Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia stratejik. Ia menjelaskan konsep MSDM, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi SDM, serta aktivitas-aktivitas dalam MSDM seperti rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karir. Tujuannya adalah agar pembaca dapat memahami prinsip-prinsip dasar dalam manajemen SDM secara strategis.

1. Page 1
RESUME MATERI MANAJEMEN
SDM STRATEJIK
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah MSDM Stratejik
Dosen pengampu : Ade Fauji, SE .MM
Oleh:
Anissa Micitta B.R.N
NIM 11131292
PROGAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA
2016

2. Page 2
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Manajeman ini terdiri dari enam unsur (6M) yaitu; men,
money, method, materials, machines, dan market.
Unsur men (manusia ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM
yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia.
Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja dalam
perusahaan, Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu
berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia
menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan
tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang
dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki
perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan , jika peran aktif karyawan
tidak diikutsertakan.
MSDM adalah bagian dari manjemen. Oleh karena itu, teori-teori
manajemenumum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan
pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan
tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human
resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian tenaga kerja untukmembantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia

3. Page 3
sedimikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan
masyarakat.
1.1. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan MSDM?
2. Bagaimana dengan Lingkungan External & Global serta SDM?
3. Apa itu Analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan?
4. Apa saja Perencanaan Pekerjaan SDM?
5. Bagaimana dengan Analisis Kebutuhan SDM?
6. Apa saja yang harus diperhatikan dalam Rekrutmen & Seleksi?
7. Bagaimana untuk Teknik Wawancara?
8. Apa yang dimaksud dengan Pelatihan & Pengembangan?
9. Hal apa saja yang perlu diketahui dari Orientasi, Penempatan & PHK?
10. Apa itu Perencanaan & Pengembangan karir?
11. Apa itu Manajemen Kompensasi?
12. Bagaimana untuk Penilaian Kinerja?
1.2. Tujuan Penulisan
1. Agar kita dapat mengetahui yang dimaksud dengan MSDM.
2. Memahami Lingkungan External & Global.
3. Mengetahui analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan.
4. Mengetahui hal-hal dalam Perencanaan Pekerjaan SDM.
5. Memahami tentang Analisis Kebutuhan SDM.
6. Mengetahui apa saja yang harus diperhatikan dalam Rekrutmen & Seleksi.
7. Mengetahui teknik dan tata cara dalam wawancara.
8. Paham dengan apa yang dimaksud dengan Pelatihan & Pengembangan.
9. Mengetahui hal-hal yang perlu diketahui dari Orientasi, Penempatan &
PHK.
10. Memahami Perencanaan & Pengembangan karir.
11. Mengetahui tentang Manajemen Kompensasi.
12. Memahami hal yang berkaitan dengan Penilaian Kinerja.

4. Page 4
BAB II
PEMBAHASAN
A. KONSEP , PENGERTIAN SDM,MANAJEMEN,DAN
MANAJEMEN SDM
SDM Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan
manajemen terlepas dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung.SDM juga
merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti
modal, teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang
lain.
pengelolaan SDM dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat
penting, mengingat manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel,
tidak seperti mesin atau sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati
pengaturnya.
Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM,
mengembangkan, memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung
organisasi mencapai tujuan.
Terdapat beberapa pengertian manajemen menurut para ahli, yaitu
diantaranya adalah:
- Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly).
- Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan
Controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
(Hendry Fayol).
- Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George
Terry)
- Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian
sumua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan
(James A.F. Stonner)

5. Page 5
- Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan
umum (J.L. Massie).
- Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry
Parket Follet).
- Proses kerja dengan melalui orang lain untuk mencapai tujuan (Robert
Kresther).
- Proses untuk menyelesaikan sesuatu melalui orang lain (Richard M.
Hodgetts dan Steven Ultman).
- Kemampuan atau keterampilan seseorang untuk memperoleh suatu hasil
dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain (Sondang
Siagian).
- Proses merencanakan dan mengambil keputusan, mengorganisasikan,
memimpin dan mengendalikan SDM, keuangan, fasilitas dan informasi
guna mencapai sasaran organisasi dengan cara efisien dan efektif
(Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan Manajemen).
- Manajemen adalah proses pemberian perintah, pengarahan dan
pengendalian berbagai lembaga dalam masyarakat untuk mencapai tujuan
(LPPM).
Pengertian SDM yaitu manusia yang bekerja pada suatu organisasi yang
Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya
dan Merupakan asset yang berfungsi sebagai modal (non material/non finansial)
di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara
fisik dan non fisik mewujudkan eksistensi organisasi.
Sedangkan untuk pengertian MSDM menurut Nawawi merupakan Proses
mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi
fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian
tujuan organisasi. Dapat pula diartikan sebagai penarikan, seleksi,
pemeliharaan,pengembangan dan penggunaan SDM untuk mengaktifkan baik
tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola bukan Fisik melainkan
daya atau kekuatan seseorang bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu terjalin watak
yang dalam pelaksanaan tugasnya terpencar keluar, sehingga memberi keadaan
secara positif mapun negatif kepada orang lain.
Tujuan-tujuan dari manajemen yaitu :

6. Page 6
- Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha
meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
- menurut William B. Werther dan Keith Davis “The purpose of human
resource management is to improve the productive contribution of people
to the organization in an etically and socially responsible way” yaitu
tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontrribusi produktif orang untuk organisasi dalam etika dan cara yang
bertanggung jawab secara sosial.
- Meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, dan
meningkatkan loyalitas para karyawan pada organisasi.
Adapula kegiatan di dalam MSDM, yaitu:
- Persiapan dan Pengadaan, yang meliputi :
 Analisa Jabatan
 Perencanaan SDM
 Rekruitmen SDM
 Seleksi SDM
 Program Orientasi
- Pengembangan dan Penilaian, meliputi:
 Pelatihan
 Penilaian
 Membantu Perencanaan Karier Pegawai
- Pengkompensasian dan Perlindungan, meliputi:
 Mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi
para pegawai melalui program kesejahteraan.
 Melindungi pegawai dari akibat buruk yang timbul da pelaksanaan
pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai
- Hubungan Kepegawaian, meliputi:
 Memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai yang dilakukan
melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin
pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada, dan
melakukan bimbingan.

7. Page 7
 Melakukan kerjasama yang sinergis dengan serikat pekerja
(bilamana terbentuk dalam organisasi), dalam arti saling
menguntungkan antara pegawai dan organisasi.
 Melakukan penilaian tentang sejauh mana manajemen SDM
memenuhi fungsinya, yang dilakukan melalui apa yang disebut
audit SDM.
 Mengefektifkan dan mengefisienkan semua aktivitas melalui
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan lain-lain.
B. LINGKUNGAN EKSTERNALDAN GLOBAL SERTASDM
Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki
pengaruh yang besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan
yang semakin mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan.
Kemampuan perusahaan untuk menerapkan atau mengubah strategi untuk
mengkompensasi atau mengambil manfaat dari perubahan perubahan akan
menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya.
Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan
lingkungannya. Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan
lingkungannya. Dan mengembangkan arah dasar perusahaan.
Gambaran Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan
Lingkungan:
Perusahaan dapat mengembangkan beberapa sikap strategis dalam
hubungannya dengan lingkungan:
Lingkungan
Eksternal
Kesempatan
dan
Ancaman
Keputusan
Strategi
Maksud,
Misi, Arah
Dasar, dan
Tujuan
Perusahaan

8. Page 8
 Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus
pada garis yang terbatas dari produk dan secara kuat mempertahankan
posisinya dipasar untuk ”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya.
 Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari
kesempatan pasar yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk
mengembangkan produk dan pasar baru.
 Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis. Analisis memilii
kepribadian yang terbagi bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang
stabil dan berubah.
 Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan
dilingkungan mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan
yang cepat.
Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb
memiliki banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada
dua bentuk lingkungan perusahaan, yaitu :
a) Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :
 Tekanan sosiobudaya dan demografi
Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja
perempuan, terjadi peningkatan permintaan untuk pekerja
rumah tangga, pengasuh bayi
 Tekanan hukum dan pilitik
Misalnya peraturan upah minimum jalan perusahaan labil. Jika
upah minimum regional tidak terpenuhi terjadi demonstrasi dan
pemogokan karyawan. Begitu juga dengan tekanan politik
menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.
 Tekanan teknologi
Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi
keseluruhan strategi SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai seni
dan ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi tinggi dapat
direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki
pengaruh substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan

9. Page 9
teknologi antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (efektivitas dan efisiensi).
 Tekanan ekonomi
Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme
yang menentukan sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur
mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber daya. Kecenderungan
implikasi ekonomi sukar ditentukan.
Faktor pengaruh ketidak berhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada
lingkungan. adalah sbb:
 Lingkungan tugas
 Pasar kerja
 Pasar pelanggan atau klien
 Persaingan Pengguna lain
Dalam hal ini lingkungan tugas berpengaruh langsung thd perusahaan,
misalnya:
1) Pasar kerja
Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi
MSDM. Pasar kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau
ketersediaan pekerjaan dalam sebuah wilayah geografis (negara, daerah
atau lokal). Dalam menganalisis sifat pasar kerja, seperti tingkat
pengangguran, tingkat pendidikan, tingkat kedudukan pekerjaan, usia dan
jenis kelamin, faktor-faktor tsb berpengaruh terhadap perumusan MSDM,
mulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan sampai
kompensasi.
2) Faktor persaingan
Strategi dan pelaksanaan para pesaing berpengaruh langsung pada
perumusan strategi. Jika pesaing membayar gaji atau upah lebih tinggi
untuk pekerjaan yang sama, maka perusahaan harus menentukan sikap
agar dapat mempertahankan para pekerja yang produktif. Secara esensial,
Michael Portes membuat model strategi berkompetisi untuk menentukan
arena persaingan yang perlu dihadapi perusahaan, yaitu :

10. Page 10
 Perusahaan baru yang potensial masuk pasar
 Pelanggan perusahaan
 Kegiatan para pemasok
 Ketersediaan produk pengganti dari perusahaan bersangkutan
3) Pasar pelanggan atau klien
Karakteristik pasar dan industri banyak menentukan startegi perusahaan.
Faktor lingkungan ini sangat dekat hubungannya dengan unsur kompetensi
karena tekanan persaingan didalam pasar spesifik. Contohnya, pasar
menghadirkan sekumpulan tantangan bagi perusahaan dan perusahaan
harus mengetahui jawaban pertanyaan-pertanyaan, khususnya yang tekait
dengan pasar, misalnya :
 Siapakah pelanggan yang pasti ?
 Apakah perusahaan memiliki beberapa kelompok pelanggan yang
berbeda ?
 Bagaimana perusahaan akan mendefinisikan pasar ?
 Karakteristik industri dan pasar apa yang harus diketahui ?
 Bagaimana pasar dan pelanggan mengalami sukses ?
 Apa yang harus dilakukan di pasar agar sukses ?
 Apakah pola upah dan pekerjaan terdapat di pasar ?
4) Pengguna lain
Para pengguna , seperti nasabah, organisasi lokal, serikat pekerja,
organisasi pemerintah dan organisasi perdagangan dapat sebagai faktor
pendorong bagaimana perusahaan seharus beroperasi. Sebagai contoh,
kelompok kepentingan khusus mungkin memprotes organisasi pekerja
yang menggunakan atau menyewa pekerja. Para anggota masyarakat
dapat diharapkan terlibat dalam organisasi lokal yang bersifat sosial untuk
penduduk. Sementara itu pemerintah dapat menjalankan peraturan untuk
meyakinkan organisasi tsb akan memenuhi harapan pemerintah yang
terkait dengan kontribusi perusahaan kepada masyarakat luas. Kelompok
pengguna selalu sejalan dengan tekanan masyarakat dan dapat mengikuti
tekanan pada perusahaan untuk memperoleh sesuatu yang diharapkan
mereka.
Ada pula peranan SDM dalam mengamati lingkungan:

11. Page 11
1) Pasar Kerja
Pasar kerja merupakan sebuah factor yang amat penting dalam
menentukan strategi SDM. Empat hal kunci dalam menganalisis sifat
pasar kerja :
 Tingkat pengangguran
 Tingkat pendidikan
 Tingkat kedudukan pekerjaan
 Usia dan jenis kelamin.
2) Faktor Persaingan
Secara esensial, Michael Portes dalam Anthony et al (1996) membuat
model strategi kompetensi untuk menentukan arena persaingan yang
dihadapi perusahaan.
 Perusahaan baru yang potensial masuk pasar
 Pelanggan perusahaan
 Kegiatan para pemasok
 Ketersediaan produk pengganti
3) Pasar Pelanggan atau Klien
 Siapakah pelanggan yang pasti
 Apakah perusahaan memiliki beberapa kelompok pelanggan yang
berbeda ?
 Bagaimana perusahaan akan mendefinisikan pasar ?
 Karakteristik industri dan pasar seperti apa yang harus secara sadar
diketahui ?
 Bagaimana pasar dan pelanggan mengalami perubahan ?
 Apa yang harus dilakukan di pasar agar sukses ?
 Apakah pola upah dan pekerjaan terdapat di pasar ?
4) Penguna Lain
Banyak para ahli beranggapan kita berada dalam masyarakat
terfragmentasi yang semakin meningkat dengan kelompopk-kelompok
individu tertentu. Tidak sulit untuk memahami perkembangan kelompok
dimana dengan agenda harapan yang saling berbeda akan memberikan
tekanan yang meningkat pada organisasi pada masalah yang dihadapi.
C. ANALISIS RENCANAPEKERJAAN

12. Page 12
1. Work Flow Analysis & Organization Structure
Work Flow Analysis adalah proses menganalisa dari proses produksi (
produk dan /jasa) mengatur pengalokasian Sumber daya dan
mengarahkan tugas ini pada kategori pekerjaan tertentu atau pekerjaan individu.
Sedangkan Struktur Organisasi merupakan Wadah Kerangka kerja vertikal
dan horisontal yang relatif stabil dan formal serta saling terkait diantara jabatan-
jabatan yang ada yang dimiliki organisasi. Dalam organisasi terdapat tingkat
berdasarkan kewenangan dan fungsi-fungsi pekerjaan, sbb:
 Sentralisasi
Tingkatan dimana kewenangan pembuatan keputusan berada pada level
tertinggi dalam organisasi.
 Departementalisasi
Tingkatan dimana unit-unit kerja dikelompokkan berdasarkan pada fungsi-
fungsi yang sama atau aliran pekerjaan yang sama.
Struktur Organisasi SDM Terbentuk karena :
o SDM membutuhkan organisasi dan organisasi membutuhkan SDM
o SDM penggerak organisasi, sehingga berarti juga tidak akan berfungsi
tanpa SDM
o Organisasi merupakan wadah untuk memenuhi kebutuhan manusia
(SDM), sebaliknya kebutuhan SDM merupakan objek kegiatan organisasi.
Analisa aliran pekerjaan terdiri dari tiga bagian, yaitu :
 Menganalisa Output Pekerjaan, dalam hal ini output berupa produk dari
unit kerja dan terkadang sulit untuk diidentifikasikan.
 Menganalisa Proses Pekerjaan, proses pekerjaan merupakan aktivitas-
aktivitas dimana para anggota dari suatu unit terlibat dalam produksi yang
menghasilkan output.
 Menganalisa Input Pekerjaan, mengidentifikasi input-input yang
digunakan dalam pengembangan hasil unit kerja.
2. ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN

13. Page 13
Analisis pekerjaan adalah Prosedur yang dilalui untuk menentukan
tanggung jawab dari masing-masing posisi jabatan untuk membuat deskripsi dan
spesifikasi jabatan.
Desain pekerjaan adalah spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, alat dan
perlengkapan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan hubungan antara
pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya.
Berikut adalah mekanisme langkah analisis pekerjaan:
Berikut adalah langkah – langkah Analisis Pekerjaan:
1) Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi tersebut
2) Tinjaulah informasi dasar yang relevan
3) Memilih posisi yang dapat mewakili
4) Menganalisis pekerjaan
5) Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan
6) Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Tujuan analisa pekerjaan adalah sbb :
Bagaimana Informasi
digunakan ?
Verifikasi informasi
analisis kepada pekerja
Tinjau informasi dasar
yang relevan
Menganalisis Pekerjaan
Buat deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan
Memilih posisi jabatan
yang dapat mewakili

