Laboratorio realizzato con il contributo dell'Iniziativa Laboratori dal Basso, azione della Regione Puglia cofinanziata dalla UE attraverso il PO FSE 2007-2013 Finanziato da ARTI Puglia, il corso gratuito “Lavorare in gruppo? Un’impresa! Un'impresa!: Conflitti, comunicazione e cooperazione per l'impresa sostenible” mira a fornire le competenze per migliorare l’efficienza del lavoro di gruppo e garantire la sostenibilità di un progetto imprenditoriale nel lungo periodo. A promuoverlo l'Associazione VulcanicaMente , già attiva a livello locale ed europeo. Il secondo di 5 moduli "Litigare bene tra colleghi: gestire i conflitti nei gruppi di lavoro" ha visto la partecipazione del trainer Graziano Tullio, esperto in team building e comunicazione efficace, e Paolo Ragusa, vice direttore del Centro Psicopedagogico per la Pace e la gestione dei conflitti di Piacenza www.vulcanicamente.it

1. 1
LITIGARE BENE
TRA COLLEGHI
Paolo Ragusa
LITIGARE BENE - TRA COLLEGHI
13/10/2013

2. CPP: Centro Psicopedagogico per la Pace e
la gestione dei conflitti
2
Come lavoriamo:
 Il conflitto come risorsa
fli
i
 La metodologia Maieutica
La maieutica apre un nuovo esito possibile al conflitto,
non l soluzione tecnica ma l ricerca di un compito ulteriore.
la l i
i
la i
i
l i
La soluzione del conflitto sta nell'assumere un compito,
f
fare propria una specifica responsabilità
p p
p f
p
Daniele Novara
LITIGARE BENE - TRA COLLEGHI
13/10/2013

3. 3
Un progetto per crescere nella propria
capacità di vivere e gestire i conflitti.
Un occasione
Un’occasione per scoprire il conflitto
come esperienza importante di
apprendimento su sé stessi e sulle
relazioni con gli altri
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4. Il nostro percorso
ost o pe co so
4
Sabato 12 ottobre
11.00 - 13.30
Pausa pranzo
15.00 – 18.30
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5. Cosa apprenderemo?
Utilizzare i conflitti
per lavorare
insieme in senso
collaborativo

6. Cosa poss a o fare qui oggi …
possiamo a e qu ogg
6
 esplorare le proprie modalità di litigio
 verificare quali competenze già sono attive
nella gestione efficace della conflittualità
 scoprire quali sono invece gli aspetti su cui
è possibile attivare apprendimento
ibil
i
di
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7. IPOTESI EPISTEMOLOGICA
7
Il conflitto non è un incidente di
percorso, un imprevisto, ma una
struttura relazionale
l i
l
e un oggetto specifico di lavoro
lavoro.
In altre parole il conflitto tra persone
che lavorano riguarda il lavoro i
h l
i
d
l
in
senso non banale il loro lavorare
insieme
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8. IPOTESI OPERATIVA
8
Esplicitare
relazioni conflittuali
per poter lavorare meglio insieme
p p
g
ed aumentare la nostra
efficacia professionale
ffi i
f i
l
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9. Il conflitto nello specifico p
p
professionale
9
Mito dell’armonia
dell armonia
“Un buon posto di lavoro è un luogo in cui si va
d accordo
d’accordo e in cui non ci sono conflitti
conflitti”
Il conflitto è componente inevitabile e fondamentale
dei processi collaborativi nella misura in cui questi
realmente sono espressione di interdipendenza
creativa orientata verso degli obiettivi.
Il conflitto e la negoziazione dei conflitti permette la
finalizzazione delle relazioni e la loro strutturazione
organizzativa
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10. Parliamo di conflitto tra colleghi come …
a a o d co
tto t a co eg co e
10
Stato della relazione professionale,
che riguarda due o più colleghi,
in cui si sperimenta divergenza,
p
g
,
in cui si presenta un problema
(contenuto) che crea un fastidio
(significato emotivo)
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11. Violenza invece …
11
Azione fondata
sulla volontà di danneggiare l’altro
l altro
al fine di “risolvere” il problema ed
eliminare le componenti perturbanti (disagio)
della relazione
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12. Distinzione conflitto/violenza
/
12
VIOLENZA
CONFLITTO
• Azione intenzionale per
p
• Divergenza/oppositività
g
/ pp
danneggiare
• Identificazione dell’altro
con il problema
• Atto volto a eliminare
chi porta il conflitto
• Danno irreversibile
ELIMINAZIONE
relazione
l i
• Focalizzazione sul
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p
problema
• Centratura sulla
relazione possibile
• Struttura regolativa
• A ione re ersibile
Azione reversibile
MANUTENZIONE
relazione
l i
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13. 13
PAUSA
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14. Utilizzare un conflitto
 Riconoscerlo come un indizio di
cambiamento/trasformazione della relazione
 Renderlo esplicito (disponibile a se stessi e
all’altro)
 Saper stare sul problema, evitando la
stigmatizzazione della p
g
persona
 Orientarsi verso il futuro cercando non
tanto soluzioni quanto aggiustamenti
possibili

