Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi. Beberapa poin penting yang dijelaskan adalah pengertian penilaian kinerja, tujuan dan manfaat penilaian kinerja, elemen penilaian kinerja, pengertian kompensasi, faktor yang mempengaruhi kompensasi, langkah membuat sistem kompensasi, pengertian benchmarking dan tujuannya, serta kompensasi finansial dan non finansial.

1. i
Makalah 2
Evaluasi Kinerja dan Konpensasi
Dosen : Ade Fauji, SE,MM
Disusun Oleh
Nama : Ria Yunita
NIM : 11150816
Kelas : 7H-MSDM
Universitas Bina Bangsa Banten
UNIBA 2019

2. ii
KATA PENGANTAR
Dengan Menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga saya
dapat menyelesaikan makalah tentang “Evaluasi Kinerja dan Kompensasi”
Terlepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya.
Akhir kata saya berharap semoga makalah “Evaluas Kinerja dan
Kompensasi" ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.
Serang, 24 Januari 2019
Penyusun
Rendi Elistiawan

3. iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................. 1
A. Latar Belakang...................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah................................................................................................ 1
C. Tujuan .................................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN .............................................................................................. 2
A. Pengertian Penilaian Kinerja.............................................................................. 2
1. Identifikasi........................................................................................................... 2
2. Pengukuran......................................................................................................... 3
3. Manajemen......................................................................................................... 3
B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ............................................................. 3
C. Elemen Penilaian Kinerja .................................................................................... 4
1. Performance Standard........................................................................................ 4
2. Kriteria Manajemen Kinerja................................................................................ 4
3. Pengukuran Kinerja............................................................................................. 5
4. Analisa Data Pengukuran.................................................................................... 5
5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja...................................................... 5
D. Pengertian Kompensasi ...................................................................................... 6
1. Fungsi Kompensasi.............................................................................................. 6
E. Faktor yang mempengaruhi kompensasi......................................................... 7
1. Faktor Intern Organisasi...................................................................................... 7
2. Faktor Pribadi Karyawan..................................................................................... 8
F. Langkah membuat system kompensasi ........................................................... 9
1. Sistem Prestasi.................................................................................................... 9

4. iv
2. Sistem Waktu...................................................................................................... 9
3. Sistem kontrak/ borongan ................................................................................ 10
G. Pengertian Benchmarking dan tujuannya ..................................................... 12
1. Pengertian Benchmarking................................................................................. 12
2. Tujuan Benchmarking ....................................................................................... 13
3. Klasifikasi Benchmarking................................................................................... 13
H. Kompensasi Finansial dan Non Finansial ....................................................... 14
1. Kompensasi :..................................................................................................... 14
2. Tujuan Kompensasi........................................................................................... 14
3. JENIS-JENIS KOMPENSASI ................................................................................. 14
4. Bagan Kompensasi Finansial Dan Non Finansial............................................... 15
5. Wujud atau Bentuk Kompensasi....................................................................... 15
BAB III ........................................................................................................................... 16
PENUTUP...................................................................................................................... 16
A. Kesimpulan............................................................................................................ 16
B. Saran ..................................................................................................................... 17
Daftar Pustaka ............................................................................................................... 18

5. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan
elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk mencapai
tujuan. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi hal yang
penting bagi pelayanan kepada masyarakat. Sumber daya manusia adalah bagian dari
manajemen. Yang merupakan unsur manajemen yang di dalamnya terdapat tenaga
kerja pada perusahaan. Manusia selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang
dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan
tidak ada manfaatnya bagi perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikut
sertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempuyai
pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa
ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti
mengatur mesin, modal, atau gedung.
B. Rumusan Masalah
1.Apa pengertian penilaian kinerja?
2.Apa Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja?
3.Apa saja Elemen Penilaian Kinerja?
4.Apa Pengertian Kompensasi?
5.Apa Faktor yang mempengaruhi kompensasi?
6.Apa saja langkah membuat system kompensasi?
7.Apa Pengertian Benchmarking dan tujuannya?
8.Apa yang di Maksud Kompensasi Finansial dan Non Finansial?

6. 2
C. Tujuan
1.Mengetahui seagala hal dan penjelasan yang di bahas mengenai penilaian kinerja
2.Mengetahui pengertian kompensasi
3.Mengetahui factor yang mempengaruhi kompensasi
4.Mengetahui langkah membuat system kompensasi
5.Mengetahui pengertian benchmarking dan tujuannya
6.Mengetahui tentang kompensasi finasial dan Non finansial
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk
mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi
pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.
Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu sistem
formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam
menjalankan tugas-tugasnya.
Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu proses yang terdiri dari:
1. Identifikasi
Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh
terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan
mengacu pada hasil analisa jabatan.

