تعد السكرتارية التنفيذية و إدارة المكاتب الحديثة من أهم الوظائف الجوهرية في الحقل الإداري ومصطلح ( سكرتارية ) تعريف للكلمة الإنجليزية Secretarial ومعناها أمانة الأسرار أو حفظها ، ومن ثم فالكلمة العربية الفصحى لكلمة ( سكرتير ) Secretary هي ( أمين أسرار ) ، وفي الحياة العسكرية يطلق عليه كاتم أسرار ، والاستخدام الدارج لهذا التقسيم التنظيمي داخل المنظمات هي ( السكرتارية ) أو ( الأمانة العامة ) .
ويطلق لفظ سکرتارية على الوحدة التنظيمية التابعة لمديري الإدارات، وللرؤساء في مختلف المنشأت حيث تحوي هذه الوحدة جهازًا بشريًا يسند إليه بمهمة إنجاز الأعمال المكتبية المتمثلة في إعداد أرشيف المكتب، وتنظيم حركة المعاملات الواردة والصادرة، وإعداد المذكرات والخطابات والتقارير، وإدارة عمليات الاتصال الشفهية والتحريرية ، ومقابلة الزائرين وتوجيههم، وفتح الملفات وحفظ المعاملات والمستندات لاسترجاعها وقت الحاجة إليها.
شركة رؤية للتدريب والتطوير شركة متخصصة فى إعداد الحقائب التدريبية والمناهج العلمية والدبلومات التربوية وتوفير خدمات التصاميم والموشن جرافيك والعروض التقديمية والأنظمة الإلكترونية والدورات التدريبية بخبرة تزيد عن 10 سنوات.
المحتويات الفنية للحقيبة التدريبية :
مقدمة
مفهوم ادارة الازمات .
مفوم الازمة وفقا للنموذج اليابانى .
خصائص الازمة .
مراحل الازمة .
اسباب حدوث الازمات .
فوائد الاستراتيجية اليابانية للتعامل مع الكوارث والأزمات .
متطلبات ادارة الازمات .
عوامل النجاح فى ادرة الازمات .
اليابان والخروج من الازمات والكوارث .
عصر الأزمات
خطة إدارة الأزمات
أزمات معقدة
كيفية ادارة الازمات بأحتراف
قواعد فى ادارة الازمات
ورش عمل
تجارب فى ادارة الازمات
مدة الحقيبة التدريبية :-
عدد الأيام:
يومان
عددالجلسات:
4 جلسات
عدد الساعات:
8 ساعات
ورقمنا للتواصل:
00201033306755
يعتبر التميز في العمل عامل هام في رفع مستوى الكفاءة والإنتاج والفعالية في العمل، ويظهر هذا الرفع عبر عدة صفات في العاملين في المنشأة إن لم يمكن كلهم فأغلبية منهم، مثل ارتفاع مهارة العاملين في المنشأة وإنتاج أعمال نسبة الأخطاء فيها قليلة جدا مقارنة بالغير، والوفاء بالمواعيد النهائية لإنجاز الأعمال والقدرة على العمل ضمن فريق، والتحسين المستمر للعمل بما يحمله من تجديد وإبداع.
تعد السكرتارية التنفيذية و إدارة المكاتب الحديثة من أهم الوظائف الجوهرية في الحقل الإداري ومصطلح ( سكرتارية ) تعريف للكلمة الإنجليزية Secretarial ومعناها أمانة الأسرار أو حفظها ، ومن ثم فالكلمة العربية الفصحى لكلمة ( سكرتير ) Secretary هي ( أمين أسرار ) ، وفي الحياة العسكرية يطلق عليه كاتم أسرار ، والاستخدام الدارج لهذا التقسيم التنظيمي داخل المنظمات هي ( السكرتارية ) أو ( الأمانة العامة ) .
ويطلق لفظ سکرتارية على الوحدة التنظيمية التابعة لمديري الإدارات، وللرؤساء في مختلف المنشأت حيث تحوي هذه الوحدة جهازًا بشريًا يسند إليه بمهمة إنجاز الأعمال المكتبية المتمثلة في إعداد أرشيف المكتب، وتنظيم حركة المعاملات الواردة والصادرة، وإعداد المذكرات والخطابات والتقارير، وإدارة عمليات الاتصال الشفهية والتحريرية ، ومقابلة الزائرين وتوجيههم، وفتح الملفات وحفظ المعاملات والمستندات لاسترجاعها وقت الحاجة إليها.
شركة رؤية للتدريب والتطوير شركة متخصصة فى إعداد الحقائب التدريبية والمناهج العلمية والدبلومات التربوية وتوفير خدمات التصاميم والموشن جرافيك والعروض التقديمية والأنظمة الإلكترونية والدورات التدريبية بخبرة تزيد عن 10 سنوات.
المحتويات الفنية للحقيبة التدريبية :
مقدمة
مفهوم ادارة الازمات .
مفوم الازمة وفقا للنموذج اليابانى .
خصائص الازمة .
مراحل الازمة .
اسباب حدوث الازمات .
فوائد الاستراتيجية اليابانية للتعامل مع الكوارث والأزمات .
متطلبات ادارة الازمات .
عوامل النجاح فى ادرة الازمات .
اليابان والخروج من الازمات والكوارث .
عصر الأزمات
خطة إدارة الأزمات
أزمات معقدة
كيفية ادارة الازمات بأحتراف
قواعد فى ادارة الازمات
ورش عمل
تجارب فى ادارة الازمات
مدة الحقيبة التدريبية :-
عدد الأيام:
يومان
عددالجلسات:
4 جلسات
عدد الساعات:
8 ساعات
ورقمنا للتواصل:
00201033306755
يعتبر التميز في العمل عامل هام في رفع مستوى الكفاءة والإنتاج والفعالية في العمل، ويظهر هذا الرفع عبر عدة صفات في العاملين في المنشأة إن لم يمكن كلهم فأغلبية منهم، مثل ارتفاع مهارة العاملين في المنشأة وإنتاج أعمال نسبة الأخطاء فيها قليلة جدا مقارنة بالغير، والوفاء بالمواعيد النهائية لإنجاز الأعمال والقدرة على العمل ضمن فريق، والتحسين المستمر للعمل بما يحمله من تجديد وإبداع.