15. L’approdo …
pp
15
SO-STARE nel conflitto …
come necessità di sopravvivenza, imprinting ontologico,
esistere creativo che non subisce la vita ma sa stare nella vita.
Nel contesto lavorativo questo significa lavorare sulle relazioni
con l’obiettivo di finalizzarle alla specifica mission
organizzativa e professionale.
i ti
f i
l
Il benessere professionale non è costituito dallo generico star
bene insieme ma dalla capacità di stare bene insieme per
poter fare bene ciò che dobbiamo fare.
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16. Saper aspettare …
p
p
16
La l i
L soluzione ad ogni costo e il d l t i mito d ll
d
i
t
deleterio it della
tempestività impediscono la rielaborazione
simbolica dei vissuti di d l
i b li d i i ti dolore e di sofferenza che il
ff
h
conflitto provoca.
La cultura della reazione tempestiva p
p
priva il soggetto
gg
della possibilità di attivare risorse creative più
raffinate, più meditate.
p
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17. Q
Quadrante dei conflitti
17
CONFLITTO INTRAPERSONALE
CONFLITTO CON …
Area della conoscenza di sé
partendo dalla propria storia
t d d ll
i t i
DISTINZIONE FRA REALTÀ E
PROIEZIONI PERSONALI RISPETTO
AL CONFLITTO
Area della negoziazione e della
fermezza (nel rispetto delle regole, delle
regole
decisioni….)
COMPETENZA DI ESPLICITAZIONE
CONFLITTUALE
CONFLITTO FRA TERZI
CONFLITTO FRA …
Area della coesione organizzativa
come
DISPONIBILITÀ A COMUNICARE E
DECIDERE FRA SOGGETTI CON
SIMILI RESPONSABILITÀ
Area della mediazione
COME FACILITATORE DEI PROCESSI
DI AUTONOMA CAPACITÀ DI GESTIRE
LE DIVERGENZE
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18. Alcuni esempi …
p
18
“Non voglio litigare al lavoro”
Non
lavoro
la pretesa di interagire (fare insieme) senza divergere, senza esplicitare e quindi senza
tenere conto che il lavoro di costruisce grazie allo scambio con altri. Si alternano
modelli relazionali centrate sulla confidenzialità o si richiede che qualcuno comandi.
Non servono le buone relazioni ma quelle collaborative
collaborative.
“Non siamo riusciti a prendere la decisione senza conflitto”
si vuole scegliere senza escludere nulla e nessuno, altrimenti non si decide. Il p
g
processo
decisionale è un eccellente lubrificante per le organizzazioni, restituisce motivazione
e appartenenza grazie al processo conflittuale che mette in moto (sia interno che
esterno alla persona).
Condividere non significa essere d’accordo.
g
“Pensavo che te ne occupassi tu”
ci si affida prevalentemente all’implicito evitando i fastidi e complicazioni che
l’eventuale esplicitazione potrebbe f emergere. L’ l i
l’
t l
li it i
t bb far
L’esclusione d l conflitto
del
flitt
garantisce la tranquillità e la propria integrità a danno dell’organizzazione!
La fatica del conflitto con l’altro aiuta a costruire coesione organizzativa senza
perdere di vista il proprio progetto personale.
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19. Utilizzare il conflitto
per lavorare meglio insieme
19
Si parla di “utilizzo” del conflitto al fine di:
utilizzo
 Realizzare manutenzione delle relazioni professionali
 Rafforzare la capacità di coesione e collaborazione
p
 Stimolare e abilitare al cambiamento organizzativo
Utilizzo il conflitto nel momento in cui mi chiedo:
U ili
fli
l
i
i i hi d
 Quali nuove informazioni mi permette di acquisire?
 Cosa ci dice del nostro modi di lavorare insieme?
 Come ristruttura le nostre relazioni finalizzandole meglio?
 Quali nuovi compiti e responsabilità p
Q
p
p
professionali ne
possono derivare?
 …
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20. Gest e
Gestire e/è utilizzare
ut
a e
20
Si tratta di agire intenzionalmente e
consapevolmente per orientare la
trasformazione del conflitto in una certa
direzione, tenendo conto dei propri
bisogni/interessi e di quelli dell’altro/a,
dello
d ll specifico contesto professionale e
f
f
l
organizzativo in cui si colloca la relazione, in
un’ottica di sostenibilità e temporalizzazione
’ tti
t ibilità t
li
i
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21. Trasformare il conflitto significa …
g
21
Significa orientarsi verso la sua utilizzazione..
- Trasformandolo in termini di informazioni
precedentemente mancanti
- Rileggendolo come espressione di nuove istanze
gg
p
all’interno della relazione collaborativa
- Cogliendone le p
g
potenzialità di ridefinizione e
finalizzazione professionale della relazione stessa
- Orientandolo verso la proposta di nuove e p
p p
più
specifiche aree di responsabilità professionale
- …
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22. I basilari per litigare bene
p
g
22
 Non attaccare la persona ma resta sul problema
 Meglio prendere te po c e u a qua s as reazione e ot a
eg o p e de e tempo che una qualsiasi ea o e emotiva
 Capire il conflitto è p importante che volerlo risolvere
p
più p
 Non prenderti i conflitti degli altri. Aiutali a gestirli
 Meglio una domanda (maieutica) che una minaccia
 C’è sempre un interesse comune
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23. Compito personale
p
p
23
Posso individuare un ambito di sperimentazione?
Cosa penso di potere imparare ancora?
Dopo avere sperimentato invia un breve report
sull’esperienza e sugli apprendimenti che stai
consolidando.
consolidando
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24. Per continuare … leggendo
24
 Daniele Novara, La grammatica dei conflitti,
a e e No a a, a g ammatica
ed. Sonda 2011

Paolo Ragusa, Imparare a dire NO, BUR, 2013
 CONFLITTI. Rivista Italiana di Ricerca e
Formazione Psicopedagogia, edita dal CPP
p
g g ,
(conflitti@cppp.it - www.cppp.it)
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25. 25
Arrivederci...
Arrivederci
www.cppp.it
paolo.ragusa@cppp.it
paolo ragusa@cppp it
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