7. 3
2. Pengukuran
Pengukuran,merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada
proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana
yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus
melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau
memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3. Manajemen
Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian
kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk
meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini
dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk
meningkatkan kinerja pegawainya.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja,
terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa
penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja
pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan
pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja
pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja
antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan
pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer
untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya.

8. 4
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis
karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan
pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu
menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen
sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-
design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision
tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh
faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-
lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan
melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan
sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan
bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun
bagi pegawai itu sendiri.
C. Elemen Penilaian Kinerja
1. Performance Standard
Performance Standar Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas
yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar
yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur
dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
2. Kriteria Manajemen Kinerja
Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

9. 5
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base),
sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan
kelayakan hukum (legal appropriateness).
3. Pengukuran Kinerja
Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian
(rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang
akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja
Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan
antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti
pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang
melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat
subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar
pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang
lain.
4. Analisa Data Pengukuran
Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan data-
data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan melakukan
wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lain sebagainya.
Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara standar
kinerja dengan kinerja aktual.
5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode
penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan
relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak
hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah
gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai.

10. 6
D. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode
yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki
arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam
mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman
menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi
kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan
karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
1. Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi
mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda
organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh
tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin
banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi
akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang
diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian
pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien
dan lebih efektif.

11. 7
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.
E. Faktor yang mempengaruhi kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.
Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern
organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai
organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana organsasi, dan serikat pekerja.
➢ Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja
yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja
maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk
kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik.
Begitu pula sebaliknya.
➢ Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja

12. 8
di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja
perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
➢ Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi
kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan
kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada
posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang
berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
➢ Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi
menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi
pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
➢ Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi
akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang
kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan
wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.
Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan
pengetahuannya.
➢ Jenis dan Sifat Pekerjaan

13. 9
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga
kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan
pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko
dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai
yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya
mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di
dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
F. Langkah membuat system kompensasi
Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu,
dan sistem kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi
Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan
prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan
sebagainya
2. Sistem Waktu
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan
standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
• Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan.
• Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :

14. 10
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi
(diatas rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistem kontrak/ borongan
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian.
– Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka
dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila
pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara
kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)
Adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh data/informasi yang tepat
mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisi-kondisinya.
Analisis Jabatan akan sangat berguna bagi:
• Rekrutmen dan seleksi pegawai.
• Pedoman pegawai.
• Penilaian pelaksanaan pekerjaan.
• Penentuan mutasi dan promosi pegawai.
• Penyusunan program pendidikan dan pelatihan.
• Penilaian jabatan dan penentuan gaji.
• Konsultasi atasan terhadap bawahan.
• Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan.

15. 11
• Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan.
Prosedur pelaksanaan Analisis Jabatan:
• Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis.
• Menyusun Uraian Jabatan.
• Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan.
URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)
Adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas, tanggung
jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal.
Uraian Jabatan ini berguna sebagai:
• Pedoman kerja bagi pemegang jabatan.
• Dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan.
Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format sbb:
• Identifikasi Jabatan.
• Posisi jabatan dalam Organisasi.
• Fungsi Jabatan.
• Tugas-tugas.
• Tanggung jawab.
• Hubungan antar jabatan.
• Kondisi-kondisi lingkungan.
Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang
tindih (overlap) dan rinci.
PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION)
Adalah kemampuan yang dipersyaratkan kepada seseorang pegawai agar dapat
melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya.

16. 12
Kegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah:
• Sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi.
• Sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji.
• Penyusunan program pelatihan.
EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)
Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan
dibanding jabatan lainnya.
Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:
• Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.
• Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.
• Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan,
kerjasama, pengawasan.
• Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan
kecelakaan.
G. Pengertian Benchmarking dan tujuannya
1. Pengertian Benchmarking
Benchmarking adalah suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan
perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya sebagai
inspirasi dalam meningkatkan kinerja (performance) perusahaan/organisasi.Selain
itu, benchmarking di sebut juga Patok Duga yang dapat mendorong perusahaan/
organisasi untuk menyiapkan suatu dasar untuk membangun rencana operasional
praktek terbaik perusahaan dan menganjurkan meningkatkan perbaikan bagi
seluruh komponen lingkungan perusahaan/organisasi.
Benchmarking dapat diartikan sebagai metode sistematis untuk mengidentifikasi,
memahami, dan secara kreatif mengembangkan proses, produk, layanan, untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.

