1. Penilaian Diri
Perencanaan karir berawal dari penilaian diri (self-assessment), yang membantu seseorang melihat
jangkar karir mana yang kemungkinan dominan. Jangkar karir adalah konsep diri berdasarkan motif dan
kemampuan kerja yang khas. Jangkar karir mengarahkan, menstabilkan, dan mengintegrasikan
pengalaman kerja seseorang. Penilaian diri membantu menentukan opsi pekerjaan, kebutuhan
pelatihan dan pengembangan, dan tujuan karir. Penilaian ini memberikan informasi untuk menentukan :
(1) pekerjaan dan posisi yang dicoba atau dihindari; (2) straregi yang digunakan untuk mendapatkan
pekerjaan tertentu;(3) pekerjaan mana yang akan dipilih di antara alternatif pekerjaan yang ditawarkan;
(4) penugasan dan transfer mana yang akan diterima; (5) urutan perubahan pekerjaan yang akan
membantu mencapai pekerjaan yang lebih disukai.
Suatu evaluasi reguler terhadap kekuatan dan kelemahan pribadi memberikan suatu fondasi
bagi perencanaan karir. Ppenilaian diri berarti mengambil suatu persediaan keahllian, minat,
pengalaman, sifat kepribadian, dan karakteristik pribadi lainnya. Orang tersebut selanjutnya berada
dalam posisi menetapkan tujuan reallistik dan menentukan apa yang perlu dilakukan untuk meraih
tujuan itu. Penilaian diri juga memungkinkan seseorang untuk mengetahui apakah tujuan karirnya
realistik. Penilaian diri yang realistik dapat membantu seseorang menghindari kesalahan yang dapat
mempengaruhi seluruh progresi karirnya. Sering terjadi orang menerima saja sebuah pekerjaan tanpa
mempertimbangkan apakah pekrjaan itu cocok atau tidak dengan minat dan kemampuannya.
Pendekatan semacam ini sering mendatangkan kegagalan. Suatu penilaian diri yang teliti akan turut
membantu mencocokkan kualitas dan tujuan spesifik individu dengan profesi atau pekerjaan yang tepat.
Menentukan jangkar karir
Riset mengungkapkan bawha gejala sikapp tertentu yang mengarahkan banyak orang meniti
perjalanan karir mereka terbentuk pada awal kehidupan. Gejala itu terbentuk dari gabungan antara
kebutuhan, nilai-nilai, dan bakat, dan berfungsi menjadi jangkar kariri seseorang pada stu atau
beberapa jenis karir yang berkaitan. Lima jangkar itu ditentukan berdasarkan (1) kompetensi manajerial,
(2) kompetensi fungsional-teknis, (3) keamanan, (4) kreativitas, dan (5) otonomi-independensi. Penilaian
diri pertama-tama akan terfokus pada penentuan jangkar karir. Individu berfungsi sangat baik manakala
pkerjaan selaras dengan jangkar karirinya. Contoh, individu dengan kemampuan funsional-teknis
sebagai jangkar karir mengorganisasikan karirnya disekitar pekerjaan susungguhnya; sehingga orang itu
harus mencari posisi yang mengutamakan pekerjaan dalam bidang fungsional atau teknis, orang-orang
seperti ini berminat dalam pekerjaan fungsional. Mereka memandang tugas-tugas administratif sebagai
suatu hal yang kurang menyenangkan.

2. Karakteristik fundamental dari orang-orang yang berjangkar suatu minat manajerial meliputi
suatu kapasitas untuk mengemban tanggung jawab besar, kemampuan mempengaruhi dan
mengendalikan orang lain, dan keahlian dalam menyelesaikan persoalan dengan informasi yang tidak
lengkap. Hal ini menunjukkan bahwa orang-orangyang ingin menjadi manajer yang efektif haruslah
memiliki kemampuan analitis, antar pribadi, antar kelompok dan emosioanal.
Kelompok ketiga (keamanan) adalah orang-orang yang terutama didorong oleh tindakan cari
selamat. Mereka lebih mengikatkan diri dengan sebuah organisasi dan wilayah geografis tertentu
dibandingkan dengan pekerjaan mereka. Tipe orang semacam ini akan menerima tanpa banyak tanya
resep organisasi karirnya, dan setuju pada pernyataan “Saya bersedia mengorbankan beberapa
wewenang saya demi kestabilan seluruh situasi kehidupan saya.”
