Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Sự Cam Kết Với Tổ Chức Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Bảo Vệ Ngân Hàng Á Châu đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. B GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO
TRƯỜNG ÐẠI HOC KINH TE TP. HO CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ DIỆU HIỀN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO
VỆ NGÂN HÀNG Á CHÂU
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LU N VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022

2. B GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO
TRƯỜNG ÐẠI HOC KINH TE TP. HO CHÍ MINH
NGUYẾN THỊ DIỆU HIỀN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO
VỆ NGÂN HÀNG Á CHÂU
Chuyên ngành: Quãn trị kinh doanh (Hvớng úng dụng)
Mã ngành: 8340101
LU N VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NG I H ỚNG D N KHOA H C
TS. MAI THANH LOAN
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022

3. L I CAM ÐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự cam kết với tổ chức của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Dịch vụ bảo vệ Ngân hàng Á Châu” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu đều là trung thực, được nghiên
cứu thực tế thông qua phương pháp được trình bày trong nghiên cứu và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày …… tháng …… năm ………
Tác giả
Nguyễn Thị Diệu Hiền

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
L I CAM ÐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH SQ ÐỒ
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ÐẦU.........................................................................................................1
1. LÝ DO CHON ÐỀ TÀI............................................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................................3
3. ÐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU..........................................................4
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................................................4
5. KET CẤU LUẬN VĂN............................................................................................6
CHƯQNG 1: CQ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN...............................................................................................................7
1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ CAM KET...........................................................................7
1.1.1. Các khái niệm về sự cam kết................................................................................. 7
1.1.2. Các thành phần của cam kết với tổ chức..................................................................9
1.2. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN .......................................................10
1.2.1. Các nghiên cứu có liên quan ngoài nước và trong nước..................................... 10
1.2.2. Ðánh giá tài liệu lược khảo .....................................................................................15

5. 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên từ mô hình đề
xuất 19
1.2.4. Cơ sở lý thuyết cho mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập............... 22
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ÐỀ XUẤT................................................................24
1.3.1. Ðặc điểm công việc.................................................................................................25
1.3.2. Ðào tạo và cơ hội thăng tiến ...................................................................................26
1.3.3. Phong cách lãnh đạo................................................................................................26
1.3.4. Môi trường làm việc............................................................................................ 27
1.3.5. Sự hài lòng với chế độ chi trả (lương/thưởng/phúc lợi) ...................................... 28
1.3.6. Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức.....................................................................29
TÓM TẮT CHƯQNG 1 ..........................................................................................30
CHƯQNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ÐẾN SỰ CAM
KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NV TẠI CÔNG TY CP DVBV NGÂN HÀNG Á
CHÂU........................................................................................................................31
2.1. GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ NGÂN HÀNG Á
CHÂU.........................................................................................................................31
2.1.1. Lĩnh vực kinh doanh ........................................................................................... 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................... 31
2.1.3. Cơ cấu nhân sự.................................................................................................... 33
2.1.4. Tình hình nghỉ việc của NV tại ACBD............................................................... 34
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÁC YEU TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP DVBV NGÂN HÀNG Á CHÂU...35
2.2.1. Ðặc điểm công việc............................................................................................. 36
2.2.2. Ðào tạo và cơ hội thăng tiến ............................................................................... 38
2.2.3. Phong cách lãnh đạo................................................................................................44
2.2.4. Môi trường làm việc ........................................................................................... 46
2.2.5. Sự hài lòng với chế độ lương/thưởng/phúc lợi ................................................... 49

6. 2.2.6. Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức.................................................................. 56
2.3. KET QUẢ NGHIÊN CỨU ÐỊNH LƯỢNG........................................................58
2.3.1. Giới thiệu chung về cuộc khảo sát..........................................................................58
2.3.2. Kết quả hồi quy đa biến ...................................................................................... 59
2.3.3. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết giữa các nhóm........................................ 59
2.3.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu.................................................................................62
2.4. ÐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÁC YEU TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN
CAM KET VỚI TỔ CHỨC CỦA NV TẠI ACBD....................................................62
2.4.1 Ðặc điểm công việc.............................................................................................. 62
2.4.2. Phong cách lãnh đạo................................................................................................63
2.4.3. Sự công bằng của chế độ lương và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức.......... 64
2.4.4. Môi trường làm việc an toàn............................................................................... 66
TÓM TẮT CHƯQNG 2 ..........................................................................................66
CHƯQNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP DVBV NGÂN HÀNG Á CHÂU....................67
3.1. CƠ SỞ ÐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...........................................................................67
3.1.1. Ðịnh hướng phát triển của ACBD đến năm 2022............................................... 67
3.1.2. Cơ sở đề xuất thứ tự ưu tiên của các giải pháp.................................................... 68
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KET VỚI TỔ CHỨC CỦA NV
TẠI ACBD..................................................................................................................70
3.2.1. Giải pháp về các vấn đề liên quan yếu tố Đặc điểm công việc: .......................... 70
3.2.2. Giải pháp về các vấn đề liên quan yếu tố Phong cách lãnh đạo......................... 73
3.2.3. Giải pháp về các vấn đề liên quan yếu tố Sự công bằng của chế độ lương và sự
phù hợp của cá nhân với tổ chức.....................................................................................76
3.2.4. Giải pháp về các vấn đề liên quan yếu tố Đào tạo và cơ hội thăng tiến ............. 79
3.2.5. Các giải pháp hỗ trợ khác.................................................................................... 83
3.3. HẠN CHE CỦA ÐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIEP THEO...............87

7. 3.3.1. Hạn chế của đề tài .......................................................................................87
3.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................................88
TÓM TẮT CHƯQNG 3 ..........................................................................................88
PHẦN KẾT LU N................................................................................. 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: Kết quã nghiên cúu định tính đề xuất mô hình nghiên cúu
PHỤ LỤC 2: Kết quã nghiên cúu định tính hình thành bãng hỏi chính thúc
PHỤ LỤC 3: Bãng câu hỏi chính thúc
PHỤ LỤC 4: Phvơng pháp nghiên cúu định lvợng và kết quã hồi quy

8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
5S Seiri (Sàng lọc), Seiton (Sắp xếp), Seiso (Sạch sẽ), Seiketsu (Săn
sóc), và Shitsuke (Sẵn sàng)
ACB Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu
ACBD Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Ngân hàng Á Châu
CCHT Công cụ hỗ trợ
CP Cổ phần
CSKH Chăm sóc khách hàng
DVBV Dịch vụ bảo vệ
ÐÐNN Ðạo đức nghề nghiệp
ÐVT Ðơn vị tính
GCN Giấy chứng nhận
GSNB Giám sát nội bộ
ISO International Organization for Standardization
NV Nhân viên
NVBV Nhân viên bảo vệ
PCCC Phòng cháy chữa cháy
TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam
TMCP Thương mại cổ phần
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
TTGSAN Trung tâm Giám sát an ninh
XNK Xuất nhập khẩu

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
BẢNG 0.1. TỶ LỆ TUYỂN DỤNG VÀ NGHỈ VIỆC (ÐVT:%)................................2
BẢNG 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CAM KET VỚI TỔ CHỨC......................................7
BẢNG 1.2. TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU NƯỚC NGOÀI VỀ CÁC NHÂN TỐ
TÁC ÐỘNG ÐEN CAM KET CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC........................15
BẢNG 1.3. TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VỀ CÁC NHÂN
TỐ TÁC ÐỘNG ÐEN CAM KET CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC .................16
BẢNG 1.4. TỔNG HỢP CÁC YEU TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN .................................................................................17
BẢNG 1.5. TÓM TẮT CƠ SỞ LÝ THUYET CHO CÁC GIẢ THUYET...............22
BẢNG 2.1 CƠ CẤU NHÂN SỰ (ÐVT: %)..............................................................33
BẢNG 2.2. TÌNH HÌNH BIEN ÐỘNG NHÂN SỰ..................................................35
BẢNG 2.3. GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH THANG ÐO ÐẶC ÐIỂM CÔNG VIỆC .......38
BẢNG 2.4. CÁC LỚP ÐÀO TẠO TẠI ACBD GIAI ÐOẠN 2016-2018 ................39
BẢNG 2.5. TIÊU CHÍ ÐỀ CỬ NHÂN SỰ QUY HOẠCH ......................................42
BẢNG 2.6. LỘ TRÌNH THĂNG TIEN ÐỐI VỚI MỘT SỐ VỊ TRÍ........................42
BẢNG 2.7. GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH THANG ÐO ÐÀO TẠO VÀ CƠ HỘI THĂNG
TIEN ..........................................................................................................................43
BẢNG 2.8. GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH THANG ÐO PHONG CÁCH LÃNH ÐẠO 45
BẢNG 2.9. GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH THANG ÐO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ...48
BẢNG 2.10. THU NHẬP BÌNH QUÂN CỦA NHÂN VIÊN (ÐVT: ÐONG).........49

10. BẢNG 2.11. QUY ÐỊNH - ÐỊNH MỨC CÁC KHOẢN HỖ TRỢ, THƯỞNG,
PHÚC LỢI NHÂN VIÊN..........................................................................................50
BẢNG 2.12. BẢNG CẤP ÐỘ NĂNG LỰC – HÀNH VI.........................................53
BẢNG 2.13. PHÂN BỔ TỶ LỆ XEP LOẠI NV CUỐI NĂM THEO XEP LOẠI
CỦA ÐƠN VỊ (ÐVT:%)............................................................................................54
BẢNG 2.14. GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH THANG ÐO SỰ HÀI LÒNG VỚI CHE ÐỘ
LƯƠNG/THƯỞNG/PHÚC LỢI................................................................................54
BẢNG 2.15. GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH THANG ÐO SỰ PHÙ HỢP GIỮA CÁ
NHÂN VỚI TỔ CHỨC .............................................................................................57
BẢNG 2.16. KIỂM ÐỊNH ANOVA (BIEN GIỚI TÍNH).........................................60
BẢNG 2.17. KIỂM ÐỊNH ANOVA (BIEN TUỔI) ..................................................60
BẢNG 2.18. KIỂM ÐỊNH ANOVA (THU NHẬP)..................................................61
BẢNG 2.19. KIỂM ÐỊNH ANOVA (CHUYÊN MÔN)...........................................61
BẢNG 2.20. KIỂM ÐỊNH ANOVA (THÂM NIÊN)................................................61
BẢNG 3.1. TỔNG KET CÁC HẠN CHE ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET
CỦA NHÂN VIÊN....................................................................................................68
BẢNG 3.2. MỨC PHỤ CẤP KIÊM NHIỆM............................................................78

11. DANH MỤC CÁC HÌNH SQ ÐỒ
HÌNH 1.1. MÔ HÌNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO.............................10
HÌNH 1.2. MÔ HÌNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG HỆ THỐNG GIÁO DỤC ÐẠI HOC
KASHMIR ẤN ÐỘ....................................................................................................11
HÌNH 1.3. MÔ HÌNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI PAKISTAN..................................12
HÌNH 1.4. MÔ HÌNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẬP ÐOÀN DỊCH VỤ THANH TRA Y TE KENYA 12
HÌNH 1.5. MÔ HÌNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NV TẠI CÁC SME NGÀNH DỊCH VỤ TẠI HÀ NỘI ......................13
HÌNH 1.6. MÔ HÌNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI KHÁCH SẠN DAKRUCO..............................14
HÌNH 1.7. MÔ HÌNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ GẮN BÓ CỦA
NV VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CP THỰC PHẨM – XNK LAM SƠN 14
HÌNH 1.8. MÔ HÌNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ÐỘI KV
TP.HCM.....................................................................................................................15
HÌNH 1.9. MÔ HÌNH ÐỀ XUẤT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM
KET VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ACBD.............................................22
SƠ ÐO 2.1. SƠ ÐO CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY ACBD ..................................32
SƠ ÐO 2.2. LỘ TRÌNH THĂNG TIEN ÐỐI VỚI MỘT SỐ VỊ TRÍ TRONG CÔNG TY 42