تهدف مرحلة إعداد الحقائب التدريبية إلى وضع خطة تنفيذية لعملية التدريب الفعلي، وذلك عن طريق إعداد المادة العلمية والخطوات الإجرائية اللازمة للتنفيذ، ويتم إعداد الحقائب التدريبية على أساس الأهداف التدريبية والمعارف والمهارات وطرق التدريب ووسائله التي تم اتخاذ قرارات بشأنها في مرحلة التصميم وذلك لضمان تخطيط وتنفيذ التدريب على أساس معايير علمية وفنية سليمة.
أهم محتويات الحقيبة التدريبة :
افتتاح البرنامج والتعارف .
فيديو تدريبى.
مفهوم المادة التدريبية.
تمرين رقم 1-1-1.
صياغة أهداف المحتوى التدريبى .
تمرين رقم 2-1-1.
تحديد المحتوى التدريبي.
تحديد تتابع الموضوعات .
تصميم المحتوى التدريبي.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي.
تمرين رقم 3 -1-1.
فيديو تدريبي.
تمرين رقم 1-2-1.
مفهوم الحقائب التدريبية .
أهمية الحقيبة التدريبية.
الشروط التى يجب مراعاتها لإعداد الحقيبة التدريبية.
تمرين رقم 2-2-1.
تمرين رقم 3-2-1.
مكونات الحقيبة التدريبية.
تمرين رقم 4-2-1.
تمرين رقم 5-2-1
فيديو تدريبي.
دليل إعداد الحقائب التدريبية.
تمرين رقم 1-1-2.
دليل المتدرب .
تمرين رقم 2-1-2.
دليل استخام الحقيبة .
تمرين رقم 3-1-2.
دليل الأنشطة والتمارين.
تمرين رقم 4-1-2.
دليل المدرب.
تمرين رقم 5-1-2.
فيديو تدريبي.
خطة تنفيذ الجلسة التدريبية.
تمرين رقم 1-2-2.
مفهوم تقييم الحقائب التدريبية.
معايير تقويم الحقائب التدريبية.
تمرين رقم 2-2-2.
مراحل متابعة وتقييم المتدربين.
فيديو تدريبى .
تمرين رقم 1-1-3.
أساليب التدريب .
( أساليب العرض ) .
( أساليب المشاركة) .
تمرين رقم 2-1-3.
فيديو تدريبى .
وسائل وأدوات وتقنيات التدريب .
تمرين رقم 1-2-3.
المعينات التدريبية.
تمرين رقم 2-2-3.
مدة الحقيبة التدريبية:
عدد ايام الحقيبة التدريبية:
3 ايام تدريبية
عدد جلسات الحقيبة التدريبية
6 جلسات تدريبية
عدد ساعات الحقيبة التدريبية
12 ساعة تدريبية
القيادة هي عبارة عن منهج ومهارة وعمل يهدف إلى التأثير في الآخرين وتحريكهم في اتجاه محدد ومخطط؛ وذلك بحثِّهم على العمل الدؤوب من أجل تحقيق أعلى معايير الجودة والأداء المهني باستخدام المؤهلات والمهارات والخبرات لتحقيق الأهداف الاستراتيجية، من خلال العديد من الوسائل كالترغيب الوظيفي وخلق روح الانتماء
إن بناء الإنسان الصالح هي الغاية التي يسعى إليها المجتمع وهذا البناء يحتاج إلى تربية تنمّي من خلالها شخصية الإنسان المتكاملة من جميع الجوانب الجسميّة والعقلية والاجتماعية ولابد أن تكون هذه التربية مصدرها القيم والمبادئ والمعتقدات الصحيحة لكي يستطيع الوصول بالشخصية الإنسانية إلى البناء المنشود.
التدريب ليس اكتساب معلومات جديدة فحسب، بل تبادل خبرات، فالأشخاص الذين على رأس عملهم يمتلكون الكثير من الخبرات، والتدريب يعني تبادل الخبرات ما بين المتدربين وعرض للمشكلات المختلفة التي تواجههم يومياً في عملهم أمام الجميع، والاستماع لأكثر من طريقة لحل مثل هذه المشكلات, ومجرد الحضور لقاعة التدريب، هو بحد ذاته خبرة، وبناء العلاقات الجيدة مع المدربين والتعارف ما بين المتدربين أيضاً خبرة، كذلك تجديد المتدرب لمعلوماته خبرة، ومعرفة إلىة التدريب من حيث التنظيم والالتزام بالوقت والحضور وتنفيذ الأنشطة وغيرها تعتبر خبرة يكتسبها المتدرب، وترسيخ قناعات المتدربين بفعالية وفائدة التدريب الذي يمارسونه وحثهم على الابتكار والإبداع وإيجاد الرغبة الذاتية لدى المتدربين لتطوير أنفسهم ورفع كفاياتهم .
تعمل إدارة الأزمات والكوارث من خلال التعامل الفوري مع الأحداث لوقف تصاعدها، والسيطرة عليها وتحجيمها وحرمانها من مقومات تعاظمها ومن أي روافد جديدة قد تكتسبها أثناء قوة اندفاعها.
هناك العديد من التعاريف للأزمة والكارثة، وتختلف المفاهيم والروئ في كل دولة ومجتمع، بحسب نظرتها للأزمة أو الكارثة، فهناك من يرى أن الأزمة حدث مفاجئ يسبب ضغطًا لصانع القرار يستلزم مواجهة هذا الحدث بوسائل وأساليب علمية، تساعد على القضاء عليه قبل استفحاله، وهناك من يرى أن سبب حدوث الأزمة عدم توقعها رغم ظهور علامات وإشارات لحدوثها، أو الفهم الخاطئ أو التعامل الخاطئ مع أحداثها، أما الكارثة فيختلف تعريفها بحسب حجمها وأضراراها المادية والمعنوية، فهناك من يرى أن حدوث واقعةٍ ماديةٍ ينتج عنها وفيات وإصابات وخسائر مادية تعتبر كارثة، وهناك من يرى أن انتشار وباء أو مرض مُعدٍ يسبب حالات وفيات يعتبر كارثة، وهناك من يرى أن حدوث خسائر مادية نتيجة إعصارٍ مدمرٍ أو حدوث حرائق يعتبر كارثة تستوجب تدخل الدولة أو المجتمع الدولي لتقديم المساعدة والتقليل من الأضرار.