14. Page 14
 Aktivitas Pekerjaan
 Perilaku Manusia
 Mesin, Perangkat, Peralatan, dan Sarana Bantuan Pekerjaan
 Standar Prestasi
 Konteks Pekerjaan
 Persyaratan Manusia
3. JOB ANALYSIS
Metode Pengumpulan
Informasi
Teknik Analisa
1. Wawancara
2. Kuesioner
3. Observasi
4. Catatan Laporan
Partisipan
1. Position Analysis
Quetionair (PAQ)
2. Task Analysis Inventory
3. Fleishman Job Analysis
System (FJAS)
4. The Occupational
Information Network
(O*NET)
Ada berbagai macam Metode yang digunakan untuk mengumpulkan
informasi analisis pekerjaan, seperti di bawah ini:
 Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara
kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang
sama, dan wawancara penyelia dengan satu atau banyak penyelia yang
mengetahui pekerjaan tersebut).
 Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan
kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan).
 Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan
yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati).
 Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang
pekerja lakukan selama sehari itu).
Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu :

15. Page 15
 Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab
terhadap pekerjaan.
 Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan
karakteristik yang lain.
Berikut adalah penjelasan dari teknik analisa pekerjaan:
 Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan
analisa pekerjaan yang terstandardisasi yang berisikan 194 item. Item-item
tersebut dikategorikan dalam enam bagian:
 Input informasi
 Proses mental
 Output pekerjaan
 Hubungan dengan individu lain
 Konteks pekerjaan
 Karakteristik-karakteristik lainnya
 Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas,
pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan yang
ditekankan dalam pelatihan.
 Sistem Analisa Pekerjaan Fleishman
Pendekatan ini menegaskan kemampuan sebagai atribut individual yang
dapat bertahan yang bergantung pada perbedaan-perbedaan dalam kinerja.
Sistem tersebut didasarkan pada taksonomi kemampuan yang secara
cukup merepresentasikan seluruh dimensi yang relevan dengan pekerjaan.
 The Occupational Information Network (O*NET)
Kegunaan dari metode ini adalah:
 Digunakan oleh Boing untuk membantu mendapatkan pekerjaan
baru bagi pekerja yang berhenti karena tidak dapat pindah di masa
depan.
 digunakan oleh negara Bagian Texas USA untuk mengidentifikasi
jabatan-jabatan yang muncul dalam negara bagian yang
mensyaratkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.
 Digunakan oleh Boys and Girls Clubs untuk membantu merancang
kegiatan bagi anak-anak yang kurang beruntung yang akan

16. Page 16
meningkatkan kemampuan mereka dalam keterampilan yang
mungkin diperlukan.
4. Job Design
Rancangan pekerjaan adalah spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, bahan-
bahan dan perlengekapan yang disyaratkan untuk melakukan pekerjaan, dan
hubugan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan yang lain.
Jenis pendekatan dalam rancangan pekerjaan:
 Pendekatan Mekanistis, mengidentifikasi cara termudah untuk menyusun
pekerjaan yang memaksimalkan efisiensi.
 Pendekatan Motivasional, reaksi pada pendekatan-pendekatan mekanistis
bagi rancangan pekerjaan.
 Pendekatan Biologis, meminimalkan hambatan fisik pada pekerja dengan
menyusun lingkungan kerja fisik disekitar cara kerja tubuh manusia.
 Pendekatan Perceptual – Motor, merancang pekerjaan dalam cara yang
menyakinkan mereka agar tidak melampaui kapabilitas dan batasan mental
individu-individu.
Metode – Metode yang digunakan pada rancangan pekerjaan:
 Perluasan Pekerjaan, Memberikan tambahan aktivitas berlevel sama
sehingga meningkatkan jumlah aktivitas yang mereka kerjakan.
 Rotasi Pekerjaan, Secara sistematis memindahkan pekerja dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
 Memperkaya pekerjaan, Merencanakan kembali pekerjaan dengan cara
meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan
tanggung jawab, pencapaian, pertumbuhan dan pengakuan.
D. PERENCANAAN PEKERJAAN SDM
1. The Human Resource Planning Process
Perencanaan SDM bermaksud membuat pengaturan arus gerak tenaga
kerja di dalam organisasi. Perencanaan SDM pada hakikatnya adalah usaha untuk
mengantisipasi kondisi masa depan organisasi/perusahaan, agar selalu kompetitif

17. Page 17
dalam melaksanakan bisnisnya, dalam hal ini dapat berupa suatu bentuk program
rencana untuk mengidentifikasi tentang persoalan-persoalan
organisasi/perusahaan, ancaman-ancaman (Threats), dan peluang-peluang
(Oportunities) dalam organisasi dan lingkungan organisasi, serta mengingat erat
kaitannya dengan masalah peluang dan hambatan, berarti perencanaan SDM
sangat ditentukan oleh pengaruh internal dan eksternal.
Pengaruh faktor internal berupa kekuatan organisasi/perusahaan perlu
dipertimbangkan, sehingga dapat diketahui juga kelemahan dan kebaikan tenaga
pendukung sekaligus dengan bentuk kualifikasi yang diperlukan, termasuk jumlah
tenaga kerja yang diperlukan untuk bagian-bagian/departemen-departemen
tertentu. Sedangkan pengaruh faktor eksternal memperhitungkan kaitan-kaitan
dengan lingkungan, dapat membantu untuk menganalisis peluang dan hambatan,
sehingga membantu persiapan sumberdaya yang diperlukan oleh organisasi/
perusahaan dalam rangka mengatasi hambatan dan meraih peluang.
Perencanaan SDM merupakan proses untuk mendayagunakan SDM secara
efektif dan efisien untuk mengatur arus gerak tenaga kerja ke dalam organisasi
yang berarti memberikan persyaratan bagi penerimaan tenaga kerja baru yang
diperlukan, agar diperoleh SDM yang mampu melaksanakan pekerjaan secara
efektif dan efisien. Mengatur agar gerak tenaga kerja yang akan keluar dari
organisasi/ perusahaan, akan dapat diganti dengan tenaga kerja yang mampu
pula bekerja secara efektif dan efisien (seperti arus gerak tenaga kerja yang akan
pensiun atau keluar karena sebab lain dari organisasi/perusahaan. Proses
penentuan kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang berdasarkan
perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada, dengan
demikian perencanaan SDM merupakan suatu strategi pengembangan konstribusi
SDM terhadap usaha organisasi/perusahaan untuk mencapai sukses, dalam kaitan
ini berarti melalui perencanaan SDM, sebuah perusahaan perlu memiliki
sejumlah tenaga kerja yang berkualitas.
Prencanaan SDM manajemen bagi sebuah perusahaan berfungsi untuk
mempredeksi kondisi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan perusahaan sebagai
organisasi yang kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis

18. Page 18
sekarang dan dimasa mendatang. Dalam fungsi demikian, maka manfaat dari
perencanaan SDM adalah :
 Meningkatkan sistem informasi SDM yang secara terus menerus
diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi
pencapaian tujuan bisnis perusahaan
 Meningkatkan pendayagunaan SDM, dalam arti bahwa dengan
perencanaan yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja
memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi
pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.
 Menselaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara efisien,
dalam kaitan ini maka perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi
potensi dan prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan
pekerjaan atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
 Menghemat tenaga, waktu, dana, serta dapat meningkatkan kecermatan
dalam proses penerimaan tenaga kerja, hal ini artinya bahwa dengan
perencanaan SDM yang akurat, dapat diketahui secara tepat tenaga kerja
yang diperlukan, sehingga prosespenerimaan tenaga kerja dapat diarahkan
dan dibatasi sesuai kebutuhan.
 Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam
upaya memperpadukan pengelolaan SDM.
2. The Human Resource Recruitment Process
Rekrutmen SDM adalah praktek atau aktivitias yang dilakukan oleh
organisasi dengan maksud utama dari pengidentifikasian dan menarik para
karyawan potensial. Aktivitas-aktivitas rekrutmen dirancang untuk memberikan:
 Jumlah individu-individu yang melamar peluang kerja,
 Tipe individu-individu yang melamar bagi pekerjaan tersebut,
 Kemungkinan bahwa para pelamar tersebut akan menerima posisi yang
ditawarkan.
Terdapat beberapa pengertian rekrutmen, yakni :

