Makalah msdm stratejik

TUGAS RESUME MANAJEMEN SDM STRATEJIK
Diajukan sebagai tugas mata kuliah Manajemen SDM Stratejik
Dosen pengampu : Ade Fauzi, SE, MM
Oleh
Lamri Oktafiana S
11131809
Kelas : 6B MSDM/B.3.2
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA
BANTEN
2016

KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala
limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada tim penulis sehingga dapat menyelesaikan
makalah ini yang berjudul: “RESUME MANAJEMEN MSDM STRATEJIK”.
Penulis menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat bantuan dan
tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu
dalam kesempatan ini penulis menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan makalah ini.
Kami menyadari sederhananya makalah ini sehingga tidak menutup
kemungkinan terdapat kesalahan dan kekurangan kandungan ilmu pengetahuan
seperti sebagaimana yang di harapkan. Oleh karena itu, kami akan menerima segala
bentuk dan saran yang sifat nya membangun, dan kami akan tanggapi secara positif
sebagai bentuk penyempurnaan dalam pembuatan makalah ini. Di samping itu, kami
mohon maaf jika ada kesalahan dalam pembuatan makalah Penalaran ini.
Akhirnya tim penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh
pembaca.
Serang, 12 Juni 2016
Penulis

MSDM STRATEJIK
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia
(MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi,
dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah

departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para
manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-
tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja

dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber
daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal
utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.
Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan

baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti
hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan /
job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae
milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga
kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu
Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan
demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added
value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya
SDM ekspertis : manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value
added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian
darihuman capital perusahaan.
Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi
perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis.
Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang
untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis
melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan rumit serta berorientasi
masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen
puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan yang melibatkan para
perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para perencana
pendukung lainnya.
Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan
visi, misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal,
menganalisis lingkungan internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis,

mengembangkan strategis bisnis, merinci rencana program, mengimplementasikan
rencana program, dan mengumpulkan umpan balik dan menguji pengendalian
baru.

LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang hadapi manajemen
bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang
dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola
faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun , perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran
(output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih,
sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila di dilatih lebih lanjut
serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut SDM.
Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap ”survive” dalam
iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran Manajemen SDM tidak lagi hanya
menjadi tanggung jawab para pegawai dan karyawan, akan tetapi menjadi tanggung
jawab pemimpin perusahaan. Pengelolaan manajemen SDM tentu saja harus
dilaksanakan oleh pemimpin yang profesional. Seorang manajer SDM dalam
kapasitasnya sebagai staf harus bekerja sama dengan line manager dalam menangani

berbagai masalah SDM. Para line manager berfungsi sebagai pendorong, memotivasi
karyawan untuk bekerja produktiv dan manajer SDM berfungsi menyediakan tenaga
kerja bagi divisi atau dipartemen yang dipimpin oleh line manager itu dengan SDM
yang sesuai dengan kebutuhan divisi/departemen tersebut.
Bila pengelolaan SDM dapat dilaksanakan secara professional, diharapkan SDM
dapat bekerja secaraa produktif. Pengelolaan SDM secara professional ini harus
dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan
kemampuan, penataran/pelatihan dan pengembangan kariernya
Lingkungan Eksternal Dan Global Serta Sumber Daya Manusia
Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki pengaruh yang
besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan yang semakin
mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan. Kemampuan perusahaan
untuk menerapkan atau mengubah strategi untuk mengkompensasi atau mengambil
manfaat dari perubahan perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan
kelangsungan) hidupnya.
Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan lingkungannya.
Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan lingkungannya. Dan
mengembangkan arah dasar perusahaan.
Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan Lingkungan

Lingkungan Eksternal Keputusan Maksud, Misi,
Arah
Kesempatan dan  Strategik  Dasar, dan Tujuan
Ancaman Perusahaan
Perusahaan dapat mengembangkan beberapa sikap strategis dalam hubungannya
dengan lingkubgan, yaitu :
 Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada
garis yang terbatas dari produk dan secara kuatmempertahankan posisinya
dipasar untuk ”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya.
 Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari
kesempatan pasar yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk
mengembangkan produk dan pasar baru.
 Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis.Analisis memilii kepribadian
yang terbagi bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang stabil dan
berubah.
 Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan
dilingkungan mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan yang
cepat
Peneerapan strategi tsb diatas akan mempengaruhi SDM. Para statu quo
menginginkan secara agresif spesialis terlatih didalam industri untuk memproduksi
dan memasarkannya pada kondisi terbatas. Para penyelidik menginginkan jenis orang
yang memiliki jiwa wirausaha yangv siap mengambil risiko untuk mengembangkan
produk dan pasar yang baru, sedangkan penganalisis menilai stabilitas dan inovasi

dikalangan karyawan. Sementara para pereaksi menginginkan karyawan-karyawan
yangkurang resisten terhadap perubahan dan sanggup membantu perusahan dalam
proses perubahan.
Komponen Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb memiliki
banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada dua bentuk
lingkungan perusahaan, yaitu :
1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :
a. Tekanan sosiobudaya dan demografi
b. Tekanan hukum dan pilitik
c. Tekanan teknologi
d. Tekanan ekonomi
Lingkungan kemasyarakatan meliputi kecenderungan beragam dan tekanan-tekanan
umum yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan, tetapi memiliki pengaruh
secara tidak langsung. Kepada perusahaan. Didalam lingkungan kemasyarakatan
merujuk pada empat tekanan yang sifatnya umum yaitu, tekanan ekonomi, tekanan
teknologi, tekanan politik dan hukum dan tekanan sosial budaya dan demografi.
Tekanan tsb secara tidak langsung mempengaruhi keberhasilan sebuah perusahaan
melalui efek pada lingkungan tugas sepanjang waktu.
• Lingkungan tugas.
a. Pasar kerja
b. Pasar eklanggan atau klien
c. Persaingan
d. Pengguna lain.

