال 92
- 93. الذاتية السيرة • أشك تعددت مهما الذاتيه السيرة جوانب أبرز الها .1 للعمل للمتقدم الشخصيه البيانات .2 والتدريبيه العلمية البيانات .3 والوظيفيه المهنيه البيانات .4 الصحي الوضع ،الهوايات مثل اخرى بيانات , الخاصة المهارات ... 93
- 94. االختبارات • اخت وسائل من كوسيلة االختبارات طبيعه تختلف يار ل المتقدم طبيعة كانت اذا حسبما للعمل المتقدمين قيادية ها , فنيه او ،مهنيه او . الوظائف لجميع اساسية ومبادىء شروط هناك .1 العمل طبيعه على االختبار محتوى يستند ان .2 بالوثوقيه االختبار يتمتع ان .3 المصداقيه .4 يستج ما وفق وتعديلها االختبارات متابعه يجب من د تقنياته او العمل متطلبات 94
- 95. االختبارات أج من اإلختيار عملية في المستخدمه االختبارات أهم ل التوظيف - الذكاء اخبتارات - واالستعداد القدرات اختبارات - الشخصيه اختبارات - المعرفه او االنجاز اختبارات - االداء نماذج اختبارات - االداري التقويم مراكز 95
- 96. المقابالت المقابالت على تعتمد المنظمات من كثير ان باختيار قرار اتخاذ عند االولى بالدرجه الشاغره الوظائف لملء الموظفين . المقابالت من الهدف - ف الوظيفة اداء المتقدم المرشح يستطيع هل ؟ عال - العم في لالستمرار الدافعيه المرشح لدى هل ل ؟ طويل لوقت 96
- 98. المقابالت • الفعاله المقابالت المقابالت صعوبات على التغلب في تساعد جوانب هناك - لها المخصص والوقت المقابلة مكان - للمقابله الالزمه الوثائق تجهيز - االسئله توجيه في والنمطيه التسلسل - الدرجات وتوزيع المقابلة تقويم - الوظيفه طلب استمارة مراجعه - س المقابلة من القصوى االستفادة كيفية على المقابل تدريب فيما واء األسئلة اعداد أو ،للمقابلة بالتحضير يتقلق .. - بالموضوع العالقة ذات االسئلة على التركيز 98
- 99. المقابالت المقابلة جوانب : يقدم ” رودجر “ الم بجوانب مقترحه قائمة قابلة - الحيوي الطبيعي الجانب - المعرفة جانب - العام الذكاء - الخاصه القدارت - الهوايات - الشخصيه السمات - للمتقدم ومميزاتها الوظيفة ظروف مالئمة مدى 99
- 102. المقابالت في شائعه أخطاء : بعض تجنب يمكن ال احيانا مثال المقابلة بعد أو خالل تحدث أن يمكن التي األخطاء : - المتقدم على السريع الحكم - الضعف نقاط عن البحث - بال القائمين لدى الوظيفة عن كافيه معلومات وجود عدم مقابلة - الشاغرة الوظائف لملء العاجلة الحاجه - المقابلين تقييم على اللفظية غير الجوانب تأثير 102
- 104. االختيار عملية في والمساواه العداله هناك قواعد ومبادىء تساعد في تحقيق العدالة والمساواه - اعتماد الموضوعيه في اجراءات االختيار - الثبات والتوازن في اجراءات االختيار - اعداد اجراء االختبارات والمقابالت من خالل خبراء متخصصين سواء في عملية االعداد والتجهيز او تصحيح النتائج - السرية في اجراءات االختيار حتى ال تتسرب هذه االجراءات - تجنب االيحاءات الشخصيه في االسئلة الموجهه للمرشحين لل وظائف 104
- 106. التعيين • االنتقاء وعملية االستقطاب بعد االختيار مراحل اخر هو طلبات استقبال العمل وطالبي لطلبات االولي الفحص األولي والمقابله االستخدام ه الرفض / حجب أو القبول االختبارات التي الجهات مع المقابالت المنظمه داخل المتقدم بها سيعمل القرار اتخاذ الطبي الفحص التوظيف خبراء مع المقابالت والتوصيات التزكيات ومراجعة والتعيين القبول الوظيفة توصيف الوظيفة مؤهالت تقديم عرض الوظيفة مرضية غير الشخصية البيانات المرضية غير االختبارات نتائج مرضي غير المهني العرض بالرفض قرار طبيا صالح غير مرضي غير الشخص التأثير 106