12. TÓM TẮT
ÐỀ TÀI NGHIÊN CỨU “GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT VỚI TỔ
CHỨC CỦA NV TẠI CÔNG TY CP DVBV NGÂN HÀNG Á CHÂU”
Lý do chọn đề tài nghiên cúu
Thứ nhất, nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng trong mọi tổ chức.
Thứ hai, sự phát triển bùng nổ của các kênh tuyển dụng và thị trường lao động
phổ thông làm cho người lao động dễ dàng nhảy việc.
Thứ ba, từ thực trạng nghỉ việc những năm qua của ACBD luôn ở những con số
đáng báo động, ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý, hoạt động của công ty.
Nhận thấy tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc nâng cao sự cam kết của nhân
viên với tổ chức, vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao sự
cam kết với tổ chức của NV tại Công ty CP DVBV Ngân hàng Á Châu”.
Mục tiêu nghiên cúu: Ðề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết với tổ
chức của nhân viên tại Công ty CP DVBV Ngân hàng Á châu.
Phvơng pháp nghiên cúu: Phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với
nghiên cứu định lượng để hỗ trợ phân tích thực trạng. Phân tích dữ liệu kết hợp với
kiến thức chuyên ngành để đề xuất các giải pháp.
Kết quã nghiên cúu: Nghiên cứu đã tìm ra 4 được yếu tố ảnh hưởng tích cực đến
sự cam kết với tổ chức của NV tại ACBD theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp: đặc
điểm công việc, phong cách lãnh đạo, sự công bằng của chế độ lương và sự phù hợp
của nhân viên với tổ chức, môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ. Từ đó, tác giả đã đề
xuất 11 giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại ACBD.
Kết luận và hàm ý:

13. Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cung cấp cho Ban Giám đốc công ty một nguồn
thông tin hữu ích để khắc phục những khó khăn hiện tại và nâng cao sự cam kết với tổ
chức của nhân viên.
Thứ hai, nghiên cứu cũng góp phần làm phong phú thêm tình hình nghiên cứu ở
lĩnh vực này.
Từ khóa: cam kết, cam kết với tổ chức, cam kết của nhân viên, giải pháp nâng
cao sự cam kết.

14. ABSTRACT
RESEARCH "SOLUTION TO IMPROVE THE COMMITMENT OF
EMPLOYEES TO ORGANIZATION AT ASIA COMMERCIAL JOINT
STOCK BANK DEFEND COMPANY"
Reason for choosing research topic
Firstly, human resources has an important role in every organization.
Secondly, the booming development of recruitment channels and the labor
market make it is easier to change the job.
Thirdly, from the fact that ACBD has a high turnover rate for the years which
significantly affect the management and operation of the company.
Recognizing the importance and urgency of improving the commitment of
employees to the organization, so the author has selected the research topic:
"SOLUTION TO IMPROVE THE COMMITMENT OF EMPLOYEES TO
ORGANIZATION AT ASIA COMMERCIAL JOINT STOCK BANK DEFEND
COMPANY”.
Research objectives: Proposing solutions to improve the commitment to the
organization of employees at Asia Commercial Joint Stock Bank Defend Company.
Research method: Qualitative research method combined with quantitative
research to analyze the situation. Data analysis combined with specialized knowledge
to propose solutions.
Research results: The study has found 4 factors that positively affect the
integrity of employees at ACBD according to the influence from high to low: job
characteristics, leadership style, fair of compensation and benefit policy, a safe and
clean working environment. On that basic, the author has proposed 12 solutions to
enhance the commitment of employee to organization at ACBD.

15. Conclusion on implication:
Firstly, the research results provide the Board of Directors with a useful source of
information to overcome the current difficulties and improve the commitment to the
organization of employees.
Secondly, research also contributes to enriching the research on this subject.
Keywords: commitment, commitment to organization, commitment of employees,
solutions to improve commitment.

16. 1
PHẦN MỞ ÐẦU
1. LÝ DO CHON ÐỀ TÀI
Ngày nay, vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức ngày càng giữ vai trò quan
trọng, nó có ảnh hưởng quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Ðây
là điều mà hầu như bất kỳ nhà quản lý doanh nghiệp nào cũng đều thấy được. Tuy
nhiên, làm thế nào để phát huy tối đa sức mạnh của yếu tố nguồn nhân lực trong tổ
chức của mình, làm thế nào để đem đến sự hài lòng cho người lao động cũng như tạo
sự cam kết giữa người lao động với tổ chức, để họ không rời khỏi doanh nghiệp nhất là
những nhân viên giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều mà không phải nhà
quản lý doanh nghiệp nào cũng làm được.
Một nhân viên có cam kết cao với tổ chức, người đó sẽ xác định rõ mục tiêu, giá
trị của tổ chức, đồng thời, họ sẽ có khát khao được trở thành một thành viên của tổ
chức đó và sẵn sàng thể hiện những hành vi tích cực của mình với tổ chức. Nhân viên
đó sẽ sẵn sàng làm thêm việc ngoài phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, luôn
thể hiện tốt nhất năng lực của mình trong tổ chức. Ngược lại, nếu một nhân viên không
có cam kết, người đó không chỉ không đóng góp cho tổ chức mà còn có thể hướng tới
suy nghĩ rời bỏ tổ chức. Việc nhân viên rời bỏ tổ chức được xem như là một vấn đề
nghiêm trọng đối với nhiều tổ chức (Ahmad & Omar, 2010). Hơn thế, trong một vài
trường hợp, nó đe dọa đến sự sống còn lâu dài của tổ chức. Nó không chỉ ảnh hưởng
đến tổ chức, mà còn ảnh hưởng tới tinh thần của những người ở lại.
Theo số liệu thống kê 3 năm trở lại đây có thể thấy tỉ lệ rời bỏ tổ chức tại Công ty
CP DVBV Ngân hàng Á Châu khá nhiều và có xu hướng gia tăng, cụ thể:

17. 2
BẢNG 0.1. TỶ LỆ TUYỂN DỤNG VÀ NGHỈ VIỆC (ÐVT:%)
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tỷ lệ tuyển mới 16.38 14.01 16.26
Tỷ lệ nghỉ việc toàn công ty 14.79 10.99 17.72
Khối văn phòng 0.27 0.11 0.43
CN/PGD 14.52 10.68 17.29
(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự và Hành chánh)
Theo John Sullivan tỷ lệ nghỉ việc dưới 3% cho thấy mọi thứ ở công ty đều ổn, từ
3 – 5% chưa có nhiều lo ngại, từ 5 – 8% công ty có dấu hiệu đang gặp vấn đề, 8 – 10%
tỷ lệ cảnh báo, trên 10% cần phải xem lại một cách tổng thể. Nhìn vào tỷ lệ nghỉ việc
tại ACBD luôn nằm ở mức hai con số, do đó công ty cần phải xem xét một cách tổng
thể. Trong năm 2018 tỷ lệ nghỉ việc tăng vọt lên 17.72% so với 10.99% năm 2017 và
14.79% năm 2016 là con số đáng báo động. Bên cạnh đó, nhân viên nghỉ việc kéo theo
các chi phát sinh cho công ty trong việc xử lý thủ tục nghỉ việc, chi phí tuyển dụng
nhân sự, chi phí đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, ảnh hưởng đến chất
lượng công việc.
Bên cạnh đó, thời gian qua thị trường lao động cũng rất nhộn nhịp, cùng với sự
gia nhập của các lĩnh vực kinh doanh cần nhiều lao động như lái xe công nghệ, các
dịch vụ giao hàng, giao thức ăn nhanh,…góp phần tác động rất lớn đến thị trường lao
động đặc biệt là lao động phổ thông, mở ra nhiều công ăn, việc làm cho người làm
động. Sự phát triển bùng nổ của mạng xã hội việc làm, những trang tuyển dụng trực
tuyến mở ra nhiều cơ hội thay đổi công việc hơn cho người lao động cũng như dễ dàng
hơn trong việc tuyển dụng lao động của các công ty, làm cho sự biến động nhân sự trở
nên lớn hơn với các tổ chức, đặt những người làm công tác nhân sự ở tình huống khó
khăn hơn trong việc phát triển và duy trì sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

18. 3
Với tầm nhìn của công ty là xây dựng công ty cung cấp dịch vụ bảo vệ chuyên
nghiệp, được khách hàng tin cậy và ưu tiên lựa chọn thì bên cạnh việc đào tạo, huấn
luyện chuyên môn nghiệp vụ thì nguồn nhân lực ổn định, người lao động cam kết với
công ty là rất quan trọng.
Từ những vấn đề nêu trên và thêm vào đó là trước đây có rất nhiều nghiên cứu về
sự cam kết của người lao động với tổ chức nhưng phần lớn là nghiên cứu ở lĩnh vực lao
động có trình độ chuyên môn cao như giáo dục, ngân hàng, y tế, trường học,…chưa có
nghiên cứu trong lĩnh vực lao động phổ thông như bảo vệ. Tác giả nhận thấy vấn đề
nâng cao sự cam kết với tổ chức của nhận viên tại Công ty CP DVBV Ngân hàng Á
Châu có tính cấp thiết và cần có nghiên cứu sâu hơn để sớm có những giải pháp kịp
thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh và tăng lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Chính vì thế, tác giả quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự cam kết với tổ
chức của nhân viên tại Công ty CP DVBV Ngân hàng Á Châu” để nghiên cứu trong
luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn cung cấp cho Ban Giám đốc công ty một
nguồn thông tin hữu ích để khắc phục khó khăn hiện tại đồng thời qua đó đạt được
những mục tiêu và hoàn thành kế hoạch đặt ra.
Những câu hỏi cần trã lời khi nghiên cúu:
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại
ACBD?
Chiều hướng tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của
nhân viên tại ACBD?
Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân
viên tại ACBD?
Làm thế nào để tăng sự cam kết với tổ chức của nhân viên với Công ty?
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

19. 4
Mục tiêu tổng quát:
Ðề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại
Công ty CP DVBV Ngân hàng Á châu.
Mục tiêu cụ thể:
 Phân tích thực trạng về vấn đề cam kết với tổ chức của nhân viên tại ACBD từ
thông tin thứ cấp và dữ liệu sơ cấp khảo sát đánh giá của nhân viên.
 Từ việc phân tích thực trạng tác giả đưa ra những nhận định làm cơ sở để đưa ra
giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức của nhân viên.
3. ÐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Ðối tvợng nghiên cúu: Sự cam kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của
nhân viên tại ACBD
Ðối tvợng khão sát: Người lao động đang làm việc tại ACBD
Phạm vi nghiên cúu:
 Phạm vi về không gian: công ty ACBD
 Phạm vi về thời gian: đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 – 2018 của
Công ty và dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát từ tháng 02/2019 – 03/2019
4. PHƯQNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phvơng pháp tiếp cận
Phương pháp tiếp cận của đề tài là nghiên cứu sự cam kết với tổ chức của nhân
viên thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết.
Ðồng thời, bài nghiên cứu tiếp cận từ phía thực trạng tại công ty và từ kết quả
khảo sát của nhân viên đang làm việc tại ACBD.
Phvơng pháp nghiên cúu