Meliputi kecenderungan yang berpengaruh langsung terhadap perusahaan, misalnya
pasar kerja, pasar pelanggan atau klien, pengguna lain dan persaingan. sosial budaya
dan demografi. Tekanan tsb secara tidak langsing mempengharuhi keberhasilan
sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan tugas sepanjang waktu. Misalnya
pasar kerja, pengguna lain, persaingan, dan pasar pelanggan atau klien.
2. Lingkungan Kemasyarakatan
1. Tekanan Ekonomi
Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme yang menentukan
sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran
sumber daya. Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan.
2 Tekanan Teknologi
Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi keseluruhan strategi
SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan ilmu dari produksi dan distribusi.
Teknologi tinggi dapat direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga
memiliki pengaruh substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan teknologi
antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan (efektivitas dan efisiensi).
3. Tekanan Politik dan Hukum

Misalnya peraturan upah minimum  jalan perusahaan labil. Jika upah minimum
regional tidak terpenuhi  terjadi demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu
juga dengan tekanan politik  menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.
4. Tekanan Sosio-Budaya dan Demografi
Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan, 
terjadi peningkatan permintaan untuk pekerja rumah tangga, pengasuh bayi
Lingkungan Tugas  berpengaruh langsung thd perusahaan, misalnya
1. Pasar kerja
Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi MSDM. Pasar
kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau ketersediaan pekerjaan dalam
sebuah wilayah geografis (negara, daerah atau lokal). Dalam menganalisis sifat pasar
kerja, seperti tingkat pengangguran, tingkat pendidikan, tingkat kedudukan pekerjaan,
usia dan jenis kelamin, faktor-faktor tsb berpengaruh terhadap perumusan MSDM,
mulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan sampai kompensasi.
2. Faktor persaingan
Strategi dan pelaksanaan para pesaing berpengaruh langsung pada perumusan
strategi. Jika pesaing membayar gaji atau upah lebih tinggi untuk pekerjaan yang
sama, maka perusahaan harus menentukan sikap agar dapat mempertahankan para
pekerja yang produktif. Secara esensial, Michael Portes membuat model strategi

berkompetisi untuk menentukan arena persaingan yang perlu dihadapi perusahaan,
yaitu :
 Perusahaan baru yang potensial masuk pasar
 Pelanggan perusahaan
 Kegiatan para pemasok
 Ketersediaan produk pengganti dari perusahaan bersangkutan.
3. Pasar pelanggan atau klien
Karakteristik pasar dan industri banyak menentukan startegi perusahaan. Faktor
lingkungan ini sangat dekat hubungannya dengan unsur kompetensi karena tekanan
persaingan didalam pasar spesifik. Contohnya, pasar menghadirkan sekumpulan
tantangan bagi perusahaan dan perusahaan harus mengetahui jawaban pertanyaan-
pertanyaan, khususnya yang tekait dengan pasar, misalnya :
 Siapakah pelanggan yang pasti ?
 Apakah perusahaan memiliki beberapa kelompok pelanggan yang
berbeda ?
 Bagaimana perusahaan akan mendefinisikan pasar ?
 Karakteristik industri dan pasar apa yang harus diketahui ?
 Bagaimana pasar dan pelanggan mengalami sukses ?
 Apa yang harus dilakukan di pasar agar sukses ?
 Apakah pola upah dan pekerjaan terdapat di pasar ?
4. Pengguna lain
Para pengguna , seperti nasabah, organisasi lokal, serikat pekerja, organisasi
pemerintah dan organisasi perdagangan dapat sebagai faktor pendorong bagaimana

perusahaan seharus beroperasi. Sebagai contoh, kelompok kepentingan khusus
mungkin memprotes organisasi pekerja yang menggunakan atau menyewa pekerja.
Para anggota masyarakat dapat diharapkan terlibat dalam organisasi lokal yang
bersifay sosial untuk penduduk. Sementara itu pemerintah dapat menjalankan
peraturan untuk meyakinkan organisasi tsb akan memenuhi harapan pemerintah yang
terkait dengan kontribusi perusahaan kepada masyarakat luas. Kelompok pengguna
selalu sejalan dengan tekanan masyarakat dan dapat mengikuti tekanan pada
perusahaan untuk memperoleh sesuatu yang diharapkan mereka.
ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN
A. Analisis Pekerjaan
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.
Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan
standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.
1. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:
• Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang
pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya,
termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan
organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah
mempelajari mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-
aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab
dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
• Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari
pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta

kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu
lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.
• Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan
menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-
tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk
mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.
• Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi
secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan .
• Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang jabatan
atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam
jabatan teresbut.
• Analisis pekerjaan adala studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk
memperoleh informasi guna menentukan faktor yang dapat dikompensasikan
dari suatu pekerjaan.
• Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah mereka
dapatkan dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian pekerjaan, proses
menentukan tingkat kesulitan suatu pekerjaan untuk kompensasi dimaksud.
• Analisis pekerjaan aalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan
informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang
yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan
pengalaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari
hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti
atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi
atau perusahaan.