الدورة: العمل المؤسسي
المدرب: محمد الملا
تهدف الدورة إلى تعزيز المهارات القيادية والإداية لدى العاملين في مؤسسات التعمل التطوعي (باختلافها) بما يزيد من كفائتهم في العمل الإداري والتنظيمي للعمل التطوعي
محاور الدورة:
- تعريف العمل المؤسسي
- دور القيادة والإدارة والكوادر في العمل المؤسسي
- الوظائف الإدارية: التخطيط، التنظيم، التوظيف، التحفيز، المراقبة
رابط الدورة:
http://www.slideshare.net/almullaonline/ss-30443271
التعريف بالمدرب:
http://www.slideshare.net/almullaonline/ss-20384863
أخوكم
المدرب محمد الملا
التدريب مهنة ديناميكية وحيّة تتميز بظهور العديد من الاتجاهات الحديثة فيها، سواءً في جانبها النظري أو في ممارستها وتطبيقها، وظهور فكرة الكوتشنج (Coaching) كنوعٍ من الاتجاهات الحديثة من أجل تطوير مهنة التدريب، فالكوتشنج كمفهومٍ جديد؛ يشير للتدريب بالمعايشة، والتمكين الذاتي، والتوجيه الفعال، أي تقديم الاستشارات للعميل سواءً في الحياة أو في العمل، وهو تمكين العميل لزيادة وتحسين قدرته على الأداء لتحقيق النجاح الشخصي والمهني، وهو عملية نقل العميل من أين هو الآن؟ إلى حيث يريد أن يكون، وتطور الأمر في موضوع الكوتشنج؛ حتى أصبح اتجاهًا حديثًا، ومهنة جديدة تتصف بسرعة التطور والانتشار منبثقة من رحم مهنتي (التدريب والخدمة الاجتماعية)
اتخاذ القرارات الإدارية من المهام الجوهرية للمدير لذى وصفت هذه العملية بأنها قلب الإدارة كما تعتبر محور العملية الإدارية لا تقل أهمية عن عملية التنفيذ
على القائد أن يركز على أسس وأساليب لاتخاذ القرارات وإجراءات تنفيذها و الوصول إلى مشاركة الأفراد والجماعات في عملية اتخاذ القرارات
تهدف مرحلة إعداد الحقائب التدريبية إلى وضع خطة تنفيذية لعملية التدريب الفعلي، وذلك عن طريق إعداد المادة العلمية والخطوات الإجرائية اللازمة للتنفيذ، ويتم إعداد الحقائب التدريبية على أساس الأهداف التدريبية والمعارف والمهارات وطرق التدريب ووسائله التي تم اتخاذ قرارات بشأنها في مرحلة التصميم وذلك لضمان تخطيط وتنفيذ التدريب على أساس معايير علمية وفنية سليمة.
أهم محتويات الحقيبة التدريبة :
افتتاح البرنامج والتعارف .
فيديو تدريبى.
مفهوم المادة التدريبية.
تمرين رقم 1-1-1.
صياغة أهداف المحتوى التدريبى .
تمرين رقم 2-1-1.
تحديد المحتوى التدريبي.
تحديد تتابع الموضوعات .
تصميم المحتوى التدريبي.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي.
تمرين رقم 3 -1-1.
فيديو تدريبي.
تمرين رقم 1-2-1.
مفهوم الحقائب التدريبية .
أهمية الحقيبة التدريبية.
الشروط التى يجب مراعاتها لإعداد الحقيبة التدريبية.
تمرين رقم 2-2-1.
تمرين رقم 3-2-1.
مكونات الحقيبة التدريبية.
تمرين رقم 4-2-1.
تمرين رقم 5-2-1
فيديو تدريبي.
دليل إعداد الحقائب التدريبية.
تمرين رقم 1-1-2.
دليل المتدرب .
تمرين رقم 2-1-2.
دليل استخام الحقيبة .
تمرين رقم 3-1-2.
دليل الأنشطة والتمارين.
تمرين رقم 4-1-2.
دليل المدرب.
تمرين رقم 5-1-2.
فيديو تدريبي.
خطة تنفيذ الجلسة التدريبية.
تمرين رقم 1-2-2.
مفهوم تقييم الحقائب التدريبية.
معايير تقويم الحقائب التدريبية.
تمرين رقم 2-2-2.
مراحل متابعة وتقييم المتدربين.
فيديو تدريبى .
تمرين رقم 1-1-3.
أساليب التدريب .
( أساليب العرض ) .
( أساليب المشاركة) .
تمرين رقم 2-1-3.
فيديو تدريبى .
وسائل وأدوات وتقنيات التدريب .
تمرين رقم 1-2-3.
المعينات التدريبية.
تمرين رقم 2-2-3.
مدة الحقيبة التدريبية:
عدد ايام الحقيبة التدريبية:
3 ايام تدريبية
عدد جلسات الحقيبة التدريبية
6 جلسات تدريبية
عدد ساعات الحقيبة التدريبية
12 ساعة تدريبية
القيادة هي عبارة عن منهج ومهارة وعمل يهدف إلى التأثير في الآخرين وتحريكهم في اتجاه محدد ومخطط؛ وذلك بحثِّهم على العمل الدؤوب من أجل تحقيق أعلى معايير الجودة والأداء المهني باستخدام المؤهلات والمهارات والخبرات لتحقيق الأهداف الاستراتيجية، من خلال العديد من الوسائل كالترغيب الوظيفي وخلق روح الانتماء
إن بناء الإنسان الصالح هي الغاية التي يسعى إليها المجتمع وهذا البناء يحتاج إلى تربية تنمّي من خلالها شخصية الإنسان المتكاملة من جميع الجوانب الجسميّة والعقلية والاجتماعية ولابد أن تكون هذه التربية مصدرها القيم والمبادئ والمعتقدات الصحيحة لكي يستطيع الوصول بالشخصية الإنسانية إلى البناء المنشود.