20. 5
Ðể đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định
tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng để hỗ trợ phân tích thực trạng.
Nghiên cứu định tính: từ việc tổng hợp cơ sở lý thuyết, cơ sở thực nghiệm có
liên quan đến đề tài nghiên cứu để hình thành mô hình nghiên cứu, bảng câu hỏi sơ
bộ; sau đó tác giả phỏng vấn chuyên gia và tiến hành điều chỉnh bảng hỏi, hình thành
bảng câu hỏi chính thức.
Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến độc lập
có tác động tới biến phụ thuộc là “cam kết với tổ chức” đồng thời kiểm tra và hoàn
thiện bảng câu hỏi.
Nghiên cứu định lượng: sau khi xây dựng bảng câu hỏi chính thức tác giả tiến
hành khảo sát người lao động đang làm việc tại công ty ACBD. Số phiếu khảo sát phát
ra là 200 phiếu, thu về 165 phiếu, trong đó có 164 phiếu hợp lệ được đưa vào xử lý.
Việc xử lý số liệu khảo sát được thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0 với các
kỹ thuật xử lý sau:
- Kiểm định thang đo bằng Cronbach's Alpha;
- Phân tích nhân tố khám phá EFA;
- Phân tích hồi qui: ma trận tương quan, mô hình hồi qui bội;
- Kiểm định mô hình;
- Phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết giữa các
nhóm tổng thể khác nhau.
Nguồn dữ liệu: dữ liệu trong bài nghiên cứu được thu thập từ 2 nguồn đó là nguồn
dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: từ phiếu khảo sát nhân viên đang làm việc tại công ty, tác giả
phát 200 phiếu khảo sát, thu được 164 phiếu hợp lệ;

21. 6
- Dữ liệu thứ cấp: các bảng thống kê, báo cáo nhân sự tại ACBD giai đoạn
2016 - 2018; các dữ liệu thu thập thông qua các nguồn: sách, các bài đăng trên báo,
tạp chí khoa học, các công trình nghiên cứu đã công bố trước đây, Internet.
Công cụ sử dụng: Phần mềm Excel để tính toán thống kê mô tả, phần mềm SPSS
để xử lý số liệu khảo sát.
5. KẾT CẤU LU N VĂN
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự cam kết với tổ chức của nhân viên
Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân
viên tại Công ty CP DVBV Ngân hàng Á Châu
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại
Công ty CP DVBV Ngân hàng Á Châu
Phần kết luận

22. 7
CHƯQNG 1: CQ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ CAM KẾT
1.1.1. Các khái niệm về sự cam kết
Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về sự cam kết, trong Bảng 1.1 tác giả xin trích
lại một số khái niệm tiêu biểu:
BẢNG 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CAM KET VỚI TỔ CHỨC
Nguồn trích dẫn Khái niệm
Becker (1960,
trang32)
"Cam kết hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào
tổ chức, kết nối tất cả các lợi ích không liên quan với một
chuỗi những hành động phù hợp"
Kanter (1968, trang
507)
“Thứ đi kèm của những cảm xúc thuộc về một cá nhân với tổ
chức"
Hrebiniak và Alutto
(1972, trang 556)
"Một hiện tượng mang tính kết cấu xuất hiện như một kết quả
của những giao dịch giữa tổ chức - cá nhân và quá trình biến
đổi giữa các bên hay sự đầu tư theo thời gian"
Porter (1974, trang
604)
"Sức mạnh của sự gắn bó chặt chẽ của một cá nhân và sự
tham gia của cá nhân đó với tổ chức"
Marsh và Mannari
(1977, trang 59)
"Những người lao động có cam kết gắn bó với tổ chức xem
xét sự đúng đắn khi ở lại với một tổ chức dựa trên phương
diện đạo đức mà không chú ý tới mức độ đề cao về địa vị hay
sự thỏa mãn mà những tổ chức mang lại cho anh ta/hay cô ta
trong quãng thời gian đã qua"

23. 8
Nguồn trích dẫn Khái niệm
Meyer và Allen
(1991, trang 67)
"Một trạng thái tâm lý trong đó (a) đặc trưng cho mối quan hệ
giữa người lao động với tổ chức, và (b) bao gồm những tác
động đối với quyết định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó với
tổ chức”
Meyer và
Herscovitch (2001,
trang 301)
"Sức mạnh ràng buộc các cá nhân trong quá trình hành động
một cách phù hợp với một hoặc nhiều mục tiêu khác nhau"
Aydin (2011, trang
628)
"Việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức,
sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của
tổ chức, lòng trung thành của người lao động, và sự sẵn lòng
nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức"
Mowday và Steers
(1979, trang 226)
“Sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của
một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ
chức cụ thể”
Kalleberg (1994,
trang 302)
“Sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ
với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức”
O’Reilly và
Chatman (1986)
“Trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh
mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ
chức mình tham gia”
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Tóm lại, những khái niệm về cam kết với tổ chức được các nghiên cứu xem xét
dưới góc độ về mặt thái độ và hành vi. Các nhà nghiên cứu cho rằng sự cam kết với tổ
chức của người lao động là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc đẩy mối liên kết,
gắn bó người lao động với tổ chức của mình tham gia. Ðiều này tác động đến việc
người lao động tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức, cũng như

24. 9
giúp họ chấp nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ
chức. Trong số nhiều định nghĩa sự cam kết của nhân viên với tổ chức, tác giả sử dụng
định nghĩa của Meyer và Allen (1991) cho nghiên cứu này của mình vì nghiên cứu của
Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đây.
1.1.2. Các thành phần của cam kết với tổ chúc
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức nên
họ đưa ra những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Tác giả xin được
liệt kê một vài đề xuất chính:
Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết:
Sự gắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của
tổ chức.
Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của
tổ chức.
Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, luôn cố gắng tự nguyện vì
tổ chức.
O’reilly và Chatman (1986) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết:
Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
Sự gắn bó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
Sự chủ quan: sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá
nhân với giá trị của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết:
Sự cam kết vì tình cảm: cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức.
Sự cam kết để duy trì: nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.

25. 10
Cam kết
với tổ chức
Kinh nghiệm làm việc
Ðặc điểm công việc
Ðặc điểm cá nhân:
(giới tính, tuổi, học vấn, tình trạng
hôn nhân, thu nhập và thâm niên)
Sự cam kết vì đạo đức: cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Tóm lại trong số các thành phần của sự cam kết của nhân viên với tổ chức, tác
giả sử dụng thành phần đo lường của Meyer và Allen (1991) cho nghiên cứu này của
mình vì nghiên cứu của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các
nghiên cứu trước đây. Như vậy, nghiên cứu này sử dụng 03 thành phần của sự cam kết:
cam kết vì tình cảm, cam kết để duy trì và cam kết vì đạo đức. Người lao động có thể
trải nghiệm cả ba cấu phần này trong sự cam kết của mình và mỗi người có thể có các
mức độ cam kết khác nhau ở các cấu phần khác nhau (Thắng, 2015).
1.2. M T SỐ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
1.2.1. Các nghiên cúu có liên quan ngoài nvớc và trong nvớc
Nghiên cúu của Visanh, Huaifu Xu (2018)
Trong bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của
nhân viên Ngân hàng phát triển Lào” Visanh, Huaifu Xu khảo sát 196 nhân viên dựa
trên kỹ thuật lấy mẫu Yamane đã chỉ ra rằng cam kết tổ chức bị tác động bởi (1) đặc
điểm công việc (2) kinh nghiệm làm việc (3) đặc điểm cá nhân như là giới tính, tuổi,
trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thu nhập và thâm niên làm việc.
HÌNH 1.1. MÔ HÌNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO
Nghiên cúu của Mubashir Majid, Afifa Ibrahim (2017)

26. 11
Mức độ tự chủ cao
Cam kết
với tổ chức
Công việc được đảm bảo
Sự an toàn
Hệ thống quản lý
Tương tác với cấp trên
Nắm giữ chức vụ trong tổ chức
Trong bài nghiên cứu “Ðo lường cam kết với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng
đến mức độ cam kết của nhân viên - Một cuộc điều tra trong hệ thống giáo dục đại học
Kashmir Ấn Ðộ”, Mubashir Majid, Afifa Ibrahim đã nghiên cứu và thống kê 8 nhân tố
ảnh hưởng tới sự cam kết, trong đó 6 nhân tố có ý nghĩa (1) nắm giữ chức vụ trong tổ
chức (2) mức độ tự chủ cao (3) tương tác với cấp trên (4) hệ thống quản lý (5) sự an
toàn (6) công việc được đảm bảo; hai nhân tố không có ý nghĩa thống kê là (1) làm
việc nhóm (2) giảm sự giám sát chặt chẽ của cấp trên. Trong sáu nhân tố có ý nghĩa, sự
đảm bảo về công việc là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết với tổ chức.
HÌNH 1.2. MÔ HÌNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NV TRONG HỆ THỐNG GIÁO DỤC ÐH KASHMIR ẤN ÐỘ
Nghiên cúu của Khalid IH, Naeem B, Khalid S (2016)
Trong bài nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên
ngân hàng tại Pakistan” Khalid IH, Naeem B, Khalid S đã tìm được 5 nhân tố ảnh
hưởng đến sự cam kết bao gồm (1) Sự công nhận của tổ chức (2) Sự hỗ trợ từ quản lý
(3) Sự hỗ trợ từ gia đình (4) Ðiều kiện công việc thuận lợi (5) Phát triển nghề nghiệp.
Kết quả phân tích còn cho thấy điều kiện công việc thuận lợi dẫn đến cam kết tổ chức
cao hơn đáng kể của nhân viên.

