SlideShare a Scribd company logo

Makalah msdm stratejik

Makalah rangkuman materi msdm stratejik

1 of 71
Download to read offline
TUGAS RESUME MANAJEMEN SDM STRATEJIK
Diajukan sebagai tugas mata kuliah Manajemen SDM Stratejik
Dosen pengampu : Ade Fauzi, SE, MM
Oleh
Lamri Oktafiana S
11131809
Kelas : 6B MSDM/B.3.2
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA
BANTEN
2016
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala
limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada tim penulis sehingga dapat menyelesaikan
makalah ini yang berjudul: “RESUME MANAJEMEN MSDM STRATEJIK”.
Penulis menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat bantuan dan
tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu
dalam kesempatan ini penulis menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan makalah ini.
Kami menyadari sederhananya makalah ini sehingga tidak menutup
kemungkinan terdapat kesalahan dan kekurangan kandungan ilmu pengetahuan
seperti sebagaimana yang di harapkan. Oleh karena itu, kami akan menerima segala
bentuk dan saran yang sifat nya membangun, dan kami akan tanggapi secara positif
sebagai bentuk penyempurnaan dalam pembuatan makalah ini. Di samping itu, kami
mohon maaf jika ada kesalahan dalam pembuatan makalah Penalaran ini.
Akhirnya tim penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh
pembaca.
Serang, 12 Juni 2016
Penulis
MSDM STRATEJIK
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia
(MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi,
dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para
manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-
tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja
dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber
daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal
utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.
Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan
baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti
hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan /
job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae
milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Recommended

Makalah rangkuman sandi ari saputra 11131427 6.b.msdm
Makalah rangkuman sandi ari saputra 11131427 6.b.msdmMakalah rangkuman sandi ari saputra 11131427 6.b.msdm
Makalah rangkuman sandi ari saputra 11131427 6.b.msdmsandi ari saputra sandi
 
Makalah Manajemen SDM
Makalah Manajemen SDMMakalah Manajemen SDM
Makalah Manajemen SDMDwiimlyn
 
Rangkuman makalah (muhamad subchan) 11131240. 6.ma msdm
Rangkuman makalah (muhamad subchan) 11131240. 6.ma msdmRangkuman makalah (muhamad subchan) 11131240. 6.ma msdm
Rangkuman makalah (muhamad subchan) 11131240. 6.ma msdmmuhamad_subchan
 
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)
Kewirausahaan - Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)Margii Utamii
 
Noviyudin MAKALAH MSDM strategik STIE BINA BANGSA
Noviyudin MAKALAH MSDM strategik STIE BINA BANGSANoviyudin MAKALAH MSDM strategik STIE BINA BANGSA
Noviyudin MAKALAH MSDM strategik STIE BINA BANGSAnovi yudin
 
STRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIK
STRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIKSTRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIK
STRATEGI DASAR REKRUTMEN KARYAWAN UNTUK MENDAPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA TERBAIKMercu Buana University
 

More Related Content

What's hot

Seleksi karyawan disneyland_usa
Seleksi karyawan disneyland_usa Seleksi karyawan disneyland_usa
Seleksi karyawan disneyland_usa gilang dwi jatnika
 
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)Putri Sanuria
 
Analisis pengaruh-pengembangan-sdm-terhadap-kinerja-pegawai-pada-badan-kepega...
Analisis pengaruh-pengembangan-sdm-terhadap-kinerja-pegawai-pada-badan-kepega...Analisis pengaruh-pengembangan-sdm-terhadap-kinerja-pegawai-pada-badan-kepega...
Analisis pengaruh-pengembangan-sdm-terhadap-kinerja-pegawai-pada-badan-kepega...AGUS SETIYONO
 
Makalah MSDM Strategik
Makalah MSDM StrategikMakalah MSDM Strategik
Makalah MSDM StrategikAnissa Micitta
 
Bab viii mengelola sumber daya manusia dan hubungan tenaga kerja
Bab viii mengelola sumber daya manusia dan hubungan tenaga kerjaBab viii mengelola sumber daya manusia dan hubungan tenaga kerja
Bab viii mengelola sumber daya manusia dan hubungan tenaga kerjaShelly Intan Permatasari
 
Makalah Manajemen sumber daya manusia
Makalah Manajemen sumber daya manusiaMakalah Manajemen sumber daya manusia
Makalah Manajemen sumber daya manusiaRizki Ogawa
 
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasi
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasiKuliah 10 penyusunan personalia organisasi
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasiMukhrizal Effendi
 
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIKMAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIKilhamfendriana
 
Makalah msdm strategik
Makalah msdm strategikMakalah msdm strategik
Makalah msdm strategikju haeri
 
PROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWAN
PROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWANPROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWAN
PROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWANchaechy
 
Bab V Seleksi Pegawai
Bab V Seleksi PegawaiBab V Seleksi Pegawai
Bab V Seleksi PegawaiHarniza Ulfa
 
Materi makalah msdm strategik
Materi makalah msdm strategikMateri makalah msdm strategik
Materi makalah msdm strategikmuhamad rijal
 
Masalah sdm dalam perusahaan
Masalah sdm dalam perusahaanMasalah sdm dalam perusahaan
Masalah sdm dalam perusahaanregirolan
 
Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiasemua unduh
 

What's hot (20)

Seleksi karyawan disneyland_usa
Seleksi karyawan disneyland_usa Seleksi karyawan disneyland_usa
Seleksi karyawan disneyland_usa
 
Manajemen stratejik msdm
Manajemen stratejik msdmManajemen stratejik msdm
Manajemen stratejik msdm
 
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)
Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)
 
Analisis pengaruh-pengembangan-sdm-terhadap-kinerja-pegawai-pada-badan-kepega...
Analisis pengaruh-pengembangan-sdm-terhadap-kinerja-pegawai-pada-badan-kepega...Analisis pengaruh-pengembangan-sdm-terhadap-kinerja-pegawai-pada-badan-kepega...
Analisis pengaruh-pengembangan-sdm-terhadap-kinerja-pegawai-pada-badan-kepega...
 