2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi
modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di
dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan. Pertama,
penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang
untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua,
kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan
menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus
dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara
langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh
manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai
tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan
e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun
karyawan yang sudah berpengalaman
g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan
h. Tentukan standar kerja/prestasi realistis
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya
j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k. Berikan kompensasi secara wajar
B. RANCANG PEKERJAAN

Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:
- rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
- mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
- para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik
Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada
tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika
rancang kurang baik akan berakibat fatal.
1. Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan,
dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan
pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen
rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang
yang merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan
umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancang pekerjaan yang
kurang baik akan memberikan produkstivitas rendah, karawan sering berpindah,
ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain.
Dengan demikian, elemen yang mempengaruhi dalam rancang pekerjaan (Job
Design) adalah unsur organisasi, unsur lingkungan di sekitarnya, dan unsur tingkah
laku.
INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIHARAPKAN
Unsur
Organisasi
Unsur
Lingkungan
Rancang
Pekerjaan
Produktivitas dan
kepuasan Kerja
Unsur
Perilaku
Umpan
Balik

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan
Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:
• Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam hal-
hal:
o Pemilihan struktur organisasi
o Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
o Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan
pelatihan
• Faktor Lingkungan
Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas
tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga melibatkan
dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.
• Faktor Keprilakuan
Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita

terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau
atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.
3. Teknik Rancang Ulang Pekerjaan
Berbagai perubahan sering menuntut rancang ulang berbagai macam
pekerjaan dalam organisasi. Rancang ulang pekerjaan berlangsung dimaksudkan agar
karyawan tidak mengalami kebosanan, jika pekerjaan berlangsung lama dapat
berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak peduli,
motivasi rendah, keluhan, bahkan keinginan berhenti kerja
a. Penyederhanaan pekerjaan
Salah satu penyederhanaan kerja yang dapat ditempuh ialah dengan emmbagi
penyelesaian suatu pekerjaan kepada beberapa karyawan. Namun, dalam
melakukan penyederhanaan pekerjaan harus dijaga jangan sampai pekerjaan yang
harus diselesaikan begitu mudahnya sehingga tidak memberikan tantangan,
apalagi kalau sampai pekerjaan tersebut rutin dan berulang-ulang
b. Overspecialisasi
1) Rotasi pekerjaan
Dengan rotasi pekerjaan, karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainyya tanpa berubahnya jenjang kepangkatan atau jabatan yang
bersangkutan. Rotasi bermanfaat bagi karyawan karena menghilangkan sifat
bosan terhadap pekerjaan yang dilaksanakannya.
2) Perluasan pekerjaan (job enlargement)
Istilah ini mengacu pada beban kerja horizontal dan terjadninya peningkatan
jumlah serta keragaman tugas pekerjaan. Tugas yang ditambahkan mirip
dengan tugas baru yang ditambahkan pada pelaksanaan pekerjaan.

3) Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
Peningkatan pekerjaan adalah upaya membuat pekerjaan menjadi lebih
berharga atau memuaskan dengan menambahkan tugas-tugas yang lebih
berarti pada sekelompok pekerjaan karyawan. Hal ini meningkatkan tanggung
jawab, otonomi, dan kendali. Menambahkan elemen-elemen ini ke pekerjaan
kadang-kadang di sebut pemuatan vertikal. Pengayaan pekerjaan (pemuatan
vertikal) mencoba untuk lebih menambahkan tanggung jawab dan otoritas.
otonomi
4) Regu kerja otonomi
Regu kerja otonomi biasa juga disebut self-directed work team dan leaderless
work team adalah kelompok para pekerja dengan tugas dan tanggung jawab
mereka sering meliputi tugas para penyelia atau para manajer. Regu kerja
pada umumnya melibatkan tiga sampai lima belas anggota yang masing-
masing secara ekstesif saling melatih untuk lakukan pekerjaan lainnya.
4. Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan
Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah
hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang
cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga
ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya. Tentu kita
sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih
modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia. Bagaimana kita
memperlakukan pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam
berorganisasi dan berusaha.
Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam
manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat

bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan karyawan
departemen sumber daya manusia.

Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi
ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki
keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini
kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut
kondisi SDM Indonesia, yaitu:
1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja.
Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar
92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67
juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open
unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini
berjumlah sekitar 8 juta.
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur
pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu
sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan
kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di
berbagai sektor ekonomi.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain:
1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan
kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan
faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber
daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap
dan tingkah laku, dan sebagainya.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber
daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran
seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-
sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di
waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya
menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan
trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat
baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali
dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat
dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun
program pelatihan kerja yang pernah diikuti
c. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaan
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja
yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai
dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.
Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan
mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya
informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama

perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang
tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar n
Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai
tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a. Kepentingan Individu.
b. Kepentingan Organisasi.
c. Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM,
yaitu:
a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang
akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
b. Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan
untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan
organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat
produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing
dapat juga berpengaruh.

c. Syarat – syarat perencanaan SDM:
• Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
• Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
• Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka
panjang.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-
keuntungan sebagai berikut:
a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM
atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang
lebih besar biayanya.
Sistem Perencanaan SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di
Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang
kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa
datang.
Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber
eksternal terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora,
1997:176) terdiri atas:
a. Perubahan lingkungan eksternal
b. Perubahan kondisi organisasi
c. Perubahan kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat
dan bermanfaat secara ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang
manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau
orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan
evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap
pemimpin terhadap anak buahnya.

ANALISIS KEBUTUHAN SDM
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini
bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam
meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu
memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.
C.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat
ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:
Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor
eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan
permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan
terdiri dari:
a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi
dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis
setiap dan semua organisasi atau perusahaan.
b. Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan
bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan
menjalankan operasional bisnisnya.
c. Perkembangan ilmu dan teknologi
Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan
kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,
meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk.
d.Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing
Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang
dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang
harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.
Faktor Internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan
untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor
internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM
didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan
diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional
Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan
SDM.

b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan
dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan.
c. Faktor Pembiayaan SDM
Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai
dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian
pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara
berkelanjutan.