27. 12
Cam kết
với tổ chức
Ðặc điểm tổ chức
Ðặc điểm công việc
Ðặc điểm cá nhân
HÌNH 1.3. MÔ HÌNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI PAKISTAN
Nghiên cúu của Kamau Alice Wanjiru (2012)
Trong bài nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên Tập đoàn dịch vụ thanh tra y tế Kenya” Kamau Alice Wanjiru đã chia các
nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết tổ chức thành ba nhóm bao gồm (1) Ðặc điểm cá
nhân (2) Ðặc điểm công việc (3) Ðặc điểm tổ chức. Các đặc điểm cá nhân của nhân
viên cụ thể là trình độ học vấn, tuổi của nhân viên và thời gian làm việc được xác định
là những ảnh hưởng chính đến cam kết của tổ chức. Ðặc điểm công việc được xác định
bao gồm các nhân viên cảm thấy rằng họ đang đóng góp có giá trị đối với việc đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Các đặc điểm tổ chức ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức được
xác định bao gồm sự tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định, giao tiếp và mức độ
tin cậy và ghi nhận sự đóng góp của nhân viên được tìm thấy trong tổ chức.
HÌNH 1.4. MÔ HÌNH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẬP ÐOÀN DỊCH VỤ THANH TRA Y TE KENYA
Sự hỗ trợ từ quản lý
Cam kết
với tổ chức
Phát triển nghề nghiệp
Ðiều kiện công việc thuận lợi
Sự hỗ trợ từ gia đình
Sự công nhận của tổ chức

28. 13
Sựphùhợpgiữacánhânvớitổchức Cam kết
với tổ chức
Môi trường làm việc
Sựhàilòngvớichếđộlương/thưởng
Phong cách lãnh đạo
Nghiên cúu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016)
Trong luận án tiến sĩ “Nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức
của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ”. Trên cơ sở khảo sát
818 nhân viên tại các Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) tại Hà Nội về các yếu tố tác
động tới cam kết của nhân viên với tổ chức tại các Doanh nghiệp SME, luận án đã chỉ
ra bốn yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức (cam kết tổ chức) trong
bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Hà Nội. Ðó là (1) Phong cách
lãnh đạo; (2) Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức; (3) Sự hài lòng với chế độ chi trả
lương/thưởng; và (4) Môi trường làm việc. Mức độ tác động của mỗi yếu tố là khác
nhau và đã được xác định cụ thể. Trong đó, cả 4 yếu tố có tác động thuận chiều.
HÌNH 1.5. MÔ HÌNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC SME NGÀNH DỊCH VỤ TẠI HÀ NỘI
Nghiên cúu của Nguyễn Hoàng Tân (2016)
Trong luận văn thạc sĩ nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức tại Khách sạn Dakruco". Trên cơ sở khảo sát 188 nhân viên tại
Khách sạn Dakruco, luận văn đã chỉ ra 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên với khách sạn là (1) thương hiệu tổ chức; (2) cơ hội đào tạo và phát triển; (3) tiền
lương và sự công bằng. Trong đó, yếu tố thương hiệu tổ chức có tác động nhiều nhất
đến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn, tiếp theo là yếu tố cơ hội đào tạo và phát
triển, cuối cùng là yếu tố tiền lương và sự công bằng.

29. 14
Phúc lợi
Sự gắn bó
Bản thân công việc
Môi trường làm việc
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
HÌNH 1.6. MÔ HÌNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI KHÁCH SẠN DAKRUCO
Nghiên cúu của Phạm Thị Mỹ Hiền (2016)
Trong luận văn thạc sĩ " Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động tại công ty CP thực phẩm – xuất nhập khẩu Lam Sơn ". Trên cơ sở khảo sát 150
nhân viên tại Công ty CP thực phẩm – XNK Lam Sơn, luận văn đã chỉ ra 4 yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên là (1) cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;
(2) phúc lợi; (3) bản thân công việc; (4) môi trường làm việc. Trong đó, yếu tố bản thân
công việc có tác động mạnh đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty CP thực phẩm-
XNK Lam Sơn.
HÌNH 1.7. MÔ HÌNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ GẮN BÓ CỦA
NV VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CP THỰC PHẨM – XNK LAM SƠN
Nghiên cúu của Nguyễn Phúc Minh Thv (2014)
Sự gắn bó
Tiền lương và sự công bằng
Cơ hội đào tạo và phát triển
Thương hiệu tổ chức

30. 15
Thu nhập Cam kết
với tổ chức
Cấp trên
Phúc lợi
Ðào tạo và thăng tiến
Trong luận văn thạc sĩ nghiên cứu " Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP quân đội khu vực Tp.HCM ". Trên cơ sở
khảo sát 255 nhân viên tại Ngân hàng TMCP quân độ khu vự Tp.HCM, luận văn đã chỉ
ra 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức là (1) đào tạo và thăng tiến; (2) thu
nhập; (3) cấp trên; (4) phúc lợi. Trong đó, yếu tố đào tạo và thăng tiến có sự tác động
đáng kể hơn các yếu tố còn lại.
HÌNH 1.8. MÔ HÌNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI
TỔ CHỨC CỦA NV TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ÐỘI KHU VỰC
TP.HCM
1.2.2. Ðánh giá tài liệu lvợc khão
Trong bảng 1.2 và bảng 1.3 tác giả sẽ tổng hợp lại các nhân tố ảnh hưởng đến
cam kết của nhân viên trong từng nghiên cứu của nước ngoài và trong nước để từ đó
thống kê lại các nhân tố thường xuyên xuất hiện trong các nghiên cứu trước đây, kết
quả được trình bày ở bảng 1.4.
BẢNG 1.2. TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU NƯỚC NGOÀI VỀ CÁC NHÂN TỐ
TÁC ÐỘNG ÐEN CAM KET CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
STT Tác giã Bài nghiên cúu Các nhân tố ãnh hvởng
1
Visanh,
Huaifu Xu
(2018)
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
cam kết với tổ chức của nhân
viên Ngân hàng phát triển Lào
- Ðặc điểm công việc
- Kinh nghiệm làm việc
- Ðặc điểm cá nhân

31. 16
STT Tác giã Bài nghiên cúu Các nhân tố ãnh hvởng
2
Mubashir
Majid, Afifa
Ibrahim
(2017)
Ðo lường cam kết với tổ chức
và các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ cam kết của nhân viên
- Một cuộc điều tra trong hệ
thống giáo dục đại học
Kashmir Ấn Ðộ
- Nắm giữ chức vụ trong tổ chức
- Mức độ tự chủ cao
- Tương tác với cấp trên
- Hệ thống quản lý
- Sự an toàn
- Công việc được đảm bảo
3
Khalid IH,
Naeem B,
Khalid S
(2016)
Những nhân tố ảnh hưởng đến
sự cam kết gắn bó của nhân
viên ngân hàng tại Pakistan
- Sự công nhận của tổ chức
- Sự hỗ trợ từ quản lý
- Sự hỗ trợ từ gia đình
- Ðiều kiện công việc thuận lợi
- Phát triển nghề nghiệp
4
Kamau Alice
Wanjiru
(2012)
Những nhân tố ảnh hưởng đến
sự cam kết gắn bó của nhân
viên Tập đoàn dịch vụ thanh
tra y tế Kenya
- Ðặc điểm cá nhân
- Ðặc điểm công việc
- Ðặc điểm tổ chức
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
BẢNG 1.3. TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VỀ CÁC NHÂN TỐ
TÁC ÐỘNG ÐEN CAM KET CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
STT Tác giã Bài nghiên cúu Các nhân tố ãnh hvởng
1
Nguyễn Thị
Hồng Hà
(2016)
Nghiên cứu các nhân tố tác
động tới cam kết với tổ chức
của nhân viên tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ngành
dịch vụ
- Phong cách lãnh đạo
- Sự phù hợp giữa cá nhân với
tổ chức
- Sự hài lòng với chế độ chi trả
- Môi trường làm việc

32. 17
STT Tác giã Bài nghiên cúu Các nhân tố ãnh hvởng
2
Nguyễn Hoàng
Tân (2016)
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại Khách sạn Dakruco
- Thương hiệu tổ chức
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Tiền lương và sự công bằng
3
Phạm Thị Mỹ
Hiền (2016)
Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của người lao
động tại công ty CP thực
phẩm – XNK Lam Sơn
- Cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp
- Phúc lợi
- Bản thân công việc
- Môi trường làm việc
4
Nguyễn Phúc
Minh Thư
(2014)
Các yếu tố tác động đến sự
cam kết với tổ chức của nhân
viên ngân hàng TMCP quân
đội khu vực Tp.HCM
- Ðào tạo và thăng tiến
- Thu nhập
- Cấp trên
- Phúc lợi
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
BẢNG 1.4. TỔNG HỢP CÁC YEU TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN SỰ CAM KET VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
STT Nhóm các yếu tố ãnh hvởng Các nghiên cúu, năm công bố
SL nghiên
cúu/Tổng
nghiên cúu
1
Công việc được đảm bảo, thời
gian làm việc, thách thức
trong công việc, bản thân
công việc, đặc điểm công việc
Mubashir Majid, 2Afifa Ibrahim
(2017), Kamau Alice Wanjiru
(2012), Hiền (2016), Visanh,
Huaifu Xu (2018)
4/8
2
Cơ hội đào tạo và thăng tiến,
phát triển nghề nghiệp
KhalidIH, Naeem B, KhalidS(2016),
Tân(2016), Thư (2014)
3/8

33. 18
STT Nhóm các yếu tố ãnh hvởng Các nghiên cúu, năm công bố
SL nghiên
cúu/Tổng
nghiên cúu
3
Phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ
từ quản lý, tương tác hiệu quả
với cấp trên, cấp trên
Mubashir Majid, 2Afifa Ibrahim
(2017), Khalid IH, Naeem B, Khalid
S (2016), Hà (2016), Thư (2014)
4/8
4
Môi trường làm việc, điều
kiện công việc thuận lợi, sự an
toàn
Mubashir Majid, 2Afifa Ibrahim
(2017), Khalid IH, Naeem B, Khalid
S (2016), Hà (2016), Hiền (2016)
4/8
5
Thu nhập, tiền lương và sự
công bằng, sự hài lòng với chế
độ chi trả Hà (2016), Tân (2016), Thư (2014)
3/8
6 Phúc lợi Hiền (2016), Thư (2014)
2/8
7
Ðặc điểm cá nhân, tuổi, bằng
cấp
Visanh, Huaifu Xu (2018), Kamau
Alice Wanjiru (2012)
2/8
8
Cảm giác đóng góp có giá trị
cho mục tiêu chung Kamau Alice Wanjiru (2012)
1/8
9 Kinh nghiệm làm việc Visanh, Huaifu Xu (2018)
1/8
10 Sự công nhận của tổ chức KhalidIH, Naeem B, KhalidS(2016)
1/8
11 Sự hỗ trợ từ gia đình KhalidIH, Naeem B, KhalidS(2016)
1/8
12 Sựphùhợpgiữacánhânvớitổchức Hà (2016)
1/8
13
Nhân viên tham gia vào ra
quyết định Kamau Alice Wanjiru (2012)
1/8

34. 19
STT Nhóm các yếu tố ãnh hvởng Các nghiên cúu, năm công bố
SL nghiên
cúu/Tổng
nghiên cúu
14 Thương hiệu tổ chức Tân (2016)
1/8
15 Mức độ tự chủ cao MubashirMajid,2AfifaIbrahim(2017)
1/8
16 Nắm giữ chức vụ trong tổ chức MubashirMajid,2AfifaIbrahim(2017) 1/8
17 Quan hệ với đồng nghiệp Hiền (2016) 1/8
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Từ việc lược khảo các nghiên cứu trước đây và thống kê các nhân tố thường
xuyên xuất hiện tác giả có một số nhận xét sau:
Thứ nhất, xuất phát từ 3 nhân tố của Kamau Alice Wanjiru (2012) các nghiên cứu
trên có bổ sung, giảm bớt, mô tả chi tiết, cụ thể hơn theo thực tế không gian và thời
gian nghiên cứu.
Thứ hai, so với nghiên cứu của Kamau Alice Wanjiru (2012); Các nghiên cứu sau
này đã kiểm định một số nhân tố về phong cách lãnh đạo, sự hài lòng với chế độ chi trả
có ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên.
Thứ ba, các nghiên cứu nêu trên đều nỗ lực xác định bao quát các nhân tố tác
động đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức song các kết quả không hoàn
toàn thống nhất. Tuy vậy, có một số yếu tố xuất hiện ở nhiều nghiên cứu, tác giả xin
tổng hợp lại theo các nhóm sau: nhóm yếu tố về công việc; nhóm yếu tố về đào tạo và
thăng tiến; nhóm yếu tố về lãnh đạo; nhóm yếu tố về môi trường làm việc; nhóm yếu tố
về thu nhập; phúc lợi; nhóm yếu tố về đặc điểm cá nhân.
1.2.3. Các yếu tố ãnh hvởng đến sự cam kết với tổ chúc của nhân viên từ
mô hình đề xuất