17. 13
Merurut Gregory H. Watson, Bencmarking adalah pencarian secara
berkesinambungan dan penerapan secara nyata praktik-praktik yang lebih baik
yang mengarah pada kinerja kompetitif unggul.
2. Tujuan Benchmarking
Penerapan benchmarking mempunyai tujuan untuk meningkatkan keunggulan
kompetitif dengan memperbaiki kinerja usaha, meningkatkan produktivitas,
memperbaiki mutu produk dan pelayanan dan sebagainya, dengan menggunakan
kinerja pesaing utama atau perusahaan terkenal lainnya sebagai pembanding.
3. Klasifikasi Benchmarking
Menurut Subjeknya
➢ Benchmarking internal
Benchmarking internal adalah benchmarking yang dilakukan di
dalam suatu organisasi. Biasanya dilakukan oleh perusahaan yang
memiliki cabang atau anak perusahaan.
➢ Benchmarking eksternal
Benchmarking eksternal adalah benchmarking yang dilakukan
dengan membandingkan perusahaan sendiri dengan perusahaan lain
yang sama atau serupa.
Benchmarking eksternal ini dibagi menjadi dua:
➢ Competitive benchmarking, artinya perusahaan sendiri
dibandingkan dengan pesaing utama perusahaan.
➢ Non-competitive benchmarking, yang terdiri dari dua:
Functional : membandingkan fungsi yang sama dari organisasi yang
berbeda pada berbagai industri.
Generic : melakukan perbandingan proses bisnis dasar yang
cenderung sama pada setiap industri.

18. 14
H. Kompensasi Finansial dan Non Finansial
1. Kompensasi :
• Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial
maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada
periode tertentu.
• Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan
2. Tujuan Kompensasi
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
3. JENIS-JENIS KOMPENSASI
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non
finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham).
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil)
dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parker

19. 15
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan
kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
4. Bagan Kompensasi Finansial Dan Non Finansial
5. Wujud atau Bentuk Kompensasi
KOMPENSASI
1. UANG :
- Gaji dan Upah
2. NATURA :
- Beras
3. KENIKMATAN :
- Fasilitas Rumah (Sewa)
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

20. 16
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan
selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran,
kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan.
Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan
untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang
dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar
yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah
teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan. Standar itulah yang
merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.
Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah
seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :
➢ Penggunaan SDM secara efisien.
➢ Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi
perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi,
perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan
kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin
keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-
biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.

21. 17
Bechmarking penting dilakukan guna mengetahui kekuatan dan
kelemahan yang ada dalam perusahaan dalam berbagai aspek dengan
cara membandingkannya dengan internal perusahaan (cabang/bagian
lain) atau perusahaan lain dalam industri serupa/pesaing.
Benchmarking harus melibatkan penelitian dan pemahaman tentang
prosedur kerja internal sendiri, kemudian mencari ”praktik terbaik”
pada organisasi atau lembaga lain, kemudian mencocokkannya dengan
yang telah diidentifikasi dan akhirnya mengadaptasi praktik-praktik
itu dalam organisasinya sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Pada
dasarnya, benchmarking adalah suatu cara belajar dari orang
(organisasi) lain secara sistematis demi memperbaiki kelemahan dan
memperkuat/ mempertahankan kekuatan yang ada atau mendapatkan
strategi baru yang diadaptasi dari orang/organisasi lain tersebut.
B. Saran
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi
harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah
kompensasi tidak berjalan dengan baik perusahaan tidak akan berkembang
dengan cepat karena masalah keuangan pasti keliru. Dan bagi karyawan,
apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi kecemburuan
sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik-baik.
Dalam melakukan bechmarking hendaknya suatu perusahaan tetap
berpegang teguh terhadap visi, misi, tujuannya sendiri serta
mempertahankan ciri khas yang ada. Selain itu dalam meniru sesuatu
jangan terlalu mirip, yang berdampak perusahaan tersebut mendapat
pelanggaran hak paten atau plagiat.

22. 18
Daftar Pustaka
1. Hasibuan, Melayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara
Sutrisno, Edy. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
2. http://juniarari.blogspot.com/2011/11/kompensasi-
manajemen-sumber-daya.html
3. http://sarjana-
manajemen.blogspot.com/2017/06/benchmarking.html
4. http://c1c014075.blogspot.com/2016/03/manajemen-
kompensasi.html
5. http://id.scribd.com/doc/92969893/Manajemen-Kompensasi-Sektor-
Publik#scribd

23. 19