19. Page 19
- Rekrutmen atau Recruitment adalah “Sebuah Proses mencari dan menarik
(membujuk mereka untuk melamar) Pelamar yang memenuhi syarat untuk
mengisi jabatan tertentu”(A.S Ruly, 2003), hal. 144
- Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan
penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan (H.Nawawi,
2001), hal 169
- Rekrutmen sebagai penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk di-
seleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau
merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran
dan berakhir dengan didapatnya sejumlah calon (M.T.Efendi H 2000), hal
96
- Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan penarikan para
pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
(SP. Siagian, 1999), hal 102
- Rekrutmen merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang
tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan
olehsuatu organisasi (Bernadin & Rusel, 1993), hal 201
Langkah-Langkah Proses Rekrutmen SDM:
 Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel
planning and forecasting.
 Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui
rekrutmen kandidat secara internal atau eksternal.
 Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah
melalui wawancara seleksi awal.
 Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan
latarbelakang, dan ujian fisik untuk mengidentifikasi kandidat-
kandidat yang memenuhi syarat.
 Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui
supervisor atau interview lanjutan pada kandidat.
3. Kebijakan-Kebijakan Personil

20. Page 20
Kebijakan-kebijakan personil adalah suatu istilah generik yang kita
gunakan untuk menunjuk pada keputusan-keputusan organisasional yang
mempengaruhi sifat lowongan kerja dimana individu-individu direkrut.
Kebijakan-kebijakan personil terdiri dari:
 Perekrutan Internal versus Eksternal
 Lead-the-Market Pay Strategy, merupakan kebijakan pengupahan yang
lebih tinggi daripada upah terkini di pasar – pendekatan ini memiliki
keunggulan yang berbeda dalam perekrutan.
 Employment –at-will policies, menyatakan bawah pihak lain dalam
hubungan tenaga kerja dapat berakhir dimana hubungan sepanjang waktu,
tanpa memandang penyebab.
 Image advertising adalah penting bagi perusahaan dalam kompetisi pasar
tenaga kerja yang tinggi dimana memandang diri mereka memiliki kesan
yang buruk.
E. ANALISIS KEBUTUHAN SDM
1. Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini
bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas.
Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu
memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi
itu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat
ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara
lain:
1. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada di luar
kendali perusahaan yang berpengaruhpada rencana strategic dan rencana
opersional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan
SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab

21. Page 21
atau alasan permintaan SDM di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan.
Sebab atau alasan terdiri dari :
a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecenderungan pertumbuhan
ekonomi dan moneter nasional dan atau internasional yang berpengaruh pada
kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.
b. Sosial, politik, dan budaya.
Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa
dan bernegara di wilayah negara tempat operasional sebuah organisasiatau
perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.
c. Perkembangan ilmu dan teknologi
Perkembangan dan kemajuan ilmu dan teknologi berpengaruh pada
kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain
produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk
juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan
konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan
perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan
ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.
d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan Pesaing
Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga
kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing
adalah hal yang harus dipertimabangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang
dan untuk mengantisipasi perkembangannya di masa depan. Dengan kata lain
faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan
SDM. Alasan ini terdiri dari:

22. Page 22
a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional
Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam
memprediksi kebutuhan SDM
b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaaan harus melakukan prediksi produk
yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan.
Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan
mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh
organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan
pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi
kebutuhan SDM.
c. Faktor Pembiayaan SDM
Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai
dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai
bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih
organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.
d. Faktor Pembukaan Bisnis Baru
Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan
SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya
jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam
perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh
pengembangan bisnis baru di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin
banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM
sebuah organisasi/perusahaan.
f. Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Para Manajer

23. Page 23
Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan
Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis
memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi
permintaan SDM secara akurat dan obyektif.
3. Persediaan Karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan
sekarang dan prediksinya di masa depan yang berpengaruh pada permintaan
tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan
Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi
Manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Karyawan yang akan pension
Jumlah, waktu, dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus
dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan
kosong yang harus dicari penggantinya.
b. Pengunduran diri Karyawan
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan
pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama
(KKB) atau kontrak kerja, yang harus dipeduksi oleh penggantinya untuk mengisi
kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian dan sebagainya
Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan
organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang
seharusnya memiliki system informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meni ggal
dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi di luar kekuasaan manusia atau tidak
tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relatif
masih muda.
2. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan
tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,

24. Page 24
kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada
informasi faktor internal dan eksternal perusahaan.
Peramalan (forcast) kebutuhan sumbar daya manusia secara logis dapat
dibagi menjadi 3, yakni:
 Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam
permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat
ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana
strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi,
perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di
dalam masyarakat.
 Ramalan persedian sumber daya manusia
Dalam membuat ramalan persedian sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumberdaya manusia yang sudah ada
saat ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingfkat produksi atau efektifitas
kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi
karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja.
 Perlakuan atas sumber daya manusia
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan
persediaan sumber daya manusi yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu
perlakuan (tindakan) yang akan diambil. Ramalan perlakuan ini misalnya:
pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang
sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.
3. Berbagai Metode Melakukan Analisa Kebutuhan Pelatihan SDM
Untuk meningkatkan daya saing karyawan dalam menghadapi persaingan
bisnis yang selalu berkembang serta membekali karyawan agar siap dengan
perkembangan baru di dunia bisnis, maka perusahaan biasanya akan melakukan
training SDM.

25. Page 25
Training SDM ini sangat penting dan dibutuhkan oleh hamper setiap
perusahaan. Training atau pelatihan sendiri bisa disebut sebagai sebuah investasi
diman hasilnya harus bisa dirasakan di masa yang akan datang. Sebagai sebuah
bentuk investasi, maka segala perhitungan harus dilakukan untuk menjamin
bahwa investasi tersebut menguntungkan. Oleh sebab itu untuk menjamin
keberhasilan sebuah training SDM, perusahaan perlu melakukan analisa
mendalam mengenai kebutuhan training karyawan.
Analisa kebutuhan training SDM ini merupakan serangkaian proses
pengumpulan dan pengolahan data untuk mengidentifikasi berbagai hal yang
diperluka dalam sebuah training. Dengan menerapkan cara melakukan analisa
kebutuhan pelatihan SDM, maka perusahaan bisa melaksanakan training yang
lebih tepat sasaran serta hasilnya bisa maksimal bagi para karyawan. Analisa
kebutuhan training secara garis besar bisa dilakukan melalui beberapa
pendekatan. Masing-masing pendekatan tersebut berguna untuk mengumpulkan
data tertentu yang bisa dipakai dalam konteks kerja tertentu. Ada metode
pendekatan yang focus pada individu dan ada juga yang berfokus pada kelompok.
Masing- masing metode ini bisa dipilih sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang
bersangkutan.
Berikut ini adalah beberapa metode analisis kebutuhan training yang
umum dilakukan di berbagai perusahaan:
1. Analisis User
Analisis ini merupakan salah satu cara melakukan analisa kebutuhan
pelatihan SDM yang berfokus pada potensi infrastruktur pelatihan yang akan
terlibat di dalamnya. Ada beberapa pertanyaan penting yang harus dijawab oleh
analisis jika ingin mempergunakan metode yang satu ini seperti siapa trainer yang
akan melakukan pelatihan, tingkat jabatan calon peserta pelatihan, keahlian apa
saja yang dibutuhkan oleh calon peserta pelatihan, gaya belajar seperti apa yang
digemari oleh peserta pelatihan, dan lain sebagainya. Jadi, seluruh potensi calon
peserta beserta infrastruktur penunjang akan dikaji dan diteliti sehingga analisis
bisa merancang sebuah program training yang efektif dan bermanfaat maksimal
bagi pesertanya.

26. Page 26
2. Analisis Konteks
Metode analisis konteks merupakan pendekatan analisis kebutuhan
trainingyang menitik beratkan pada solusi bisnis dan organisasi perusahaan. Jadi
titik berat dari metode analisis yang satu ini adalah untuk menjawab pertanyaan
seputar apakah training tersebut nantinya bisa menguntungkan bagi perusahaan di
masa depan serta pelatihan yang dilakukan dapat membantu mengatasi masalah
bisnis tertentu yang sedang dialami oleh perusahaan.
3. Analisis Kerja
Metode atau cara melakukan analisa kebutuhan SDM yang satu ini
merupakan jenis metode analisis yang berfokus pada tugas atau pekerjaan
tertentu. Jadi, berbeda dengan analisis user dimana jika analisis user berfokus
pada individu yang akan dilatih, maka analisis kerja lebih berfokus pada jenis
pekerjaan dan tugasnya.
Analis akan melakukan penelitian untuk menemukan jenis dan tingkat
ketrampilan yang dibutuhkan untuk sebuah posisi,tugas, atau jabatan. Misalnya
saja analisis akan melakukan penelitian mengenai skill dan kemampuan minimal
apa saja yang harus dimiliki oleh seorang karyawan jika mereka ingin naik
jabatan menjadi manajer. Metode ini akan membantu mengetahui dan memastikan
bahwa training yang nantinyaakan dilaksanakan bisa relevan dengan tugas dan
pekerjaan tertentu.
4. Analisis Kesesuaian
Metode yang satu ini merupakam analisis yang dibutuhkan untuk
mengetahui relevansi training dengan masalah yang sedang dihadapi oleh
perusahaan. Di setiap perusahaan pastinya memiliki masalah-masalah yang harus
segera diselesaikan. Solusi masalah tersebut bisa dengan melakuan training atau
bisa juga dengan menerapkan cara lain. Analisis kesesuaian bertujuan untuk
mencari tahu apakah training yang nantinya akan dilaksanakan akan bisa
mengatasi permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Analisis ini
sangat penting agar nantinya training yang dilaksakan bisa efektif untuk
mengatasi masalh yang dihadapi.