35. 20
Với kiến thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế để xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên, tác giả vận dụng kết quả từ Luận án
tiến sĩ: “Nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ” của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) và tiến
hành tổng hợp các yếu tố xuất hiện nhiều trong các nghiên cứu trước đây để bổ sung
các yếu tố cần thiết, sau đó xem xét sự phù hợp với lĩnh vực của đề tài cũng như môi
trường nghiên cứu ở Việt Nam.
Xuất phát từ cơ sở lý luận đã trình bày ở trên và mô hình nghiên cứu về các nhân
tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ
ngành dịch vụ của Nguyễn Thị Hồng Hà với biến phụ thuộc là sự cam kết và bốn biến
độc lập là phong cách lãnh đạo, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức, sự hài lòng với
chế độ chi trả, môi trường làm việc. Tác giả nhận thấy mô hình phù hợp với nghiên
cứu của mình vì cùng trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ và ở
môi trường Việt Nam.
Ðồng thời, tổng hợp các nghiên cứu đã bổ sung thêm các yếu tố sau: nhóm yếu tố
về công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, phúc lợi và nhóm yếu tố về đặc điểm cá
nhân. Với nhóm yếu tố về công việc tác giả đặt lại tên là đặc điểm công việc trong
nghiên cứu của mình để cụ thể hơn. Với nhóm yếu tố về đặc điểm cá nhân tác giả sẽ
không đưa vào mô hình nghiên cứu vì đối với các công ty DVBV nói chung đa số nhân
viên là lực lượng lao động phổ thông, không có sự khác biệt quá lớn về bằng cấp, cũng
như giới tính đa số là nam nên không có ý nghĩa khảo sát.
Từ đó, các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên tác giả bổ
bổ sung thêm ba yếu tố sau: đặc điểm công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, phúc lợi
với các nhận định sau:
- Yếu tố đặc điểm công việc đó là tính chất, đặc trưng của công việc đảm nhận. Ví
dụ như: công việc đó như thế nào, có thú vị không, có ý nghĩa không,…. Nếu công việc

36. 21
thú vị, có ý nghĩa, hay tạo được sự hứng thú sẽ có ảnh hưởng nhất định đến sự gắn bó
với tổ chức của nhân viên.
- Yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến đó là cơ hội được trao dồi, học tập, nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng để phục vụ cho công việc. Trong mọi lĩnh
vực công việc và đời sống luôn có sự thay đổi liên tục, do đó nếu cá nhân và tổ chức
không trao dồi, học tập sẽ bị tụt lại hoặc không đáp ứng được yêu cầu sẽ bị đào thải.
Và thăng tiến là điều mà bất kỳ ai cũng mong muốn sau thời gian cống hiến, phấn đấu
vì công việc. Vì vậy, đào tạo và cơ hội thăng tiến có quan hệ nhất định đến sự cam kết
của nhân viên với tổ chức.
- Yếu tố phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động, có các khoản phúc lợi bắt buộc được pháp luật quy định và các
khoản tự nguyện do tổ chức đưa tùy thuộc vào khả năng và sự quan tâm của tổ chức
đến người lao động. Vì thế phúc lợi cũng ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động nên nó cũng tác động đến sự cam kết của người lao động với tổ chức.
Với mô hình nghiên cứu đề xuất tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia, theo
Phụ lục 1 kết quả tác giả điều chỉnh lại mô hình gồm các yếu tố: đặc điểm công việc,
đào tạo và cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, sự hài lòng với
chế độ chi trả, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu “Giải pháp nâng cao sự cam kết với tổ chức của nhân viên
tại Công ty Cổ phần Dịch vụ bảo vệ Ngân hàng Á Châu” được tác giả đề xuất như sau:

37. 22
HÌNH 1.9. MÔ HÌNH ÐỀ XUẤT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐEN CAM
KET VỚI TỔ CHỨC CỦA NV TẠI ACBD (Nguồn: đề xuất của tác giả)
1.2.4. Cơ sở lý thuyết cho mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập
Giữa biến phụ thuộc Cam kết gắn bó với tổ chức và các biến độc lập đặc điểm
công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, sự
hài lòng với chế độ lương/thưởng/phúc lợi, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có
mối quan hệ với nhau được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây trong bảng 1.5 sau:
BẢNG 1.5. TÓM TẮT CƠ SỞ LÝ THUYET CHO CÁC GIẢ THUYET
Tác giã Nội dung
- Theo Saks (2011)
- Allen và Meyer (2000)
- Công việc thú vị sẽ làm cho nhân viên tham gia
làm việc một cách tích cực, từ đó gắn bó với tổ
chức hơn
- Phát hiện ra rằng các yếu tố góp phần vào thách
thức công việc có mối tương quan cao với sự cam
Cam kết gắn
bó với tổ chức
Môi trường làm việc
Sựhàilòngvớichếđộ
lương/thưởng/phúc lợi
Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Phong cách lãnh đạo
Ðào tạo và cơ hội thăng tiến
Ðặc điểm công việc

38. 23
Tác giã Nội dung
- Milliman và các cộng sự
(2003)
kết. Công việc càng khó khăn với nhân viên, mức
độ cam kết với tổ chức càng cao
- Sự tham gia của nhân viên như một sự kết hợp
giữa làm và suy nghĩ trong một công việc và trách
nhiệm cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến cam kết
của tổ chức. Sự đa dạng trong nhiệm vụ, tự chủ
trong công việc và sở thích công việc là những yếu
tố trong đặc điểm công việc dẫn đến cam kết cao
về tổ chức giữa các nhân viên
- Theo Setlzer (2010)
- Attridge (2009)
- Một người sẽ tận tâm với công việc của mình hơn
nếu tại đó cơ hội thăng tiến được đảm bảo. Từ đó
nếu tại nơi làm việc có cơ hội thăng tiến tốt sẽ
khiến người lao động gắn bó hơn với tổ chức
- Nhân viên sẽ tham gia tích cực vào công việc hơn
nếu cơ hội thăng tiến ở đó được đảm bảo.
- Wallace và Trinka (2009)
-
- Maslow & Inman (1943)
- Wiley (1997); Boeve
(2007); Butle r(1993)
- Saks (2011)
- Người lao động sẽ cam kết với tổ chức hơn nếu được
nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, hỗ trợ và phát triển
- Người lao động có thể từ bỏ công việc của mình
nếu như người quản lý ngăn chặn sự sáng tạo của họ
(Trích dẫn từ Nguyễn Văn Thuận)
- Công việc thú vị sẽ làm cho người lao động gắn bó
hơn với tổ chức.
- Công việc thú vị sẽ thực sự làm cho người lao
động hăng say làm việc hơn và từ đó gắn bó với tổ
chức hơn

39. 24
Tác giã Nội dung
- Jones & Sloane (2007)
- Price & Muller (1986);
William & Hazen (1986);
Kim và cộng sự (1996);
Gaertner (1999)
- Mathieu & Zajac’s (1990)
- Zain, Ishak, & Ghani
(2009)
- Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên có
tương quan thuận với môi trường làm việc tốt
- Sự thỏa mãn công việc có thể là nhân tố duy nhất
hoặc là cùng với các nhân tố khác có ảnh hưởng
đến sự cam kết của cá nhân đối với tổ chức
- Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho nhân viên gắn bó
hơn với tổ chức.
- Nhân viên sẽ gắn bó hơn với tổ chức nếu môi
trường làm việc thuận lợi
- Nguyễn Thị Hồng Hà
(2016)
- Miller (1980)
- Taylor & Taylor (2010)
- Stacey Adams (1963)
- Selmer (2013)
- Kết quả nghiên cứu : Sự hài lòng với chế độ
lương/thưởng có ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ
chức
- Mức độ gắn bó của nhân viên tăng lên khi tổ chức
gia tăng thêm lợi ích cho người lao động.
- Tối đa hóa tiền lương sẽ gia tăng hiệu quả công
việc của người lao động từ đó sẽ tăng mức độ gắn bó
với tổ chức hơn.
-Nếu hệ thống phần thưởng không tạo cho người lao
động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể
có những hoạt động tốt của người lao động.
- Lương tốt làm cho người lao động tham gia vào
công việc một cách tích cực hơn.
- Nguyễn Thị Hồng Hà
(2016)
- Kết quả nghiên cứu : Sự phù hợp giữa cá nhân với
tổ chức có ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức
(Nguồn: tác giả tổng hợp.)
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ÐỀ XUẤT

40. 25
1.3.1. Ðặc điểm công việc
Ðặc điểm công việc là một tập hợp các biến môi trường được cho là nguyên nhân
quan trọng của ảnh hưởng và hành vi của nhân viên (Hackman và Oldham, 1976).
Hackman và Oldham đã tóm tắt các đặc điểm công việc thành năm chiều cốt lõi:
1) Ða dạng về kỹ năng: mức độ mà một công việc đòi hỏi nhiều hoạt động khác
nhau để thực hiện công việc, liên quan đến việc sử dụng một số kỹ năng và tài năng
khác nhau của người đó.
2) Nhận dạng nhiệm vụ: mức độ mà công việc yêu cầu hoàn thành toàn bộ và một
phần công việc có thể xác định được; nghĩa là, thực hiện một công việc từ đầu đến cuối
với kết quả có thể nhìn thấy.
3) Ý nghĩa nhiệm vụ: mức độ mà công việc có tác động đáng kể đến cuộc sống
hoặc công việc của người khác, cho dù trong tổ chức trực tiếp hoặc trong môi trường
bên ngoài.
4) Tự chủ: mức độ mà công việc mang lại sự tự do, độc lập và quyết định đáng kể
cho cá nhân trong việc lên lịch trình công việc và xác định các thủ tục để được được sử
dụng trong việc mang nó ra ngoài.
5) Phản hồi: mức độ thực hiện các hoạt động công việc theo yêu cầu của công
việc dẫn đến việc cá nhân có được thông tin trực tiếp và rõ ràng về hiệu quả của họ
hiệu suất (Sims và cộng sự, 1976; Fried and Ferris, 1987; Pounder, 1999; Hackman và
Oldham, 1976; Hogan và Martell, 1987)
Theo Saks (2011): Công việc thú vị sẽ làm cho nhân viên tham gia làm việc một
cách tích cực, từ đó gắn bó với tổ chức hơn.
Allen và Meyer (2000) phát hiện ra rằng các yếu tố góp phần vào thách thức công
việc có mối tương quan cao với sự cam kết. Công việc càng khó khăn với nhân viên,
mức độ cam kết với tổ chức càng cao. Sự tham gia của nhân viên như một sự kết hợp