Studi kasus msdm
Studi kasus msdmStudi kasus msdm
Studi kasus msdm
 
Makalah MSDM Strategik
Makalah MSDM StrategikMakalah MSDM Strategik
Makalah MSDM Strategik
 
Bab viii mengelola sumber daya manusia dan hubungan tenaga kerja
Bab viii mengelola sumber daya manusia dan hubungan tenaga kerjaBab viii mengelola sumber daya manusia dan hubungan tenaga kerja
Bab viii mengelola sumber daya manusia dan hubungan tenaga kerja
 
Makalah Manajemen sumber daya manusia
Makalah Manajemen sumber daya manusiaMakalah Manajemen sumber daya manusia
Makalah Manajemen sumber daya manusia
 
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasi
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasiKuliah 10 penyusunan personalia organisasi
Kuliah 10 penyusunan personalia organisasi
 
Mengelola sumber daya manusia (sdm)
Mengelola sumber daya manusia (sdm)Mengelola sumber daya manusia (sdm)
Mengelola sumber daya manusia (sdm)
 
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIKMAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIK
 
Makalah msdm strategik
Makalah msdm strategikMakalah msdm strategik
Makalah msdm strategik
 
10. penyusunan personalia
10. penyusunan personalia10. penyusunan personalia
10. penyusunan personalia
 
Seleksi pegawai
Seleksi pegawaiSeleksi pegawai
Seleksi pegawai
 
PROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWAN
PROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWANPROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWAN
PROSEDUR SELEKSI DAN PENERIMAAN CALON KARYAWAN
 
Bab V Seleksi Pegawai
Bab V Seleksi PegawaiBab V Seleksi Pegawai
Bab V Seleksi Pegawai
 
Materi makalah msdm strategik
Materi makalah msdm strategikMateri makalah msdm strategik
Materi makalah msdm strategik
 
Masalah sdm dalam perusahaan
Masalah sdm dalam perusahaanMasalah sdm dalam perusahaan
Masalah sdm dalam perusahaan
 
Manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusiaManajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia
 
Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia
 

Viewers also liked

(Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm
(Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm(Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm
(Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdmNina Rosiana Uhhibu
 
Tugas makalah management strategi
Tugas makalah management strategiTugas makalah management strategi
Tugas makalah management strategisiti vivi afipah
 
Makalah rangkuman febri khairunnisa ( 11131557 ) 6.b.msdm
Makalah rangkuman febri khairunnisa ( 11131557 ) 6.b.msdmMakalah rangkuman febri khairunnisa ( 11131557 ) 6.b.msdm
Makalah rangkuman febri khairunnisa ( 11131557 ) 6.b.msdmfebri788
 
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisher
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisherTutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisher
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisherPutri Sanuria
 
How to build your self confidence
How to build your self confidenceHow to build your self confidence
How to build your self confidencePutri Sanuria
 
Pembuatan visa schengen tujuan perancis
Pembuatan visa schengen tujuan perancisPembuatan visa schengen tujuan perancis
Pembuatan visa schengen tujuan perancisPutri Sanuria
 
Tugas Besar PTI (Muhammad Zulhaidir Anwar - E1E1 16 018)
Tugas Besar PTI (Muhammad Zulhaidir Anwar - E1E1 16 018)Tugas Besar PTI (Muhammad Zulhaidir Anwar - E1E1 16 018)
Tugas Besar PTI (Muhammad Zulhaidir Anwar - E1E1 16 018)Muhammad Zulhaidir
 
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"Putri Sanuria
 
Lita amalia makalah (rangkuman awal akhir) pak ade.
Lita amalia makalah (rangkuman awal akhir) pak ade.Lita amalia makalah (rangkuman awal akhir) pak ade.
Lita amalia makalah (rangkuman awal akhir) pak ade.Lita Amalia
 
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionis
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionisSyarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionis
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionisPutri Sanuria
 
Makalah msdm strategic
Makalah msdm strategicMakalah msdm strategic
Makalah msdm strategicfyrda sevvyra
 
Pedoman akademik 2013 2014 D3 administrasi bisnis politeknik negeri malang
Pedoman akademik 2013 2014 D3 administrasi bisnis politeknik negeri malangPedoman akademik 2013 2014 D3 administrasi bisnis politeknik negeri malang
Pedoman akademik 2013 2014 D3 administrasi bisnis politeknik negeri malangPutri Sanuria
 
Analisa pekerjaan lastono 143111231 6 g
Analisa pekerjaan lastono 143111231 6 gAnalisa pekerjaan lastono 143111231 6 g
Analisa pekerjaan lastono 143111231 6 glastono YapYap
 
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL INDO...
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL  INDO...PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL  INDO...
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL INDO...Putri Sanuria
 
Hukum Bisnis "Kepailitan"
Hukum Bisnis "Kepailitan"Hukum Bisnis "Kepailitan"
Hukum Bisnis "Kepailitan"Putri Sanuria
 
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)Etika menerima telepon dan menelepon (doc)
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)Putri Sanuria
 

Viewers also liked (20)

(Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm
(Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm(Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm
(Resume) nina rosiana 11131224 6 b msdm
 
Analisis Rekrutmen dan Seleksi Pegawai
Analisis Rekrutmen dan Seleksi PegawaiAnalisis Rekrutmen dan Seleksi Pegawai
Analisis Rekrutmen dan Seleksi Pegawai
 
Tugas makalah management strategi
Tugas makalah management strategiTugas makalah management strategi
Tugas makalah management strategi
 
Makalah rangkuman febri khairunnisa ( 11131557 ) 6.b.msdm
Makalah rangkuman febri khairunnisa ( 11131557 ) 6.b.msdmMakalah rangkuman febri khairunnisa ( 11131557 ) 6.b.msdm
Makalah rangkuman febri khairunnisa ( 11131557 ) 6.b.msdm
 
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisher
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisherTutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisher
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisher
 
How to build your self confidence
How to build your self confidenceHow to build your self confidence
How to build your self confidence
 
Pembuatan visa schengen tujuan perancis
Pembuatan visa schengen tujuan perancisPembuatan visa schengen tujuan perancis
Pembuatan visa schengen tujuan perancis
 
Filsafat dan etika komunikasi
Filsafat dan etika komunikasi Filsafat dan etika komunikasi
Filsafat dan etika komunikasi
 
Papan nama
Papan namaPapan nama
Papan nama
 
Tugas Besar PTI (Muhammad Zulhaidir Anwar - E1E1 16 018)
Tugas Besar PTI (Muhammad Zulhaidir Anwar - E1E1 16 018)Tugas Besar PTI (Muhammad Zulhaidir Anwar - E1E1 16 018)
Tugas Besar PTI (Muhammad Zulhaidir Anwar - E1E1 16 018)
 
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"
 
Lita amalia makalah (rangkuman awal akhir) pak ade.
Lita amalia makalah (rangkuman awal akhir) pak ade.Lita amalia makalah (rangkuman awal akhir) pak ade.
Lita amalia makalah (rangkuman awal akhir) pak ade.
 
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionis
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionisSyarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionis
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionis
 
Makalah msdm strategic
Makalah msdm strategicMakalah msdm strategic
Makalah msdm strategic
 
Pedoman akademik 2013 2014 D3 administrasi bisnis politeknik negeri malang
Pedoman akademik 2013 2014 D3 administrasi bisnis politeknik negeri malangPedoman akademik 2013 2014 D3 administrasi bisnis politeknik negeri malang
Pedoman akademik 2013 2014 D3 administrasi bisnis politeknik negeri malang
 
Analisa pekerjaan lastono 143111231 6 g
Analisa pekerjaan lastono 143111231 6 gAnalisa pekerjaan lastono 143111231 6 g
Analisa pekerjaan lastono 143111231 6 g
 
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL INDO...
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL  INDO...PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL  INDO...
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL INDO...
 
