Dokumen ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan strategi pengelolaan SDM PT Semen Gresik. MSDM mencakup fungsi seperti perencanaan, rekrutmen, pelatihan, evaluasi kinerja, dan kompensasi pegawai. PT Semen Gresik menyusun rencana pengembangan SDM jangka panjang untuk memastikan tercapainya visi perusahaan dan mengembangkan pegawai dengan kompetensi kepemimpinan dan budaya k

1. MSDM, MANAJEMEN OPERASI DAN PRODUKSI
Pertemuan Ke- 11
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah “ Kewirausahaan I “
Dosen Pengampu : Prof. Dr. Ir. H. Hapzi Ali, MM, CMA
Oleh :
Iwan Muklas ( 41317110050 )
PROGRAM STUDI TEKNIK MESIN
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MERCU BUANA
JAKARTA
2018

2. A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia yang sering disingkat dengan MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif. Serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri
dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi
dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen
sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.

3. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian
para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia
memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-
tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.
C. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen
sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang
menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling
(POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding,
Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing,
Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).

4. Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder,
Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi
manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah
sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
D. PERENCANAAN
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
E. REKRUTMEN DAN SELEKSI
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.

5. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah departemen SDM merekrut
karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan
dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan
kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
F. PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN PENILAIAN PRESTASI
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja
pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada
tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada
pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada
organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah
diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
G. PROMOSI, PEMINDAHAN DAN PENGUNDURAN DIRI
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada
sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab,
hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah
sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebutdownsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi
kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

6. 4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau
kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya
dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
H. STRATEGI DAN RENCANA PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA PT. SEMEN
GRESIK (PERSERO) Tbk
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HUMAN CAPITAL MASTER PLAN)
Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai agresif dibeberapa tahun
terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang
merupakanframework pengembangan secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima tahun ke
depan, guna menjamin tercapaianya visi Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah
menetapkan kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh
kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan, Perseroan
memiliki dan mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan
misi Perusahaan.
HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara berkelanjutan, yakni:
Tahap pertama,
2009 - 2010, setting human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi
implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan optimalisasi
framework aliran human capital di antara anggota group Perseroan.
Tahap kedua,
pelaksanaan HCMP, 2011 - 2012, growth &strengthening. Perseroan melakukan penguatan human
capital systemdan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Target tahap
ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung
pencapaian tujuan Perseroan.
Tahap ketiga,
2013, excellent performance. Pada tahapan ini seluruhHuman Capital System telah mencapai kondisi
yang optimal dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk menunjukkan high performance
system and culture.
Tahap keempat,
2014 dan seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan HC perusahaan
kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan mampu membuat citra atau
persepsi publik terhadap Perseroan berubah. Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan

7. standar manajemen internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan
para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.
TRAINING AND DEVELOPMENT
Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan tujuan
menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik dari aspek
teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang baik struktural maupun dan
fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen
kepemimpinan. Kompetensi inti terdiri dari teamwork, continuous learning, berorientasi melayani,
profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem solving, change
leadership, planning organizing, dan developing people.
Perseroan juga melakukan penguatan budaya perusahaan yang didasarkan pada performance based
culture. Perilaku unggul dirangkum sebagai kompetensi inti, kemudian digabungkan dengan
kompetensi teknis yang dipergunakan sebagai dasar pengembangan kompetensi pegawai.
KNOWLEDGE MANAGEMENT
Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge managementdengan tujuan mengelola
pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai sarana untuk meningkatkan
keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini yaituknowledge sharing, mentoring, bedah
buku dan kegiatan lain terkait dengan pengetahuan individu maupun kelompok. Kegiatanknowledge
management diharapkan semakin memperkuat kemampuan human capital Perseroan termasuk dalam
melakukan rancang bangun fasilitas produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan.
Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan learning process, inter-group rotation, job opportunity,
maupun career planning pegawai Perseroan.
MANAJEMEN KINERJA DAN SISTEM REMUNERASI
Peningkatan kompetensi SDM kemudian diimbangi dengan pemberian kesempatan untuk berkembang
bersama Perseroan serta pemberian paket remunerasi yang kompetitif. Proses ini melibatkan seluruh
kegiatan yang berkaitan dengan siklus manajemen kinerja, mulai dari penyusunan rencana,
performance review secara kontinyu dan penilaian kinerja di akhir tahun.
Di tahun 2009, Perseroan mulai mengimplementasikan “Balance Scorecard" sebagai tools dalam
manajemen KPI guna menjamin akurasi, transparansi, dan obyektifitas penilaian kinerja.
Hasil evaluasi akan digunakan untuk mendapatkan feedback bagi pengembangan SDM bersangkutan
dan memberikan penghargaan untuk yang mencapai atau melebihi target KPI. Bagi yang tidak
mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan, dilakukan pembinaan.

8. DAFTAR PUSTAKA
Lia Ameliawati., “Pengantar Bisnis, Manajemen Sumber Dayamanusia”, (Pada 07 September 2012)
http://erlitabebbyaprilianti.blogspot.co.id/2013/10/manajemen-sumber-daya-manusia-pada_5502.html