REKRUTMEN DAN SELEKSI
1) Pengertian Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
Simamora:1997
Dalam proses rekrutmen yaitu:
• Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan
kebutuhan sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus
diisi dan tipe pelamar yang diperlukan.
• Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan
pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan
pelamar yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.
Schuler,Jackson:1997
• Terus berupanya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi
pasar tenaga kerja
2) Tujuan Rekrutmen dan Seleksi
a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat
b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy
c. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan
d. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan
kesempatan kerja.

3) Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi
Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu
dalam suatu perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses
rekrutmen pencarian calon karyawan secara terinci meliputi kegiatan di bawah
ini:
1. Proses rekrutmen:
A. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia
dan televise
B. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan
C. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan
2. Seleksi Calon Karyawan:
A. Seleksi surat lamaran
Menyeleksi surat lamran yang memenuhi syarat dan suarat lamaran yang
tidak memenuhi syarat berarti gugur,sedangkan lamaran yang memenuhi
syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
B. Wawancara awal
Dalam wawancara tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara
formal dan mendalam dengan pelamar,dengan demikian akan didaptkan
data yang lebih ko mplit dengan percakapan langsung,pewawancara yang
berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan seorang pelamar.
C. Ujian psikotes ,wawancara
adalah proses menguji kemempuan mental pelamar untuk mengukur
apakah mentalnya sesuai dengan yang didinginkan,jenis-jenis tes psikologi:
1. Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam
hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
2. Tes kepribadian yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam
hal kesediaan bekerja sama,sifat kepemimpinan,kejujran,dan
kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.

D. wawancara akhir
Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar
menjadi calon karyawan pada perusahaan.
E.Penerimaan dan penolakan
Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelmar setelah
memperoleh hasil dari seleksi terdahulu,pelamar yang tidak memenuhi
spesifikasi ditolak sedangkan pelmar yang lulus dari setiap seleksi
diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan
dalam masa percobaan.
4) Alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan
adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan,antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak
hormat
c. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun
5) Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan
tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen
dan seleksi dalam sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia.
6) Langkah Rekrutmen dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat menjadi dua
bagian pertama analisa jabtan ,kedua pemilihantenaga kerja.
a. Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban
suatu jabatan.

b. Pemilihan tenaga kerja baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang
mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu.
TEKNIK WAWANCARA
Pengertian Wawancara
Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang
diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu
dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan
pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas
pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).
Tujuan Wawancara
1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi
tertentu.
2. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.
3. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan,
motivasi serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang
dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.
Bentuk-bentuk Wawancara
1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.

2. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.
3. Wawancara dengan banyak orang.
4. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai
seorang, pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya.
Fungsi-fungsi Wawancara
1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi,
mempengaruhi sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi
perilaku mereka
2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana
memungkinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang
dapat diperoleh lewat kuesioner atau percakapan telepondan juga
memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal
3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau
menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga
meningkatkan kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden.
Jenis-jenis Wawancara
Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:
1. Wawancara bebas
Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja
kepada responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu

berhubungan dengan data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-
kadang arah pertanyaan tidak terkendali.
2. Wawancara terpimpin
Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan
daftar pertanyaan yang lengkap dan terinci.
3. Wawancara bebas terpimpin
Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan
wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya
pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan
secara garis besar.
Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara
Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan
suasana agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang
pewawancara adalah sebagai berikut:
• Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap
informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam
seluruh keterangan dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.
• Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik
minat si responden.

• Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden
dengan sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua
responden bagaimanapun keberadaannya.
• Hindari ketegangan artinya, pewawancara harus dapat menghindari
ketegangan, jangan sampai responden sedang dihakimi atau diuji. Kalau
suasana tegang, responden berhak membatalkan pertemuan tersebut dan
meminta pewawancara untuk tidak menuliskan hasilnya. Pewawancara harus
mampu mengendalikan situasi dan pembicaraan agar terarah.
Pengarahan atau instruksi yang perlu diperhatikan oleh pewawancara
(interviewers) meliputi pedoman-pedoman sebagai berikut:
1. Tidak pernah “terjebak” dalam penjelasan yang panjang dari studi itu;
gunakan penjelasan standar yang diberikan pengawas.
2. Tidak pernah menyimpang dari pengantar studi, urutan pertanyaan atau
rumusan pertanyaan.
3. Tidak pernah membiarkan individu lain melakukan interupsi wawancara,
jangan membiarkan individu lain menjawab untuk responden, atau
memberikan saran, atau pandangannya pada pertanyaan itu.
4. Tidak pernah menyarankan suatu jawaban atau setuju atau tidak setuju
dengan suatu jawaban. Jangan memberikan kepada responden suatu ide dari
pandangan pribadi anda pada topik dari pertanyaan atau survey.
5. Tidak pernah menafsirkan arti suatu pertanyaan, cukup hanya mengulangi
pertanyaan dan memberikan instruksi atau klarifikasi seperti yang diberikan
dalam latihan atau oleh pengawas.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Kedudukan Sumber Daya Manusia
a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat
diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.
b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja
semaksimal mungkin

c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan
derajat motivasinya.
d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.
1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.
2) Tahap kebebasan (independensia).
3) Saling ketergantungan (Interdependensia).
Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor
produksi lainnya, yaitu:
a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.
b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor
lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.
c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian
subsistem akan beragam pula.
Keterikatan Karyawan pada Perusahaan
Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap
organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses
pekerjaannya. Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri khas utama
keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah SDM karyawan. Semakin
tinggi keterikatan karyawan pada organisasi maka semakin tinggi pula kinerjanya
yang kemudian akan kinerja yang baik bagi perusahaan.
Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja
Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang
merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada

hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja
merupakan ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari
nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang di anutnya.
Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal
berikut.
1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja
standar organisasi
3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu
produk.
Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan
mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan
memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan
tersebut.
Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran
Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap
kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi
karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan
global.
1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan,
kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.
2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada
efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