Hukum Bisnis "Kepailitan"
Hukum Bisnis "Kepailitan"Hukum Bisnis "Kepailitan"
Hukum Bisnis "Kepailitan"
 
E sekolah
E sekolahE sekolah
E sekolah
 
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)Etika menerima telepon dan menelepon (doc)
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)
 

Similar to Makalah msdm stratejik

makalah msdm stratejik
makalah msdm stratejikmakalah msdm stratejik
makalah msdm stratejikadel lia
 
Makalah msdm strategik
Makalah msdm strategikMakalah msdm strategik
Makalah msdm strategikFiki Ramdan
 
Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikadel lia
 
Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikju haeri
 
11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...
11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...
11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...RoniAnantaSuryaninda
 
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusiafernandaadip
 
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings groupAnalisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings groupgilang dwi jatnika
 
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...indrisusiyanti
 
PERAN STRATEGIS MANAGER DALAM MANAJEMEN SDM (Alternatif).pdf
PERAN STRATEGIS MANAGER DALAM MANAJEMEN SDM (Alternatif).pdfPERAN STRATEGIS MANAGER DALAM MANAJEMEN SDM (Alternatif).pdf
PERAN STRATEGIS MANAGER DALAM MANAJEMEN SDM (Alternatif).pdfALISADIKIN35
 
Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...
Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...
Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...IwanMuklas
 
MANAJEMEN SDM.pptx
MANAJEMEN SDM.pptxMANAJEMEN SDM.pptx
MANAJEMEN SDM.pptxJiyoona
 
Makalah evaluasi kerja_dan_konpensasi[1]
Makalah evaluasi kerja_dan_konpensasi[1]Makalah evaluasi kerja_dan_konpensasi[1]
Makalah evaluasi kerja_dan_konpensasi[1]FebriyatiAnggraenisa
 
Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...
Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...
Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...Deby Anggreani Br Sembiring
 
Manajemen Sumber Daya Manusia (1).pdf
Manajemen Sumber Daya Manusia (1).pdfManajemen Sumber Daya Manusia (1).pdf
Manajemen Sumber Daya Manusia (1).pdfHamzahAsadullah5
 
Tugas 1 evaluasi kinerja
Tugas 1 evaluasi kinerjaTugas 1 evaluasi kinerja
Tugas 1 evaluasi kinerjasiskaulandari1
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Dede AR
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Dede AR
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]Makalah evaluasi kinerja_dede[2]
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]Dede AR
 
menjadi HR.pdf
menjadi HR.pdfmenjadi HR.pdf
menjadi HR.pdfbeezhi
 

Similar to Makalah msdm stratejik (20)

makalah msdm stratejik
makalah msdm stratejikmakalah msdm stratejik
makalah msdm stratejik
 
Makalah msdm strategik
Makalah msdm strategikMakalah msdm strategik
Makalah msdm strategik
 
Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejik
 
Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejik
 
11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...
11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...
11, wira usaha, roni ananta s, hapzi ali, enterpreneurship, universitas mercu...
 
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
 
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings groupAnalisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt  wings group
Analisis studi kasus tentang rekrutmen dan seleksi pt wings group
 
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...
11.usaha, indri susiyanti, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produksi, u...
 
PERAN STRATEGIS MANAGER DALAM MANAJEMEN SDM (Alternatif).pdf
PERAN STRATEGIS MANAGER DALAM MANAJEMEN SDM (Alternatif).pdfPERAN STRATEGIS MANAGER DALAM MANAJEMEN SDM (Alternatif).pdf
PERAN STRATEGIS MANAGER DALAM MANAJEMEN SDM (Alternatif).pdf
 
Tugas 1
Tugas 1Tugas 1
Tugas 1
 
Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...
Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...
Usaha11,iwan muklas,hapzi ali,msdm, manajemen operasi dan produksi,universita...
 
MANAJEMEN SDM.pptx
MANAJEMEN SDM.pptxMANAJEMEN SDM.pptx
MANAJEMEN SDM.pptx
 
Makalah evaluasi kerja_dan_konpensasi[1]
Makalah evaluasi kerja_dan_konpensasi[1]Makalah evaluasi kerja_dan_konpensasi[1]
Makalah evaluasi kerja_dan_konpensasi[1]
 
Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...
Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...
Kewirausahaan, deby anggreani br sembiring, hapzi ali,prof.dr.mm, msdm, manaj...
 
Manajemen Sumber Daya Manusia (1).pdf
Manajemen Sumber Daya Manusia (1).pdfManajemen Sumber Daya Manusia (1).pdf
Manajemen Sumber Daya Manusia (1).pdf
 
Tugas 1 evaluasi kinerja
Tugas 1 evaluasi kinerjaTugas 1 evaluasi kinerja
Tugas 1 evaluasi kinerja
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
Makalah evaluasi kinerja_dede[1]
 
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]Makalah evaluasi kinerja_dede[2]
Makalah evaluasi kinerja_dede[2]
 