27. Page 27
5. Analisis Konten
Analisis yang satu ini memiliki tujuan untuk menjawab berbagai
pertanyaan seputar keahlian, pengetahuan, dan informasi apa saja yang akan
dibutuhkan oleh karyawan jika mereka menempati posisi tertentu. Analisis konten
akan meneliti dengan cara cermat segala jenis prosedur, dokumen, hukum, dan
segala jenis informasi yang penting mengenai sebuah posisi di pekerjaan.
Nantinya dari hasil penelitian akan bisa diketehui materi penelitian apa saja yang
paling sesuai dengan sebuah posisi tertentu. Dalam metode analisis yang satu ini
seorang karyawan yang sudah ahli dan berpengalaman di posisinya dapat
diikutsertakan sebagai konsultan dalam menentukan konten training yang sesuai.
6. Analisis Biaya Manfaat
Metode atau cara melakukan analisa kebutuhan pelatihan SDM ini
merupakan salah satu jenis analisa yang paling penting. Training SDM sejatinya
adalah sebuah investasi sehingga sebagai investasi tersebut harus menghasilkan di
masa yang akan datang. Analisis biaya manfaat akan meneliti dengan cermat
mengenai segala macam biaya yang harus dikeluarkan untuk menjalankan sebuah
training serta meneliti apakah dengsn jumlah uang yang harus dikeluarkan
tersebut sudah efektif dan bermanfaat bagi perusahaan.
Menurut Werther and Davis (1996) analisis kebutuhan pengembangan
SDM: “Needs assesments diagnoses current problem and future challenges to be
met through training and development”. Secara bebas dapat diterjemahkan
sebagai berikut: Analisis kebutuhan yaitu suatu proses mendiagnosa masalah-
masalah yang terjadi pada saat ini dan tantangan masa depan yang akan
diantisipasi melalui pelatihan dan pengembangan. Penetuan kebutuhan ini bukan
karena organisasi/perusahaan lain melakukan hal yang sama, akan tetapi harus
benar benar dilandasi kebutuhan organisasi. Atau dengan kata lain prinsip
pertama yang harus dipenuhi adalah mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis
kebutuhan (needs assessment) adalah suatu penentuan kebutuhan pelatihan yang
sistematis yang terdiri dari tiga jenis analisis. Analisis-analisis tersebut
diperlukan dalam menentukan tujuan pelatihan. Ketiga analisis tersebut adalah

28. Page 28
analisis organisasional (organizational analysis), analisis pekerjaan (job analysis),
dan analisis individual (individual analysis).
Analisis organisasional adalah suatu analisis yang berusaha untuk
menjawab pertanyaan mengenai dimana tempat atau bagian mana dari organisasi
yang paling membutuhkan pelatihan dan faktor-faktor apa yang mungkin
mempengaruhi pelatihan. Dengan kata lain analisa organisasional berarti melihat
keseluruhan organisasi dalam menentukan dimana program-program pelatihan,
pendidikan, dan pengembangan akan diselenggarakan. Dalam analisa ini, tujuan-
tujuan strategis organisasi juga rencana-rencana organisasi, perlu
dipertimbangkan dengan seksama. Biasanya analisa ini juga dipikirkan pada
waktu proses perencanaan sumber daya manusia. Untuk melakukan analisis
melakukan analisis organisasional, organisasi harus memperhatikan tujuan-tujuan
organisasi, inventarisasi pegawai, dan lingkungan organisasi. Selain itu perkiraan
suplay pegawai perlu mendapatkan perhatian.
Analisis pekerjaan adalah suatu analisis yang mencoba menjawab
mengenai apa yang seharusnya dilatihkan sehingga pegawai dapat melakukan
pekerjaan dengan baik. Dalam melakukan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan
yang menggambarkan pekerjaan yang harus dilakukan dan deskripsi jabatan yang
menggambarkan kompetensi yang harus dimiliki dalam melakukansuatu
pekerjaan harus menjadi perhatian. Namun demikian, jika ternyata uraian
pekerjaan yang ada tidak cukup sebagai sumber informasi, bila perlu diadakan
wawancara terhadap para manajer dan para pegawai non-manajer (operasional)
untuk mendapatkan saran/masukan yang diinginkan sehubungan dengan rencana
penyelenggaraan program pengembangan pegawai.
Analisis individual adalah suatu analisis yang mencoba menjawab
mengenai siapa yang memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang
dibutuhkan oleh para pegawai tersebut. Dengan kata lain analisa individual
memfokuskan diri pada pegawai yang akan diikutsertakan dalam program
pengembangan pegawai. Analisa ini berkaitan dengan dua pertanyaan pokok
sebagai berikut:
• Siapa yang perlu diikutsertakandalam program pengembangan?

29. Page 29
• Jenis pengembangan pegawai apa yang dibutuhkan?
Untuk menjawab pertanyaan pertama, maka cara sederhana dengan
membandingkan kinerja pegawai dengan standar yang telah ditentukan dapat
digunakan. Apabila hasil perbandingan menunjukkan keseimbangan antara
standar dan kinerja, maka program pengembangan tidak dibutuhkan. Jika kinerja
pegawai di bawah standar yang diinginkan, maka upaya lebih lanjut untuk
mengetahui penyebabnya perlu dilakukan.
digunakan dalam mengadakan analisa individual. Hasil program
perencanaan karir juga dapat digunakan sebagai pusat pelatihan.
F. REKRUITMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN
Seperti yang sudah dijelaskan pada materi sebelumnya bahwa rekruitmen
yaitu praktek atau aktivitias yang dilakukan oleh organisasi dengan maksud utama
dari pengidentifikasian dan menarik para karyawan potensial. Aktivitas-aktivitas
rekrutmen dirancang untuk memberikan:
 Jumlah individu-individu yang melamar peluang kerja
 Tipe individu-individu yang melamar bagi pekerjaan tersebut,
 Kemungkinan bahwa para pelamar tersebut akan menerima posisi yang
ditawarkan.
Sumber rekrutmen selalu terkait dan mengacu pada tempat atau lingkungan
tempat calon tenaga kerja/pegawai didapatkan. Terdapat dua sumber dalam
perekrutan, yaitu:
 INTERNAL
Orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang
sudahmenduduki jabatan tertentu mungkin dapat dipindahkan (ditransfer),
Dipromosikan (promosi) atau didemoi (demosi) untuk mengisi jabatan
yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan.
 EKSTERNAL
Orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan yang akan dilantik
untuk menjadi calon.

30. Page 30
Sedangkan metode rekrutmen mengacu pada cara atau pendekatan yang
digunakan untuk mendapatkannya. Terdapat dua macam pula metode perekrutan,
yaitu sbb:
 PROMOSI INTERNAL :
manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai calon
untuk dipromosikan. metode ini disebut “Metode Tutup” karena pegawai
yang dipromosikan tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas,
sehingga pegawai yang memenuhi persyaratan tidak memiliki kesempatan
untuk melamar secara formal.
 Metode Terbuka
Metode Terbuka merupakan kebalikan dari metode tertutup. metode
terbuka melalui apa yang disebut job posting, yaitun organisasi
mengumumkan jabatan kosong melalui :
o Papan Pengumuman
o Pengumuman lisan
o Iklan, pada media cetak maupun melalui media lain (radio, TV)
secara terbuka
Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak sekedar dimaksudkan
untuk menjaring dari jumlah pelamar atau calon yang melebihi jumlah
kekosongan/lowongan kerja atau jabatan yang akan diisi, karena yang lebih
penting dan utama adalah untuk mendapatkan “the right man on the right job”.
Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari
sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui perekrutan, baik perkrutan
internal maupun eksternal (untuk pegawai baru atau promosi, pemindahan, atau
lainnya).
Metode-metode yang digunakan pada proses seleksi:
1) Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan dimana
pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak
2) Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh
aspek-aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan.