التدريب ليس اكتساب معلومات جديدة فحسب، بل تبادل خبرات، فالأشخاص الذين على رأس عملهم يمتلكون الكثير من الخبرات، والتدريب يعني تبادل الخبرات ما بين المتدربين وعرض للمشكلات المختلفة التي تواجههم يومياً في عملهم أمام الجميع، والاستماع لأكثر من طريقة لحل مثل هذه المشكلات, ومجرد الحضور لقاعة التدريب، هو بحد ذاته خبرة، وبناء العلاقات الجيدة مع المدربين والتعارف ما بين المتدربين أيضاً خبرة، كذلك تجديد المتدرب لمعلوماته خبرة، ومعرفة إلىة التدريب من حيث التنظيم والالتزام بالوقت والحضور وتنفيذ الأنشطة وغيرها تعتبر خبرة يكتسبها المتدرب، وترسيخ قناعات المتدربين بفعالية وفائدة التدريب الذي يمارسونه وحثهم على الابتكار والإبداع وإيجاد الرغبة الذاتية لدى المتدربين لتطوير أنفسهم ورفع كفاياتهم .
تعمل إدارة الأزمات والكوارث من خلال التعامل الفوري مع الأحداث لوقف تصاعدها، والسيطرة عليها وتحجيمها وحرمانها من مقومات تعاظمها ومن أي روافد جديدة قد تكتسبها أثناء قوة اندفاعها.
هناك العديد من التعاريف للأزمة والكارثة، وتختلف المفاهيم والروئ في كل دولة ومجتمع، بحسب نظرتها للأزمة أو الكارثة، فهناك من يرى أن الأزمة حدث مفاجئ يسبب ضغطًا لصانع القرار يستلزم مواجهة هذا الحدث بوسائل وأساليب علمية، تساعد على القضاء عليه قبل استفحاله، وهناك من يرى أن سبب حدوث الأزمة عدم توقعها رغم ظهور علامات وإشارات لحدوثها، أو الفهم الخاطئ أو التعامل الخاطئ مع أحداثها، أما الكارثة فيختلف تعريفها بحسب حجمها وأضراراها المادية والمعنوية، فهناك من يرى أن حدوث واقعةٍ ماديةٍ ينتج عنها وفيات وإصابات وخسائر مادية تعتبر كارثة، وهناك من يرى أن انتشار وباء أو مرض مُعدٍ يسبب حالات وفيات يعتبر كارثة، وهناك من يرى أن حدوث خسائر مادية نتيجة إعصارٍ مدمرٍ أو حدوث حرائق يعتبر كارثة تستوجب تدخل الدولة أو المجتمع الدولي لتقديم المساعدة والتقليل من الأضرار.
الدورة: العمل المؤسسي
المدرب: محمد الملا
تهدف الدورة إلى تعزيز المهارات القيادية والإداية لدى العاملين في مؤسسات التعمل التطوعي (باختلافها) بما يزيد من كفائتهم في العمل الإداري والتنظيمي للعمل التطوعي
محاور الدورة:
- تعريف العمل المؤسسي
- دور القيادة والإدارة والكوادر في العمل المؤسسي
- الوظائف الإدارية: التخطيط، التنظيم، التوظيف، التحفيز، المراقبة
رابط الدورة:
http://www.slideshare.net/almullaonline/ss-30443271
التعريف بالمدرب:
http://www.slideshare.net/almullaonline/ss-20384863
أخوكم
المدرب محمد الملا
التدريب مهنة ديناميكية وحيّة تتميز بظهور العديد من الاتجاهات الحديثة فيها، سواءً في جانبها النظري أو في ممارستها وتطبيقها، وظهور فكرة الكوتشنج (Coaching) كنوعٍ من الاتجاهات الحديثة من أجل تطوير مهنة التدريب، فالكوتشنج كمفهومٍ جديد؛ يشير للتدريب بالمعايشة، والتمكين الذاتي، والتوجيه الفعال، أي تقديم الاستشارات للعميل سواءً في الحياة أو في العمل، وهو تمكين العميل لزيادة وتحسين قدرته على الأداء لتحقيق النجاح الشخصي والمهني، وهو عملية نقل العميل من أين هو الآن؟ إلى حيث يريد أن يكون، وتطور الأمر في موضوع الكوتشنج؛ حتى أصبح اتجاهًا حديثًا، ومهنة جديدة تتصف بسرعة التطور والانتشار منبثقة من رحم مهنتي (التدريب والخدمة الاجتماعية)
اتخاذ القرارات الإدارية من المهام الجوهرية للمدير لذى وصفت هذه العملية بأنها قلب الإدارة كما تعتبر محور العملية الإدارية لا تقل أهمية عن عملية التنفيذ
على القائد أن يركز على أسس وأساليب لاتخاذ القرارات وإجراءات تنفيذها و الوصول إلى مشاركة الأفراد والجماعات في عملية اتخاذ القرارات
الرضا الوظيفي : شعور الفرد بالسعادة والارتياح أثناء أدائه لعمله ويتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل عليه فعلاً في هذا العمل وأن الرضا الوظيفي يتمثل في المكونات التي تدفع الفرد للعمل والإنتاج
شركة إيه تي للدعاية والاعلان||دعاية واعلان||تصميم المواقع~~تنظيم المعارض||تصم...a.t Advertising
شركة إيه تي للدعاية والاعلان||دعاية واعلان||تصميم المواقع~~تنظيم المعارض||تصميم الشعارات
http://at4adv.com/
شركة دعاية واعلان a.t Advertising
http://www.youtube.com/watch?v=8tbnEyrFR0U
شركةa.t Advertising للدعاية والإعلان
شركة إعلانية متخصصة عملت خلال السبع سنوات الأخيرة على تقديم خدمات إعلانية متكاملة ساهمت في تطور صناعة الإعلان حيث نتبنى منهجية عمل مبنية على التخطيط المسبق والإعداد الجيد والعمل الجاد لتقديم وتنفيذ أفكار إبداعية متجددة وحلول متطورة تعمل على بناء علاقة إستراتيجيه بناءة مع عملائنا تضمن الاستمرارية.