menjadi HR.pdf
menjadi HR.pdfmenjadi HR.pdf
menjadi HR.pdf
 

Makalah msdm stratejik

  • 1. TUGAS RESUME MANAJEMEN SDM STRATEJIK Diajukan sebagai tugas mata kuliah Manajemen SDM Stratejik Dosen pengampu : Ade Fauzi, SE, MM Oleh Lamri Oktafiana S 11131809 Kelas : 6B MSDM/B.3.2 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA BANTEN 2016
  • 2. KATA PENGANTAR Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada tim penulis sehingga dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul: “RESUME MANAJEMEN MSDM STRATEJIK”. Penulis menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat bantuan dan tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan makalah ini. Kami menyadari sederhananya makalah ini sehingga tidak menutup kemungkinan terdapat kesalahan dan kekurangan kandungan ilmu pengetahuan seperti sebagaimana yang di harapkan. Oleh karena itu, kami akan menerima segala bentuk dan saran yang sifat nya membangun, dan kami akan tanggapi secara positif sebagai bentuk penyempurnaan dalam pembuatan makalah ini. Di samping itu, kami mohon maaf jika ada kesalahan dalam pembuatan makalah Penalaran ini. Akhirnya tim penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca. Serang, 12 Juni 2016 Penulis
  • 3. MSDM STRATEJIK Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah
  • 4. departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan- tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja
  • 5. dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. MSDM Strategis Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut : “Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis. Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab : 1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan
  • 6. baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. c. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. 2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
  • 7. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian darihuman capital perusahaan. Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis. Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan rumit serta berorientasi masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan yang melibatkan para perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para perencana pendukung lainnya. Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan visi, misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal, menganalisis lingkungan internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis,
  • 8. mengembangkan strategis bisnis, merinci rencana program, mengimplementasikan rencana program, dan mengumpulkan umpan balik dan menguji pengendalian baru.
  • 9. LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun , perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila di dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut SDM. Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap ”survive” dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran Manajemen SDM tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab para pegawai dan karyawan, akan tetapi menjadi tanggung jawab pemimpin perusahaan. Pengelolaan manajemen SDM tentu saja harus dilaksanakan oleh pemimpin yang profesional. Seorang manajer SDM dalam kapasitasnya sebagai staf harus bekerja sama dengan line manager dalam menangani
  • 10. berbagai masalah SDM. Para line manager berfungsi sebagai pendorong, memotivasi karyawan untuk bekerja produktiv dan manajer SDM berfungsi menyediakan tenaga kerja bagi divisi atau dipartemen yang dipimpin oleh line manager itu dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhan divisi/departemen tersebut. Bila pengelolaan SDM dapat dilaksanakan secara professional, diharapkan SDM dapat bekerja secaraa produktif. Pengelolaan SDM secara professional ini harus dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran/pelatihan dan pengembangan kariernya Lingkungan Eksternal Dan Global Serta Sumber Daya Manusia Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki pengaruh yang besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan yang semakin mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan. Kemampuan perusahaan untuk menerapkan atau mengubah strategi untuk mengkompensasi atau mengambil manfaat dari perubahan perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya. Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan lingkungannya. Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan lingkungannya. Dan mengembangkan arah dasar perusahaan. Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan Lingkungan
  • 11. Lingkungan Eksternal Keputusan Maksud, Misi, Arah Kesempatan dan  Strategik  Dasar, dan Tujuan Ancaman Perusahaan Perusahaan dapat mengembangkan beberapa sikap strategis dalam hubungannya dengan lingkubgan, yaitu :  Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada garis yang terbatas dari produk dan secara kuatmempertahankan posisinya dipasar untuk ”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya.  Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari kesempatan pasar yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk mengembangkan produk dan pasar baru.  Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis.Analisis memilii kepribadian yang terbagi bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang stabil dan berubah.  Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan dilingkungan mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan yang cepat Peneerapan strategi tsb diatas akan mempengaruhi SDM. Para statu quo menginginkan secara agresif spesialis terlatih didalam industri untuk memproduksi dan memasarkannya pada kondisi terbatas. Para penyelidik menginginkan jenis orang yang memiliki jiwa wirausaha yangv siap mengambil risiko untuk mengembangkan produk dan pasar yang baru, sedangkan penganalisis menilai stabilitas dan inovasi
  • 12. dikalangan karyawan. Sementara para pereaksi menginginkan karyawan-karyawan yangkurang resisten terhadap perubahan dan sanggup membantu perusahan dalam proses perubahan. Komponen Lingkungan Eksternal Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb memiliki banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada dua bentuk lingkungan perusahaan, yaitu : 1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari : a. Tekanan sosiobudaya dan demografi b. Tekanan hukum dan pilitik c. Tekanan teknologi d. Tekanan ekonomi Lingkungan kemasyarakatan meliputi kecenderungan beragam dan tekanan-tekanan umum yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan, tetapi memiliki pengaruh secara tidak langsung. Kepada perusahaan. Didalam lingkungan kemasyarakatan merujuk pada empat tekanan yang sifatnya umum yaitu, tekanan ekonomi, tekanan teknologi, tekanan politik dan hukum dan tekanan sosial budaya dan demografi. Tekanan tsb secara tidak langsung mempengaruhi keberhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan tugas sepanjang waktu. • Lingkungan tugas. a. Pasar kerja b. Pasar eklanggan atau klien c. Persaingan d. Pengguna lain.
  • 13. Meliputi kecenderungan yang berpengaruh langsung terhadap perusahaan, misalnya pasar kerja, pasar pelanggan atau klien, pengguna lain dan persaingan. sosial budaya dan demografi. Tekanan tsb secara tidak langsing mempengharuhi keberhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan tugas sepanjang waktu. Misalnya pasar kerja, pengguna lain, persaingan, dan pasar pelanggan atau klien. 2. Lingkungan Kemasyarakatan 1. Tekanan Ekonomi Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme yang menentukan sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber daya. Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan. 2 Tekanan Teknologi Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi keseluruhan strategi SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi tinggi dapat direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki pengaruh substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan teknologi antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (efektivitas dan efisiensi). 3. Tekanan Politik dan Hukum
  • 14. Misalnya peraturan upah minimum  jalan perusahaan labil. Jika upah minimum regional tidak terpenuhi  terjadi demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu juga dengan tekanan politik  menyebabkan roda perekonomian tidak stabil. 4. Tekanan Sosio-Budaya dan Demografi Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan,  terjadi peningkatan permintaan untuk pekerja rumah tangga, pengasuh bayi Lingkungan Tugas  berpengaruh langsung thd perusahaan, misalnya 1. Pasar kerja Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi MSDM. Pasar kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau ketersediaan pekerjaan dalam sebuah wilayah geografis (negara, daerah atau lokal). Dalam menganalisis sifat pasar kerja, seperti tingkat pengangguran, tingkat pendidikan, tingkat kedudukan pekerjaan, usia dan jenis kelamin, faktor-faktor tsb berpengaruh terhadap perumusan MSDM, mulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan sampai kompensasi. 2. Faktor persaingan Strategi dan pelaksanaan para pesaing berpengaruh langsung pada perumusan strategi. Jika pesaing membayar gaji atau upah lebih tinggi untuk pekerjaan yang sama, maka perusahaan harus menentukan sikap agar dapat mempertahankan para pekerja yang produktif. Secara esensial, Michael Portes membuat model strategi
  • 15. berkompetisi untuk menentukan arena persaingan yang perlu dihadapi perusahaan, yaitu :  Perusahaan baru yang potensial masuk pasar  Pelanggan perusahaan  Kegiatan para pemasok  Ketersediaan produk pengganti dari perusahaan bersangkutan. 3. Pasar pelanggan atau klien Karakteristik pasar dan industri banyak menentukan startegi perusahaan. Faktor lingkungan ini sangat dekat hubungannya dengan unsur kompetensi karena tekanan persaingan didalam pasar spesifik. Contohnya, pasar menghadirkan sekumpulan tantangan bagi perusahaan dan perusahaan harus mengetahui jawaban pertanyaan- pertanyaan, khususnya yang tekait dengan pasar, misalnya :  Siapakah pelanggan yang pasti ?  Apakah perusahaan memiliki beberapa kelompok pelanggan yang berbeda ?  Bagaimana perusahaan akan mendefinisikan pasar ?  Karakteristik industri dan pasar apa yang harus diketahui ?  Bagaimana pasar dan pelanggan mengalami sukses ?  Apa yang harus dilakukan di pasar agar sukses ?  Apakah pola upah dan pekerjaan terdapat di pasar ? 4. Pengguna lain Para pengguna , seperti nasabah, organisasi lokal, serikat pekerja, organisasi pemerintah dan organisasi perdagangan dapat sebagai faktor pendorong bagaimana