Orang-orang yangmementingkan jangkar keempat (kreativitas) memperllihatkan minat terhadap
pencptaan dan pengembangan sesuatu yang baru. Mereka setuju dengan pernyataan seperti
“sepanjang karir saya, saya termotivasi terhadap produk yang penciptaannya melibatkan diri saya secara
langsung.” Kebanyakan orang –orang seperti ini adalah wirausaha yang telah membuka beragam
lapangan usaha, dan lebih tertarik untuk menciptakan sebuah produk atau jasa yang dapat diidentifikasi
sebagai milik mereka daripada hanya sekadar mencari uang. Kelompok tipe terakhir (otonomi dan
independensi) menunjukkan suatu minat terhadap kebebasan dan independensi, menyetujui
pernyataan “ sebuah karir yangmemungkinkan kebebasan maksimal untuk memilih sendiri jam kerja,
tugas, dan seterusnya adalah penting bagi saya.” Orang-orang semacam ini di antaranya adalah
konsultan swasta dan penulis lepas. Dalam hubungannya dengan pndapatan yang diperoleh dari setiap
kelompok tadi, orang-orang denganjangkar (1), kemampuan manajerial memperoleh gaji yang paling
tinggi, sedangkan orang-orang dengan jangkar (5), otonomi dan kebebasan, digaji paling rendah.
Model jangkar karir dirancang untuk membimbing orang-orang dalam memikirkan perubahan
karir, dan membantu organisasi dalam menolong para karyawan merencanakan karir mereka. Seorang
individu denganjangkar kemampuan fungsional teknis biasanya akan lebih sesuai dengan serangkaian
pekerjaan yang terfokus secara teknis daropada seseorang dengan jangkar karir kompetensi manajerial.
Tidak adanya kecocokan antara jangkar karir dan pekerjaan dapat memacu orang-orangmeninggalkan
sebuah organisasi. Oleh karena itu, individu dan organisasi harus menentukan jangkar karir karyawan;
dan organisasi sepatutunya menyediakan suatu lingkp peluang bagi inndividu dengan jangkar karir yang
berbeda.
Langkah-langkah dalam penilaian diri

3. Pada umumnya, penilaian diri meliputi tiga langkah berikut. Pertama, individu mengumpulkan
informasi yang ekstensif mengenai dirinya dari berbagai sumber. Kedua, individu harus menganlisis data
itu, mencari tema yang sama. Analisis data dapat menunjukkan suatu pregernsi pribadi dan keahlian
dalam menghadapi orang-orang, atau analisis tersebut dapat merefleksika suatu orientasi teknis yang
kuat. Analisis dimulai dengan memfokkuskan perhatian pada hal yang spesifikinformasi yang dihasilkan
oleh bermacam-macam alat), dan dari situ secara pelahan mengembangkan generalisasi ( tema). Analisis
ini meliputi perubahan melalui jumlah data yang sangat banyak untuk mencari petunjuk, menarik
kesimpulan tentatif, dan setelah itu menguji kesimpulan terhadap data yang masih ada.
Setelah memverifikasi analisi, individu harus menari implikasi untuk pengambilan keputusan
karir dari tema. Sebagai misal, seorang individu dengan keahlian dan minat antarpibadi yang kuat akan
menjadi kandidat yang lebih tepat untuk karir penjualan atau manajerial daripada orangyang tidak
memiliki keahlian ini. Penilaian diri yang berulang-ulang akan memabantu individu memantau setiap
perubahan karakteristik pribadi.
Penilaian diri menawarkan empat manfaat utama : (1) memungkinkan penentuan kekuatan dan
kelemahan yang membantu penetapan tujuan karir yang realisitik; (2) menyediakan suatu basis
informasi bagi seseorang untuk disajikan dalam resume dan wawancara kerja; (3) menyediakan suatu
kerangka acuan untuk menghasilkan pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab dalam proses
eksplorasif karir; (4) mengindikasikanperankerja yang cocok maupun yang tidak cocok.