ORIENTASI, PENEMPATAN DAN PHK
PENGERTIAN ORIENTASI
Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan
memperkenalkan tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar

tempat kerja. Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah
pengenalan tentang letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur,
Fasilitas umum (Olaharaga, keagamaan, kemasyarakatan). Peraturan tentang
kehidupan di lingkungan dormitory, motivasi kerja. Setelah memperkerjakan para
karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan
yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:
1. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat,
filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup
tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur
penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.
2. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja
tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit
itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.
TUJUAN ORIENTASI PEGAWAI ATAU KARYAWAN
Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk :
• Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana
dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata
• Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru
• Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru
Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :
• Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan
• Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang
pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru
• Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang
pekerjaan mereka yang baru

• Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka
ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah
yang mungkin timbul
• Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga
pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan
terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
• Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang
penting di dalam sebuah organisasi
Orientasi Yang Efektif Akan Mencapai Beberapa Tujuan Utama:
• Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan
pekerjaan.
• Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
• Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.
• Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.
• Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.
• Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
• Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.
• Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.
• Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.
MANFAAT ORIENTASI
Manfaat Orientasi :
a. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
c. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah :
• Cukup baik
• Tingkat ketergantungannya kecil
• Kecenderungan untuk keluar juga kecil

• Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi
PENGERTIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya :
1. Menurut Mutiara S. Panggabean
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara
pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga
berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.
2. Menurut Malayu S.P. Hasibuan
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumberdaya manusia.Dan
istilah ini mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan
hubungan kerja (PHK).
3. Menurut Sondang P. Siagian
Pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku
pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus.
4. Menurut Suwatno
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh
dan pengusaha.
5. Menurut UU RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1
ayat 25

Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu
hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau
buruh dan pengusaha.
Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang
juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki
pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang
mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.
2.7 FUNGSI DAN TUJUAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan adalah sebagaio berikut:
1. Mengurangi biaya tenaga kerja
2. Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah
mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya.
3. Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh
keuntungan , yaitu :
• Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual
yang tinggi.
• Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk
• Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebgai
sumber daya yang dapat memberikan inovasi/menawarkan
pandangan baru.
4. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkan kesempatan
untuk mempekerjakan karyawan dari latar belakang yang berbeda-beda dan
mendistribusikan ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.

Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), namun tujuan lebih menitikberatkan pada
jalannya perusahaan (pihak pengusaha). Maka tujuan PHK diantaranya:
1. Perusahaan/ pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan
dengan baik dan efektif salah satunya dengan PHK.
2. Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan
penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan
baku produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik,
kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan.
Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang
diharapkan dan tidak menimbulkan masalah baru dengan memperhatikan tiga
faktor penting, yaitu faktor kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial.
PRINSIP – PRINSIP PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
Prinsip-prinsip dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan
mekanisme pemutusan hubungan kerja.
Maka alasan pemutusan hubungna kerja (PHK) antara lain sebagai berikut:
1. Undang-Undang
Undang-undang dapat menyebabkan seseorang harus berhenti seperti karyawan
WNA yang sudah habis izinnya.
2. Keinginan Perusahaan
Perusahaan dapat memberhentikan karyawan secara hormat ataupun tidak apabila
karyawan melakukan kesalahan besar
3. Keinginan karyawan

Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak
sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
4. Pensiun
Ketika seseorang telah mencapai batas usia tertentu sesuai dengan peraturan
perusahaan yang disepakati.
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
Kesehatan karyawan dapat dijadikan alasan pemberhentian karyawan. Ini bisa
berdasarkan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang juga telah diatur
berdasarkan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku.
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidisasi
9. Karyawan dilepas jika perusahaan dilikuidisasi atau ditutup karena
bangkrut.
2.9 JENIS – JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu
pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.
1. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja
dan pemberhentian sementara.
2. Sementara tidak bekerja
Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara.
Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan
pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek
atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan
dan memiliki aturan masing-masing.

• Pemberhentian sementara
Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan
internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi
moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena
siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa
perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.
Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan
kematian.
1. Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena
alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh
pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya
manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian
sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan
kebutuhan karyawan di masa depan.
2. Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan
dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti
orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang
dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi
karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan
merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari
karyawan bagaimana dapat bekerja dengan sukses.
Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) ada 2 jenis,
yaitu :
1. Permberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak tetap yang
hubungan kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang bergerak pada
produk musiman, Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang
berwajibkarena disangkatelah berbuat tindak pidana kejahatan.

2. Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya
ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja.
Menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4
Jenis, diantaranya :
1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri (Voluntary
turnover) hal ini terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti
dengan alasan pribadi.
2. Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak
dibutuhkan lagi oleh organisasi (Lay Off).
3. Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun (Retirement). Saat
berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.
4. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam
hal ini pengusaha mmutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin
disebabkan adanya pengurangan aktivitas atau kelalian pegawai atau
pelanggaran disiplin yang dilakukan pekerja.
Dari beberpa sunber tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian
hubungan kerja (PHK) adalah:
1. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena
perusahaan dengan tujuan yang jelas.
2. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.
PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu :
1. Keinginan sendiri
2. Kontrak yang Habis

3. Pensiun
4. Kehendak Perusahaan
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Pengertian Karir
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan
perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang
waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus
berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian
pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang
organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya
sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian
dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Pengertian Perencanaan Karir
Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan
menggabungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang
akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang
diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas
yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman
berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang
dialami oleh setiap individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam
objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang
dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan
kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima

dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas
perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir
dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu:
1.Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individual yang meliputi latihan
diagnostic, dan prosedur untuk membantu individual tersebut menentukan “siapa
kami” dari segi potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :
a.Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia
baik di dalam maupun di luar organisasi.
2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan
sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang.· Tujuan
program perencanaan karir organisasional adalah :
a.Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir
tradisional atau jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara
divisi dan/atau lokasi geografis
d.Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the jobtraining yang diberikan
oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir

Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam
merencanakan karir, yaitu :
1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis
namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya.
2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam
bidang pemasaran.
3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita
miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal
kemampuan kita.
4. Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita.
5. Berikutnya adalah konsistensi dan feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan,
mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain
kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel.
Manfaat Perencanaan Karir
Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap
karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat
meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan
memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2.Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi
karyawan dapat terpelihara.

3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang
akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai
jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti
bekerja dan pengembangan.
Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan Karir adalah aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang
individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
1.Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan
karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang
dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas rencana pengembangan
formal.
2.Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan
yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan
skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.
3.Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh
seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan
akan menempati pekerjaan yang baru.
Menurut Dessler (2010) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan
penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :

1.Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-
posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan
yang memenuhi syarat;
2.Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi
oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan
potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa
majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan karyawan
secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk
bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam
mengembangkan karirnya.

MANAJEMEN KOMPENSASI
Pengertian kompensasi dan manajemen kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan
mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam
suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara
individu dan organisasi.
Tujuan kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) adalah antara lain :
• Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
• Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu.
• Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
Tujuan manajemen kompensasi
 Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
 Mengikuti Aturan Hukum
System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
 Memfasilitasi Pengertian
System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
Prinsip-prinsip dalam penerapan manajemen kompensasi
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin
tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris
paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan
motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.
Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip- prinsip :

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai
harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya
merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu
menyediakan kebijakan yang meliputi:
• Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak
karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal.
• Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.
Metode kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa)
dikenal metode tunggal dan metode jamak.
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi
standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan
diskriminasi.
Jenis-jenis kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.

Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan
pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa
kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan
bonus).
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992)
mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting
dalam organisasi.
a) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan.
b) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
c) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan.
Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.
Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan.
Upah Minimum Regional (UMR) dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.
Komponen program kompensasi Langsung :
• Gaji pokok
 Upah
 Gaji

• Gaji Variabel
 Bonus
 Intensif
 Kepemilikan Saham
Komponen program kompensasi Tidak Langsung :
• Tunjangan
 Asuransi kesehatan
 Liburan pengganti
 Dana pensiun
 Kompensasi pekerja
SDM DAN SISTEM AGRIBISNIS
Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis
Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu
sdm (MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang
lebih holistik dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai
manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka
cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja
sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan dalam kerangka pengembangan
organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh
serangkaian karakteristik.
1. Persaingan Bisnis
Upaya-upaya memaksimumkan daya saing perusahaan di sector agribisnis
melalui perbaikan yang terencana dan berkelanjutan terhadap proses jasa,

SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan hasil yang memadai. Semua
berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik. Kesadaran akan perlunya
sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam pembangunan nasional
semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter dan krisis ekonomi
pada pertengahan 1997.
Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan
tidak hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada
kemampuan bersaing dipasar global
2. Arti dan Pendekatan Mutu
Mutu dapat diawali dari identifikasi dan pensolusian masalah/akar
persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia berpendapat mutu diartikan
sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya ditekankan pada pemenuhan
harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran, Crosby dalam Juran (1995)
lebih menekankan pada transformasi budaya mutu. Pendekatannya merupakan
proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian individual terhadap
perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara, Deming dalam
Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris dan
cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus
dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.
Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada
unsur-unsur kesamaannya seperti:
1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan
pelanggan;
2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan

3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan
dengan perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).
Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu
1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan
2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain
adalah:
Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang
lebih tinggi memungkinkan prusahaan untuk:
 Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan
pangan, derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya
tahan, estetika, dan pelayanan.
 Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem
distribusi lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.
 Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan
internasinal.
Bebas dari defisiensi, dimana mutu yang lebih tinggi memungkinkan perusahaan
untuk:
 Mengurangi tingkat kesalahan, baik pada subsistem produksi, pengolahan,
maupun pada subsistem pemasaran hasil.
 Mengurangi pemborosan-pemborosan dalam hal penggunaan input, proses
produksi dan pemasaran hasil
 Mengurangi ketidakpuasan pelanggan dengan cara mengidentifikasi dinamika
kebutuhan pelanggan, preferensi, dan daya beli pelanggan.

