In queste slide presentate il 18 Dicembre 2014 all’Università di Padova per il corso “Linguaggio e tecniche delle Relazioni pubbliche” della Laurea specialistica in Comunicazione delle organizzazioni complesse ho illustrato il ruolo chiave della comunicazione interna nella gestione del cambiamento. Gestire il cambiamento anche nelle PMI è una questione di persone e comunicazione. La maggior parte parte dei problemi e degli insuccessi si deve infatti proprio ad una scarsa comunicazione.
Utilizzando una metafora possiamo dire che il cambiamento in azienda non è un'influenza ma una gravidanza!
Slide del corso di Change Management effettuato presso La Spix Italia, un'azienda di archiviazione sostitutiva. Il corso parte da alcune analisi che possono essere svolte all'interno dell'azienda e tenta di dare degli strumenti per comprendere al meglio le necessità di innovare l'azienda. Con un percorso per farlo.
L'automatismo ci porta spesso alla negoziazione win loose. Una maggiore consapevolezza e padronanza delle strategie negoziali può accrescere di molto la nostra sfera di influenza nel contesto
Il corso di LEN Formazione rivolto a Team Leader, capi progetto e imprenditori impegnati nella gestione dei collaboratori che desiderano introdurre una nuova metodologia di gestione delle problematiche lavorative aumentando la creatività e la proattività del gruppo di lavoro.
Laboratorio realizzato con il contributo dell'Iniziativa Laboratori dal Basso, azione della Regione Puglia cofinanziata dalla UE attraverso il PO FSE 2007-2013
Finanziato da ARTI Puglia, il corso gratuito “Lavorare in gruppo? Un’impresa! Un'impresa!: Conflitti, comunicazione e cooperazione per l'impresa sostenible” mira a fornire le competenze per migliorare l’efficienza del lavoro di gruppo e garantire la sostenibilità di un progetto imprenditoriale nel lungo periodo.
A promuoverlo l'Associazione VulcanicaMente , già attiva a livello locale ed europeo.
Il secondo di 5 moduli "Litigare bene tra colleghi: gestire i conflitti nei gruppi di lavoro" ha visto la partecipazione del trainer Graziano Tullio, esperto in team building e comunicazione efficace, e Paolo Ragusa, vice direttore del Centro Psicopedagogico per la Pace e la gestione dei conflitti di Piacenza
www.vulcanicamente.it
Slide del corso di Change Management effettuato presso La Spix Italia, un'azienda di archiviazione sostitutiva. Il corso parte da alcune analisi che possono essere svolte all'interno dell'azienda e tenta di dare degli strumenti per comprendere al meglio le necessità di innovare l'azienda. Con un percorso per farlo.
L'automatismo ci porta spesso alla negoziazione win loose. Una maggiore consapevolezza e padronanza delle strategie negoziali può accrescere di molto la nostra sfera di influenza nel contesto
Il corso di LEN Formazione rivolto a Team Leader, capi progetto e imprenditori impegnati nella gestione dei collaboratori che desiderano introdurre una nuova metodologia di gestione delle problematiche lavorative aumentando la creatività e la proattività del gruppo di lavoro.
Laboratorio realizzato con il contributo dell'Iniziativa Laboratori dal Basso, azione della Regione Puglia cofinanziata dalla UE attraverso il PO FSE 2007-2013
Finanziato da ARTI Puglia, il corso gratuito “Lavorare in gruppo? Un’impresa! Un'impresa!: Conflitti, comunicazione e cooperazione per l'impresa sostenible” mira a fornire le competenze per migliorare l’efficienza del lavoro di gruppo e garantire la sostenibilità di un progetto imprenditoriale nel lungo periodo.
A promuoverlo l'Associazione VulcanicaMente , già attiva a livello locale ed europeo.
Il secondo di 5 moduli "Litigare bene tra colleghi: gestire i conflitti nei gruppi di lavoro" ha visto la partecipazione del trainer Graziano Tullio, esperto in team building e comunicazione efficace, e Paolo Ragusa, vice direttore del Centro Psicopedagogico per la Pace e la gestione dei conflitti di Piacenza
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Laboratorio realizzato con il contributo dell'Iniziativa Laboratori dal Basso, azione della Regione Puglia cofinanziata dalla UE attraverso il PO FSE 2007-2013
Finanziato da ARTI Puglia, il corso gratuito “Lavorare in gruppo? Un’impresa! Un'impresa!: Conflitti, comunicazione e cooperazione per l'impresa sostenible” mira a fornire le competenze per migliorare l’efficienza del lavoro di gruppo e garantire la sostenibilità di un progetto imprenditoriale nel lungo periodo.