41. 26
giữa làm và suy nghĩ trong một công việc và trách nhiệm cá nhân có ảnh hưởng tích
cực đến cam kết của tổ chức. Sự đa dạng trong nhiệm vụ, tự chủ trong công việc và sở
thích công việc là những yếu tố trong đặc điểm công việc dẫn đến cam kết cao về tổ
chức giữa các nhân viên (Milliman et al., 2003).
1.3.2. Ðào tạo và cơ hội thăng tiến
Ðào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu kiến thức và học thêm kỹ năng
mới, thay đổi các quan điểm hay hình vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của
các cá nhân, còn là sự thăng tiến nhằm tạo dựng một tương lai tốt hơn trong công việc
tại một tổ chức cụ thể (Trần Kim Dung, 2011)
Thăng tiến là việc thay đổi trách nhiệm công việc và tiến lên bậc cao hơn hiện tại.
Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội
cao hơn. Những cơ hội đào tạo và thăng tiến mà công ty tạo ra cho người lao động của
mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay (Lê Văn Nhanh, 2011).
Theo Setlzer (2010): Một người sẽ tận tâm với công việc của mình hơn nếu tại đó cơ
hội thăng tiến được đảm bảo. Từ đó nếu tại nơi làm việc có cơ hội thăng tiến tốt sẽ
khiến người lao động gắn bó hơn với tổ chức.
1.3.3. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là cách mà một người thể hiện vai trò của mình, cách họ
hành động, ra quyết định, giao tiếp với mọi người và cách mà họ đối xử với mọi người
(Muddaser, 2013). Người lãnh đạo là tấm gương cho nhân viên học hỏi, truyền cảm
hứng cho những người khác bằng kế hoạch của họ trong tương lai (Podsakoff,
MacKenzie, Moorman & Fette’s (1990). Người lao động sẽ cam kết với tổ chức hơn
nếu được nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, hỗ trợ và phát triển (Wallace và Trinka,
2009). Một nhà lãnh đạo tốt sẽ phát triển chiến lược và cơ cấu tốt để hỗ trợ nhân viên,
có những chính sách và phần thưởng xứng đáng ghi nhận cam kết và đóng góp của
nhân viên, giảm thiểu sự rời bỏ tổ chức của nhân viên (Sheard và Kakabadse, 2002,

42. 27
2004); Fiedler, 1967). Nhà lãnh đạo sẽ đưa ra tầm nhìn và trao quyền, tạo động lực,
khuyến khích nhân viên (Ogbonna và Harris, 2000; Joplin và Daus, 1997).
Có nhiều học giả nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và chia thành các loại
phong cách lãnh đạo sau:
Phong cách lãnh đạo trực tiếp là phong cách lãnh đạo mà nhà quản lý theo phong
cách này thường nói với nhân viên rằng họ phải làm gì, làm như thế nào và khi nào thì
phải hoàn thành. Họ phân công vai trò và gắn trách nhiệm cho từng người, thiết lập
các tiêu chuẩn và dự kiến kết quả mà họ mong muốn đạt được (Mc Gregor, 1960).
Phong cách lãnh đạo chuyển giao (Vroom, 1964) là phong cách mà những nhà
quản lý sử dụng phong cách này thường tận dụng thời gian để thảo luận các vấn đề về
kinh doanh. Ðiều gì sẽ xảy ra trong một cuộc thảo luận sôi nổi? Nhân viên đưa ra các ý
kiến, đặt câu hỏi, lắng nghe, cung cấp thông tin phản hồi, những giả định về thách thức
và các chương trình đào tạo khi cần thiết. Nhà quản lý là người đảm bảo chắc chắn các
ý kiến đều được thảo luận cặn kẽ và biến thành một cuộc tranh luận thực sự. Họ đóng
vai trò như là một nhân tố đảm bảo cho các cuộc thảo luận đi đúng hướng và tất cả
mọi nhân viên đều có cơ hội góp ý kiến.
Phong cách lãnh đạo trao quyền (Likert, 1961, 1967) là phong cách mà những
nhà quản lý sử dụng phong cách này thường giải thích hoặc có những cam kết về các
công việc cần được thực hiện và khi nào phải hoàn thành công việc đó. Còn cách thức
làm việc thì toàn quyền do người nhân viên quyết định.
Phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng (Podsakoff, MacKenzie, Moorman &
Fette’s (1990)) là phong cách mà người lãnh đạo biết dẫn dắt nhân viên đạt được mục
tiêu của công ty, là tấm gương cho nhân viên học hỏi, truyền cảm hứng cho những
người khác bằng kế hoạch của họ trong tương lai…
1.3.4. Môi trvờng làm việc

43. 28
Theo Robbins và cộng sự (2013) thì môi trường làm việc là nơi mà người lao
động làm việc, nơi đó người lao động luôn muốn có một môi trường làm việc an toàn,
thoải mái để có được động lực làm tốt công việc của mình. Hầu như mọi người đều
muốn làm việc gần nhà, trong những cơ sở hạ tầng sạch sẽ với những trang thiết bị phù
hợp, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết.
Theo nghiên cứu của Luthans (1998), nếu một người làm việc trong môi trường
sạch sẽ, thân thiện, họ sẽ cảm thấy thoải mái khi đi làm và ngược lại.
1.3.5. Sự hài lòng với chế độ chi trã (lvơng/thvởng/phúc lợi)
Sự hài lòng với chế độ chi trả hay còn được tác giả gọi là sự hài lòng với chế độ
chi trả lương/thưởng/phúc lợi được định nghĩa là cảm giác tiêu cực và tích cực của một
cá nhân với chế độ chi trả của họ (Miceli và Lane, 1991). Chế độ chi trả này chính là
mức độ chi trả, mức tăng, những phúc lợi và phụ cấp và cả cơ cấu chi trả hay các thủ
tục chi trả (Heneman và Schwab, 1985). Sự hài lòng với mức độ chi trả là sự hài lòng
với mức lương trực tiếp, sự hài lòng với mức tăng là hài lòng với mức tăng chi trả mỗi
khi thay đổi, sự hài lòng với cơ cấu chi trả hay các thủ tục chi trả là hài lòng với thang
bảng lương trong cả tổ chức và với phương pháp hay cách thức được sử dụng để chi
trả, sự hài lòng với các phụ cấp, phúc lợi là hài lòng với những khoản bổ sung khác
gián tiếp mà được trả cho người lao động (Heneman, 1985).
Sự hài lòng với chế độ chi trả là mối quan tâm căn bản của cả người lao động và
người sử dụng lao động. Theo lý thuyết công bằng, Sự hài lòng với chế độ chi trả được
dựa trên quá trình so sánh và chấp nhận (Adams, 1963; Lawler, 1971). Quá trình này
được cân nhắc giữa mức đầu tư vào công việc mà người lao động bỏ ra, những công
sức, kiến thức và kinh nghiệm với những kết quả đầu ra mà họ nhận được thông qua
sự ghi nhận và chế độ chi trả của tổ (Adams, 1963; Greenberg, 1987; Milkovich và
Newman, 2008). Những gì người lao động nhận được là công bằng so với sức lao động
họ bỏ ra so với người khác cả ở trong và bên ngoài tổ chức (cùng một vị trí công việc

44. 29
nhưng ở cùng trong một tổ chức hoặc cùng một vị trí công việc nhưng khác tổ chức).
Sự công bằng này sẽ có được khi mà tỷ lệ đầu vào và đầu ra của người lao động công
bằng so với một người khác. Lawler (1971) gợi ý thêm rằng hài lòng hay không hài
lòng với mức độ chi trả bị ảnh hưởng bởi sự không nhất quán giữa những gì nhân viên
nhận được và những gì họ đóng góp cho tổ chức.
1.3.6. Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chúc
Ða số các nhà nghiên cứu định nghĩa sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức là sự
tương thích giữa cá nhân và tổ chức. Tuy nhiên, sự tương thích có thể được định nghĩa
theo nhiều cách khác nhau. Có hai điểm khác biệt được nêu ra nhằm giúp phân định rõ
các khái niệm về sự tương thích. Thứ nhất, đó là sự phù hợp mang tính bổ sung và sự
phù hợp mang tính ca tụng. Sự phù hợp mang tính bổ sung xuất hiện khi một người
“bổ sung, thêm thắt, thể hiện những đặc điểm mà tương tự như những cá nhân khác
trong một môi trường (Muchinsky & Monahan, 1987, p.269). Sự phù hợp mang tính ca
tụng xuất hiện khi những đặc điểm của một người mà “tạo ra toàn bộ” môi trường hoặc
thêm nó vào những gì còn thiếu (Muchinsky & Monahan, 1987, p 271). Sự phù hợp
mang tính bổ sung là mối quan hệ giữa các đặc điểm cơ bản của một tổ chức và một cá
nhân. Những đặc điểm này đó là văn hóa, giá trị, mục tiêu và chuẩn mực (đặc điểm của
tổ chức), còn đặc điểm của cá nhân đó là văn hóa, giá trị, mục tiêu, tính cách và thái
độ. Khi những đặc điểm này tương đồng, thì người ta gọi đó là sự phù hợp mang tính
bổ sung cho nhau.
Do đó, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức được định nghĩa là sự tương thích
giữa một cá nhân và tổ chức khi mà xuất hiện (i) tối thiểu một bên cung cấp những thứ
mà bên kia cần, hoặc (ii) cả hai cùng chia sẻ những đặc điểm cơ bản tương tự nhau
hoặc (iii) cả hai điều trên. Ðây là định nghĩa mà được công nhận đồng thời cho cả hai
quan điểm về sự phù hợp mang tính bổ sung và mang tính ca tụng.

45. 30
Quan điểm thứ hai về sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đó là sự khác biệt giữa
cung và cầu, giữa cầu và khả năng mà thường được đưa ra để bàn cãi trong các dạng
thức của sự phù hợp (Caplan, 1987). Trên quan điểm sự khác biệt giữa cung-cầu, sự
phù hợp giữa cá nhân với tổ chức xuất hiện khi một tổ chức làm hài lòng nhu cầu,
mong muốn và sự ưa thích của cá nhân. Ngược lại, trên quan điểm sự khác biệt giữa
cầu và năng lực, sự phù hợp chỉ xuất hiện khi một cá nhân có khả năng đáp ứng được
nhu cầu của tổ chức (Amy L. Kristof, 1996).
TÓM TẮT CHƯQNG 1
Chương một đã trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết về cam kết, các thành phần của
sự cam kết. Trên cơ sở mô hình của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) với 4 nhân tố
tác động đến sự cam kết của NV với tổ chức và cùng với các đúc kết từ các nghiên cứu
thực nghiệm trước đây, tác giả đã đề xuất 6 nhân tố ảnh hưởng sự cam kết với tổ chức
của nhân viên là: đặc điểm công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh
đạo, môi trường làm việc, sự hài lòng với chế độ lương/thưởng/phúc lợi, sự phù hợp
giữa cá nhân với tổ chức.