  • 16. perusahaan seharus beroperasi. Sebagai contoh, kelompok kepentingan khusus mungkin memprotes organisasi pekerja yang menggunakan atau menyewa pekerja. Para anggota masyarakat dapat diharapkan terlibat dalam organisasi lokal yang bersifay sosial untuk penduduk. Sementara itu pemerintah dapat menjalankan peraturan untuk meyakinkan organisasi tsb akan memenuhi harapan pemerintah yang terkait dengan kontribusi perusahaan kepada masyarakat luas. Kelompok pengguna selalu sejalan dengan tekanan masyarakat dan dapat mengikuti tekanan pada perusahaan untuk memperoleh sesuatu yang diharapkan mereka. ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN A. Analisis Pekerjaan Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya. 1. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis) Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu: • Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas- aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan. • Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta
  • 17. kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya. • Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas- tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan. • Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan . • Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan teresbut. • Analisis pekerjaan adala studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk memperoleh informasi guna menentukan faktor yang dapat dikompensasikan dari suatu pekerjaan. • Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah mereka dapatkan dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian pekerjaan, proses menentukan tingkat kesulitan suatu pekerjaan untuk kompensasi dimaksud. • Analisis pekerjaan aalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan. Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau perusahaan.
  • 18. 2. Tujuan Analisis Pekerjaan Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan. Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia. Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan. Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut: a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak d. Rancang kebutuhan SDM masa depan e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan h. Tentukan standar kerja/prestasi realistis i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya k. Berikan kompensasi secara wajar B. RANCANG PEKERJAAN
  • 19. Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan: - rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan - mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal - para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika rancang kurang baik akan berakibat fatal. 1. Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancang pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produkstivitas rendah, karawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain. Dengan demikian, elemen yang mempengaruhi dalam rancang pekerjaan (Job Design) adalah unsur organisasi, unsur lingkungan di sekitarnya, dan unsur tingkah laku. INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIHARAPKAN Unsur Organisasi Unsur Lingkungan Rancang Pekerjaan Produktivitas dan kepuasan Kerja Unsur Perilaku Umpan Balik
  • 20. 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu: • Faktor Organisasional Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam hal- hal: o Pemilihan struktur organisasi o Pola tanggung jawab dan wewenang tugas o Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan pelatihan • Faktor Lingkungan Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar. • Faktor Keprilakuan Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita
  • 21. terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah. 3. Teknik Rancang Ulang Pekerjaan Berbagai perubahan sering menuntut rancang ulang berbagai macam pekerjaan dalam organisasi. Rancang ulang pekerjaan berlangsung dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami kebosanan, jika pekerjaan berlangsung lama dapat berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak peduli, motivasi rendah, keluhan, bahkan keinginan berhenti kerja a. Penyederhanaan pekerjaan Salah satu penyederhanaan kerja yang dapat ditempuh ialah dengan emmbagi penyelesaian suatu pekerjaan kepada beberapa karyawan. Namun, dalam melakukan penyederhanaan pekerjaan harus dijaga jangan sampai pekerjaan yang harus diselesaikan begitu mudahnya sehingga tidak memberikan tantangan, apalagi kalau sampai pekerjaan tersebut rutin dan berulang-ulang b. Overspecialisasi 1) Rotasi pekerjaan Dengan rotasi pekerjaan, karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainyya tanpa berubahnya jenjang kepangkatan atau jabatan yang bersangkutan. Rotasi bermanfaat bagi karyawan karena menghilangkan sifat bosan terhadap pekerjaan yang dilaksanakannya. 2) Perluasan pekerjaan (job enlargement) Istilah ini mengacu pada beban kerja horizontal dan terjadninya peningkatan jumlah serta keragaman tugas pekerjaan. Tugas yang ditambahkan mirip dengan tugas baru yang ditambahkan pada pelaksanaan pekerjaan.
  • 22. 3) Pengayaan pekerjaan (job enrichment) Peningkatan pekerjaan adalah upaya membuat pekerjaan menjadi lebih berharga atau memuaskan dengan menambahkan tugas-tugas yang lebih berarti pada sekelompok pekerjaan karyawan. Hal ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Menambahkan elemen-elemen ini ke pekerjaan kadang-kadang di sebut pemuatan vertikal. Pengayaan pekerjaan (pemuatan vertikal) mencoba untuk lebih menambahkan tanggung jawab dan otoritas. otonomi 4) Regu kerja otonomi Regu kerja otonomi biasa juga disebut self-directed work team dan leaderless work team adalah kelompok para pekerja dengan tugas dan tanggung jawab mereka sering meliputi tugas para penyelia atau para manajer. Regu kerja pada umumnya melibatkan tiga sampai lima belas anggota yang masing- masing secara ekstesif saling melatih untuk lakukan pekerjaan lainnya. 4. Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya. Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia. Bagaimana kita memperlakukan pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi dan berusaha. Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat
  • 23. bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia.
  • 24. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu: 1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta. 2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: 1. Lingkungan Eksternal
  • 25. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang. a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya. 2. Keputusan-keputusan Organisasional Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia. a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran- sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia. 3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
  • 26. Manfaat Perencanaan SDM Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: 1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi: a. Jumlah karyawan yang ada b. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti c. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan 2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja. 3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. 4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak. 5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama
  • 27. perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar n Proses Dalam Perencanaan SDM Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. 1. Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu: a. Kepentingan Individu. b. Kepentingan Organisasi. c. Kepentingan Nasional. 2. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu: a. Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. b. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.
  • 28. c. Syarat – syarat perencanaan SDM: • Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. • Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. • Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 3. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. 4. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan- keuntungan sebagai berikut: a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Sistem Perencanaan SDM Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM: 1. Inventarisasi persediaan SDM Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
  • 29. 2. Forecast SDM/ peramalan SDM Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang. Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas: a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi b. Pasar tenaga kerja Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas: a. Perubahan lingkungan eksternal b. Perubahan kondisi organisasi c. Perubahan kondisi tenaga kerja 3. Penyusunan rencana SDM Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis. 4. Pengawasan dan Evaluasi Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya.
  • 30. ANALISIS KEBUTUHAN SDM Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu. C.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain: Faktor Eksternal Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari: a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan. b. Sosial, politik dan budaya.
  • 31. Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya. c. Perkembangan ilmu dan teknologi Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk. d.Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM. Faktor Internal Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari: a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan SDM.
  • 32. b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. c. Faktor Pembiayaan SDM Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.