http://www.at4adv.com/
https://twitter.com/at4advertising
http://www.facebook.com/a.tAdvertising
http://www.youtube.com/at4advertising
من الخدمات التي تقدمها
الشعار-الهوية الموحدة-التصميم الاحترافي-الإعلانات المطبوعة-الأفلام الوثائقية-التسويق الإلكتروني-تصميم المواقع-تجهيز المعارض- الهدايا الدعائية-الحملات الإعلانية-إدارة الأحداث
يعتبر التنظيم من النشاطات المهمة التي يقوم بها الأفراد والمؤسسات في المجتمع من اجل الوصول إلى أهدافهم المتنوعة فهو يشكل عاملا أساسيا في التنسيق وترتيب الجهود البشرية والموارد اللازمة لانجاز المهام كذلك يوفر التكامل والانسجام في مسيرة الأعمال التي يقوم بها البشر هو وسيلة الإدارة لتقسيم العمل ومكاملة وتنسيق جهود الأفراد والوحدات التنظيمية فى سعيهم لتنفيذ الأهداف المخططة، ولأية منظمة أن تباشر نشاطها وتستمر عليه إلا إذا حددت أهدافها الرئيسية والفرعية اللازمة لتحقيق هذه ألأهداف قسمت أو ترجمت هذه الأنشطة إلى وظائف حددت اختصاصات ومسئوليات كل وظيفة، حددت المستوى التنظيمتى لكل وظيفة، و جمعت الوظائف ذات الواجبات المتجانسة فى أقسام، وحددت العلاقات الأفقية والرأسية بين هذه الوحدات
تعتبر العلاقات العامة أحد أهم التعبيرات التي تعني بناء علاقة متبادلة بين المنظمات وعامة الناس، من خلال القيام باتصال إستراتيجي فيما بينهم للوصول إلى منفعة متبادلة، إذ يهدف هذا الاتصال إلى تكوين تصورٍ عام للمؤسسة من خلال التأثير والمُشاركة والتواصل بين أصحاب المصلحة المعنيين بواسطة العديد من المنصات.
لا تشترط العلاقات العامة إجراء اتصالٍ واحدٍ فقط، بل هي مجموعة من الاتصالات التي يُمكن استخدامها للحفاظ على علاقات المنفعة بين الأشخاص والمنظمة، وقد توسّع نطاق العلاقات العامة وأصبح نطاقًا واسعًا جدًا؛ لأنّ العلاقة بين المنظمة والعامة تُركز على الفهم المتبادل والنقاش عوضًا عن فرض رأي واحد من قِبل جانبٍ واحد، وقد كان قسم العلاقات العامة قسمًا صغيرًا في الشركات التي تضم أربعة أقسام رئيسية؛ قسم المالية، وقسم العمليات، وقسم التسويق، وقسم شؤون الموظفين أو إدارة الموارد البشرية
2. :بنهاية المحاضرة سيكون المتدرب قادرا علي
2
إدراك مفهوم واهمية الدارة
التمييز بين وظائف االدارة
التعرف علي اهم المهارات القيادية
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
3. هي عملية تحقيق أهداف
المنشأة باستخدام الموارد بكفاءة
.وفعالية
3
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
4. • عملية: إي أنها طريقة منظمة وليست عشوائية.
فالدارة قائمة لتحقيق جملة من الوظائف:
التخطيط ،التنظيم، القيادة والتوجيه، الرقابة
• الهداف التنظيمية: تسعى المنظمة لتحقيق
الهداف وهي غايات تسعي للوصول إليها. ويختلف
الهدف باختلف المنشأة فقد تكون الهداف إنتاجية،
مالية، إجتماعية................الخ.
• الموارد: اهم مسئوليات للمنشأة هي توفير الموارد اللمزمة
للعمل- وتشمل: الموارد البشرية ،المالية ،المادية والمعلومات.-
و الستخدام والتوظيف المثل للموارد.
• الكفاءة: أداء العمل المطلوب بأفضل طريقة.
• الفعالية: القدرة على اختيار أهداف مناسبة ، ملئمتها
لتحتياجات المجتمع و القدرة علي تحقيقها.
4
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
5. الدارة هي الركيزة الساسية ل ي منشأة.
الدارة توفر المن والستقرار .
تحقيق التنمية التجتماعية والتقتصادية وإعادة صياغة
وتركيب المجتمعات النسانية .
مواتجهة التحديات:كحفظ الرواح والعراض والموال، تقهر الشر،
تحقيق التكافل التجتماعي والتنمية التقتصادية.
5
الدارة تتغلغل في تجميع اوتجه النشاط النساني .
ا ي عمل إنساني ل يتم إل إذا عملت المجموعة ككيان واحد
من خلل الدارة .
الدارة تعمل علي تحديد الهداف وتحقيقها وبالتالي الستخدام
المثل للموارد .
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
7. هو التقرير سلفا بما يجب عمله ، و
ً
كيف يتم ذلك، و متى ، و من الذ ي
.يقوم به؟
7
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
8.
8
انه تحصين ضد مشكلت المستقبل.
انه يوجه ويركز النتباه على النتائج.
يساعد علي ضمان حسن إستخدام الموارد و
بالتالي تخفيض التكاليف.
يساعد علي تنظيم وتوزيع العمل وتحقيق
التنسيق بين العمليات.
يعتمد علية في عملية الرتقابة الدارية تحيث يتم
التأكد من التنفيذ.
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
9.
9
مسح البيئة : تقييم العوامل البيئية والتي تؤثر في عمل المنظمة وذلك لتحديد الفرص المثل
لتحقيق الهداف
صياغة الهداف : الهداف هي النتائج المطلوب الوصول إليها. وتتنوع بحيث يمكن ان
تكون إستراتيجية، تكتيكية اوتشغيلية، ومهما كان نوعية الهداف فإن لها فوائد عدة، اهمها :
انها تحدد التجاه العام للمجهودات؛ كما انها تزيد من دافعية العاملين وإثارة إهتمامهم.