Berdasarkan uraian di atas maka batasan mutu dapat dijabarkan sebagai suatu kondisi
dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan
yang memenuhi atau melebihi harapan pelanggan. Apabila batasan mutu di atas
dikaitkan pada keseluruhan subsistem agribisnis maka beberapa kata kunci/strategis
dapat dijabarkan antara lain sebagai berikut:
Subsistem Penyediaan Input Produksi
Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu
yang sesuai dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa
produksi dan panen bahan baku dengan proses pengolahan
Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan.
Subsistem Produksi
 Memperkecil kesenjangan antara produktivitas riil (lapangan) dan
produktivitas potensial; yang kini di Indonesia berkisar antara 20 sampai
100 persen; dengan penerapan teknologi tepat guna.
 Penerapan teknologi dilakukan secara selektivitas, mempertimbangkan
keragaman wilayah (lahan, agroekosistem, dan kondisi sosial-ekonomi),
serta tidak mencemari lingkungan misalnya dengan penerapan indegenous
teknologi dan model pengendalian hama terpadu.
 Pemilihan komoditi pertanian yang berorientasi pada
keunggulan/ketepatan sumberdaya lahan (resource based) serta
permintaan pasar.
Subsistem Pengolahan

 Memperkecil kehilangan dan kerusakan pascapanen, yang sementara ini
masih berkisar antara 5-20 persen, melalui perbaikan teknologi panen dan
pascapanen
 Memperkecil kadar kontaminasi, kadar kotoran dan air, dan kadar keragaman
mutu hasil pengolahan.
 Pengembangan pola peningkatan mutu dan standardisasi hasil produksi sesuai
dengan permintaan pasar.
Subsistem Pemasaran hasil
 Menganalisis informasi potensi pasar antara lain melalui pendekatan intelijen
bisnis.
 Mengembangkan jaringan bisnis sampai ke pasar skala global, atau
pengembangan pangsa pasar potensial
 Mendayagunakan setiap komponen infrastruktur sistem distribusi hasil.
3. Kepemimpinan Mutu
Pengaruh paling nyata dari revolusi mutu Jepang menurut Juran (1995) adalah
ekspor komoditi secara besar-besaran. Dampak terhadap Amerika Serikat nyata
terutama pada bidang-bidang yang peka, seperti kerugian dalam penjualan, tenaga
kerja yang terpuruk, dan neraca perdagangan yang timpang.
Kelebihan Jepang adalah menemukan beberapa strategi yang belum pernah
terjadi sebelumnya untuk menciptakan revolusi dalam mutu. Beberapa dari strategi
itu ditentukan sebagai berikut (Juran;1995).
1. Manajer puncak secara pribadi ikut serta dalam memimpin revolusi
2. Semua tingkatan dan fungsi mengikuti pelatihan untuk mengelola mutu

3. Peningkatan mutu dilaksanakan dengan kecepatan revolusioner yang
berkelanjutan.
4. Tenaga kerja diikutkan dalam peningkatan mutu melalui konsep gugus
kendali mutu.
Posisi sumber daya manusia untuk memainkan peran dalam pengelolaan mutu
sangatlah strategis, tidak terkecuali dalam sektor agribisnis. Lihat saja mengapa
beberapa komoditi ekspor agribisnis Indonesia seperti kayu lapis, ikan dan udang sert
buah-buahan pernah ditolak negara-negara tujuan ekspor. Semuanya disebabkan
karena mutu produk yang tidak sesuai dengan standar pelanggan. Mutu rendah dapat
disebabkan karena perlakuan dan teknologi yang tidak memadai. Yang pada dasarnya
semua itu tergantung pada seberapa jauh ketangguhan para pelakunya (sumberdaya
manusia).
Sumberdaya manusia (SDM) yang diharapkan terutama di kalangan
manajemen menengah dan puncak adalah yang mampu berpikir global, inovatif, dan
kreatif. Mengapa demikian ?. Karena lingkungan bisnis di sektor pertanian
(agribisnis), seperti halnya sektor-sektor lain telah mengalami perubahan besar.
Persaingan bisnis tidak sekedar hanya terjadi pada skala domestik, tetapi juga pada
pasar global internasional. Akibatnya, timbul kecenderungan persaingan tidak
sekedar ketat tetapi telah menjadi hiperkompetisi.
Pada bagian lain perubahan perilaku konsumen juga terjadi secara mendasar.
Mereka memiliki daya kritis yang semakin tinggi. Cita rasa dan kebutuhan produk
yang aman dari kontaminasi makin meningkat dan beragam dari kalangan konsumen.
Barangkali beberapa dekade yang lalu faktor lingkungan tidak menjadi pertimbangan
mendasar dalam memilih produk pertanian. Tetapi beberapa tahun terakhir ini karena
kesadaran lingkungan (pencemaran pestisida) konsumen yang meningkat maka hanya
produk-produk yang ramah/ bersih lingkungan saja yang diterima di pasar global.

Menyadari hal-hal tersebut diatas maka disamping faktor-faktor lain, unsur
SDM haruslah menjadi perhatian sentral, terutama SDM di kalangan para pemimpin
bisnis. Golongan inilah yang seharusnya mampu menerapkan manajemen modern.
Suatu manajemen yang mampu menjawab tantangan hiperkompetisi yang
menghendaki perubahan secara serba cepat; khususnya dalam hal mutu.
Ditinjau dari perspektif fungsi, maka peran manajemen menengah dan puncak
(pucuk pimpinan eksekutif) dalam pengelolaan mutu dituntut ketrampilan dan
tanggung jawab kepemimpinan yang lebih tinggi. Karena itu karakteristik yang
dikehendaki dari kalangan manajemen tersebut adalah
1) mereka harus memiliki visi masa depan dan mampu mewujudkannya
2) harus memiliki kepercayaan diri sendiri yang besar bahwa di balik kesulitan
akan datang kemudahan asalkan setiap usaha dilakukan secara terencana dan
terprogram dengan baik
3) harus mampu membawa rasa saling percaya dan semangat di kalangan
subordinasi
4) harus peka dan tanggap terhadap setiap perubahan serta segera mampu
menghasilkan gagasan-gagasan cemerlang (tampil beda); (5) harus mampu
menjual gagasan tersebut disamping mampu memperluas jaringan penjualan
produk dan jasa.
Dari perspektif operasional dalam pengelolaan mutu, pucuk pimpinan eksekutif di
sektor agribisnis harus mampu menerapkan fungsi-fungsi manajemen universal
yaituperencanaan mutu, pengendalian, dan peningkatan mutu (Juran, 1995). Dalam
perencanaan mutu, kegiatan yang perlu dilakukan meliputi :
1. menentukan siapa pelanggannya;
2. menentukan kebutuhan pelanggan