46. 31
CHƯQNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ÐẾN SỰ CAM KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA NV TẠI CÔNG TY CP DVBV NGÂN HÀNG Á CHÂU
2.1. GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ NGÂN HÀNG Á CHÂU
Tên công ty: Công ty Cổ phần Dịch vụ bảo vệ Ngân hàng Á Châu (ACBD)
Ngày thành lập: 22/06/2005 được tách ra từ Tập đoàn tài chính Á Châu.
Ðịa chỉ: 442 Nguyễn Thị Minh Khai, phường 5, quận 3, Tp.Hồ Chí Minh.
2.1.1. Lĩnh vực kinh doanh
ACBD có chức năng chính là cung cấp dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp cho khách
hàng bao gồm: công tác bảo vệ an toàn, an ninh, hoạt động các trụ sở làm việc của Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (ACB), các công ty trực thuộc/liên kết, bảo vệ tài sản,
bảo vệ yếu nhân, bảo vệ sự kiện…và tư vấn, hỗ trợ công tác phòng cháy chữa cháy, cứu
hộ cứu nạn.
2.1.2. Cơ cấu tổ chúc
Cơ cấu tổ chức Công ty là Công ty CP bao gồm Ðại hội đồng cổ đông, Hội đồng
Quản trị bầu Chủ tịch Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát. Về ban điều hành bao gồm:
Giám đốc, các Phó Giám đốc phụ trách các mảng công việc do Giám đốc phân công.
Ðứng đầu Phòng nghiệp vụ là Trưởng phòng, tùy theo quy mô có thể có Phó phòng.
Trong các Phòng nghiệp vụ phân chia thành các Bộ phận và Ðội, đứng đầu là Trưởng Bộ
phận và các Ðội trưởng. Cơ cấu tổ chức công ty như sau:
- Phòng Quản trị nhân sự và Hành chánh
- Phòng Kế toán
- Bộ phận đảm bảm chất lượng
- Bộ phận pháp chế
- Phòng Bảo vệ mục tiêu

47. 32
- Phòng Kinh doanh và Quản lý nghiệp vụ
- Phòng Kiểm tra – Giám sát nội bộ
Căn cứ theo các chức năng, nhiệm vụ, Công ty được tổ chức theo sơ đồ sau:
(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự và Hành chánh)
SƠ ÐO 2.1. SƠ ÐO CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY ACBD

48. 33
2.1.3. Cơ cấu nhân sự
BẢNG 2.1 CƠ CẤU NHÂN SỰ (ÐVT: %)
Phân loại Thành phần Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Giới tính
Nam 99.01 99.00 99.03
Nữ 0.99 1.00 0.97
Tuổi
Trên 50 8.27 9.73 11.79
Từ 41 - 50 22.68 23.48 25.04
Từ 31 - 40 36.77 37.33 36.03
Từ 25- 30 24.22 21.89 19.28
Dưới 25 8.05 7.56 7.86
Bằng cấp
Ðại học trở lên 3.40 3.65 3.93
Cao đẳng 1.75 1.85 1.83
Trung cấp 6.41 6.56 6.79
THPT 88.44 87.94 87.45
Thâm
niên
Từ 10 năm trở lên 9.47 14.86 23.86
Từ 05 năm đến dưới 10 năm 50.56 44.84 32.31
Từ 03 đến dưới 05 năm 8.49 8.25 11.58
Từ 01 đến dưới 03 năm 15.45 19.83 19.66
Dưới 01 năm 13.86 12.22 12.60
Nơi làm
việc
Khối văn phòng 3.01 3.07 3.23
Nhân viên bảo vệ 96.99 96.93 96.77
(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự và Hành chánh)

49. 34
Theo giới tính, có thể thấy chiếm đa số là nam giới với tỷ lệ lên đến 99% và không
có sự thay đổi lớn trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.
Theo độ tuổi, tuổi đa số là lao động trẻ, từ 40 tuổi trở xuống năm 2016 chiếm
69.04 %, năm 2017 là 66,79 %, năm 2018 là 63,17 %.
Theo trình độ chuyên môn, đa số lao động có trình độ bằng cấp là Trung học phổ thông
chiếm 88.44 % vào năm 2016 và không biến động đáng kể qua các năm 2017, năm 2018.
Theo thâm niên công tác, nhân viên có thâm niên công tác từ 5 năm đến dưới 10
năm chiếm đa số. Tỷ lệ lao động có thâm niên từ 5 năm đến dưới 10 năm và tỷ lệ lao động
có thâm niên từ 10 năm trở lên có xu hướng dịch chuyển cho nhau. Tỷ lệ lao động dưới 5
năm có xu hướng ngày càng tăng, cụ thể: năm 2016 chiếm 37.81 % , năm 2017 chiếm
40.3 % , năm 2018 chiếm 43.83 %. Ðiều này cũng đồng nghĩa với việc tỷ lệ nhân sự có
thâm niên công tác từ 5 năm trở lên có xu hướng giảm. Nguyên nhân của xu hướng ngày
càng tăng của lao động có thâm niên công tác dưới 5 năm là do số lượng tuyển dụng nhân
sự mới bổ sung vào lực lao động hiện tại.
Tóm lại, đặc điểm nhân sự của ACBD chủ yếu là lực lượng lao động phổ thông,
trình độ thấp, độ tuổi lao động khá trẻ và có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ. Ðiều này
cũng phù hợp với tính chất công việc của công ty dịch vụ bảo vệ, tuy nhiên cũng tiềm ẩn
những khó khăn và thách thức trong công tác quản lý nhân sự tại Công ty. Bên cạnh cơ
cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, bằng cấp, thâm niên, thì nhân viên tại ACBD được
phân ra thành 2 nhóm: nhân viên khối văn phòng và nhân viên bảo vệ.
2.1.4. Tình hình nghỉ việc của NV tại ACBD
Trong những năm qua cùng với sự phát triển và mở rộng của Ngân hàng TMCP Á
Châu thì nhu cầu nhân viên bảo vệ cũng ngày càng tăng. Số lượng mục tiêu cần bảo vệ
tăng liên tục qua các năm từ 2016 đến 2018. Từ 367 mục tiêu năm 2016, lên 372 mục

50. 35
tiêu năm 2017 và 384 mục tiêu năm 2018. Tuy nhiên, số lượng nhân viên nghỉ việc ngày
càng báo động.
BẢNG 2.2. TÌNH HÌNH BIEN ÐỘNG NHÂN SỰ
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng số NV 1825 1891 1857
Số lượng NV tuyển 299 265 302
Số lượng nghỉ (nhân viên) 270 204 329
Tỷ lệ tuyển mới (%) 16.38 14.01 16.26
Tỷ lệ nghỉ việc (%) 14.79 10.99 17.72
Khối văn phòng 0.27 0.11 0.43
CN/PGD 14.52 10.68 17.29
(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự và Hành chánh)
Từ số liệu thống kê ở trên ta thấy tỷ lệ nghỉ việc tăng vọt trong năm 2017. Tổng số
nhân sự năm 2017 tăng so với năm 2016, nhưng sang năm 2018 số lượng nhân sự giảm
hơn so với năm 2017. Tỷ lệ nghỉ việc luôn ở mức cao năm 2016, tỷ lệ nghỉ việc toàn công
ty là 14.79%. Năm 2017 số lượng nghỉ việc có giảm so với năm 2016 nhưng cũng chiếm
tỷ lệ 10.99%. Riêng năm 2018 tỷ lệ nghỉ việc có biến động lớn với tỷ lệ nghỉ việc toàn
công ty lên đến 17.72% và cao hơn so với tỷ lệ tuyển dụng của năm, mặc dù số lượng
tuyển dụng năm 2018 có tăng hơn năm 2017 nhưng cũng làm tổng số nhân sự toàn công
ty giảm xuống so với năm 2017 và vì số lượng mục tiêu bảo vệ tăng nên làm cho tình
hình nhân sự càng khó khăn. Với tình hình biến động nhân sự như vậy ảnh hướng rất
nhiều đến công tác phân công, bố trí nhân sự cũng như đảm bảo an toàn, an ninh cho các
mục tiêu bảo vệ.
2.2.THỰC TRẠNG VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ÐẾN CAM KẾT VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP DVBV NGÂN HÀNG Á CHÂU

51. 36
2.2.1. Ðặc điểm công việc
Thú nhất, bão vệ ngân hàng là hoạt động nghiệp vụ đặc thù
Hoạt động của nhân viên bảo vệ ngân hàng bao gồm bảo vệ mục tiêu, bảo vệ tài sản,
bảo đảm an toàn phòng cháy chữa cháy với các công việc cụ thể như:
- Lập kế hoạch và phương án bảo vệ an toàn, an ninh trụ sở làm việc của khác hàng,
bảo vệ tài sản của khách hàng.
- Căn cứ tình hình thực tế tại các trụ sở của khách hàng thực hiện các phương án bảo
vệ nhằm bảo đảm an toàn, an ninh cho hoạt động của khách hàng.
- Tổ chức công tác bảo vệ, tuần tra, canh gác và kiểm soát tài sản vào, ra tại các địa
điểm làm việc theo các phương án bảo vệ một cách cẩn mật, hiệu quả mà không làm ảnh
hưởng đến hoạt động kinh doanh của khách hàng.
- Tư vấn lắp đặt, quản lý và sử dụng hiệu quả hệ thống trang bị kỹ thuật phục vụ
công tác bảo vệ: camera theo dõi, hệ thống báo cháy, báo trộm, công cụ hỗ trợ; hỗ trợ
giám sát và tuần tra bảo vệ các trụ máy ATM.
- Phát hiện và ngăn chặn các đối tượng xấu trà trộn với ý đồ gây án, gây rối, tung tin
đồn thất thiệt làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của khách hàng.
- Lập phương án chữa cháy, cứu nạn, cứu hộ và phối hợp Ban chỉ huy phòng cháy,
chữa cháy của khách hàng triển khai thực hiện một cách hiệu quả công tác PCCC, cứu
nạn, cứu hộ.
- Tuyển dụng và đào tạo để xây dựng đội ngũ nhân viên bảo vệ chuyên nghiệp
Hoạt động kiểm tra – giám sát nội bộ và bảo vệ nhân sự như:
- Tư vấn cho lãnh đạo khách hàng các quy trình và phương pháp triển khai công tác
kiểm tra – giám sát nội bộ.
- Thẩm tra, xác minh hồ sơ, lý lịch nhân viên khi được khách hàng yêu cầu.
Tổ chức công tác bảo vệ yếu nhân, bảo vệ an ninh cho Ban lãnh đạo và các nhân sự
chủ chốt khác khi được yêu cầu.

52. 37
Thú hai, bão vệ ngân hàng phãi đáp úng các yêu cầu rất nghiêm ngặt
Bảo vệ ngân hàng phải giữ kín bí mật, không được tiết lộ những bí mật của ngân
hàng như: mã số khoá, sơ đồ hệ thống báo động, phòng chống trộm cắp, lượng tiền mới
nhập về, quy luật làm việc của nhân viên ngân hàng. Nhân viên bảo vệ ngân hàng phải tỏ
ra lịch sự đối với khách hàng của ngân hàng nhưng tuyệt đối không được quá thân mật.
Nhân viên bảo vệ ngân hàng phải am hiểu tường tận các ngõ ngách và các khu vực trọng
yếu của ngân hàng, phải xác định được ngày, giờ cao điểm trong ngân hàng.
Thú ba, bão vệ ngân hàng là công việc mang tính rủi ro cao
Do đặc thù của ngân hàng là một tổ chức tài chính, thường diễn ra các hoạt động
giao dịch tiền, vàng với số lượng lớn. Các trụ sở, phòng giao dịch hay điểm giao dịch của
ngân hàng luôn tiềm ẩn rất nhiều nguy cơ phạm tội, cướp, trộm cắp tài sản nguy hiểm.
Hiện các trang thiết bị hiện đại hỗ trợ con người rất nhiều trong quá trình phát hiện và
ngăn chặn các hành vi gian lận, trộm cắp. Thế nhưng, quá trình phát hiện hành vi xấu cần
kết hợp với việc khống chế, bắt giữ tội phạm mới tránh được thiệt hại cho ngân hàng. Bên
cạnh đó, khi khách hàng tới giao dịch, làm việc luôn muốn được đảm bảo an toàn về tính
mạng cũng như tài sản của mình. Ngân hàng muốn hoạt động và phát triển bền vững rất
cần có sự hiện diện của lực lượng bảo vệ chuyên nghiệp có khả năng ứng phó trước nhiều
tình huống.
Thú tv, về quãn lý của ACBD theo đặc điểm công việc
Do đặc điểm, tính chất công việc của bảo vệ ngân hàng nên công ty rất quan tâm đến
công tác kiểm tra, giám sát nội bộ. Phòng KT-GSNB có chức năng kiểm tra định kỳ và
đột xuất các tổ bảo vệ tại đơn vị và báo cáo kịp thời cho Ban lãnh đạo.
Ðánh giá của nhân viên:

53. 38
BẢNG 2.3. GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH THANG ÐO ÐẶC ÐIỂM CÔNG VIỆC
Ký
hiệu
Yếu tố
Giá trị
trung bình
Giá trị
phvơng sai
CV1
Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá
nhân
3.5400 .410
CV2 Công việc rất thú vị 3.3800 .717
CV3 Công việc có tính thách thức 3.3100 .670
CV4 Công việc có áp lực cao 3.7600 .554
CV5 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng 3.8300 .425
CV6
Công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty đánh
giá tốt
3.6500 .733
(Nguồn: Kết quả SPSS trong Phụ lục 4)
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá cao nội dung công việc có quyền hạn
và trách nhiệm rõ ràng với giá trị trung bình là 3.83. Trên thực tế cũng cho thấy được điều
này khi tất cả các chức danh trong công ty đều được xây dựng bảng mô tả công việc.
Riêng về tính thách thức và thú vị trong công việc chưa được đánh giá cao, lần lượt đạt
giá trị trung bình là 3.31 và 3.38. Ðiều này là do đặc thù công việc của nhân viên bảo vệ,
đối với nhân viên khối văn phòng thì hầu hết nhân viên đảm nhận công việc liên tục, có
tính chu kỳ.
Tóm lại, đặc điểm công việc của nhân viên bảo vệ ngân hàng rất đặc thù, có yêu cầu
nghiêm ngặt và mang tính rủi ro cao. Công ty rất chú trọng công tác đào tạo, huấn luyện
nghiệp vụ cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc và quan tâm đến công tác kiểm
tra, giám sát liên tục. Tuy nhiên, công việc không có tính thách thức và thú vị.
2.2.2. Ðào tạo và cơ hội thăng tiến
Thú nhất, về ngân sách cho đào tạo
Hoạt động đào tạo tại ACBD rất được chú trọng, công ty rất quan tâm đến công tác
đào tạo, nâng cao nghiệp vụ, các kỹ năng của nhân viên. Hàng năm, công ty dành một

54. 39
khoảng ngân sách rất lớn cho việc đào tạo và được lập kế hoạch từ đầu năm. Ngân sách
đào tạo trong năm 2018 là 2.4 tỷ. Năm 2018, công ty tổ chức 73 khóa đào tạo trong đó có
12 khóa kỹ năng và 61 khóa nghiệp vụ với 2089 học viên. Tăng cường công tác đào tạo
hỗ trợ như: đào tạo nghiệp vụ nhân sự liên quan vị trí công tác và cấp quản lý, đào tạo tin
học căn bản cho Ðội trưởng/Ðội phó và các nhân viên đạt tiêu chuẩn nguồn đội.
Thú hai, về chính sách đào tạo
Quy định chung: Trưởng phòng/Ðội căn cứ trên năng lực thiết yếu của bảng mô tả
chức danh, năng lực hiện tại của nhân viên và yêu cầu công việc tại Phòng/Ðội để tiến
hành xác định nhu cầu và kế hoạch đào tạo. Tùy theo khả năng và yêu cầu công việc,
người lao động được công ty tạo điều kiện thích hợp để tham gia đào tạo. Hai bên ký hợp
đồng đào tạo đối với các khóa học có chi phí từ 1.500.000 đồng trở lên, theo đó người lao
động cam kết làm việc liên tục cho công ty trong một thời gian nhất định sau khi hoàn
thành khóa học. Người lao động không đạt yêu cầu trong các kỳ thi cuối khóa, thi tốt
nghiệp, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước hạn, hoặc đào tạo xong mà không làm
việc cho công ty đúng thời gian thỏa thuận thì phải bồi thường cho công ty chi phí đào tạo
theo thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo.
Về hình thức đào tạo, nội dung đào tạo: được tổ chức và thực hiện đồng bộ với mọi
đối tượng, tùy thuộc vào từng nhóm đối tượng, có những nội dung, hình thức và phương
pháp đào tạo khác nhau như gửi đi đào tạo, đào tại chỗ…. Ngoài ra, còn có hình thức đào
tạo mới và tái đào tạo. Nội dung đào tạo cơ bản tập trung chủ yếu vào đào tạo kỹ năng,
chuyên môn nghiệp vụ.
BẢNG 2.4. CÁC LỚP ÐÀO TẠO TẠI ACBD GIAI ÐOẠN 2016-2018
Năm STT Tên lớp học
Số
lớp
Số lvợng
nhân viên
2016 1 Ðào tạo Ðội cơ động 1 27

55. 40
Năm STT Tên lớp học
Số
lớp
Số lvợng
nhân viên
2 Ðào tạo giảng viên nội bộ 1 17
3 Huấn luyện võ thuật cho NVBV 11 370
4
Hướng dẫn thực hành 5S và áp dụng hệ thống quản lý
chất lượng theo TCVN ISO 9001
3 122
5 Kỹ năng quản lý cấp Tổ 2 43
6 Kỹ thuật bàn phím 1 12
7 Năng lực quản trị cho quản lý cấp trung 1 1
8 Nghiệp vụ bảo vệ kho hàng cho NVBV Kho thế chấp 1 31
9 Nghiệp vụ cơ bản và nâng cao cho NVBV 3 125
10 Nhận biết, phòng, chống tội phạm Ngân hàng 2 44
11
Phổ biến ÐÐNN và Pháp luật liên quan đến công tác
bảo vệ (Phòng vệ chính đáng, tình thế cấp thiết). Quản
lý và sử dụng CCHT
2 76
12 Tập huấn thuế - kế toán 2 2
2017
1 Biên tập và chỉnh sửa video 1 8
2 Huấn luyện Nghiệp vụ PCCC 2 668
3 Huấn luyện võ thuật cho NVBV 1 225
4
Hướng dẫn thực hành 5S và áp dụng hệ thống quản lý
chất lượng theo TCVN ISO 9001
1 27
5 Các lớp Kỹ năng (CSKH, quản lý cấp tổ) 3 105
6 Nghiệp vụ bảo vệ kho hàng cho NVBV Kho thế chấp 1 23
7 Nghiệp vụ cơ bản và nâng cao cho NVBV 4 171
8 Nhận biết tội phạm Ngân hàng 3 104
9 Phổ biến ÐÐNN và Pháp luật liên quan đến công tác 1 29

56. 41
Năm STT Tên lớp học
Số
lớp
Số lvợng
nhân viên
bảo vệ (Phòng vệ chính đáng, tình thế cấp thiết). Quản
lý và sử dụng CCHT
10 Tập huấn sử dụng CCHT dành cho NVBV 1 640
2018
1 Biên tập và chỉnh sửa video 1 8
2 Ðào tạo cấp GCN Nghiệp vụ bảo vệ dành cho NVBV 3 196
3 Dựng phim/Video chuyên nghiệp 1 1
4 Huấn luyện Nghiệp vụ PCCC dành cho NVBV 4 916
5 Huấn luyện võ thuật cho NVBV 1 378
6
Hướng dẫn thực hành 5S và áp dụng hệ thống quản lý
chất lượng theo TCVN ISO 9001
2 75
7
Các lớp Kỹ năng (CSKH, giải quyết vấn đề, quản lý
cấp cơ sở, quản lý cấp tổ, quản lý thời gian hiệu quả,
sơ cấp cứu áp tải hàng đặc biệt)
9 347
8 Nghiệp vụ bảo vệ kho hàng cho NVBV Kho thế chấp 1 75
9 Nghiệp vụ cơ bản và nâng cao cho NVBV 8 350
10 Nhận biết tội phạm Ngân hàng 6 223
11
Phổ biến ÐÐNN và Pháp luật liên quan đến công tác
bảo vệ (Phòng vệ chính đáng, tình thế cấp thiết). Quản
lý và sử dụng CCHT
2 77
12 Phương pháp luận sáng tạo và đổi mới 1 2
13 Quản lý rủi ro và GSNB 1 1
14 Tập huấn sử dụng CCHT dành cho NVBV 3 1274
15 Tập huấn Thuế - Kế toán 1 1
(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự và Hành chánh)
Thú ba, về chính sách thăng tiến

57. 42
Bên cạnh chú trọng đào tạo, ACBD cũng khuyến khích nhân viên phát triển cơ hội
nghề nghiệp của mình. Công ty rất chú trọng đến Quy hoạch nhân sự. Hàng năm, Phòng
Quản trị nhân sự và hành chánh phối hợp với phòng bảo vệ mục tiêu tổ chức thi nguồn tổ
trưởng 01 lần để sàng lọc các cá nhân, có đủ nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết đảm nhiệm các
vị trí tổ trưởng khi có nhu cầu. Bên cạnh đó, mỗi vị trí quản lý phải có trách nhiệm đề cử
ít nhất một nhân sự quy hoạch kế cận. Nhân sự được đề cử phải đáp ứng được các tiêu chí
theo quy định.
BẢNG 2.5. TIÊU CHÍ ÐỀ CỬ NHÂN SỰ QUY HOẠCH
Tiêu chí Nội dung
Tố chất đạo đức tốt Tôn trọng điều Nội quy lao động, quy định, quy chế làm việc,
không bị các hình thức kỷ luật của công tyhoặc vi phạm pháp luật
Trình độ chuyên môn Giải quyết tốt các tình huống phức tạp, phát sinh ngoài dự kiến
Tổ chức công việc Có sáng kiến, cải tiến, phát huy tính sáng tạo, không ngừng
nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, có uy tín với khách
hàng, đồng nghiệp, trưởng đơn vị tin tưởng
Hoàn thành tốt công
việc được giao
Hai năm gần nhất phải có xếp loại B+ trở lên, không có xếp
loại B- qua các năm
Thời gian làm việc Thời gian làm việc liên tục tại ACBD tối thiểu 2 năm
(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự và Hành chánh)
BẢNG 2.6. LỘ TRÌNH THĂNG TIEN ÐỐI VỚI MỘT SỐ VỊ TRÍ
Chúc danh Lộ trình thăng tiến
Bảo vệ Nhân viên  trưởng ca  tổ trưởng đội trưởng.
Nhân viên nghiệp vụ Nhân viên  chuyên viên/tổ trưởng  trưởng bộ phận 
trưởng/phó phòng
(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự và Hành chánh)