PENILAIAN PASAR KERJA
Sebagai bagian dari manajemen karir individu, karyawan mestilah memantau pasar kerja (job
market) secara terus-menerus. Individu juga dapat mengadakan wawancara informasional untuk
mempelajari kesempatan kerja. Dalam wawancara ini individu bertemu dengan pemegang jabatan yang
sekarang untuk mempelajari pekerjaan dan jalur karir terkait. Sumber informasi tambahan meliputi
teman dan keluarga; orang-orang dalam industri dan profesi tersebut, orang-orang yang mempunyai
kontak (seperti bankir, penacara, ataupun akuntan), dan beragam sumber lainnya.
PENYUSUNAN TUJUAN KARIR
Berdasarkan penilaian diri serta analisis karir dan pekerjaan yang tersedia, individu selanjutnya
menyusun tujuan karir spesifik. Hal ini haruslah terfokus pada aktivitas karir selanjutnya. Penyusunan
tujuan karir berarti mengetahui :(1) aktivitas yang terkait dengan pekerjaan yang dicari seseorang; (2)

4. aspek sosial dan politis posisi; (3) tuntutan posisi itu terhadap waktu dan keluarga seseorang; (4)
serangkaian kemungkinan posisi yang akan mempersiapkan seseorang untuk bekerja secara efektif.
Seorang individu yng bercita-cita menjadi seorang penyelia pabrik, sebagai umpama, haruslah
mengetahui beban kerjanya, kendala organisasional tertentu pada posisi itu, lamanya jam kerja lembur
yang dibutuhkan, dan pekerjaan yang harus diduduki sebelum mencapai posisi mandor pabrik.
Selanjutnya dia dapat menyusun tujuan mengenai bentuk dan waktu langkah-langkah pekerjaan
tertentu, mengadakan kontak informal, dan menguasai keahlian antarpribadi, teknis, dan keahlian
lainnya yang dibutuhkan untuk posisi itu.
PENCOCOKAN INDIVIDU TERHADAP PEKERJAAN
Dalam jangka pendek, individu harus mengecek bahwa suatu kesempatan kerja tertentu sesuai dengan
kebutuhan dan tujuannya. Dalam jangka panjang, seseorang perlu memastikan bahwa karirinya berada
pada track dengan cara merencanakan perpindahan karir, dan lantas menilai apakah tujuan pribadi telah
terpenuhi di setiap langkah. Tujuan pribadi semacam itu dapat meliputi pekerjaan tertentu, gaji,
tanggung jawab kepenyeliaan, atau tugas kerja; atau mungkin juga tujuan yang lebih umum seperti
meningkatnya tanggung jawab, beban kerja yang lebih variatif, atau kekuasaan dan sentralitas yang
lebih besar di dalam organisasi.
Dari perspektif individu, sebuah strategi karir yang efektif pada umumnya memiliki:
Fleksibilitas, individu dapat menyesuaikan arah karir dalam menjawab perubahan tujuan atau
perubahan sumber daya.
Orientasi pada tujuan, individu merasa bahwa dia berkembang di sepanjang jalur karir yang
berjangka panjang.
Orientasi pada aktivitas, individu menjabarkan maksud atau tujuannya ke dalam sebuah rencana
tindakan.
Orientasi pada peran, individu memfokuskan diri untuk jabatan tertentu.
Kesediaan mengambil risiko, individu berkinginan untuk menggunakan sumber daya pibadi
untuk jangka waktu yang cukup panjang untuk mencapai suatu tujuan.
Kemampuan menyelesaikan konflik, individu dapat merekonsiliasikan berbagai dimensi karir
yang berbenturan.
Orientasi pada realitas, individu menyusun rencana berdasarkan realitas; dia terlibat dengan
orang-orang dalam posisi bertanggung jawab, mempelajari cara yangberbeda untuk memenuhi
kebutuhan, dan menggunakan pengalaman sebagai basisi penilaian diri.

5. Perspektif yang luas terhadap pekerjaan, individu mengetahui bahwa karir tidaklah berlangsung
terasing dari organisasi, keluarga dan dirinya sendiri.
Toleransi terhadap ambigiutas, individu dapat menerima beberapa ketidakpastian dalam
perkembangan karirnya.
Kejerlasan dan spesifisitas, individu membuat aktivitas dan tujuan jelas dan spesifik, khusunya
dalam jangka pendek.