  • 33. REKRUTMEN DAN SELEKSI 1) Pengertian Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian Simamora:1997 Dalam proses rekrutmen yaitu: • Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus diisi dan tipe pelamar yang diperlukan. • Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan pelamar yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan. Schuler,Jackson:1997 • Terus berupanya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja 2) Tujuan Rekrutmen dan Seleksi a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy c. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan d. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan kesempatan kerja.
  • 34. 3) Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses rekrutmen pencarian calon karyawan secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini: 1. Proses rekrutmen: A. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia dan televise B. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan C. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan 2. Seleksi Calon Karyawan: A. Seleksi surat lamaran Menyeleksi surat lamran yang memenuhi syarat dan suarat lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur,sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. B. Wawancara awal Dalam wawancara tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar,dengan demikian akan didaptkan data yang lebih ko mplit dengan percakapan langsung,pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan seorang pelamar. C. Ujian psikotes ,wawancara adalah proses menguji kemempuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang didinginkan,jenis-jenis tes psikologi: 1. Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. 2. Tes kepribadian yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama,sifat kepemimpinan,kejujran,dan kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
  • 35. D. wawancara akhir Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan. E.Penerimaan dan penolakan Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelmar setelah memperoleh hasil dari seleksi terdahulu,pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak sedangkan pelmar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan. 4) Alasan Dasar Rekrutmen Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan,antara lain: a. Berdirinya organisasi baru b. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat c. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun 5) Sistem Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia. 6) Langkah Rekrutmen dan Seleksi Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat menjadi dua bagian pertama analisa jabtan ,kedua pemilihantenaga kerja. a. Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.
  • 36. b. Pemilihan tenaga kerja baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu. TEKNIK WAWANCARA Pengertian Wawancara Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal. Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186). Tujuan Wawancara 1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu. 2. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu. 3. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan anggota. Bentuk-bentuk Wawancara 1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.
  • 37. 2. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon. 3. Wawancara dengan banyak orang. 4. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang, pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya. Fungsi-fungsi Wawancara 1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka 2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal 3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden. Jenis-jenis Wawancara Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu: 1. Wawancara bebas Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu
  • 38. berhubungan dengan data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang- kadang arah pertanyaan tidak terkendali. 2. Wawancara terpimpin Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar pertanyaan yang lengkap dan terinci. 3. Wawancara bebas terpimpin Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara garis besar. Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan- pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah sebagai berikut: • Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam seluruh keterangan dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak. • Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si responden.
  • 39. • Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden bagaimanapun keberadaannya. • Hindari ketegangan artinya, pewawancara harus dapat menghindari ketegangan, jangan sampai responden sedang dihakimi atau diuji. Kalau suasana tegang, responden berhak membatalkan pertemuan tersebut dan meminta pewawancara untuk tidak menuliskan hasilnya. Pewawancara harus mampu mengendalikan situasi dan pembicaraan agar terarah. Pengarahan atau instruksi yang perlu diperhatikan oleh pewawancara (interviewers) meliputi pedoman-pedoman sebagai berikut: 1. Tidak pernah “terjebak” dalam penjelasan yang panjang dari studi itu; gunakan penjelasan standar yang diberikan pengawas. 2. Tidak pernah menyimpang dari pengantar studi, urutan pertanyaan atau rumusan pertanyaan. 3. Tidak pernah membiarkan individu lain melakukan interupsi wawancara, jangan membiarkan individu lain menjawab untuk responden, atau memberikan saran, atau pandangannya pada pertanyaan itu. 4. Tidak pernah menyarankan suatu jawaban atau setuju atau tidak setuju dengan suatu jawaban. Jangan memberikan kepada responden suatu ide dari pandangan pribadi anda pada topik dari pertanyaan atau survey. 5. Tidak pernah menafsirkan arti suatu pertanyaan, cukup hanya mengulangi pertanyaan dan memberikan instruksi atau klarifikasi seperti yang diberikan dalam latihan atau oleh pengawas.
  • 40. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Kedudukan Sumber Daya Manusia a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif. b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja semaksimal mungkin
  • 41. c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat motivasinya. d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu. 1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain. 2) Tahap kebebasan (independensia). 3) Saling ketergantungan (Interdependensia). Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi lainnya, yaitu: a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul. b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa. c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem akan beragam pula. Keterikatan Karyawan pada Perusahaan Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya. Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah SDM karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan pada organisasi maka semakin tinggi pula kinerjanya yang kemudian akan kinerja yang baik bagi perusahaan. Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada
  • 42. hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang di anutnya. Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut. 1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. 2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi 3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut. Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global. 1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan. 2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.
  • 43. ORIENTASI, PENEMPATAN DAN PHK PENGERTIAN ORIENTASI Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar
  • 44. tempat kerja. Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olaharaga, keagamaan, kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory, motivasi kerja. Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu: 1. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan. 2. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. TUJUAN ORIENTASI PEGAWAI ATAU KARYAWAN Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk : • Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata • Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru • Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut : • Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan • Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru • Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru
  • 45. • Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul • Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui • Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi Orientasi Yang Efektif Akan Mencapai Beberapa Tujuan Utama: • Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan. • Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan. • Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja. • Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. • Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. • Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan. • Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja. • Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. • Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. MANFAAT ORIENTASI Manfaat Orientasi : a. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai. b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi. c. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah : • Cukup baik • Tingkat ketergantungannya kecil • Kecenderungan untuk keluar juga kecil
  • 46. • Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi PENGERTIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya : 1. Menurut Mutiara S. Panggabean Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. 2. Menurut Malayu S.P. Hasibuan Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumberdaya manusia.Dan istilah ini mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK). 3. Menurut Sondang P. Siagian Pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus. 4. Menurut Suwatno Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. 5. Menurut UU RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 25
  • 47. Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha. Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan. 2.7 FUNGSI DAN TUJUAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan adalah sebagaio berikut: 1. Mengurangi biaya tenaga kerja 2. Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya. 3. Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan , yaitu : • Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi. • Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk • Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebgai sumber daya yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru. 4. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkan kesempatan untuk mempekerjakan karyawan dari latar belakang yang berbeda-beda dan mendistribusikan ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.