وضع إفتراضات التخطيط: وهي بيانات التنبؤ المبنية علي الحقائق مثل ماهي البيئة
م ً
الجتماعية ، القتصادية والسياسية لتنفيذ الخطة.
وضع خطط والبدائل لها: اي وضع تصور لكثر من خطة، فحص ودراسة كل الخطط.
المشكلة هنا ليست عددية البدائل ولكن تقليل العدد تحتي تسهل عملية إختيار المثل منها
ليخضع لمزيد من التحليل.
تقييم الخطط المثل: يتم تقييم الخطط بالوضع في العتبار الهداف والفتراضات.
إختيار الخطة المناسبة: وفي هذه المرتحلة يتم تبني افضل خطة ووضع برنامج العمل
المناسب.
تصميم خطط فرعية: وذلك لدعم افضل خطة، وتنسيق بين هذه الخطط المساندة.
وضع الميزانية اللزمة للتنفيذ.
تنفيذ الخطة: والتوثيق لذلك.
التقييم المستمر: تحتي يتم تعديل اى إنحرافات ومواكبة التطورات التي قد تطرأ.
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
10.
01
حسن التنبؤ : يجب ان يرتكزالتخطيط علي إفتراضات وتقديرات علمية
فمن الضرورة الهتمام بالبيانات والمعلومات والتحصاءت الدقيقة.
سلمة الستعداد : التخطيط يقتضي تعبئة جميع الموارد والجهود لوضع
التنبؤات موضع التنفيذ وضمان تحقيق الهداف التي من اجلها وضعت
الخطة وتحقيق اهداف المنظمة.
مركزية التخطيط ول مركزية التنفيذ: مسئولية وضع الخطة والتصديق
عليها وإجامزتها مسئولية السلطة المركزية مع ضرورة إشراك
المرؤسيين. ويقتضي التخطيط ل مركزية تنفيذ المهام والواجبات تحسب
ما تقتضي الظروف.
مرونة الخطة : تحيث يمكن معالجة المشاكل و تعديل الخطط في تحالة
تحدوث تغييرات.
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
11. التوزيع المناسب للنشطة ، الواتجبات ، "
تحديد الختصاصات، توضيح السلطات
والمسئؤوليات داخل المنظمة من اتجل
"تحقيق هدف منشود
11
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
12.
21
م ً
اتحتل التنظيم الداري اهتماما شديدا
م ً
من قبل الباتحثين والداريين لنه
يقوم بدور هام وتحيوي في تحياة
الفراد والمنظمات تحيث انه يقسم
العمل بين اعضاء المنظمة ويوفر
نظام للتصالت
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
16.
61
تقسيم العمل: ويتطلب ذلك تحديد مواصفات وسمات الفرااد المعنيين بتنفيذ
الهنشطة بناء على المؤدهل العلمي والخبرة والتخصص .
الهدف: ضروة ا ن يكو ن دهدف المنظمة واضح ومحداد ومتفق علية.
التنسيق: تسوية المور بإهنتظام للوصول الي الهدف بااقل مجهواد وواقت.
السلطة: القدرة الشرعية التي تجعل الموظف اقاادرا علي إتخاذ القرارات.
ً
التفويض: اي إعطاء حق التصرف وإتخاذ القرارات في النطاق المعقول وبالقدر
الالمزم لهنجامز مهمة معينة.
المسئولية: أى محاسبة من اعطي حق تفويض السلطة عن كل ما يقع هنتيجة
تفويضه للسلطات لمن دهم اادهنى منه في الهيكل التنظيمي.
وحدة المر: اي حصر سلطة إصدار الوامر في كل مستوى في الهيكل الاداري
في شخص واحد.
نطاق الرشراف: اى تحديدالمناسب الذي يشرف علية شخص واحد . ويختلف ذلك
علي حسب هنوع العمل وطبيعته، سهولة التصال، ومقدرة المشرف وإستعدااده.
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
17.
وضوح الهدف؛ خطوط السلطة وتحديد المسئوليات.
إتاحة الفرصة للعاملين للمشاركة في حل المشكالت وإتخاذ
القرارت.
إتاحة الفرصة لتقدم وتطور العاملين وشعوردهم بالرضا.
وتتحقق دهذ الخصائص من خالل فلسفة إادارية تسمح بتفويض
السلطات وتبني عل التنسيق الفعال.
71
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
18. دهو مجموعة من الفعاليات التي تستخدمها المنظمة
لستقطاب مررشحين للعمل من الذين لديهم الكفاءة
والتميز والقدرة على المسادهمة في تحقيق أدهداف
.المنظمة
81
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
19.
91
مصادر داخلية :
المقصواد بالمصاادر الداخلية دهو اعتمااد المنظمة على المواراد البشرية
المتاحة اداخل المنظمة والتي تتوفر فيهم شروط ومتطلبات الوظيفة
حيث يتم ذلك من خالل عدة طرق منها: التراقية؛ النقل الوظيفي؛
العال ن الداخلي؛ المعارف والصداقاء
مصادر خارجية :
من غير الممكن العتمااد على المصاادر الداخلية فقط في التوظيف مما
يضطر المنظمة للبحث عن مصاادر خارجية والتي تتمثل بما يلي:
التقديم المباشرة؛ طريق العال ن؛ مكاتب توظيف؛ المؤسسات التعليمية؛
النقابات العمالية
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
20. الختيار دهو اهنتقاء افضل الشخاص المرشحين
وأكثردهم صالحا لشغل الوظيفة. ويجب اعتمااد
مبدأ العدالة والمساواة وتكافؤ الفرص أمام جميع
المرشحين وا ن يتم الختيار على أساس الجدارة
.والستحقاق
02
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
22. القيادة الدارية دهي:
22
" النشاط الذي يمارسه الداري في مجال إتخاذ
وإصدار القرار و إصدار الوامر و الرشراف
الداري على الخرين باستخدام السلطة
الرسمية وعن طريق التأثير والستمالة بقصد
تحقيق دهدف معين"
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
23. وظيفة القياادة يقوم بها المدير كقدوة للعاملين حيث يبدئ ادهتمامه بحياتهم
العامة. ويقضي بعض الواقت معهم في اعمال ل ترتبط بالعمل مباشرة
وذلك للتأثير عليهم وإستمالتهم للقيام بنفس السلوك مع مرؤسيهم
32
القيادة تدعيم للقوى اليجابية في المؤسسة: حيث تسادهم في رعاية،
تنمية وتدريب الفرااد باعتباردهم أدهم موراد للمؤسسة ، كما أ ن الفرااد
يتخذو ن من القائد اقدوة لهم.