PERENCANAAN TRANSISI KARIR
Transisi karir dapat berlangsung dalam suatu perubahan pekerjaan atau profesi, atau suatu perubahan
orientasi kerja seseorang seraya tetap melanjutkan pekerjaan yang sama. Suatu transisi karir adalah
periode dimana seoran individu mengubah perannya ataupun mengubah orientasi terhadap peran yang
terlah dijalaninya.” Baik individu maupun organisasi sebaiknya merencanakan transisi seperti itu.
Individu, sebagai contoh, haruslah mencari cara-cara untuk menguji pengharapannya secara teratur
mengenai bentuk peran di masa depan yang dapat didudukinya. Para karyawan harus pula mencermati
ekspektasi organisasi akan kinerja mereka dalam peran yang lain ketimbang peran mereka saat ini.
Selain itu, mereka perlu melakukan tugas transisi berikut secara efektif:(1) mempelajari dasar-dasar
pekerjaan; (2) membangun identitas peran yang jelas; (3) menjalin hubungan dengan orang lain yang
relevan dengan posisi yang diduduki; (4) membentuk kerangka acuan pedoman baru yang sesuai dengan
peran yang baru; (5) mengidentifikasikan individu yang relevan, dan interaksinya dengan peran yang
baru; (6) menempatkan diri dalam jaring tugas atau sosial; (7) mempelajari bahasa khusus dari peran
yang baru; dan (8) menilai seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan dan kinerja umum dari unit yang
baru.
Sebagai perwakilan organisasional, spesialis sumber daya manusia dapat mengadakan workshop
untuk mendukung transisi semacam itu. Mereka juga dapat membantu individu menganalisis situasi
transisi dengan berbagi informasi karakteristik transisi tertentu, dan menolong individu menetukan
preferensi dan sikap terhadap trasnsisi. Para eksekutif dapat menciptakan iklim yang memfasilitasi
perpindahan di antara peran-peran dengan menggalakkan program rotasi pekerjaan, atau mendanai
orientasi dan pelatihan yangmemadai bagi pemegang jabatan baru. Mereka dapat menjelaskan
pengharapan mereka dari penegang jabatan yang baru dan memberikan mereka informasi yang cukup
untuk memahami pekerjaan, organisasi, dan pemain dalam situasi baru.

6. MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL
Karir bukanlah sesuatu yang harus diserahkan begitu saja kepada karyawan; melainkan karir
haruslah dikelola oleh organisasi guna memastikan alokasi sumber daya manusia dan modal yang
efisien. Di sebagian besar organisasi, program perencanaan karir diharapkan mencapai satu atau lebih
tujuan berikut:
Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif. Individu kemungkinan akan
lebih commited terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari rencana karir tertentu.
Dengan cara ini mereka dapat lebih memahami tujuan pengembangan karir organisasional.
Kesempatan penilaian diri bagi para karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau
yang baru. Beberapa karyawan yang menonjol tidak menganggap mobilitas tradisional ke atas
sebagai suatu jalur karir optomal. Karuawan-karyawan lain merasa bahwa mereka telah
menemui jalan buntu dan mencari jalan keluar. Alih-alih kehilangan karyawan tersebut,
perusahaan dapat menawarkan perencanaan karir guna membantu mereka mengidentifikasi
jalur karir yang berbeda.
Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau
lokasi geografis. Jukalau progresi tradisional para karyawan telah naik ke atas dalam sebuah
divisi, jalur karir yang memorong lintas dicisi dan lokasi geografis hendaknya dikembangkan.
Keputusan pengembangan pribad karyawan. Individu-individu. Individu-individu yang gmelihat
kebutuhan pengembangan pribadi mereka terpenuhi cenderung lebih puas dengan pekerjaan
dan organisasi mereka.
Peningkatan pengelaman kerja melalui on-the-job-training yang diberikan oleh perpindahan
karir vertikal dan horisontal. Pekerjaan itu sendiri sangatlah berpengaruh terhadap
pengembangan karir. Setiap pekerjaan dapat menawarkan tantangan dan pengalaman berbeda.
Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan. Para
karyawan yakin bahwa perusahaan menaruh minat dalam perencanaan karir mereka
kemungkinan akan tetap bertahan di dalam organisasi.
Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Seandainya seseoran
mendambakan sebuah jalur karir tertentu dan saat ini tidak memiliki kualifikasi yang tepat, fakta
ini mengidentifikasikan adanya suatu kebutuhan pelatihan dan pengembangan.