  • 48. Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), namun tujuan lebih menitikberatkan pada jalannya perusahaan (pihak pengusaha). Maka tujuan PHK diantaranya: 1. Perusahaan/ pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik dan efektif salah satunya dengan PHK. 2. Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan baku produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik, kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan. Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan dan tidak menimbulkan masalah baru dengan memperhatikan tiga faktor penting, yaitu faktor kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial. PRINSIP – PRINSIP PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) Prinsip-prinsip dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan mekanisme pemutusan hubungan kerja. Maka alasan pemutusan hubungna kerja (PHK) antara lain sebagai berikut: 1. Undang-Undang Undang-undang dapat menyebabkan seseorang harus berhenti seperti karyawan WNA yang sudah habis izinnya. 2. Keinginan Perusahaan Perusahaan dapat memberhentikan karyawan secara hormat ataupun tidak apabila karyawan melakukan kesalahan besar 3. Keinginan karyawan
  • 49. Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak sesuai dengan peraturan perundang-undangan. 4. Pensiun Ketika seseorang telah mencapai batas usia tertentu sesuai dengan peraturan perusahaan yang disepakati. 5. Kontrak kerja berakhir 6. Kesehatan karyawan Kesehatan karyawan dapat dijadikan alasan pemberhentian karyawan. Ini bisa berdasarkan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang juga telah diatur berdasarkan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku. 7. Meninggal dunia 8. Perusahaan dilikuidisasi 9. Karyawan dilepas jika perusahaan dilikuidisasi atau ditutup karena bangkrut. 2.9 JENIS – JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen. 1. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara. 2. Sementara tidak bekerja Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.
  • 50. • Pemberhentian sementara Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti. Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian. 1. Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan. 2. Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana dapat bekerja dengan sukses. Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) ada 2 jenis, yaitu : 1. Permberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak tetap yang hubungan kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang bergerak pada produk musiman, Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang berwajibkarena disangkatelah berbuat tindak pidana kejahatan.
  • 51. 2. Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja. Menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis, diantaranya : 1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) hal ini terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi. 2. Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi (Lay Off). 3. Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun (Retirement). Saat berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun. 4. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini pengusaha mmutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan aktivitas atau kelalian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan pekerja. Dari beberpa sunber tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian hubungan kerja (PHK) adalah: 1. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara. PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas. 2. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen. PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu : 1. Keinginan sendiri 2. Kontrak yang Habis
  • 52. 3. Pensiun 4. Kehendak Perusahaan PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR Pengertian Karir Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu. Pengertian Perencanaan Karir Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian. Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima
  • 53. dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut. Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu: 1.Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning) Perencanaan karir individual terfokus pada individual yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individual tersebut menentukan “siapa kami” dari segi potensi dan kemampuannya. Perencanaan karir individual meliputi : a.Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor) b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi. 2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning) Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang.· Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah : a.Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru. c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis d.Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the jobtraining yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir
  • 54. Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam merencanakan karir, yaitu : 1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. 2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran. 3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita. 4. Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. 5. Berikutnya adalah konsistensi dan feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Manfaat Perencanaan Karir Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu : 1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan. 2.Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
  • 55. 3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang. 4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi. 5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti bekerja dan pengembangan. Pengertian Pengembangan Karir Pengembangan Karir adalah aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut : 1.Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas rencana pengembangan formal. 2.Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager. 3.Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru. Menurut Dessler (2010) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :
  • 56. 1.Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi- posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat; 2.Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya.
  • 57. MANAJEMEN KOMPENSASI Pengertian kompensasi dan manajemen kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi. Tujuan kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain : • Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
  • 58. dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati. • Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. • Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Tujuan manajemen kompensasi  Mempertahankan Karyawan yang Ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.  Mengikuti Aturan Hukum System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.  Memfasilitasi Pengertian System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. Prinsip-prinsip dalam penerapan manajemen kompensasi Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip- prinsip :
  • 59. 1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan. 2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan. 3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan. Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: • Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal. • Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan. Metode kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak. a. Metode Tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan. b. Metode Jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan diskriminasi. Jenis-jenis kompensasi Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.
  • 60. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi. a) Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. b) Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. c) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Upah Minimum Regional (UMR) dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Komponen program kompensasi Langsung : • Gaji pokok  Upah  Gaji
  • 61. • Gaji Variabel  Bonus  Intensif  Kepemilikan Saham Komponen program kompensasi Tidak Langsung : • Tunjangan  Asuransi kesehatan  Liburan pengganti  Dana pensiun  Kompensasi pekerja SDM DAN SISTEM AGRIBISNIS Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm (MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik. 1. Persaingan Bisnis Upaya-upaya memaksimumkan daya saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan berkelanjutan terhadap proses jasa,
  • 62. SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik. Kesadaran akan perlunya sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam pembangunan nasional semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter dan krisis ekonomi pada pertengahan 1997. Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan bersaing dipasar global 2. Arti dan Pendekatan Mutu Mutu dapat diawali dari identifikasi dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya ditekankan pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran, Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu. Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara, Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu. Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada unsur-unsur kesamaannya seperti: 1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan pelanggan; 2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan
  • 63. 3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi). Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu 1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan 2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain adalah: Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang lebih tinggi memungkinkan prusahaan untuk:  Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan, derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan pelayanan.  Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.  Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan internasinal. Bebas dari defisiensi, dimana mutu yang lebih tinggi memungkinkan perusahaan untuk:  Mengurangi tingkat kesalahan, baik pada subsistem produksi, pengolahan, maupun pada subsistem pemasaran hasil.  Mengurangi pemborosan-pemborosan dalam hal penggunaan input, proses produksi dan pemasaran hasil  Mengurangi ketidakpuasan pelanggan dengan cara mengidentifikasi dinamika kebutuhan pelanggan, preferensi, dan daya beli pelanggan.