القيادة تسادهم في تقليص للجوانب السلبية: اقدر المكا ن حيث تساعد
في السيطرة على مشكالت العمل وحلها ، حسم الخالفات والترجيح بين
الراء.
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
24.
42
وجواد مجموعة من الفرااد .
التفاق على أدهداف للمجموعة تسعى للوصول إليها.
وجواد قائد من المجموعة ذي تأثير وفكر إاداري واقرار
ٍ
صائب واقدرة على التأثير اليجابي في سلوك المجموعة.
التأثير: القدرة على إحداث تغيير ما أو إيجااد اقناعة ما .
النفوذ: القدرة على إحداث أمر أو منعه، ودهو مرتبط
بالقدرات الذاتية وليس بالمركز الوظيفي.
السلطة القانونية: ودهي الحق المعطى للقائد في أ ن يتصرف
ويطاع.
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
25. القيادة المتسلطه:
درجة الثقة في المرؤوسين منخفضة جدا حيث يبقي حق إتخاذ
ً
القرار للقائد ول يفوضه مع التركيز على أساليب الترهيب
والترغيب.
وقد يستخدم هذا النمط في المزمات والقرارات الحساسة . اما
في الظروف العادية فل يتيح فرصة لتقدم العاملين ويتسبب
في خفض روحهم المعنوية وكفايتهم التنتاجية.
52
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
26. القيادة المشاركة: حيث يستشير القائد مرؤوسيه ، يحثهم علي
العمل ويشركهم في إتخاذ القرار وتحسين أساليب العمل ،
ويفوض كثير من سلطاته لهم.
ويستخدم هذا النمط مع أصحاب المهارات والخبرات
62
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
27. القيادة غير الموجهة:
هنا يتنامزل القائد للمرؤوسيين عن سلطة إتخاذ القرار ول
يسيطر وليؤثر مباشرة عليهم.
هذا النمط قد يصل الي حد فقدان المناخ الداري والقدرة علي
القيادة.
72
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
28. 1( نظرية السمات/ الخصائص: Traits theory
تركز على شخصية القائد وخصائصه وتختلف المعايير في تحديد
هذه الخصائص من مجتمع لخر .فهناك خمسة أتنواع للسمات
القيادية هي:
السمات الجسمية "كالصحة والطول والعرض ".
السمات المعرفية " الذكاء، الثقافة، استشراف المستقبل... الخ " .
السمات الجتماعية " فن التعامل، كسب الخرين، حسن
التصال... الخ " .
السمات التنفعالية " كالنضج التنفعالي ، وضبط النفس ... الخ ".
السمات الشكلية " جمال المظهر، الذوق العام...الخ " وهي
سمات قد تتخلف.
82
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
29. 2( نظرية القيادة الوظيفية: Functional leadership
92
تهتم بدراسة مهام ووظائف القيادة والمعايير المتصلة بها .
تهتم بتومزيع المسؤوليات والمهام القيادية. "التوجيه، اتخاذ
القرارات، التخطيط، التنسيق ".
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
30. 3( النظرية الموقفية:Situational leadership
تربط السلوك القيادي بالموقف والحوال المحيطة فمن يصلح
نَ ي ْ
ٍ
للقيادة في مرحلة قد ل يكون مناسبا لمرحلة أخرى وأحوال
ً
مغايرة.
• تحكم هذه النظرية عناصر هي :
2( سمات التباع .
1( سمات القائد
3( سمات الموقف وطبيعة الحالة
03
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
31. القيادة والدارة :
القيادة فرع من علم الدارة . ويشتركان في تحديد الهدف وخلق الجو المناسب
لتحقيقه، ثم التأكد من إتنجامز المطلوب وفق معايير وأسس معينة.
تركز الدارة على أربع عمليات رئيسية هي: التخطيط، التنظيم، التوجيه
والشراف، الرقابة.
تركز القيادة على ثل ث عمليات رئيسة هي:
أ(تحديد التجاه والرؤية.
ب(حشد القوى تحت هذه الرؤية .
جـ(التحفيز وشحذ الهمم .
القيادة تركز على العاطفة بينما الدارة تركز على المنطق.
تهتم القيادة بالكليات " اختيار العمل الصحيح " بينما تهتم الدارة بالجزئيات
والتفاصيل " اختيار الطريقة الصحيحة للعمل " .
13
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
33. بعض صفات القادة الملتزمين بالمبادئ: كما يراها ستيفن
كوفي في كتابه "القيادة على ضوء المبادئ ".
33
أنهم يتعلمون باستمرار: القراءة, التدريب, الدورات,
الستماع.
أنهم يسارعون إلى تقديم الخدمات: ينظرون إلى الحياة
كرسالة ومهمة ل كمهنة, إتنهم يشعرون بالحمل الثقيل
وبالمسؤولية.
أنهم يشعون طاقة إيجابية: فالقائد مبتهج دمث سعيد تنشيط
مشرق الوجه باسم .
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
34.
43
قام كل من داني كوكس ) ( Danny Coxوجون هوفر ) John
( Hooverبدراسة على مجموعة من القادة الداريين في بعض
المنظمات و استطاعوا من خللها تلخيص صفات القادة إلى عشر
صفات هي :
صقل المقاييس العليا للخلقيات الشخصية :
بحيث ل يستطيع القائد الفعال أن يعيش أخلقيات مزدوجة إحداها في
نَ
حياته العامة )الشخصية( و الخرى في العمل ،فالخلقيات الشخصية
لبد أن تتطابق مع الخلقيات المهنية.