- 108. العمل عرض مفاوضات / واألساسيات المجال هذا في االرشادية القواعد 1 - ت أن يمكن التي للمميزات األقصى الحد مقدما يحدد ان قدمها المنظمه : ( الوظيفي المسار ،السكن بدل ،االجازات مثل )... 2 - للوظ المتقدم يتوقعه مما أقل المنظمة تقدمه الذي األجر يفة مدة في زياده للمتقدم المنظمه تقدم ان ممكن الحاله هذه في المت واالجر المكتوب االجر بين الفرق تدفع او االجازه وقع قرار واتخاذ للتفكير للمتقدم فرصه اعطاء او كعالوه ه 108
- 109. العمل عرض مفاوضات / واألساسيات المنظمه من العرض تقديم خطاب: من كتابه و لوجه وجها تتم ان يجب المتقدم تعيين على يوافق حين عا التباس الي الخطاب يتضمن - الفروع في او الرئيسي المركز في وموقعها الوظيفة اسم - االساسي الراتب - وبدل ،والعالج ،واالجازات ،والبدالت ،األخرى الماديه المميزات والنقل السكن - العمل استالم تاريخ 109
- 110. المتقدم قبل من الوظيفي العرض رفض قد المتقدم قبل من الرفض الى المفاوضات تنتهي - للوظيفة المتقدم يتوقعه مما أقل العرض ان بسبب - عائلية أسباب - افضل عروض وجود ذلك ولمواجهه - للمنظمه خيرا ذلك في يكون فقد العرض عن النظر غض - الرفض وراء الخفيه األسباب عن البحث - م يكون ،اجتذابه على تحرص الذي النوع من المتقدم كان إذا ن العرض في النظر إعادة االفضل 110
- 111. المبدئية التهيئة تعريفها : المو تعريف بمقتضاها يتم التي العملية هي ظف وأنظمت ،المنظمه أهداف إطار في وواجباته بحقوقه الجديد ها أهميتها : التاليه الجوانب في تحدد - سيحم األولى بدايته في العمل عن سيىء انطباع اي أن معه له مستقبال ونشاطه أدائه على وسينعكس دائما الفرد - حي عمله في ناجحا سيكون الجديد الموظف أن من التأكد نما وحقوقه الجديد عمله بمضمون ومعرفة علم على يكون وواجباته - الجديد الموظف لدى والقلق االضطراب مشاعر تخفيف 111
- 112. المبدئية التهيئة المبدئية التهيئة فوائد - قبل من وأنظمتها المنظمه نحو اإليجابي الشعور من نوع تطوير الجديد الموظف - ف ورئيسه الجديد الموظف جانب من الوقت من القصوى االستفادة ي العمل - الجديد الموظف لدى القلق مشاعر من التخفيف - العمل بداية تكلفه في انخفاض : معر لديه تكون الذي فالموظف ودرايه فة االخطاء ارتكاب في اقل سيكون بالمنظمه االول اليوم من - حو من لألمور لمعرفته نظرا الجديد الموظف وفاعليه كفاءة ازدياد له - متترددين او قلقين غير الموظفون يصبحون 112
- 113. المبدئية التهيئة المبدئيه التهيئه برنامج أهداف - انصهارهم عملية وتسهيل الجدد بالموظفين الترحيب بالمنظمه - وفلسفتها المنظمه بأهداف الجدد الموظفين تعريف - المختلفه واإلجراءات والقواعد باألنظمه التعريف - العمل ومسئوليات بواجبات التعريف - الخدمات بأماكن التعرف 113
- 114. المبدئية التهيئة المبدئيه التهيئة طرق - العمل وأدلة والنشرات الكتب - التسجيليه األفالم - العمل ومكان ،المنظمه ومنشآت مباني على جولة 114
- 115. المبدئية التهيئة برنامج فعالية وتقويم متابعة التالية االساليب بعض او كل الى المنظمات تلجأ قد : - الجدد للموظفين االستقصاء استبيانات استخدام - اإلدارات مديري استقصاء - الته برنامج في القدامى الموظفين بعض أشراك يمكن مع يئه الجدد الموظفين 115
- 116. السابع الفصل في األداء تقييم المستشفيات الصحية والمؤسسات 116
- 117. مقدمة - مختلفة جوانب لها االداء التقييم عملية منها - البشرية الكوادر اداء تقييم - االدارة اداء تقييم - االجهزة اداء تقييم - المستشفى يقدمها التي الخدمات تقييم 117