A promuoverlo l'Associazione VulcanicaMente , già attiva a livello locale ed europeo.
Il secondo di 5 moduli "Litigare bene tra colleghi: gestire i conflitti nei gruppi di lavoro" ha visto la partecipazione del trainer Graziano Tullio, esperto in team building e comunicazione efficace, e Paolo Ragusa, vice direttore del Centro Psicopedagogico per la Pace e la gestione dei conflitti di Piacenza
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Team working - Costruire i rapporti per lavorare bene assiemeMirko Cuneo
Lavoro di squadra significa che un gruppo di persone lavora in modo coordinato alla realizzazione di un progetto. Il team è il responsabile del risultato finale.
Una riflessione sulla gestione del conflitto, nata durante un corso di gestione e tecniche di vendita. Attuale, vista la conflittualità oggi in atto. Aggiornata a Gennaio 2017
Laboratorio realizzato con il contributo dell'Iniziativa Laboratori dal Basso, azione della Regione Puglia cofinanziata dalla UE attraverso il PO FSE 2007-2013
Finanziato da ARTI Puglia, il corso gratuito “Lavorare in gruppo? Un’impresa! Un'impresa!: Conflitti, comunicazione e cooperazione per l'impresa sostenible” mira a fornire le competenze per migliorare l’efficienza del lavoro di gruppo e garantire la sostenibilità di un progetto imprenditoriale nel lungo periodo.
A promuoverlo l'Associazione VulcanicaMente , già attiva a livello locale ed europeo.
Il secondo di 5 moduli "Litigare bene tra colleghi: gestire i conflitti nei gruppi di lavoro" ha visto la partecipazione del trainer Graziano Tullio, esperto in team building e comunicazione efficace, e Paolo Ragusa, vice direttore del Centro Psicopedagogico per la Pace e la gestione dei conflitti di Piacenza
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Team working - Costruire i rapporti per lavorare bene assiemeMirko Cuneo
Lavoro di squadra significa che un gruppo di persone lavora in modo coordinato alla realizzazione di un progetto. Il team è il responsabile del risultato finale.
Una riflessione sulla gestione del conflitto, nata durante un corso di gestione e tecniche di vendita. Attuale, vista la conflittualità oggi in atto. Aggiornata a Gennaio 2017
Essere consapevoli che il cambiamento è naturale e quindi inevitabile è il primo passo per una vita personale e professionale soddisfacente: ciò che conta è scegliere di cambiare prima che il cambiamento sia obbligato da fattori esterni.
Sul mercato, come in natura, non vincono le aziende più forti, non vincono le più coraggiose, vincono le aziende che sanno cambiare per adattarsi al contesto.
Il cambiamento oggi è difficile, rapidissimo e richiede concentrazione e motivazioni costanti per permetterci di stare al passo del mercato, delle persone e delle tecnologie. Abbiamo conosciuto molte aziende “forti” che ora non sono più tali perché, sicure della loro “forza”, non hanno messo in conto la necessità di guardarsi intorno per cambiare.
Se ci pensi bene, ogni volta che hai provato a migliorare qualcosa nel tuo business e ci sei riuscito, hai introdotto un piccolo o grande cambiamento che ha funzionato.
Quante volte però questo non è accaduto e hai rimandato, rimandato e rimandato con il risultato di prendere poi atto di una situazione divenuta insoddisfacente?
Vogliamo parlarti di questo, vogliamo aiutarti a individuare nuove prospettive di crescita del tuo business, a ravvivare quella motivazione che, in tempi difficili, può assopirsi.
PRIMO MODULO – h 10.00 – 11.30
Il cambiamento cos’è è come viverlo
motivazione
resistenze
inevitabilità
SECONDO MODULO – h 11.30 – 12.30
Il cambiamento: come gestirlo con successo
come si muove il mercato
le strategie da adottare
i quali aree del business e della comunicazione è più urgente cambiare
TERZO MODULO – h 12.30 – 13.00
Nell’ultima parte del workshop la più preziosa, ti svelerò il segreto della Performance 3D per gestire il cambiamento.
Scopri le prossime date di Change su http://www.srcomunicazione.it/change/
Quando il cambiamento è un atteggiamento mentale da allenare: serata interessante con tante teste curiose e pensanti!
L'evoluzione è inevitabile, il cambiamento è un atto pensato...
Buone riflessioni!
La seconda edizione del Festival delle comunità del cambiamento | 13-14 Giug...RENA
La seconda edizione del Festival delle Comunità del Cambiamento sarà uno spazio aperto alla contaminazione, per aumentare l’impatto delle azioni in campo.
Dopo la straordinaria esperienza della prima edizione, ci poniamo l’obiettivo di esplorare e formulare insieme nuove pratiche e visioni di futuro per stimolare le comunità del cambiamento e fare in modo che possano acquisire maggiore impatto sulla società e maggiore peso sul piano del dibattito pubblico.
Il 13 e il 14 Giugno a Bologna, con pitch ispirazionali, panel, sessioni formative e laboratori in contemporanea in 6 sale, vogliamo creare ponti tra le comunità del cambiamento e le istituzioni, identificare spazi di confronto e co-progettazione, lavorare sulla costruzione di «coalizioni di attori» tematiche e sul loro rafforzamento, dando seguito a quanto già accaduto spontaneamente a valle dell’edizione 2014.
Nella società della connessione costante, il tuo "esserci" professionale diventa importante al pari del tuo "saperci fare".
Creare e gestire il proprio brand è parte inscindibile del proprio lavoro...
Confartigianato | Comprami: il processo di vendita come relazioneAndrea Sales
Percorso di formazione, tenuto a Treviso per Confartigianato Marca Trevigiana Formazione, finalizzato al miglioramento delle tecniche di vendita.
Il titolo - il processo di vendita come relazione - evidenzia come la qualità del rapporto che si crea tra le parti sia alla base di un'efficace approccio relazionale e quindi ottima premessa per una vendita soddisfacente, per entrambe le parti.
Design Thinking & Service Design: Arrivo Due Minuti FaAdriano Toccafondi
Slide del Workshop del 10 Settembre a San Piero a Sieve sul Design Thikning & Service Design. "Arrivo due minuti fa".
Cambiare lavoro. Inventarsi una professione. Trasformare l'azienda per cui lavori. Innovazione di processo.
L'importanza della decisione della direzione nei progetti e il bilanciamento tra la fase divergente e convergente.
Trovarsi alla guida di un’organizzazione oggi è un esercizio piuttosto impegnativo. La portata delle
sfide e la velocità con cui queste si susseguono, obbliga a non attendere l’accadere degli eventi, ma ad
anticiparli, percependone i segnali deboli, seguirne lo sviluppo e prepararsi a trarne vantaggio nel
momento della loro piena maturazione. Mai come oggi, ad un leader, sono richieste capacità fuori
dalla norma per condurre la propria organizzazione con successo nel viaggio verso innovazione e
agilità aziendale, un insieme di veri e propri superpoteri: Disegno organizzativo agile, Cambiamento
continuo accelerato, Sviluppo incessante delle persone, Processo decisionale flessibile, Strategia
adattiva aperta.
Adeguarsi e adattarsi al cambiamento in atto, questa è la vera sfida per le aziende.
Il cambiamento va pianificato, guidato e gestito per superare gli ostacoli legati alla naturale tendenza di "non cambiare".
In queste slide vengono indicati gli step da seguire e i suggerimenti da mettere in atto.
www.mywayconsulting.it
La breve presentazione contiene considerazioni sul rapporto tra Start-up e Aziende nell'approccio al cambiamento, con l'introduzione di due strumenti originali di analisi: le "piramidi del cambiamento-innovazione" e la "macchina del cambiamento". Lo scopo dell'autore, Sergio Rossi, è cercare di ridurre le asimmetrie tra i due attori ed accrescere proficuamente la cooperazione.
Digital Transformation - Competenze per il managementFree Your Talent
Project work a cura di A cura di: Erika Borlin, Giovanna Francaviglia, Martina Fratini, Roberta Giuseppina Iurato, Paola Nisticò, Sara Sini, studenti del Master in Risorse Umane e Organizzazione ISTUD 2019-2020
People and Ideas testimonianze degli studentiAldo Pomponi
In questo documento ho riassunto l'esperienza del corso People & Ideas sul Cambiamento svolto presso l'Università del Piemonte Orientale a Novara nel 2017 in collaborazione con la Prof.ssa Carmen Aina del dipartimento di Economia DISEI. !8 laureanti in Economia ci raccontano il loro punto di vista sul cambiamento al termine di un breve corso Elective nel quale abbiamo analizzato gli elementi fondamentali del DNA del cambiamento, le 37 barriere al cambiamento e come comprendere gli elementi essenziali della cultura aziendale per farla evolvere in modo collaborativo e consensuale. Il Corso ci ha dato spunto per avviare la creazione di un centro di competenza sul cambiamento, tema quantomai attuale per l'azienda per la società e per l'individuo. Forse il cambiamente è l'unica certezza, quindi meglio meglio mantenere sempre attivo l'esercizio su come gestirlo...
Approccio focalizzato sulle soluzioni nel coaching e nella consulenza aziendaleFabrizio Pieroni
L'approccio focalizzato sulle soluzioni (Solutions Focus) deriva dal lavoro di Steve De Shazer.
Risolvere un problema del cliente «non significa che il problema del cliente necessiti di un’attenta analisi, e non c’è bisogno di parlarne molto a lungo» , infatti «non c’è bisogno che le soluzioni siano direttamente connesse al problema che vogliono risolvere» (De Shazer)
Quando l urgenza del cambiamento diventa un acceleratore della agilita aziend...Emiliano Soldi
La lezione più importante che questa pandemia ci sta insegnando è che l’urgenza di cambiare,
sommata ad un atteggiamento continuo nell’ascolto ai clienti, sono veicoli in grado di incrementare
notevolmente l’agilità organizzativa. Le aziende che sono passate indenni alla prima virulenta ondata
del Covid-19 (Marzo/Maggio 2020), hanno di fatto sviluppato, quasi inconsciamente e in un tempo
incredibilmente breve, nuove capacità di risposta agli stimoli e cambiamenti esterni; capacità che oggi
consentono loro di affrontare al meglio momenti di discontinuità dei mercati.
L'innovazione manageriale nello sviluppo dei servizi e dei prodottiClaudio Saurin
Oggi ci troviamo a fronteggiare la velocità e l'imprevedibilità del cambiamento, spesso interagendo in modo non lineare con molti elementi fra loro diversi: questa è la definizione di complessità delle organizzazioni.
In questo contesto, innovare il processo di sviluppo di servizi e prodotti è strategico; si tratta di una innovazione manageriale che è prima di tutto una innovazione culturale.
Per fare questo occorrono nuovi stili di leadership e nuove modalità di gestione dei progetti.
Cercheremo di raccontare il passaggio che sta avvenendo nello stile manageriale in diversi contesti, lontano da noi, in modo eclatante (Toyota, Google, Apple) o vicino a noi, in modo silenzioso (la bella azienda della profonda provincia veneta, Breton).
Il manager deve cambiare, guidando il suo team in modo condiviso e divenendone parte integrante, in un panorama che, pur complesso e frammentato, offre strumenti per essere affrontarlo con più serenità.
Le metodologie Lean di derivazione Toyota e le metodologie Agili elaborate per sostenere lo sviluppo turbolento del software, gli strumenti della community 2.0 ed il classico Gantt di progetto, diventano gli ingredienti che, miscelati in funzione del tipo di organizzazione e del progetto, consentono di gestire con efficacia ed efficienza la complessità dei progetti di oggi.
E' riportato anche un esempio di una applicazione di Hybrid Project Management per la gestione dei cantieri edili, sviluppata in collaborazione con l'architetto Daniela Rinaldi di Verona.
Manager non abbiate paura. Agile non sottrae potere, lo moltiplicaEmiliano Soldi
Gli approcci tradizionali, ormai arcaici, di management per il governo e la gestione delle aziende, sono ancora oggi molto in voga ispirarsi, per favorire il necessario cambiamento
culturale.
Tali questioni obbligano i manager di oggi a ripensare sé stessi e il loro ruolo, al fine di preparare le aziende in cui abitano, ad affrontare l’importante cambiamento che la Business Agility richiede.
L'IMPRESA COEVOLUTIVA: L’indagine compiuta per comprendere lo stato AS IS delle imprese oggi, di fronte alle sfide della complessità e della coevoluzione, ha permesso di tracciare le coordinate di una situazione piuttosto variegata che costituisce il punto “zero” con il quale ogni anno confrontarsi per capire come l’approccio coevolutivo viene implementato.
Similar to Change management & comunicazione: perché il cambiamento non è un'influenza ma una gravidanza (20)
Change management & comunicazione: perché il cambiamento non è un'influenza ma una gravidanza
1. CHANGE
MANAGEMENT
&
COMUNICAZIONE
?
PERCHÉ IL
CAMBIAMENTO
IN AZIENDA NON È
UN’INFLUENZA
MA È UNA
GRAVIDANZA
GIANLUCA FISCATO
gianluca@frogmarketing.it
www.frogmarketing.it
www.4mar keting.biz
Lezione tenuta il 18 Dicembre 2014
all’Università di Padova per il corso
“Linguaggio e tecniche delle Relazioni
pubbliche” della Laurea specialistica in
Comunicazione delle organizzazioni
complesse
2. Gianluca Fiscato
Dottorato in
Comunicazione e Marketing
Co-fondatore di
FrogMarketing la prima rete
di freelance italiana
Esperto dei processi
strategici di trasferimento di
conoscenza interni all’azienda
3. Obiettivi
• Capire il cambiamento
• Capire il ruolo e l’importanza della
comunicazione
• Comprendere come comunicare il
cambiamento
• Fornire alcuni strumenti utili
4. Perché è diventato
così importante il
cambiamento?
Il mondo va più veloce, è più connesso, è più
complicato e complesso
6. Questo cosiddetto
"telefono" ha troppi
difetti per poterlo
considerare seriamente
come mezzo di
comunicazione. Il
dispositivo è
intrinsecamente privo
di valore, per quel che
ci riguarda.
Internal memo,Western Union, 1876
7. Tutto ciò che poteva
essere inventato è già
stato inventato.
Charles Duell, Commissioner, US United
States Patent and Trademark Office, 1899
8. La domanda mondiale
di auto non supererà
mai il milione, poiché il
numero di autisti
disponibili è limitato.
Research prediction, Mercedes- Benz, 1900
10. Cosa è per voi il
cambiamento?
Per quanto pensiamo e
diciamo di fronte al
cambiamento abbiamo
sempre da scontrarci con
l’incertezza e l’abitudine
11. Il problema è che il
cervello non sa
distinguere tra
abitudini buone e
abitudini cattive, e una
cattiva abitudine sarà
sempre lì in agguato
–Charles Duhigg
12. E’ contro la
natura umana
reagire in modo
positivo ai
cambiamenti
perché questi ci
spingono fuori
dalla nostra zona
di comfort.
13. 5 rane sono sedute su
un tronco. 4 decidono
di saltare via. Quante
ne rimangono?
L a r i s p o s t a a l l a
domanda sopra, è 5!
C’è una grande
d i f f e r e n z a t r a
decidere e fare.
14. Il nostro pensiero
veloce è più influente
di quanto l’esperienza
ci dica, ed è lui
l’autore secreto di
molte delle nostre
scelte e dei nostri
giudizi.
–Daniel Kahneman
15. Una definizione di change management
Il change management è quel processo che
coordina, gestisce e pianifica il cambiamento nelle
organizzazioni. E’ un processo strutturato che ha
come obiettivo:
• quello di condurre al cambiamento nel modo
più semplice possibile le organizzazioni;
• quello di rendere i risultati raggiunti duraturi
nel tempo
16. Tipi di cambiamento
Tecnologici
Processi di lavoro
Macchinari
Metodi di lavoro
Persone
Comportamenti
Valori
Percezioni
Aspettative
Struttura
Deleghe
Meccanismi di
coordinamento
Ruoli
Responsabilità
17. –McKinsey & Company, 2009
“Il 70% dei processi di
cambiamento non
porta ai risultati
desiderati”
http://www.mckinsey.com/insights/organization/the_irrational_side_of_change_management
18. –J. Kotter, 1995
“Solo il 30% dei
programmi di
cambiamento porta ai
risultati desiderati”
19. “L’88% dei manager
pensa che i cambiamenti
pianificati siano corretti
e che le aziende siano
capaci di portarli a
termine ma solo il 33% di
questi raggiunge un successo
parziale o completo.”
–Turner & Crawford,1998
21. …sono sicuro di recente è migliorata!
Il tasso di successo dei progetti di
cambiamento aziendale è ancora fermo
al 30%
Fine, Hansen, & Roggenhofer, 2008
Se guardiamo a progetti di dimensioni più
piccole e contenute la percentuale
migliora al 34%
Standish Group, 2011
22. “L’approccio alla gestione dei
processi di cambiamento deve
cambiare, migliorando la
comprensione dei modi
irrazionali, spesso inconsci,
con i quali l’uomo interagisce
con l’ambiente esterno e sceglie
di agire”
–McKinsey & Company, 2009
http://www.mckinsey.com/insights/organization/the_irrational_side_of_change_management
23. All’origine del problema
Per raggiungere
la soddisfazione,
il sogno o la
meta devo
cambiare
Per sentirmi
sicuro devo
resistere al
cambiamento
24. Perché il cambiamento fallisce?
1. Per la presenza di processi di cambiamento non
strutturati.Troppe volte il cambiamento viene visto come
caotico e creativo e quindi non si adotta alcune processo
strutturato (meno del 50% delle aziende adotta una
procedura di gestione del cambiamento)
2. Per una visione semplicistica dell’essere umano. I
programmi di cambiamento laddove vengono usati non
tengono in considerazione la natura imprevedibile
dell’uomo e le sue emozioni. Più del 60% (Onirik, 2000)
dei problemi nei processi di cambiamento è legato alla
reazione dell’uomo di fronte ai cambiamenti.
25. Quale ruolo per la comunicazione?
La capacità di una azienda di cambiare il
comportamento delle persone che in essa vi
lavorano determina la sua capacità di
cambiare. Quindi la comunicazione
gioca un ruolo chiave e diventa
parte integrante del
cambiamento.
Robertson et al. 1993
26. Come il cambiamento tocca le persone?Performance
Tempo
Dove
siamo
Dove
vogliamo
andare
1. Status
quo
2. Resistenza
3. Caos
4. Integrazione
5. Status
quo
Ispirato a Steven Smith 2010 http://goo.gl/VDgati e http://goo.gl/jYMEp4
27. Persone e cambiamento:
cosa attendersi?
• Senso di smarrimento e confusione
• Sfiducia e personalizzazione
• Paura di lasciare andare qualcosa che in passato ha funzionato
• Ancoraggio sulle attività e sui valori del passato
• Elevate incertezza, bassa stabilità e stress emotivo
• Percezione di alti livelli di inconsistenza
• Elevata energia ma mal direzionata
• Aumento dei conflitti tra reparti e persone
28. Non tutte le persone sono uguali
A chi comunicare? Come? Quando?
Che cosa? Con che fine?
Modello di Rogers, 1962
Disegno di J.Appelo, http://www.jurgenappelo.com/ da How to change the world
29.
30. Se in una pentola colma di acqua bollente gettiamo una rana viva
dentro, questa immediatamente salterà fuori, scottandosi ma, molto
probabilmente,“salvandosi” grazie al suo balzo.
La formazione e la sindrome della rana che bolle innovazione punti di
vista Se la gettiamo in una pentola colma di acqua a temperatura
ambiente, questa ci rimarrà, trovando gradevole il nuovo ambiente.
Tutto ovvio sino a qui.
Se però aumentiamo lentamente la temperatura dell’acqua, questa
paradossalmente non se ne accorgerà nemmeno; si adatterà ai cambi
“climatici” sino ad un punto in cui smetterà di vivere, un punto di
stasi oltre al quale i meccanismi di difesa personali subiranno una
sorta di empasse, proprio come se fossero sotto incantesimo.
In quell’oblio anche doloroso, la rana smetterà di opporsi senza mai
essersi in realtà opposta. Si lascerà così cuocere lentamente.
(Fonte bibliografica:“Un senso per l’apprendere” a cura di Marco
Rotondi ed. Franco Angeli)
31. “Il cambiamento non inizia il
giorno che hai riportato sul
Gantt. Il cambiamento inizia nel
momento in cui due colleghi
parlano alla macchinetta del
caffè iniziano a parlarne. Se ti
affidi solo ai piani, stai
pianificando un
fallimento.”