النشاط العالي :
بحيث يترفع القائد عن توافه المور و ينغمس في القضايا الجليلة في
حال اكتشافه بأتنها مهمة و مثيرة.
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
35.
53
النجاز:فالقائد الفعال تكون لديه القدرة على إتنجامز الولويات ،غير أن هناك فرقا
نَ
مابين إعداد الولويات وإتنجامزها
امتل ك الشجاعة :
فهناك فرق في الطريقة التي يتعامل بها الشخص الشجاع و الشخص
الخجول مع الحياة ،فالشخص الجريء المقدام قد يلجأ إلى المشي على
الحافة بهدف إتنجامز العمال مع تحمله لكافة النتائج المترتبة على ذلك
والمسؤولية الكاملة ،في حين أن الشخص المسالم ذا الحركة البطيئة و
الثقيلة يعكف على المشي بحذر وعلى أطراف الصابع بهدف الوصول
إلى الموت بسلم.
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
36.
63
العمل بدافع البداع :
يتميز القادة الفعالون بدوافعهم الذاتية للبداع و الشعور بالضجر من الشياء
التي ل تجدي تنفعا أما الفراد الذين يتمتعون بالحماس و القدام فلن يكون
لديهم الصبر لتنتظار رتنين الهاتف من أجل البدء بالعمل ،فالقائد الفعال هو
شخص مبدع خلق يفضل أن يبدأ بطلب المغفرة على طلب الذن.
نَ
العمل الجاد بتفان والتزام :
فالقادة الفعالين يقوموا بإتنجامز أعمالهم بتفان و عطاء كبير كما يكون لديهم
التزام تجاه تلك العمال.
تحديد الهداف :
فجميع القادة الفعالين الذين تم دراستهم يمتلكون صفة تحديد الهداف الخاصة
نَ
بهم والتي تعتبر ذات ضرورة قصوى لتخاذ القرارات الصعبة.
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
37.
73
استمرار الحماس :
إن أغلب القادة يمتلكون حماسا ملهما ،فهم تماما كالشعلة التي ل تنطفئ أبدا
لتبقى متقدة على الدوام ،فنمو القائد وتطوره يتطلب حماسا حقيقيا ملهما وإذا
كان الفرد في حيرة حول الكيفية التي يمكن الحصول بها على ذلك الحماس فما
عليه إذا إل إعادة الصفات القيادية السابقة لوجود علةقة وثيقة و متراصة بين
تلك الصفات.
امتل ك الحنكة :
فالقائد الفعال هو ذلك الشخص الذي يمتلك مستوى رفيعا من الحنكة بحيث
اَ
يتمكن من تنظيم المواةقف الفوضوية، فهو ل يتجاوب مع المشاكل بل يستجيب
لها.
مساعدة الرخرين على النمو :
فالقادة الحقيقيون ل يسعون للتطوير و النمو الذاتي فقط ،وعندما يكون جو
العمل سليما و صحيا يتم حينها تبادل الفكار بحرية مما يؤدي إلى التعاون
،ومن خلل هذا التعاون تصبح المنظمة و العاملون فيها جزءا متكامل ل
يتجزأ منتجين فريقا يتصدى لةقوى الفرق و المهام.
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
39. التحقق من أن كل شيئ يسري وفقا للخطط
الموضوعة والتعليمات الصادرة والمبادئ
.المقررة
.
93
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
40. 1. تحديد معايير الداء:
وهي مقاييس تقييم سير العمل. فقد تكون معايير كمية، نوعية، زمنية،
معايير تكلفة، ومعايير غير ملموسة كدرجة إخل ص العاملين ، نجاح
البرنامج الرشادي.
تنبع اهمية المعايير من كونها تسهل عملية الحكم والقياس وبالتالي توضيح
مستوى الداء المرغوب فيه ؛ وتوفر السس السليمة لمعالجة المشاكل
والفهم المتبادل بين الرؤساء والمرؤسيين.
04
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
41. 2. اقياس الداء:
ويعني ةقياس العمل الفعلي الذي تم إنجازه ومقارنته بالمعايير
الموضوعة.
ويتطلب توفير المعلومات الصحيحة والتي تعكس الواةقع لذلك تستخدم عدة
وسائل منها : التفتيش الداري؛ التقارير؛ الشكاوي؛ الشراف
والملحظة؛ الميزانية؛ الحصاءت.
إل ان كل بعض العمال يصعب ةقياسها مباشرة وبدةقة، لذلك ل يمكن
العتماد علي وسيلة واحدة للقياس او إستحداث وسائل اخرى.
14
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
42. 3. تقويم الداء:
وهو عملية تحليل اسباب النحراف عن الداء المخطط له والعمل علي
علجها.
24
فقد تتتعلق اسباب النحراف بالعاملين ، الدارة ،او اي ظروف خارج
عن إرادتهم. فهنالك عدة وسائل لتحديد النحراف:
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim
43.
4.عل ج اسباب الحنحراف:
اى القيام بالعمال التصحيحية .
فقد يكون سبب الحنحراف العامل حنفسه: عدم كفاءته وخبرته بالعمل او
انه يعاني من إجهاد ذهني او بدني، فالعامل المخطئ يعاةقب او ينقل الي
عمل اةقل درجة والعامل غير الكفء يدرب ويوجه.
وةقد يكون السبب الوسيلة التي يؤدى تبها العمل:تحال للصيانة او تعدل
مواصفاتها
وةقد يكون السبب عدم توفر المواد تبالكمية والنوعية المطلوتبة: تعدل
مواصفاتها وترسل ةقبل في الوةقت المناسب.
5. التغذية الراجعة: بناء علي ما اتخذ من إجراءت تصويبية لبد من
الحصول علي معلومات جديدة لمعرفة ما إذا كان هنالك تقدم وتحسن في
الداء.
34
1102/52/7
Iman M.Ahmed Ibrahim