3. mengembangkan keistimewaan produk sesuai dengan kebutuhan pelanggan
4. mengembangkan proses yang mampu menghasilkan keistimewaan produk;
dan
5. mengirimkan rencana ke bagian operasi.
Sementara itu dalam tahap pengendalian mutu, kegiatan-kegiatan yang perlu
dilakukan meliputi :
1. mengevaluasi kinerja mutu nyata
2. membandingkan kinerja nyata dengan tujuan mutu
3. mengambil tindakan atas dasar perbedaan itu. Sedangkan peningkatan mutu
adalah cara-cara menaikkan kinerja mutu sebagai suatu terobosan baru.
Langkah-langkah kegiatan terdiri dari:
1. membangun/ menyediakan prasarana untuk menjamin peningkatan mutu
yang berkelanjutan
2. mengidentifikasi kebutuhan khusus untuk peningkatan mutu; misalnya
dengan membangun proyek dan apabila dianggap perlu dapat dibangun
departemen mutu
3. membentuk tim proyek dengan tanggung jawab yang jelas untuk membawa
proyek meraih keberhasilan
4. menyediakan sumberdaya pelatihan dan motivasi bagi tim untuk
mendiagnosis setiap faktor penyebab, merangsang perbaikan, dan
Perubahan-perubahan mendasar antara lain timbulnya gejala baru pembentukan
wilayah perdagangan bebas seperti AFTA, NAFTA, dan Pasar Tunggal Eropa
seharusnya mendorong pimpinan eksekutif bisnis mampu menganalisis lingkungan

usaha yang berkembang dan memilih strategi yang tepat, yang tentunya didukung
dengan iklim usaha yang kondusif.
Pengembangan pengelolaan mutu seperti Total Quality Control, Total Quality
Management, Total Quality Service, dan Core Competence sudah selayaknya
mendapat perhatian strategis dari kalangan pimpinan eksekutif agribisnis.
Meraih Keunggulan Bersaingan dalam Agribisnis Melalui Manajemen Sember Daya
Manusia
1. Berbagi Kecenderungan Tiap bisnis berespon pada perubahan-perubahan
yang ada. Di subsector agri bisnis akan dijumpai tanda-tanda, seperti
a. adanya percepatan inovasi produk-produk terbaru
b. pasar dan persaingan produk yang cenderung berubah-ubah lebih
cepat daripada di subsector industry lainnya
c. persaingan di subsector agribisnis diperngaruhi oleh lingkungan alam,
kebijakan pemerintah, orientasi social, dan system nilai tentang
pertanian dan perubahan industry.
2. Keunggulan Bersaing
Keunggulan bersaing adalah kinerja suatu perusahaan dalam memilih dan
mengimplementasikan strategy merancang produk, memproduksi,
memasarkan, dan mendistribusikan produk secara berkelanjutan yang lebih
handal daripada perusahaan lainnya.
Keunggulan kompetitif sekurang-kurangnya memiliki empat dimensi penting sebagai
suatu indicator keberhasilan perusahaan. Dimensi tersebut adalah:
a) Mutu
Mutu produk yang di hasilkan hendaknya mampu memenuhi kebutuhan

dan kepuasan konsumen atau pelanggan dalam hal rancangan yang
sesuai, ketepatgunaan, keunikan atau kekhasan produk baru, dan aspek
subjektif dari pelanggan terhadap nilai barang dan jasa.
b) Pelayanan Pengirim Produk
Kepercayaan pelanggan pada perusahaan dicirikan oleh seberapa jauh
kemampuan perusahaan dalam menyediakan produk secara tepat waktu,
serta kecepatan pengiriman produk yang sekarang dan yang baru kepada
pelanggan.
c) Biaya
Dimensi biaya akan mencerminkan kemampuan perusahaan memenuhi
permintaan pelanggan terhadap produk atau jasa pada tingkat harga yang
dapat diterima.
d) Keluwesan
Ada 4 tipe dasar keluwesan:
1) keluwesan volume: suatu keluwesan untuk ekspansi usaha sesuai
dengan perkembangan ekonomi pasar dan kemampuan
perusahaan.
2) keluwesan produk yang ada: respons perusahaan terhadap
permintaan eksternal dengan mengkombinasikan kekhasan yang
ada
3) keluwesan rancangan produk baru : kemampuan perusahaan
dalam merancang dan menghaslkan secara besar-besaran produk
baru dan unik, termasuk menduplikasikan produk-produk khas
dari perusahaan-perusahaan yang sedang bersaing.

3. MSDM dan Keunggulan Bersaing Agar tujuan sumber daya manusia
memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih
keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan
SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar
departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan
kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan
manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt
dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.
Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi,
yaitu :
a. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan
bisnisnya
b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada
hasil dan memberi persepktif yang lebis luas
c. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan
prosespengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik.

Makalah msdm stratejik

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to Makalah msdm stratejik

Similar to Makalah msdm stratejik (20)

Makalah msdm stratejik