–Jason Little, 2014
33. Come far cambiare le
persone?
Le coercizioni possono
aiutare ma gli economisti
comportamentali hanno
dimostrato che queste
hanno spesso spiacevoli
conseguenze: le persone
tendono a lasciare
34. Come far cambiare le
persone?
Spesso si pensa che le
persone siano motivate dai
soldi. In realtà poche persone
sono motivate solo dai
soldi. L’assenza di denaro è un
grande demotivatore ma una
volta raggiunto un livello che
permetta di soddisfare i
bisogni primari, qualsiasi altro
plus ha dei ritorni negativi.
Dan Pink, 2009
http://www.ted.com/talks/
dan_pink_on_motivation?language=it
35. Quale ruolo per la comunicazione?
• La comunicazione è un elemento cruciale del
processo di cambiamento. Basti pensare che le
aziende che hanno una buona comunicazione
interna tendono ad avere un tasso di successo
nei processi di cambiamento maggiore di 2.5
volte.
• Le aziende che cambiano con successo tendono
ad integrare la comunicazione nel processo di
cambiamento aziendale.
Change and Communication ROI Study,Towers Watson 2014 - http://goo.gl/fXDzVj
36. Comunicazione e cambiamento
• Una scarsa attenzione alla comunicazione nei
processi di cambiamento porta a malumori,
resistenza al cambiamento e ad una
eccessiva attenzione agli aspetti negativi del
cambiamento (Di Fonzo et al., 1994; Smelzer and
Zener, 1992).
• La comunicazione e il cambiamento aziendale
sono processi intrinsecamente
collegati (Lewis, 1999, p. 44).
37. Adkar - Metti al centro le persone
Adkar model - J. M. Hiatt, 2006
Disegno di J.Appelo, http://www.jurgenappelo.com/ da How to change the world
Comunica
Formazione
Training
Comunica
Feedback
38. Il cambiamento degli individui di un’azienda richiede
attenzione su molteplici aspetti molti del quali legati alla
comunicazione
• Non è abbastanza per le persone essere a
conoscenza del cambiamento. Devono desiderarlo.
• Il desiderio è insufficiente se non hanno le
competenze di come cambiare e non sono in grado
di cambiare.
• E anche se gli individui sanno come cambiare e sono in
grado di cambiare, senza un continuo rinforzo il
cambiamento non sarà duraturo.
39. 4 i - Cambia l’ambiente di lavoro
4Is Model - JMark vanVugt, 2009
Disegno modificato di J.Appelo, http://www.jurgenappelo.com/ da How to change the world
40. A chi comunico?
Matrice dell’influenza
Impatto
InfluenzaBassoAlto
AltoBasso
Controllo
Partner del
Cambiamento
Informo
Confronto
41. Cosa comunico?
Matrice dei benefici
Benefici per
le persone
Benefici
Finanziari
Benefici
Tecnologici
Benefici
Organizzativi
49. Il cambiamento all’interno
dell’azienda è come la
gravidanza
Lunga, da ricercare e volere, non
contagiosa, impegnativa, …ma anche
bella e che da origine a qualcosa di
nuovo
50. Via da Verso
Conoscenza
Azione
NuoviValori
Nuove Azioni
Integrazione
Feedback
Decisione
Rinforzo
Motivazione
Creazione
Adattamento dal Modello degli Assi del Cabiamento di L. Michael Hall, Michelle Duval, 2004
51. Libri
• Charles Duhigg (2012), La dittatura delle
abitudini, Corbaccio Benessere
• Roam Dan (2012), Sul retro del tovagliolo.
Come risolvere problemi e vendere idee con
le immagini,Vallardi A.
• Heath Chip, Heath Dan (2011), Switch on.
Come cambiare quando cambiare è difficile,
Rizzoli Etas
52. PERCHÉ IL
CAMBIAMENTO
IN AZIENDA NON È
UN’INFLUENZA
MA È UNA
GRAVIDANZA
GIANLUCA FISCATO
gianluca@frogmarketing.it
www.frogmarketing.it
www.4mar keting.biz
53. Lezione tenuta il 18 Dicembre 2014 all’Università
di Padova per il corso “Linguaggio e tecniche delle
Relazioni pubbliche” della Laurea specialistica in
Comunicazione delle organizzazioni complesse