31. Page 31
3) Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode
seleksi dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke konteks lainnya.
4) Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode
seleksi meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam
organisasi nyata
5) Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode
seleksi harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang
berlaku dan kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku.
Selain itu ada pula tipe metode dalam seleksi, yakni:
1) Wawancara
2) Referensi dan Data Biografi
3) Tes Kemampuan Fisik
4) Tes Kemampuan Kognitif
5) Inventaris Personalitas
6) Contoh Pekerjaan
7) Tes Kejujuran dan Tes Obat Terlarang.
Terdapat tiga alasan dalam menyeleksi karyawan yang tepat secara seksama,
yaitu:
1) Kinerja.
Kinerja diri anda selalu bergantung dan menjadi bagian dari kinerja
bawahan anda.
2) Biaya.
Biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut dan
mempekerjakan karyawan merupakan beban yang mahal.
3) Kewajiban Hukum
Terdapat dua dampak atas melakukan hiring yang tidak kompeten,
yaitu pertama, UU kesetaraan pekerja mensyaratkan tidak
diskriminatif dalam prosedur seleksi bagi kelompok-kelompok yang
dilindungi. Kedua, pengadilan akan menindak pengusaha yang
mempekerjakan karyawan yang memiliki catatan kriminal atau

32. Page 32
masalah lainnya untuk menggunakan akses pada rumah konsumen
guna bertindak criminal.
G. TEKNIK WAWANCARA
Wawancara kerja merupakan metode penting dalam proses rekrutmen dan
seleksi karyawan. Saat wawancara kerja, maka anda telah memiliki kesempatan
untuk lebih mengenal institusi dan sebaliknya perusahaan dapat mengenal
potensi/kompetensi anda dengan lebih detail.
Tujuan dari wawancara kerja, yaitu:
 Bagi perusahaan
 Cara menemukan dan menentukan kecocokan antara karakteristik
pelamar dengan persyaratan jabatan.
 Untuk mengetahui kepribadian pelamar
 Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan
 Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan
dan perusahaan
 Membantu perusahaan mengidentifikasi pelamar yang layak untuk
diberikan penawaran kerja.
 Bagi Pelamar
Merupakan kesempatan menjelaskan secara langsung tentang
pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, strategi kerja, cara mengatasi
masalah situasi kerja.
Kompetensi adalah sikap, ketrampilan, perilaku, motif dan atau
karakteristik-karakteristik personal lainnya yang sangat diperlukan untuk dapat
melakukan suatu pekerjaan, atau yang lebih penting, yang dapat membedakan
antara seseorang yang super dengan yang tidak.
Ada dua macam teknik wawancara, yakni:
 Wawancara kerja tradisional
Jenis wawancara ini membuka 3 pertanyaan:
 Apakah si pelamar memiliki pengetahuan, ketrampilan dan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan?

33. Page 33
 Apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerja yang sesuai
dengan harapan?
 Apakah si pelamar bisa bekerja dalam team dan memiliki
kepribadian yang sesuai dengan budaya perusahaan?
 Wawancara kerja behavioral .
Jenis wawancara ini mengungkap 4 Hal (STAR) :
 Situation  Bagaimana kemampuan pelamar menggambarkan
situasi kerja?
 Task  Bagaimana pelamar menjelaskan tugas secara spesifik dan
rinci?
 Action  Bagaimana respon/tindakan pelamar terhadap
situasi/tugas yang dihadapi?
 Result  Bagaimana pelamar menjelaskan hasil yang dicapai?
dan apakah pelamar dapat mengambil pelajaran dari kejadian
tersebut?
H. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Program pelatihan pada umumnya mempunyai langkah-langkah,
diantaranya tiga tahap aktivitas, (Bernard &Russel, 1993) hal 40, yang mencakup
:
 Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment) : Merupakan proses
penentuan kebutuhan pelatihan yang dilakukan secara sistematis dan
objektif dengan melakukan tiga tipe analisis yaitu :
- Analisis Organisasional
- Analisis Kepegawaian, dan
- Analisis person/individu
Tujuannya adalah untuk mengumpulkan informasi guna menentukan
dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.
 Pengembangan program pelatihan (development) : Merupakan upaya
menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pelatihan dan
pengembangan metode-metode pelatihan seperti :
- Informational methods (metode pendekatan searah)
- Experimental methods (metode komunikasi luwes & fleksibel)

34. Page 34
Betujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode
pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
Terdapat tahapan kegiatan pelatihan berdasarkan proses rancangan
instruksional, yakni:
 Penilaian Kebutuhan
 Menjamin Kesiapan Karyawan bagi Pelatihan
 Menciptakan suatu Lingkungan Pembelajaran
 Menjamin Transfer Pelatihan
 Menyeleksi Metode-Metode Pelatihan
 Mengevaluasi Program-Program Pelatihan
Penilaian kebutuhan melibatkan analisa organisasional, analisa personal,
dan analisa tugas-tugas. Berikut penjelasan dari ketiga analisa tersebut:
o Analisa organisasional meliputi penentuan ketepatan pelatihan bisnis,
yang diberikan bagi strategi bisnis organisasi, ketersediaan sumber daya-
sumber daya-nya bagi pelatihan, dan dukungan oleh para manajer dan
teman sejawat bagi kegiatan-kegiatan pelatihan.
o Analisa personal membantu para manajer mengidentifikasi apakah
pelatihan sudah tepat dan karyawan mana yang perlu dilatih.
o Analisa tugas mengidentifikasikan kondisi-kondisi tugas, dimana tugas-
tugas dikerjakan mengalami hambatan.
Hal-hal yang terkait dengan penyeleksian metode-metode pelatihan antara lain:
 Metode presentasi yaitu metode dimana para peserta merupakan penerima
pasif dari informasi.
Metode ini terdiri dari:
 instruktur mengarahkan instruksi di ruang kelas, dan
 teknik-teknik audiovisual seperti overhead, slide, dan video.
Keunggulan metode ini adalah perusahaan dapat menghemat biaya
perjalanan, sedangkan kelemahannya adalah potensi bagi
kurangnya interaksi antara pelatih dan audien.

35. Page 35
 Metode hands on, yaitu metode yang secara efektif melibatkan peserta
dalam pembelajaran.
 On the Job Training (OJT) mengacu pada karyawan baru atau yang belum
berpengalaman belajar melalui pengamatan pada teman sejawat atau para
manajer yang sedang melakukan pekerjaan dan berusaha untuk meniru
perilaku mereka. Keunggulan metode ini adalah memungkinkan peserta
untuk belajar pada apa yang mereka hadapi dan menerima umpan balik
tentang kinerja pembelajaran. Kelemahannya adalah peserta harus
mempunyai kemauan belajar dan menikmati pembelajaran, oleh karenanya
peserta harus termotivasi untuk belajar.
a. Pengertian Sosialisasi
Sosialisasi organisasional adalah proses dimana karyawan baru
ditransformasikan kedalam keanggotaan efektif dari suatu organisasi. Sosialisasi
meliputi tiga tahapan yaitu:
 Sosialisasi antisipatori, yaitu proses yang membantu individu membangun
harapan-harapan tentang perusahaan, pekerjaan, kondisi kerja, dan
hubungan antar personal.
 Tahap menghadapi (Encounter) yaitu tahap dari sosialisasi yang terjadi
ketika karyawan memulai suatu pekerjaan baru.
 Tahap penyelesaian (Settling in) yaitu tahap dari sosialisasi yang terjadi
ketika karyawan merasa nyaman dengan tuntutan pekerjaan dan hubungan
social.
b. Pengertian Orientasi
Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik
dan mampu berpendapat dengan situasi atau dengan lingkungan/iklim bisnis suatu
organisasi/perusahaan. Pentingnya orientasi dianalogkan dengan aktivitas –
sosialisasi, yaitu proses memperkenalkan pekerja baru (dan rekrutmen sumber
internal atau eksternal) mengenai keseluruhan organisasi/perusahaan atau unit
kerja sebagai tempat yang bersangkutan akan bekerja.

36. Page 36
Pada waktu orientasi atau hari-hari pertama berbagai pertanyaan timbul
dalam diri pekerja baru itu seperti :
 Apakah organisasi yang baru menerimanya bekerja benar-benar
cocok sebagai tempat bekerja.
 Apakah pegawai baru yang bersangkutan mampu melaksanakan
tugas yang dipercayakan kepadanya ?
 Apakah pegawai baru ybs, akan disenangi oleh orang-orang lain
dengan siapa ia akan berinteraksi seperti : atasan, rekan sekerja dan
bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan ?.

 Pertanyaan lainnya yang sejenis (SP Siagian, 1999) hal.154
Oleh karena itu perlu upaya dalam aktivitas orientasi tersebut
menunjukkan sikap, penerimaan yang ikhlas sambil menegaskan bahwa pegawai
baru itu diharapkan akan menjadi :
 Pekerja yang produktif
 Loyal kepada organisasi dan kepada teman sekerja
 Berperilaku positif, dan menegaskan pula bahwa organisasi akan
berupaya memenuhi kepentingan pegawai yang bersangkutan.
I. ORIENTASI, PENEMPATAN, DAN PHK
1. Program Orientasi
Program yg memperkenalkan pd pegawai baru ttg lingkungan (kondisi &
situasi) di tempat pekerjaan. Hal ini agar pegawai baru dlm waktu singkat dapat
memahami budaya & kultur nilai-nilai & kebiasaan perusahaan.
4 Hal utama dlm program orientasi:
 Aspek Organisasional
 Aspek kepentingan pegawai baru
 Perkenalan untuk hubungan kerja
 Aspek tugas
1. Aspek Organisasional:
 Penjelasan sejarah berdiri organisasi

37. Page 37
 Penjelasan ttg Struktur organisasi
 Pengenalan para pejabat
 Tata ruang dan fasilitas kerja
 Berbagai ketentuan normatif
 Produk organisasi.
2. Aspek kepentingan pegawai baru
Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah:
 Penghasilan
 Jam kerja
 Hak cuti
 Fasilitas yg disediakan
 Pendidikan & pelatihan
 Perihal pension
Agar pegawai baru merasa dpt diterima sbg keluarga besar maka bag.
SDM perlu memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn kerja:
o Atasan langsung
o Bagian yg akan ditempatkan
o Para pejabat
o Bagian kepegawaian dll
Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:
o Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)
o Segi-segi teknis pekerjaan
o Penggunaan keselamatan kerja
o Prosedur kerja
o Peralatan kerja yg digunakan
Program Penempatan utk karyawan baru sudah dirancang pada saat
perencanaan SDM dan utk karyawan lama beberapa program sbb:
o Promosi
o Alih tugas
o Demosi

38. Page 38
Apabila ikatan formal antara perusahaan dan pekerja sdh tdk ada.
beberapa faktor penyebab:
 Alasan Pribadi pegawai
 Terkena sanksi yg berat
 Faktor ekonomi
 Kebijaksanaan perusahaan
J. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Aktivitas Pengembangan sumber daya manusia (SDM) meliputi: pelatihan
dan pengembangan, perencanaan karir, dan penilaian kinerja. Pengembangan
SDM memfokuskan pada akuisisi perilaku yang diinginkan, pengetahuan dan
keterampilan untuk memfasilitasi pencapaian tujuan karir karyawan dan tujuan-
tujuan strategik organisasi.
Pengembangan karyawan adalah kontribusi utama bagi suatu strategi
bisnis yang didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu
mengembangkan bakat manajerial, dan mengizinkan karyawan untuk memiliki
tanggung jawab atas karir mereka.
Pengembangan karyawan merupakan modal penting dari usaha
perusahaan untuk berkompetisi dalam sebuah ekonomi baru, untuk memenuhi
tantangan kompetisi global dan perubahan sosial, dan untuk memasukkan
peningakatan dan perubahan teknologi dalam rancangan pekerjaan.
Pengembangan karyawan merupakan kunci yang menjamin bahwa
karyawan memiliki kompetensi penting untuk melayani pelanggan dan
menciptakan produk baru dan kepuasan pelanggan.
Pengembangan karyawan juga penting bahwa perusahaan-perusahaan
memiliki bakat manajerial yang dibutuhkan bagi keberhasilan pelaksanaan
strategi pertumbuhan.
Hubungannya bahwa perubahan ekonomi secara global, pengembangan
SDM dapat menjadi suatu alat yang kuat dalam :
 Menerapkan suatu kebijakan baru

39. Page 39
 Menerapkan suatu strategi
 Mempengaruhi perubahan organisasi
 Merubah budaya organisasi
 Menyesuaikan perubahan utama dalam lingkungan eksternal
 Memecahkan masalah-masalah tertentu.
Perubahan dalam perilaku sosial, persyaratan hukum, hubungan industri
dan sebagainya, menghassilkan :
o Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
o Kesehatan dan keselamatan kerja,
o Posisi tawar perusahaan,
o Merokok di tempat kerja, tuduhan substansial, kekerasan seksual,
o Manajemen dari keberagaman dan persyaratan EEO,
o Tuntutan keterampilan, perilaku dan pengetahuan baru sebagai
bagian dari karyawan dan organisasi.
Pengembangan SDM Strategik memainkan peran penting dalam:
 Menghasilkan peningkatan kinerja organisasi dan perkembangan individu.
 Menyatukan pengembangan SDM dengan tujuan-tujuan perusahaan jika
organisasi ingin memperoleh keuntungan nyata dari operasionalnya.
Pengambangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja,
hubungan dan penilaian dari kepribadian dan kecakapan yang membantu para
karyawan mempersiapkan masa depan. Sedangkan pelatihan secara tradisional,
memfokuskan pada membantu kinerja karyawan pada pekerjaan mereka yang
sekarang. Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan bagi
perubahan dalam pekerjaan mereka sekarang, yang mungkin diakibatkan dari
teknologi baru, rancangan pekerjaan, pelanggan baru, atau produk pasar baru.
Sedangkan sistem manajemen karir adalah sistem untuk menjaga dan
memotivasi karyawan dengan mengidentifikasikan dan memenuhi kebutuhan
pengembangan mereka.
Karir merupakan posisi pekerjaan seorang individu yang telah ditekuninya
selama bertahun-tahun. Manajemen Karir merupakan proses memberikan

40. Page 40
kemudahan pada karyawan untuk lebih memahami dan mengembangkan
keterampilan dan minat karir mereka, dan untuk menggunakan keterampilan-
keterampilan dan minat tersebut secara lebih efektif.
Pengembangan Karir adalah perjalanan panjang dari aktivitas yang
memberikan kontribusi pada penemuan, pembangunan, keberhasilan dan
pemenuhan karir seseorang. Sedangkan perencanaan karir yaitu Proses
perenungan dimana seseorang menyadari keterampilan, minat, pengetahuan,
motivasi, dan karakteristik lainnya, dan membangun rencana-rencana tindakan
untuk meraih tujuan-tujuan tertentu.
Faktor-faktor pengembangan karir :
1) Kinerja
2) Eksposure
3) Kualifikasi
4) Reputasi Pengusaha
5) Nepotisme
6) Mentor
7) Mengambil hati
8) Pengembangan
9) Pengalaman internasional
10) Keterampilan bahasa
11) Keterampilan mengetik dan komputer
12) Jaringan
13) Rancangan tujuan
14) Keterampilan perencanaan keuangan
15) Golf
16) Penampilan
K. MANAJEMEN KOMPENSASI
Manajemen kompensasi terdiri dari:
a) Perencanaan Kompensasi
b) Mengorganisasikan kompensasi
c) Melaksanakan kompensasi

41. Page 41
d) Pengawasan kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi agar tepat sasaran dan tepat guna harus
dikaitkan dgn Visi & misi perusahaan. Adapun 4 tujuan utama yg dicapai
perusahaan kaitannya dgn mjn kompensasi, adalah sbb:
1) Mampu menarik & mempertahankan tenaga kerja yg berkualitas
2) Memotivasi tenaga kerja yg baik utk berprestasi tinggi
3) Mendorong peningkatan kualitas SDM
4) Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja
Kegunaan Survey gaji & upah/Imbalan (Benchmarking) adalah Untuk
memperoleh informasi yg akurat ttg tingkat gaji & upah yg berlaku dipasaran &
ttg kebiasaan yg berlaku umum tentang imbalan digunakan sebagai perbandingan
bagi perusahaan yg melakukan survey.
Sasaran dari survey tersebut meliputi:
a. Perusahaan yg sejenis
b. Perusahaan yg bergerak disektor industri yg sama
c. Perusahaan yg beroperasi dilokasi yang sama
d. Jabatan atau pekerjaan yang sama
Cara melakukan Benchmarking, yakni sbb:
 Dilakukan sendiri
 Menyewa lembaga konsultan
 Berpartisipasi dlm survey yg dilakukan perusahaan lain
 Berpartisipasi dlm survey yg dilakukan konsultan
Penetapan gaji/ kompensasi yg bersifat umum, berdasarkan:
 Kemauan perusahaan
 Musyawarah
 Kebiasaan
 Ketentuan pemerintah
Sedangkan Penentuan gaji perseorangan, berdasarkan:

42. Page 42
 Prestasi kerja
 Promosi
 Masa kerja
Menentukan peringkat jabatan dilakukan dengan cara:
 Melalui evaluasi jabatan
1) Non Analistis
 Metode Hirarki dlm skema organisasi
 Metode Forced ranking
 Metode Factory Comparison
 Metode PNS & BUMN
2) Analitis & Kuantitatif
 Point /Factor Rating
Kebutuhan kepuasan individu seseorang sangat dipengaruhi oleh insentif
yang positif (pemberian penghargaan) atau yang negatif (hukuman). Pemberian
penghargaan akan merangsang kepuasan kebutuhan seseorang pada saat
bergabung pada organisasi tersebut.
Hasil penelitian pemberian insentif cenderung:
a) Individu termotivasi oleh suatu penghargaan pendapatan potensial
dari pada suatu rasa takut akan adanya hukuman.
b) Penghargaan pribadi bersifat relatif dan situasional.
c) inyal-sinyal atau tindakan dari Manajemen Senior kepada level di
bawahnya sangat mendorong pentingnya SPM.
d) Individu sangat termotivasi dengan adanya laporan atau umpan
balik atas kinerjanya.
e) Insentif tidak efektif jika periode antara tindakan pemberian
insentif dan umpan balik semakin panjang.
f) Motivasi mereka menjadi lemah apabila mereka merasa bahwa
untuk memperoleh insentif terlalu sulit atau terlalu mudah.
g) Insentif harus disusun bersama-sama dengan atasannya pada saat
menetapkan suatu tujuan dan anggaran.

43. Page 43
L. MANAJEMEN DAN PENILAIAN KERJA
Definisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para
manajer menjamin bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai
dengan tujuan organisasi. Sistem manajemen kinerja terdiri dari tiga bagian:
pendefinisian kinerja, pengukuran kinerja, dan pemberian umpan balik informasi
kinerja.
Kriteria-kriteria bagi sistem manajemen kinerja yang efektif:
 Direction sharing: mengkomunikasikan tujuan tingkat tinggi
organisasi ke seluruh organisasi dan kemudian menerjemahkannya
kedalam tujuan setiap departemen
 Role clarification: menegaskan peranan setiap karyawan terkait
dengan pekerjaannya sehari-hari.
 Goal setting and planning: menerjemahkan tujuan organisasi dan
departemen kedalam tujuan khusus bagi masing-masing karyawan
 Goal alignment: memudahkan setiap manajer untuk melihat
keterkaitan antara tujuan karyawan dan tujuan-tujuan dari
departemen dan organisasi.
 Developmental goal setting: meliputi jaminan bahwa setiap
karyawan “berpikir melalui, pada tahap awal dari setiap periode
kinerja, tentang ‘apa yang harus saya lakukan untuk mencapai
tujuan saya?’
 Ongoing performance monitoring: penggunaan computer-based
system yang mengukur dan kemudian meng-email kemajuan dan
laporan pengecualian berdasarkan pada kemajuan individu
terhadap pemenuhan tujuan kinerjanya.
 Ongoing feedback: tatap muka dan umpan balik terkomputerisasi
terhadap kemajuan dari pencapaian tujuan.
 Coaching and support: harus menjadi bagian yang satu dari proses
umpan balik.
 Performance assessment (appraisal): merupakan salah satu elemen
dalama manajemen kinerja.

44. Page 44
 Reward, recognition, and compensation: seluruhnya memainkan
sebuah peranan dalam memberikan konsekuensi-konsekuensi yang
dibutuhkan untuk menjaga arah tujuan kinerja karyawan agar tetap
dalam jalurnya.
 Workflow, process control, and return on investment management:
menjamin bahwa kinerja karyawan terhubung secara berarti
melalui pengaturan tujuan bagi keseluruhan kinerja perusahaan
yang dapat diukur.
Hal-hal yang berkaitan dengan kinerja mengukur kriteria antara lain:
o Strategic congruence adalah luasan dimana sistem manajemen kinerja
mendatangkan kinerja pekerjaan yang konsisten dengan strategi, tujuan,
dan budaya organisasi.
o Validitas adalah luasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-
aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan.
o Reabilitas adalah konsistensi dari pengukuran kinerja; tingkatan dimana
pengukuran kinerja adalah bebas dari kesalahan random (random error).
o Acceptability adalah luasan dimana ukuran kinerja dianggap dapat
memuaskan atau mencukupi oleh individu-individu yang
menggunakannya.
o Specificity adalah luasan dimana ukuran kinerja memberikan arahan rinci
bagi karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka (karyawan) dan
bagaimana mereka dapat memenuhi harapan-harapan tersebut.
Lima sumber utama informasi kinerja:
 Manajer; merupakan sumber yang paling sering digunakan dalam
informasi kinerja.
 Teman sejawat; merupakan sumber terbaik dalam informasi
pekerjaan seperti penegakkan disiplin, dimana supervisor tidak
selalu ada mengawasi pekerja.
 Bawahan; biasanya merupakan sumber berharga dalam informasi
kinerja ketika akan mengevaluasi seorang manajer.

45. Page 45
 Diri sendiri; sangat jarang digunakan sebagai sumber informasi
kinerja, meskipun tetap akan bermanfaat.
 Konsumen; banyak perusahaan yang melibatkan konsumen dalam
sistem informasi kinerja perusahaan tersebut.
Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan
kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan
menguatkan kelebihan,dalam rangka meningkatkan produktivitas dan
pengembangan pegawai. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja
secara priodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang .
Penilaian Kinerja adalah merupakan manifestasi dari bentuk penilaian
kinerja seseorang pegawai :
 Penilaian kinerja memberikan gambaran tentang keadaan pegawai dan
sekaligus dapat memberikan feedback (umpan balik)
 Penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi
dari individu dalam instansi yang dilakukannya terhadap organisasi.
Penilaian Kerja (performance appraisal) pada dasarnya berfungsi sebagai
salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti
organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi .
Penilaian kinerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, sebagai
upaya untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
Manajer SDM dalam pencarian perbaikan kinerja, memiliki tanggung jawab
untuk menjamin bahwa manajemen memahami tujuan-tujuan bisnis strategik
organisasi dapat dicapai dengan lebih baik melalui pemuasan tujuan individual,
dan bahwa keadilan dari program evaluasi kinerja secara kuat mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja karyawan dalam organisasi.

46. Page 46
BAB III
PENUTUP
1. Kesimpulan
 Peranan dan aktivitas fungsi sumberdaya manusia perusahaan yang
memberikan efektivitas terhadap manajemen SDM memberikan
kontribusi yang besar atas strategi bisnis dan keunggulan kompetitif
perusahaan.
 Pendekatan strategik terhadap manajemen SDM berusaha untuk
memberikan secara proaktif suatu keunggulan kompetitif melalui aset
perusahaan yang paling penting, yaitu: sumberdaya manusianya.
 Analisis dan rancangan pekerjaan adalah salah satu komponen yang
paling penting untuk mengembangkan dan mempertahankan
keunggulan kompetitif.
 Perencanaan SDM menggunakan prediksi-prediksi penawaran dan
permintaan tenaga kerja guna mengantisipasi kekurangan dan
kelebihan tenaga kerja.
 Untuk meningkatkan daya saing karyawan dalam menghadapi
persaingan bisnis yang selalu berkembang serta membekali karyawan
agar siap dengan perkembangan baru di dunia bisnis, maka
perusahaan biasanya akan melakukan training SDM
 Proses seleksi dimulai dengan suatu hubungan dari tujuan-tujuan
organisasi, sumber daya manusia dan karyawan.
 Manajer SDM memiliki peranan kunci untuk melakukan pelatihan
manajemen, memahami pentingnya proses seleksi secara sistematis
bagi realisasi keberhasilan tujuan-tujuan bisnis strategic organisasi.