  • 64. Berdasarkan uraian di atas maka batasan mutu dapat dijabarkan sebagai suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan pelanggan. Apabila batasan mutu di atas dikaitkan pada keseluruhan subsistem agribisnis maka beberapa kata kunci/strategis dapat dijabarkan antara lain sebagai berikut: Subsistem Penyediaan Input Produksi Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu yang sesuai dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa produksi dan panen bahan baku dengan proses pengolahan Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan. Subsistem Produksi  Memperkecil kesenjangan antara produktivitas riil (lapangan) dan produktivitas potensial; yang kini di Indonesia berkisar antara 20 sampai 100 persen; dengan penerapan teknologi tepat guna.  Penerapan teknologi dilakukan secara selektivitas, mempertimbangkan keragaman wilayah (lahan, agroekosistem, dan kondisi sosial-ekonomi), serta tidak mencemari lingkungan misalnya dengan penerapan indegenous teknologi dan model pengendalian hama terpadu.  Pemilihan komoditi pertanian yang berorientasi pada keunggulan/ketepatan sumberdaya lahan (resource based) serta permintaan pasar. Subsistem Pengolahan
  • 65.  Memperkecil kehilangan dan kerusakan pascapanen, yang sementara ini masih berkisar antara 5-20 persen, melalui perbaikan teknologi panen dan pascapanen  Memperkecil kadar kontaminasi, kadar kotoran dan air, dan kadar keragaman mutu hasil pengolahan.  Pengembangan pola peningkatan mutu dan standardisasi hasil produksi sesuai dengan permintaan pasar. Subsistem Pemasaran hasil  Menganalisis informasi potensi pasar antara lain melalui pendekatan intelijen bisnis.  Mengembangkan jaringan bisnis sampai ke pasar skala global, atau pengembangan pangsa pasar potensial  Mendayagunakan setiap komponen infrastruktur sistem distribusi hasil. 3. Kepemimpinan Mutu Pengaruh paling nyata dari revolusi mutu Jepang menurut Juran (1995) adalah ekspor komoditi secara besar-besaran. Dampak terhadap Amerika Serikat nyata terutama pada bidang-bidang yang peka, seperti kerugian dalam penjualan, tenaga kerja yang terpuruk, dan neraca perdagangan yang timpang. Kelebihan Jepang adalah menemukan beberapa strategi yang belum pernah terjadi sebelumnya untuk menciptakan revolusi dalam mutu. Beberapa dari strategi itu ditentukan sebagai berikut (Juran;1995). 1. Manajer puncak secara pribadi ikut serta dalam memimpin revolusi 2. Semua tingkatan dan fungsi mengikuti pelatihan untuk mengelola mutu
  • 66. 3. Peningkatan mutu dilaksanakan dengan kecepatan revolusioner yang berkelanjutan. 4. Tenaga kerja diikutkan dalam peningkatan mutu melalui konsep gugus kendali mutu. Posisi sumber daya manusia untuk memainkan peran dalam pengelolaan mutu sangatlah strategis, tidak terkecuali dalam sektor agribisnis. Lihat saja mengapa beberapa komoditi ekspor agribisnis Indonesia seperti kayu lapis, ikan dan udang sert buah-buahan pernah ditolak negara-negara tujuan ekspor. Semuanya disebabkan karena mutu produk yang tidak sesuai dengan standar pelanggan. Mutu rendah dapat disebabkan karena perlakuan dan teknologi yang tidak memadai. Yang pada dasarnya semua itu tergantung pada seberapa jauh ketangguhan para pelakunya (sumberdaya manusia). Sumberdaya manusia (SDM) yang diharapkan terutama di kalangan manajemen menengah dan puncak adalah yang mampu berpikir global, inovatif, dan kreatif. Mengapa demikian ?. Karena lingkungan bisnis di sektor pertanian (agribisnis), seperti halnya sektor-sektor lain telah mengalami perubahan besar. Persaingan bisnis tidak sekedar hanya terjadi pada skala domestik, tetapi juga pada pasar global internasional. Akibatnya, timbul kecenderungan persaingan tidak sekedar ketat tetapi telah menjadi hiperkompetisi. Pada bagian lain perubahan perilaku konsumen juga terjadi secara mendasar. Mereka memiliki daya kritis yang semakin tinggi. Cita rasa dan kebutuhan produk yang aman dari kontaminasi makin meningkat dan beragam dari kalangan konsumen. Barangkali beberapa dekade yang lalu faktor lingkungan tidak menjadi pertimbangan mendasar dalam memilih produk pertanian. Tetapi beberapa tahun terakhir ini karena kesadaran lingkungan (pencemaran pestisida) konsumen yang meningkat maka hanya produk-produk yang ramah/ bersih lingkungan saja yang diterima di pasar global.
  • 67. Menyadari hal-hal tersebut diatas maka disamping faktor-faktor lain, unsur SDM haruslah menjadi perhatian sentral, terutama SDM di kalangan para pemimpin bisnis. Golongan inilah yang seharusnya mampu menerapkan manajemen modern. Suatu manajemen yang mampu menjawab tantangan hiperkompetisi yang menghendaki perubahan secara serba cepat; khususnya dalam hal mutu. Ditinjau dari perspektif fungsi, maka peran manajemen menengah dan puncak (pucuk pimpinan eksekutif) dalam pengelolaan mutu dituntut ketrampilan dan tanggung jawab kepemimpinan yang lebih tinggi. Karena itu karakteristik yang dikehendaki dari kalangan manajemen tersebut adalah 1) mereka harus memiliki visi masa depan dan mampu mewujudkannya 2) harus memiliki kepercayaan diri sendiri yang besar bahwa di balik kesulitan akan datang kemudahan asalkan setiap usaha dilakukan secara terencana dan terprogram dengan baik 3) harus mampu membawa rasa saling percaya dan semangat di kalangan subordinasi 4) harus peka dan tanggap terhadap setiap perubahan serta segera mampu menghasilkan gagasan-gagasan cemerlang (tampil beda); (5) harus mampu menjual gagasan tersebut disamping mampu memperluas jaringan penjualan produk dan jasa. Dari perspektif operasional dalam pengelolaan mutu, pucuk pimpinan eksekutif di sektor agribisnis harus mampu menerapkan fungsi-fungsi manajemen universal yaituperencanaan mutu, pengendalian, dan peningkatan mutu (Juran, 1995). Dalam perencanaan mutu, kegiatan yang perlu dilakukan meliputi : 1. menentukan siapa pelanggannya; 2. menentukan kebutuhan pelanggan
  • 68. 3. mengembangkan keistimewaan produk sesuai dengan kebutuhan pelanggan 4. mengembangkan proses yang mampu menghasilkan keistimewaan produk; dan 5. mengirimkan rencana ke bagian operasi. Sementara itu dalam tahap pengendalian mutu, kegiatan-kegiatan yang perlu dilakukan meliputi : 1. mengevaluasi kinerja mutu nyata 2. membandingkan kinerja nyata dengan tujuan mutu 3. mengambil tindakan atas dasar perbedaan itu. Sedangkan peningkatan mutu adalah cara-cara menaikkan kinerja mutu sebagai suatu terobosan baru. Langkah-langkah kegiatan terdiri dari: 1. membangun/ menyediakan prasarana untuk menjamin peningkatan mutu yang berkelanjutan 2. mengidentifikasi kebutuhan khusus untuk peningkatan mutu; misalnya dengan membangun proyek dan apabila dianggap perlu dapat dibangun departemen mutu 3. membentuk tim proyek dengan tanggung jawab yang jelas untuk membawa proyek meraih keberhasilan 4. menyediakan sumberdaya pelatihan dan motivasi bagi tim untuk mendiagnosis setiap faktor penyebab, merangsang perbaikan, dan Perubahan-perubahan mendasar antara lain timbulnya gejala baru pembentukan wilayah perdagangan bebas seperti AFTA, NAFTA, dan Pasar Tunggal Eropa seharusnya mendorong pimpinan eksekutif bisnis mampu menganalisis lingkungan
  • 69. usaha yang berkembang dan memilih strategi yang tepat, yang tentunya didukung dengan iklim usaha yang kondusif. Pengembangan pengelolaan mutu seperti Total Quality Control, Total Quality Management, Total Quality Service, dan Core Competence sudah selayaknya mendapat perhatian strategis dari kalangan pimpinan eksekutif agribisnis. Meraih Keunggulan Bersaingan dalam Agribisnis Melalui Manajemen Sember Daya Manusia 1. Berbagi Kecenderungan Tiap bisnis berespon pada perubahan-perubahan yang ada. Di subsector agri bisnis akan dijumpai tanda-tanda, seperti a. adanya percepatan inovasi produk-produk terbaru b. pasar dan persaingan produk yang cenderung berubah-ubah lebih cepat daripada di subsector industry lainnya c. persaingan di subsector agribisnis diperngaruhi oleh lingkungan alam, kebijakan pemerintah, orientasi social, dan system nilai tentang pertanian dan perubahan industry. 2. Keunggulan Bersaing Keunggulan bersaing adalah kinerja suatu perusahaan dalam memilih dan mengimplementasikan strategy merancang produk, memproduksi, memasarkan, dan mendistribusikan produk secara berkelanjutan yang lebih handal daripada perusahaan lainnya. Keunggulan kompetitif sekurang-kurangnya memiliki empat dimensi penting sebagai suatu indicator keberhasilan perusahaan. Dimensi tersebut adalah: a) Mutu Mutu produk yang di hasilkan hendaknya mampu memenuhi kebutuhan
  • 70. dan kepuasan konsumen atau pelanggan dalam hal rancangan yang sesuai, ketepatgunaan, keunikan atau kekhasan produk baru, dan aspek subjektif dari pelanggan terhadap nilai barang dan jasa. b) Pelayanan Pengirim Produk Kepercayaan pelanggan pada perusahaan dicirikan oleh seberapa jauh kemampuan perusahaan dalam menyediakan produk secara tepat waktu, serta kecepatan pengiriman produk yang sekarang dan yang baru kepada pelanggan. c) Biaya Dimensi biaya akan mencerminkan kemampuan perusahaan memenuhi permintaan pelanggan terhadap produk atau jasa pada tingkat harga yang dapat diterima. d) Keluwesan Ada 4 tipe dasar keluwesan: 1) keluwesan volume: suatu keluwesan untuk ekspansi usaha sesuai dengan perkembangan ekonomi pasar dan kemampuan perusahaan. 2) keluwesan produk yang ada: respons perusahaan terhadap permintaan eksternal dengan mengkombinasikan kekhasan yang ada 3) keluwesan rancangan produk baru : kemampuan perusahaan dalam merancang dan menghaslkan secara besar-besaran produk baru dan unik, termasuk menduplikasikan produk-produk khas dari perusahaan-perusahaan yang sedang bersaing.
  • 71. 3. MSDM dan Keunggulan Bersaing Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu : a. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebis luas c. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan prosespengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik.