Paragraf pertama menjelaskan pengertian rekrutmen sebagai proses pencarian dan pemikat calon guru. Paragraf berikutnya menjelaskan pentingnya mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja melalui analisis pekerjaan sebelum melakukan rekrutmen agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

1. BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. SISTEM REKRUTMEN
I. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon guru yang mampu
untuk melamar sebagai guru. Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia (2001: 942),
rekrutmen memiliki makna pengerahan. Menurut Simamora (2001: 212),
rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutup kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Adapun rekrutmen menurut Andrew (dalam Mangkunegara, 2005:2),
adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan
tambahan pegawai untuk tujuan organisasi. Oleh karena itu dalam perekrutan
harus melibatkan sumberdaya manusia yang mampu berfungsi sebagai input
lembaga yang bersangkutan. Lebih lanjut dikatakan, rekrutmen mencakupi
indentifikasi dan evaluasi sumber - sumber, tahapan dalam proses keseluruhan
kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi,
penempatan dan orientasi.
Sedangkan perekrutan menurut Filippo (dalam Hasibuan, 2000: 40),
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja
di dalam organisasi. Dengan kata lain, perekrutan atau penarikan adalah usaha
mencari dan menarik tenaga kerja agar mau melamar lowongan kerja yang ada
pada suatu lembaga atau instansi.

2. Selain pengertian-pengertian tersebut di atas, di lain sisi rekrutmen
diartikan sebagai proses mencari tenaga kerja (guru jika dalam lembaga
pendidikan) dan mendorong serta memberikan suatu pengharapan dari mereka
untuk melamar pekerjaan yang telah disediakan dalam suatu lembaga (Siswanto,
1987: 49)
Rekrutmen bagi Susilo Martoyo (2000:21), adalah upaya untuk
memperoleh jumlah dan jenis tenega kerja yang tepat untuk memenuhi kebtuhan
tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Agus Sunyoto (1999: 67),
adalah sebagai kegiatan mengidentifikasikan dan membuat tertarik calon guru
atau pekerja untuk mengisi pekerjaan yang tersedia untuk waktu sekarang maupun
waktu yang akan datang.
Dari beberapa pengertian tersebut di atas, maka dapat dipertegaskan
bahwa rekrutmen adalah sebuah cara, perbuatan merekrut atau pemilihan dan
pengangkatan orang untuk mengisi lowomgan atau peran tertentu dalam sistem
sosial berdasarkan sifat dan status tertentu pula.
II. Identifikasi Kebutuhan dalam Rekrutmen
Membuat suatu rencana perekrutan dengan baik, harus dipikirkan secara
matang jauh-jauh sebelumnya tentang langka-langka yang akan ditempu agar
tindakan-tindakan yang dilakukan hanya kecil kemungkinan mengalami
kekeliruan. Hal ini berarti pihak lembaga telah memperkecil resiko yang mungkin
timbul baik resiko kekeliruan maupun resiko kegagalan. Begitu pula sebaliknya

3. jika tidak direncanakan atau dianalisa secara baik, maka hal ini memungkin
tindakan-tindakan yang kita lakukan banyak terjadi kekeliruan sehingga dapat
menimbulkan pengorbanan yang lebih besar bahkan tujuan yang ditetapkan tidak
dapat tercapai.
Untuk menghindari atau meminimalisasi kegagalan-kegagalan dan
kekeliruan-kekeliruan yang akan terjadi, maka sebelum melakukan perekrutan,
tugas pertama yang harus dilakukan seorang pimpinan adalah melakukan anlisis
kebutuhan antara lowogan yang disediakan dengan tenaga yang akan dicari untuk
mengisi lowongan tersebut. Meminjam bahasa Gushway (1994: 61), pada saat ada
lowongan, menjadi pertimbangan pertama-tama adalah apakah kekosongan yang
ada perlu diisi? Pertanyaan itu menunjukan bahwa perencanaan perekrutan tenaga
kerja, biasanya menekankan pada kebutuhan-kebutuhan tenaga yang sekarang
maupun yang akan datang, ditentukan baik dari aspek kualitas maupun
kwantitasnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut sedapat mungkin diramalkan atau
diperkirakan secara baik dan matang. Ramalan-ramalan tentang kebutuhan inipun
tergantung kepada perencanaan dan perhitungan-perhitungan yang matang dari
lembaga atau organinsasi yang bersangkutan. Langkah pertama dalam penentuan
kebutuhan-kebutuhan akan tenaga kerja adalah analisa jabatan (job analysis).
Dari uaraian tersebut dapat fahami, bahwa dalam melakukan suatu rencana
perekrutan, pertimbangan-pertimbangan yang harus difikirkan adalah mengambil
sejumlah keputusan yang mendahului tindakan yang diharapkan. Karena titik
akhir dari sebuah perencanaan adalah sebagai suatu keputusan, maka proses
pemikiran dan analisis yang logis merupakan suatu alat yang sangat penting dalam

4. menentukan kebutuhan akan tenaga kerja. Jika hal itu telah dilakukan, maka
bagian dari kepegawaian dalam sebuah lembaga harus dapat menyediakan tenaga
kerja (guru) secara lebih tepat agar sesuai dengan kebutuhan lembaga atau
organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, lembaga harus mengidentifikasi
kebutuhan-kebutuhan yang bersifat jangka panjang maupun jangka pendek. Oleh
karena itu dalam pelaksanaan fungsi tersebut ada baiknya perlu ditentukan
terlebih dahulu
1. kualitas atau mutu tenaga yang diinginkan sesuai persaratan jabatan yang
ada
2. jumlah tenaga yang dibutuhkan.
Kedua hal tersebut bersifat overall, sehingga diperlukan adanya
koordinasi, singkronisasi dan kerja sama dari setiap bidang dalam lembaga atau
orginisasi yang bersangkutan agar keterpaduan perencanaan perekrutan dalam
lembaga tersebut dapat tercapai. untuk menentukan kuantitas dan kualitas tenaga
yang diperlukan, terlebihdahulu diketahui sifat dan kondisi pekerjaan yang
memerlukan tenaga yang dimaksud atau dengan kata lain diperlukan adanya
analisa jabatan atau analisa kerja (job analysis).
Bagaimanapun juga, mutu dan tipe orang yang kita pilih atau kita rekrut
sekarang, sebagian besar akan menentukan jenis dan kualitas lembaga atau
instansi kita di masa yang akan datang. Ibarat sebuah prodak, rencana-rencana
prodak sekarang menentukan pasaran-pasaran di tahun yang akan datang. Oleh
karena itu, menurut Allen (1960: 130), perencanaan-perencanaan dan keputusan-
keputusan yang dibuat sekarang harus mempunyai implikasi jangka panjang.

5. Dengan kata lain, sebelum diputuskan tindakan apa yang besok, harus ditentukan
terlebih dahulu apakah tindakan tindakan itu akan membantu atau merintangi
kemajuan kearah tujuan yang hendak dicapai.
Sebelum melakukan perekrutan, perencanaan sumberdaya manusia
merupakan suatu keharusan agar dapat terwujudnya “action plans” yang jelas dan
tegas sehingga pada akhirnya dapat mengetahui kualitas yang bagaimana dan
sejumlah berapa orang yang akan diperlukan. Bagaimanapun juga analisa
pekerjaan atau jabatan merupakan suatu peoses untuk membuat uraian pekerjaan
sedemikian rupa sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan-
keterangan yang perlu untuk bisa menilai apakah kekosongan itu segerah diisi
atau tidak. Sebagaimana William B. (dalam Susilo 2000: 22) mengatakan bahwa
analisa pekerjaan adalah suatu proses untuk mengamati atau meneliti suatu pola
aktivitas guna menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan
atas suatu pekerjaan.
Analisa pekerjaan pada hakikatnya sebagai alat pimpinan lembaga atau
instansi dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan secara manusiawi. Lebih
dari itu, kualifikasi personil atau tenaga yang dubutuhkan dapat dicantumkan
dalam analisa jabatan tersebut.
Gordon (dalam Moekijat, 1975: 67) mengungkapkan, “Analisa jabatan
adalah suatu proses dalam menentukan unsusr-unsur komponen dari suatu jabatan,
alat-alat, perlengkapan-perlengakapan atau bahan-bahan yang dipergunakan,
latihan khusus, kecakapan-kecakapan, bakat-bakat, pertimbangan-pertimbangan
dan keputusan-keputusan yang diperlukan, kecepatan-kecepatan termasuk resiko-

6. resikonya pada saat pekerjaan tersebut dilakukan”. Dengan kata lain, berharaplah
untuk mendapatkan yang terbaik, namun tetap bersiaga akan hal-hal yang terburuk
(pen).
Analisa pekerjaan juga dapat memberikan manfaat pada perbaikan-
perbaikan, syarat pekerjaan, suatu perencanaan organisasi dalam sebuah lembaga,
mempermudah pekerjaannya, dapat mengetahu secara tepat dan jelas batasan
masing-masing jabatan dan hubungan jabatan antara satu dengan yang lainnya dan
pada akhirnya datapat terhindar dari duplikasi tugas dalam suatu organisasi atau
lembaga.
Menurut Susilo Mertoyo (2000:24), dalam melakukan analisa pekerjaan
atau jabatan, ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu mendapatkan perhatian
antara lain:
1. analisa pekerjaan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada
hubungannya dengan pekerjaan yang bersangkutan
2. analisa pekerjaan harus sering ditinjau kembali dan perlu diperbaiki.
Karena posisi-posisi atau kebijakan-kebijakan yang telah ada tidak statis
tetapi selalu berubah-ubah baik dari sisi proses, metode maupun aspek-
aspek lainnya.
3. analisa pekerjaan harus menunjukan unsusr-unsur mana yang paling
penting di antara unsur-unsur yang ada
4. analisa pekerjaan harus memberikan informasi yang teliti dan dapat
dipercaya.

7. Mengacu pada beberapa prinsip-prinsip di atas, hal senada juga
diungkapkan oleh Alen (1960: 127), bahwa untuk melakukan perencanaan dan
analisis pekerjaan secara efektif, maka beberapa hal yang harus diperhatikan
adalah: Pertama, mengumpulkan terlebih dahulu informasi yang tepat. Kedua,
mempelajari pemecahan-pemecahan yang mungkin dapat diambil dan memilih
alternatif-alternatif yang paling baik.. Ketiga, mengadakan dugaan-dugaan atau
ramalan-ramalan dan mengidentifikasi masalah yang sesungguhnya.
Berkaitan dengan proyeksi atau ramalan-ramalan dalam pelaksanaan
perekrutan tersebut, maka ada dua cara atau metode yang di tawarkan dalam
proyeksi ini antara lain:
a. Proyeksi Mekanis
Dalam memakai proyksi ini, seorang pimpinan menganggap bahwa waktu yang
akan datang merupakan suatu lanjutan dari waktu yang lampau dan sekarang
tanpa suatu perubahan. Ia mengembangkan suatu gambaran yang jelas
mengenai apa yang sudah terjadi sampai sekarang, dengan mengabaikan
kekurangan-kekurangan dan memindahkan gambaran-gambaran itu ke waktu
yang akan datang serta menganggap bahwa kecenderungan-kecenderungan
serupa akan berlangsung terus tanpa ada perubahan. Walaupun ada perubahan,
diterima begitu saja tanpa berusaha mengetahui sebab-sebab terjadinya
perubahan itu.
Proyeksi-proyeksi mekanis ini mungkin hanya cocok untuk jangka pendek.
padahal jika mulai melakukan dugaan-dugaan jauh ke depan, maka
kemungkinan akan ada perubahan-perubahan yang lebih radikal bertambah

8. besar. Artinya, proyeksi mekanis ini yang menilai bahwa yang terjadi di waktu
lampau itu berlangsung terus tanpa suatu perubahan dan diterima begitu saja,
maka akan dapat membawa bahaya-bahaya atau dampak negatif yang
seharusnya tidak terjadi.
b. Proyeksi Analitis
proyeksi ini bertentangan dengan proyeksi mekanis proyeksi analitis
memungkinkan kita untuk menggunakan analisa berdasarkan logika dalam
membuat ramalan atau dugaan-dugaan sambil menoleh ke belakang untuk
menjaring pelajara-pelajaran penting dari pengalaman-pengalaman di masa
lampau. Dengan kata lain, berusaha mengetahui sebab-sebab dari peristiwa-
peristiwa masa lampau, bisa dijadikan sebagai petunjuk yang tepat mengenai
bentuknya di waktu yang akan datang.
Alex S. Nitisemito menjelaskan, bahwa dalam melakukan suatu
perencanaan rekrutmen yang diawali dengan ramalan-ramalan atau dugaan-
dugaan, harus didasarkan pada pengalaman, penghetahuan dan intuisi.
Dengan pengalan-pengalaman maka seorang pimpinan dapat membuat
perencanaan dan persiapan yang lebih baik dari pada sebelumnya. Karena
dengan pengalaman-pengalaman tersebut akan dapat dianalisa kelemahan-
kelemahan serta keunggulan-keunggulan dari perbuatan perencanaan yang lalu
yang akan dapat diterapkan untuk bahan pembuatan perencanaan-perencanaan
yang akan datang. Namun hanya mengandalkan pengalaman saja untuk
membuat suatu analisa dan perencanaan dianggap kurang cukup karena

9. pengalaman secara pribadi masih sangat terbatas sehingga dibutuhkan juga
pengetahuan. Walaupun pada dasarnya antara pengetahuan dan pengalaman
hampir sama, yaitu pengetahuan bisa diperoleh dari pengalaman-pengalaman
yang lalu. Tetapi lebih dari itu pengetahuan bisa di ambil dari buku-buku
ataupun diperoleh dari hasil pengelaman yang telah dikaji kebenarannya.
Untuk dapat menduga dan meramal dengan baik memang diperlukan
pengalaman dan pengetahuan, tetapi kadang-kadang pengalaman dan
pengetahuan saja masih menimbulkan keragu-raguan keputusan mana yang
akan diikuti. Oleh karena itu peran intuisi sangat dapat dimanfaatkan walaupun
intuisi itu sendiri tidak terlepas dari pengalaman dan pengetahuan. Kebanyakan
peran intuisi itu sangat bermanfaat manakala keputusan yang diambil sifatnya
mendadak (1978: 48).
Dari berbagai pemikiran tersebut dapat disimpulkan bahwa perencanaan
dan analisa jabatan atau pekerjaan (job anlysis) sebelum melakukan perekrutan
tenaga-tenaga baru, merupakan sesuatu yang sangat perlu diperhatikan oleh setiap
organisasi, lembaga atau instansi yang bersangkutan sehingga tidak terjadi
penyesalan di kemudian hari. Pristiwa-pristiwa di waktu yang akan datang
biasanya merupakan hasil dari hal-hal yang terjadi sekarang dan di waktu yang
lampau. Prinsip ini menyadarkan kepada kita bahwa waktu yang akan datang
tidak terwujud atau terbentuk dengan sendirinya atau mendadak melainkan ada
korelasi dengan kejadian yang terdahulu. Hal-hal yang terjadi di waktu yang
lampau dan terjadi sekarang akan mengakibatkan timbulnya peristiwa-peristiwa di
waktu yang akan datang.

10. Harus diperhatikan bahwa faktor-faktor tunggal sendiri jarang dapat
diidentikan sebagai sebab-sebab yang mempercepat peristiwa-peristiwa yang akan
datang. Tetapi kebanyakan perubahan-perubahan ditimbulkan oleh sejumlah
kekuatan yang diatur secara sistematis dan terencana. Oleh karena itu agar
pelaksanaan perekrutan itu bisa berjalan secara sistematis dan terarah, maka
sebelumnya harus ada anlisis dan mendesain pekerjaan-pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan, bagaimana cara mengerjakannya, mengapa pekerjaan itu harus
dikerjakan dan kapan pekerjaan itu akan dikerjakannya.
111. Sumber- Sumber Rekrutmen
Setelah memutuskan atau mengidentifikasi sifat dan keadaan dari jabatan
seperti apa yang akan diposisikan atau berkaitan dengan perekrutan guru, maka
bidang studi apa yang akan dibutuhkan dari lembaga itu sendiri, maka paling tidak
petugas pencari tenaga kerja atau badan bagian urusan pegawai perlu mengetahui
atau mengenali berbagai sumber rekrutmen yang mungkin digarap, meskipun
tidak semua sumber tersebut perlu selalu digarap. Perlu tidaknya menggarap
sumber-sumber tertentu tergantung pada jenis dan jumlah tenaga kerja baru yang
hendak direkrut. Akan tetapi apakah semua sumber yang ada perlu digarap atau
tidak merupakan hal yang dapat dipertimbangkan kemudian. Artiya, pengetahuan
yang mendalam tentang eksistensi berbagai sumber itu sangat penting karena
dengan pengetahuan itu dengan mudah ditentukan sumber mana yang wajar
digarap dan sumber mana pula yang pada suatu ketika tertentu dapat diabaikan.

11. Berhubung dengan penjelasan itu, maka secara garis besar, sumber-sumber
rekrutmen dapat dibagi menjadi dua, yaitu sumber yang dari dalam lembaga
sendiri (intern), maupun sumber-sumber yang datang dari luar (ekstern)
a. Sumber Intern
Banyak kejadian menunujukan bahwa bilamana terdapat suatu lowongan
jabatan, seringkali dengan mengangkat petugas yang ada dari dalam lembaga itu
sendiri untuk mengisi kekosongan dari sebuah lowongan tersebut. Semacam
pertanyaan yang sering dikemukakan bahwa mengapa diprioritaskan kepada orang
dalam sendiri? Hal ini tidak hanya karena pertimbangan telah diketahui benar
sifat, kepribadian dan kecakapan mereka masing-masing, tetapi lebih dari itu
menurut Susilo Martoyo (1994: 37), karena secara psikologis dapat lebih
meningkatkan moral para guru atau karyawan dari dalam lembaga yang
bersangkutan. Jika dilihat dari aspek yang lain, hal ini juga merupakan suatu
kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan prestasi mereka masing-masing
dari jabatan baru yang diperoleh tentunya melalui prestasi yang telah ditunjukan
sebelumnya. Dengan kata lain, untuk membangun komitmen program promosi
dari dalam hendaknya komprehensif. Yakni pihak lembaga atau instansi harus
selalu melakukan hubungan dan mengidentifikasi dengan baik untuk mengetahui
siapa calon-calon yang masuk kualifikasi untuk direkrut dalam mengisi
kekosongan itu.
Gery Disler (1997: 139) mengatakan, Prekrutan melalui promosi dari
internal lembaga sendiri dapat menjadi kekuatan untuk menciptakan komitmen
dan semangat kerja guru atau tenaga yang bersangkutan. Hal seperti inilah akan

12. berpeluang terbentuknya “the right man on the right place”. Selain itu juga alokasi
dana yang dikeluarkanpun akan lebih murah. Pertimbangan positif dalam
menentukan sumber tenaga yang terdapat dari dalam lembaga menurut Bedjo
Siswanto (1987: 54), antara lain:
1. Akan dijadikan daya dorong bagi tenaga yang bersangkutan untuk
meningkatkan kwantitas maupun kualitas hasil kerjanya
2. transferisasi dari satu tempat ke tempat yang lain memungkinkan dapat
menghindarkan kejenuhan dan kebosanan
3. dengan promosi dan mutasi secara otomatis akan menumbuhkan semangat
kerja yang lebih tinggi.
4. alokasi dana ketika memutasi dari dalam lebih rendah dibanding pencarian
dari luar
5. alokasi waktupun semakin singkat sehingga kekosongan yang terjadi
segerah diisi
6. krakteristik pribadi dan kecakapan lebih dikenal dan diketahui secara
nyata.
Walaupun demikian, masih saja ada kelemahan yang perlu diperhatikan,
seperti kesulitan yang timbul dalam menentukan dan memililih siapa yang akan
dipilih. Yakni dasar kriteria yang bagaimana yang akan digunakan? Apakah jasa,
senioritas, prestasi dan pertanyaan lainnya. Jika senior yang dipilih, maka belum
nentu senior itu lebih baik atau bermutu dari pada yunior. Jika dasar prestasi
menjadi pertimbangan, maka harus obyektifitas yang dikedepankan karena sering
terjadi tebang pilih atau atas dasar emosi lantaran subyektifitas yang tinggi dari si

13. penentu kebijakan. Sedangkan melalui cara promosi, bisa akan menutupi jalan
atau membatasi ide-ide segar yang justru datangnya dari luar organisasi atau
lembaga lain.
Ada nilai kelemahan dalam perekrutan intern yang menjadi perhatian juga
adalah menimbulkan rasa iri, tidak puas antar tenaga kerja, dan terkesan
mempertahankan praktek lama yang mungkin kurang baik dan profesional.
b. Sumber Ekstern
Perekrutan tenaga dari luar lembaga, memerlukan suatu perencanaan yang
matang terutama berkaiatan dengan imbalan yang akan diberikan kepada tenaga
yang akan direkrutkan nanti. Yakni balansi antara kualitas sumberdaya manusia
yang direncanakan dengan salaris (gaji) yang akan diberikan kepada mereka. Jika
hal itu tidak dilakukan atau diperhitugkan secara matang, maka tidak menutup
kemungkinan dalam waktu yang singkat bisa menemukan kegagalan.
Ada beberapa sumber rekrutmen ekstern yang ditawarkan oleh Sondang
(2005: 103), untuk dijadikan pijakan dan dikolaborasi dengan para sumber yang
lain akan diuaraikan sebagai berikut:
1. Pelamar Langsung
Pengalaman menunjukkan bahwa salah satu sumber rekrutmen yang selalu
dapat dimanfaatkan adalah datangnya para pelamar pekerjaan ke organisasi.
Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”.
Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar,
ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau

14. tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan atau
pengalaman pelamar yang bersangkutan.
Sumber ini penting dipertimbangkan, terutama dalam hal tingkat
pengangguran tinggi karena sangat mungkin banyak diantara para pelamar yang
tidak mempunyai pekerjaan padahal mereka memenuhi kualifikasi yang dituntut
oleh organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Memang tidak mustahil
ada diantara para pelamar yang hanya coba-coba, jadi bersifat untung-untungan,
karena didesak oleh kebutuhan akan pekerjaan.
2. Lamaran Tertulis
Sumber lain yang wajar dipertimbangkan adalah lamaran tertulis yang
dikirim oleh para pelamar. Sebagaimana halnya dengan lamaran langsung, para
pelamar yang mengirimkan lamarannya secara tertulis mungkin hanya mencoba
saja tanpa mengetahui secara pasti apakah dalam organisasi yang menjadi alamat
lamarannya ada lowongan atau tidak.
Biasanya para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat
lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat
keterangan berbadan sehat dari dokter, surat berkelakuan baik dari instansi
pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijazah dan piagam yang
dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggapnya perlu diketahui
oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran
tersebut. Bagi pencari tenaga kerja, sumber ini penting dipertimbangkan karena
jika ternyata ada lamaran yang dipandang memenuhi berbagai persyaratan yang
telah ditetapkan, beban tugasnya menjadi berkurang untuk mencari dan

15. menemukan tenaga kerja baru. Berarti secara otomatis akan terjadi penghematan
tenaga, biaya dan waktu.
3. Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Biasanya para anggota suatu organisasi mengetahui ada tidaknya
lowongan di berbagai satuan kerja dalam organisasi di mana mereka berkarya.
Karena mereka adalah “orang dalam”, pengetahuan mereka tentang lowongan
yang tersedia dapat dikatakan lengkap yang mencakup berbagai hal, seperti:
a. sifat pekerjaan yang harus dilakukan,
b. persyaratan pendidikan dan pelatihan,
c. pengalaman kerja
d. imbalan yang diberikan, dan
e. status dalam hierarki organisasi.
Suatu hal yang lumrah apabila para anggota organisasi menyampaikan
informasi mengenai lowongan yang ada kepada berbagai pihak yang
diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka
mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga,
teman sekolah, berasal dari satu daerah dan lain sebagainya.
Pihak-pihak yang memperoleh informasi dari orang dalam tersebut lalu
mengajukan lamaran. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena:
a. Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dalam usaha mencari
tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi
menjadi lebih ringan;

16. b. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau
kenalannya akan berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah
yang melamar;
c. Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang
akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian
yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima;
d. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima
melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya
berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke
dalam organisasi.
Walaupun demikian menurut Sondang (2005: 115), kelemahan penggunaan
sumber ini pun tentunya ada. Berbagai kelemahan tersebut dapat dirangkum
sebagai berikut: Tidak ada jaminan bahwa informasi tentang lowongan diberikan
oleh orang dalam kepada para calon pelamar yang paling memenuhi syarat.
Artinya, tidak mustahil bahwa pertimbangan-pertimbangan primordial, seperti
pertalian darah, kesukuan, daerah asal dan sekolah lebih menonjol ketimbang
pemenuhan persyaratan obyektif. Hal ini harus diwaspadai oleh para pegawai
yang tugas pokoknya adalah merekrut pegawai baru.
4. Advertensi (Iklan)
Perekrutan tenaga kerja melalui periklanan atau disebut advertensi,
meruapakan hal yang lazim dilakukan oleh lembaga atau instansi manapun juga.
Tidak dapat dielakan, bahwa dengan cara advertensi akan menarik pelamar-
pelamar yang lebih banyak jumlahnya, apalagi cara dan metode pengiklanannya

17. sangat menarik. Menurut Manulang (1985: 47), terdapat dua variasi dalam
pelaksanaan rekrutmen melalui advertensi ini. Pertama, tidak menyebut nama
lembaga yang membutuhkan tenaga. Yakni para pelamar diminta untuk
mengajukan permohonan tertulis kesuatu tempat tertentu seperti media elektronik
atau media cetak yang membuat iklan tersebut cara ini disebut blind
advertisement. Kedua, menyebut nama lembaga atau instansi dan alamat yang
jelas yang membutuhkan tenaga, cara ini disebut open advertisement.
Iklan dapat dipasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai
media, baik yang visual seperti di media cetak – surat kabar, majalah, selebaran
yang ditempelkan di berbagai tempat yang ramai dikunjungi orang – atau yang
bersifat audio seperti di radio maupun yang bersifat audio visual seperti televisi
dan lain sebagainya.
Suatu iklan rekrutmen biasanya berisikan berbagai jenis informasi seperti
jenis lowongan, jumlah lowongan, persyaratan yang harus dipenuhi para pelamar
seperti umur, jenis kelamin, pengalaman, domisili dan berbagai informasi lainnya
termasuk nama, kegiatan dan alamat organisasi pencari tenaga kerja.
Sebelum memutuskan apakah menggunakan jalur iklan atau tidak, perlu
dipertimbangkan secara matang. Sebagaimana diungkapkan oleh Sondang (2005:
116) antara lain:
a. Pemasangan iklan memerlukan biaya yang tidak sedikit apalagi kalau
menggunakan berbagai media yang telah disinggung di atas. Artinya, perlu
diketahui berbagai tarif iklan yang berlaku di berbagai media tersebut.
Misalnya, tarif iklan di surat kabar bergengsi, beredar luas dan bersifat

18. nasional pasti lebih tinggi dibandingkan dengan tarif iklan di surat kabar
lokal yang oplahnya kecil.
b. Akibat pemasangan iklan sangat mungkin jumlah pelamar jauh melebihi
lowongan yang tersedia sehingga tenaga, waktu dan biaya yang diperlukan
untuk meneliti semua surat lamaran yang masuk bisa menjadi besar.
Belum lagi tenaga, waktu dan biaya yang harus dikeluarkan untuk
menjawab lamaran yang ditolak.
c. Belum tentu semua pelamar pekerjaan yang potensial membaca iklan yang
dipasang di berbagai media. Berarti bagi para calon pegawai yang
diinginkan oleh organisasi, misalnya para pelamar potensial yang
berdomisili di tempat yang lain dari lokasi organisasi atau para pelamar
potensial lainnya yang karena berbagai pertimbangan perlu diberi
informasi tentang lowongan yang tersedia, cara lain disamping iklan layak
untuk dipertimbangkan.
Meskipun demikian, pemasaran iklan sebagai salah satu upaya menarik para
pelamar yang memenuhi persyaratan relevan untuk dipertimbangkan.
5. Badan-badan Penempatan Tenaga Kerja
Badan-badan penempatan tenaga kerja ini dapat dikalsifikasi menjadi dua
bagian.
(a). badan yang resmi didirikan oleh pemerintah.
Pemerintahan atau negara manapun hampir dapat dipastikan adanya
instansi yang tugas fungsionalnya adalah mengurus ketenagakerjaan secara
nasional dengan nama apapun instansi tersebut dikenal, seperti

19. Departeman Tenaga Kerja, Departeman Perburuhan, Departemen Sumber
Daya Manusia atau nama lain dengan cakupan tugas yang sejenis. Badan
seperti ini dapat disebut United States Employment Service.
Salah satu aktifitas instansi seperti itu adalah membina kerjasama dengan
berbagai instansi lainnya di lingkungan pemerintahan dan dengan dunia usaha.
Kerjasama tersebut dapat berwujud di satu pihak kesediaan para pemakai
tenaga kerja menyampaikan informasi tentang berbagai lowongan yang
tersedia dalam organisasi masing-masing dan di lain pihak penyampaian
informasi tersebut kepada para pencari pekerjaan yang terdaftar pada kantor
tenaga kerja yang bersangkutan. Di hampir semua negara instansi pemerintah
seperti itu tersebar di seluruh wilayah kekuasaan negara. Salah satu manfaat
penggunaan jalur ini ialah bahwa persyaratan yang ditentukan oleh organisasi
untuk mengisi lowongan yang tersedia relatif mudah dicocokkan dengan
daftar lamaran yang ada di kantor tenaga kerja karena para pejabat atau
pegawai yang bekerja di instansi itu adalah tenaga ahli di bidang analisis
pekerjaan. Keuntungan lainnya ialah bahwa para pelamar pekerjaan selalu
dengan mudah melihat informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia
karena ditempelkan di papan pengumuman yang khusus disediakan untuk
maksud tersebut. Artinya, para pelamar tidak perlu menemui pegawai tertentu
di instansi yang bersangkutan untuk memperoleh informasi yang
diperlukannya.
Guna memberikan informasi yang lengkap dan mutakhir tentang lowongan
yang tersedia, kantor tenaga kerja yang handal biasanya mempunyai “bang

20. data lowongan”. Dengan bantuan komputer, pemutakhiran data sangat mudah
dilakukan, baik dalam arti mencoret lowongan yang sudah terisi maupun
lowongan baru yang terdapat dalam berbagai organisasi.
(b). perusahaan atau badan-badan khusus yang didirikan untuk mencaritenaga
kerja.
Badan seperti ini kebanyakan bertujuan mencari laba atau keuntungan dan
merupakan tempat pendaftaran orang yang mencari pekerjaan kemudian badan
inilah yang akan menawarkan ke instansi atau lembaga yang membutuhkan
tenaga kerja. Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan
ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan
utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. Pada mulanya,
perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang ketenagakerjaan tersebut lahir
sebagai pelengkap kantor tenaga kerja milik pemerintah. Dalam
perkembangan selanjutnya pun perusahaan-perusahaan swasta tersebut bekerja
sama dengan instansi pemerintah dimaksud.
Dua keuntungan utama dapat diperoleh dengan menggunakan jalur ini.
Pertama: Karena perusahaan seperti ini bermotifkan pencaharian laba,
pegawai perusahaan itu pada umumnya berusaha untuk memberikan
pelayanan sebaik dan secepat mungkin kepada para pelanggannya. Artinya,
begitu mereka memperoleh permintaan dari pelanggan tertentu, segera pula
mereka mengambil langkah rekrutmen tenaga kerjayang diperlukan dengan
berbagai cara dan teknik. Kedua: Dalam rangka usaha memuaskan
pelanggannya, perusahaan penempatan tenaga kerja itu berusaha mencari

21. pelamar yang paling memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh pelanggan.
Dengan demikian organisasi pemakai tenaga kerja dapat mengisi lowongan
yang tersedia dengan segera oleh pegawai baru yang betul-betul memenuhi
syarat.
Proses rekrutmen dengan menggunakan jalur ini bervariasi. Ada organisasi
pencari tenaga kerja yang mempercayakan penyelesaian seluruh proses
rekrutmen itu kepada perusahaan penempatan tenaga kerja sehingga organisasi
pemakai tinggal menerima dan mempekejakan tenaga kerja yang telah direkrut
oleh perusahaan penempatan tenaga kerja tersebut. Tetapi ada pula organisasi
pemakai yang membatasi proses rekrutmen itu hanya pada penerimaan
lamaran dan skrining calon-calon pegawai untuk melihat apakah para pelamar
memenuhi syarat atau tidak. Sedangkan proses selanjutnya, seperti seleksi,
dilakukan oleh organisasi pemakai, suatu kegiatan yang dpercayakan akepada
satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi yang
bersangkutan.
Jika organisasi pemakai tenaga kerja baru akan menggunakan jalur ini,
soal pembiayaan perlu mendapat perhatian dan kejelasan karena cara
pembayaran jasa perusahaan penempatan tenaga kerja itu dapat mengambil
satu dari dua bentuk pembiayaan. Bentuk pertama ialah organisasi pemakai
tenaga kejalah yang membayar perusahaan yang ditugaskan mencari tenaga
kerja baru yang jumlahnya didasarkan pada kesepakatan bersama. Bentuk
kedua ialah pelamar yang berhasil ditempatkan membayar jumlah tertentu
kepada perusahaan yang merekrut dan menempatkannya. Dalam bentuk kedua

22. ini caranya bervariasi juga. Salah satu cara ialah sejumlah tertentu dibayar
sekaligus oleh pelamar yang diterima kepada perusahaan. Cara lain adalah
pembayaran dilakukan dengan pemotongan gaji pegawai baru itu dalam jumlah
tertentu untuk diserahkan oleh perusahaan kepada organisasi yang
merekrutnya.
6. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional.
Berbeda dengan perusahaan penempatan tenaga kerja yang telah dibahas di
atas, perusahaan pencari tenaga kerja profesional ini mengkhususkan diri pada
tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga profesional
lainnya yang memiliki pengetahuan atau keahlian khusus. Memang terdapat
beberapa persamaan antara kedua jenis perusahaan tersebut, seperti:
a. keduanya menerima permintaan untuk mencari tenaga kerja baru dari
organisasi pemakai tenaga kerja yang mempunyai lowongan tertentu;
b. keduanya membantu mencari tenaga kerja baru untuk organisasi yang
memerlukannya;
c. kedua jenis perusahaan tersebut memungut biaya atas jasa yang
diberikannya.
Perbedaan nyata antara kedua jenis perusahaan tersebut terletak pada
pendekatannya dalam mencari tenaga kerja baru yang hendak direkrutnya.
Perusahaan penempatan tenaga kerja yang pertama biasanya mengandalkan iklan
sebagai alat rekrutmen, sedangkan yang kedua secara aktif mencari tenaga kerja
yang dibutuhkannya diantara para pekerja yang sudah berkarya di organisasi-
organisasi lain. Dengan pendekatan demikian berarti bahwa:

23. 1. perusahaan sudah memiliki informasi yang akurat tentang berbagairagam
tenaga kerja profesional dan di mana mereka bekerja sekarang;
2. perusahaan mampu dan mau menggunakan pendekatan tertentu sehingga
tenaga kerja profesional yang diinginkannya itu bersedia pindah bekerja.
Karena pendekatan demikian ada kalanya kepada perusahaan pencari
tenaga kerja profesional tersebut dilemparkan tuduhan bahwa tindakan mereka
melanggar kode etik kerja karena apa yang mereka lakukan dapat
diinterpretasikan sebagai usaha pembajakan tenaga kerja profesional. Merupakan
hal yang sangat sulit untuk mengatakan apakah usaha yang dilakukan itu
merupakan pembajakan atau tidak dan apakah melanggar kode etik kerja atau
tidak.
Terlepas dari pndangan apakh tindakan seperti itu dapat dibenarkan atau
tidak, karya tulis ini hanya menekankan bahwa salah satu sumber tenaga kerja
baru untuk mengisi lowongan yang ada ialah penggunaan jasa perusahaan yang
bersedia membantu organisasi yang membutuhkan tenaga kerja baru itu. Soal
apakah sumber itu akan digunakan atau tidak, pada akhirnya terserah pada
organisasi atau lembaga yang memerlukannya. Digunakan tidaknya sumber
tersebut tergantung pada berbagai faktor seperti filsafat organisasi, kultur yang
dianut, nilai etika yang berlaku, mendesak tidaknya lowongan diisi, langka
tidaknya tenaga profesional yang dibutuhkan di pasaran kerja dan berbagai faktor
lainnya.

24. 7. Lembaga Pendidikan
Diakui atau tidak, salah satu sumber rekrutmen tenaga kerja baru yang
terbaik adalah melalui lembaga pendidikan, baik lembaga pendidikan umum
maupun pendidikan kejuruan (Manulang, 1985: 46). Perlu ditekankan bahwa yang
dimaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja
baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat tinggi atau sarjana.
Pembatasan ini didasarkan kepada alasan bahwa lembaga-lembaga pendidikan
yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tingkat menengah apalagi
sekolah dasar belum layak meluluskan anak-anak sebagai pencari lapangan kerja.
Pada umumnya menggunakan jalur ini sering terjadi terutama di negara-
negara yang sudah maju, ialah organisasi yang memerlukan tenaga kerja baru
mengirimkan pencari tenaga kerja ke berbagai lembaga pendidikan yang
diperkirakan menyelenggarakan program pendidikan tertentu sehingga para
lulusannya dianggap memiliki pengetahuan dan atau keahlian yang diperlukan
oleh organisasi pemakai tenaga kerja baru tertentu.
Cara seperti ini sering dilalui karena di banyak lembaga pendidikan yang
sudah mapan, biasanya terdapat “biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah
membantu alumni lembaga pendidikan tersebut memperoleh pekerjaan yang
sesuai dengan pengetahuan atau keahliannya. Para pencari tenaga kerja
menghubungi “biro penempatan” itu terlebih dahulu dan biro itulah yang
mempertemukan pencari tenaga kerja dengan pencari pekerjaan.

25. Agar para pencari tenaga kerja itu berfungsi secara efektif, menurut
Sondang (2005: 120), mereka dituntut memenuhi berbagai persyaratan, antara
lain:
a. pemilikan wewenang memutuskan apakah seorang calon diterima atau
tidak;
b. mengenal bentuk seluk beluk organisasi yang mengutusnya mencari
tenaga kerja baru sehingga bukan hanya segi positif organisasi yang
dikuasainya, akan tetapi juga mampu memberikan penjelasan apabila
ditanyakan mengenai segi-segi negatif organisasi;
c. tidak memberikan gambaran yang muluk-muluk tentang organisasi karena
dapat berakibat pada harapan yang berlebihan di kalangan calon tenaga
baru;
d. berusaha mempeelajari riwayat hidup para alumni yang akan direkrutnya,
sebelum berhadapan dengan alumni yang bersangkutan, misalnya untuk
wawancara;
e. mempunyai kepribadian yang menarik;
f. kesungguhan dalam menjalankan tugas;
g. menghargai para pencari lapangan pekerjaan sebagai individu yang
mempunyai jati diri yang khas;
h. mahir dalam menggali informasi tentang cita-cita, harapan dan keinginan
pencari pekerjaan;
i. menyenangi pekerjaan dan memiliki loyalitas yang tinggi kepada
organisasi tempatnya bekerja;

26. j. dapat mengambil keputusan dengan cepat, rasional dan obyektif serta
mampu menyampaikan keputusan itu dengan cara yang simpatik.
Terlepas dari kenyataan bahwa jalur ini ditempuh secara luas oleh
berbagai organisasi, kiranya relevan untuk menekankan bahwa di kalangan
organisasi pemakai tenaga kerja masih sering dipertanyakan apakah suatu
lembaga pendidikan dimaksudkan untuk menghasilkan para lulusan yang “siap
pakai” ataukah ada kriteria lain.
Nampaknya terdapat dua kubu pendapat tentang orientasi lembaga-
lembaga pendidikan formal. Di satu pihak terdapat orang yang perpendapat bahwa
lembaga-lembaga pendidikan harus menghasilkan para lulusan yang “siap pakai”.
Penganut pendapat ini berkata bahwa lembaga-lembaga pendidikan formal
berkewajiban membekali para anak didiknya dengan pengetahuan teoritikal dan
praktikal sehingga mereka segera mampu terjun ke bidang pekerjaan tertentu dan
segera pula dapat memberikan kontribusi positif terhadap keseluruhan usaha
organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.
Di pihak lain terdapat pandangan yang mengatakan bahwa orientasi yang
tepat dari suatu lembaga pendidikan terutama yang programnya bersifat umum,
adalah orientasi standar kurikuler. Menurut pandangan ini, suatu lembaga
pendidikan berkewajiban untuk menjamin bahwa para anak didiknya sudah
memenuhi persyaratan kurikuler untuk dinyatakan lulus dari program pendidikan
yang menjadi pilihannya. Setelah menyelesaikan pendidikannya, demikian
pendapat kubu ini, para lulusan sendirilah yang menentukan dan memutuskan
bagaimana caranya yang bersangkutan mengamalkan ilmunya dan di bidang

27. kegiatan organisasional apa ia akan bergerak. Misalnya seorang mahasiswa
fakultas hukum di suatu universitas. Pada dasarnya universitas yang bersangkutan
berkewajiban mendidik mahasiswanya untuk menjadi seorang sarjana hukum
yang benar-benar menguasai bidang ilmiah yang ditekuninya. Apakah setelah
lulus mahasiswa yang bersangkutan manjadi hakim, jaksa, pengacara atau bahkan
mungkin memasuki profesi di luar bidang ilmu hukum, bukan lagi “urusan”
almamaternya, melainkan terserah pada alumnus yang bersangkutan.
Jika alumni tertentu ingin memanfaatkan jasa biro penempatan yang
terdapat di universitas tersebut, langkah tersebut dapat saja diambilnya. Akan
tetapi pemanfaatan itu hanya mungkin jika alumni yang bersangkutan sudah
memutuskan di bidang profesi apa ia akan berkarya.
Terlepas dari adanya dua kubu tersebut, yang jelas ialah bahwa jalur
lembaga pendidikan formal ini tersedia untuk dimanfaatkan oleh organisasi yang
memrlukan tenaga kerja baru.
8. Organisasi Profesi.
Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti di bidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
pertanian dan lain sebagainya. Tidak jarang berbagai organisasi profesi berusaha
memberikan bantuan kepada para anggotanya, baik yang lama maupun yang baru,
untuk memperoleh pekerjaan baru.
Banyak organisasi profesi yang menerbitkan media komunikasi bagi
kalangan sendiri, seperti majalah ilmiah atau “news letter”, dan tidak jarang

28. ditemukan bahwa salah satu rubrik dalam media komunikasi tersebut adalah
informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia. Terserah kepada para anggota
yang bersangkutan hendak memanfaatkannya atau tidak. Pengalaman
menunjukkan bahwa banyak organisasi pemakai tenaga kerja yang memanfaatkan
sumber ini terutama dalam hal memerlukan tenaga profesional yang sudah
berpengalaman.
9. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah.
Sebagai bagian dari usaha meningkatkan kesejahteraan sosial rakyatnya,
pemerintah suatu negara menempuh berbagai cara dan menetapkan berbagai
kebijaksanaan di bidang ketenagakerjaan. Salah satu bentuknya ialah
menyelenggarakan pelatihan di berbagai balai latihan kerja. Balai latihan kerja
tersebut pada umumnya mempunyai tugas pokok melatih sejumlah warga
sehungga memiliki ketrampilan teknis yang benar-benar siap pakai.
Karena salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan itu adalah
mengurangi tingkat pengangguran, maka yang diberi prioritas mengikuti berbagai
pelatihan yang diselenggarakan adalah warga masyarakat yang menganggur.
Seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu
pengangguran struktural dan non struktural. Pengangguran struktural terjadi
apabila para penganggur siap, mau dan mampu bekerja, tetapi ketrampilan yang
dimiliki tidak sesuai dengan permintaan di pasaran kerja. Sebaliknya,
pengangguran non struktural timbul karena para penganggur tidak memiliki
ketrampilan apapun yang dapat “dijual” kepada para pemakai tenaga kerja.

29. Dengan alasan bahwa kedua kelompok penganggur itulah yang hendak
dibantu, maka balai latihan kerja menyelenggarakan kegiatan latihan, baik yang
dimaksudkan sebagai upaya memberikan ketrampilan baru kepada para
penganggur struktural sehingga mereka memperoleh pekerjaan yang sesuai
dengan dan memang ditawarkan di pasaran kerja maupun yang diperuntukkan
bagi para penganggur yang belum memiliki ketrampilan tertentu apapun.
Peranan berbagai balai latihan itu akan semakin penting apabila:
a. para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir
tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga
program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada
pemenuhan permintaan di pasaran kerja;
b. para lulusan betl-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga
segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya
secara produktif;
c. terjalin kerjasama antara berbagai balai latihan kerja itu dengan berbagai
organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.
Jelaslah bahwa jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk
dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari
adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis
operasional.

30. B. SISTEM SELEKSI
I. Pengertian Seleksi
Penentuan untuk memilih calon atau tenaga kerja yang diharapkan oleh
lembaga / organisasi, tidak mungkin dilakukan hanya seperti membalik telapak
tangan, atau meminjam istilah Bedjo Siswanto (1987: 68), tidak hanya dengan
memencet tombol untuk bertanya kepada klakson ajaib, tetapi memerlukan
tindakan ilmiah dan rasional. Kegiatan untuk memilih dan mentukan tenaga kerja
yang memenuhi kriteria dan harapan lembaga / organisasi adalah melalui seleksi.
Dengan demikian maka seleksi adalah kegiatan suatu lembaga / organisasi untuk
menentukan atau memilih calon tenaga kerja yang memenuhi kriteria sesuai
dengan apa yang telah ditetapkan oleh lembaga / organisasi serta memprediksi
kemungkinan-kemungkinan terhadap kesuksesan atau kegagalan individu dalam
pekerjaan yang akan diembannya.
Di sisi lain Hendry Simamora (2001: 254) menyebutkan, seleksi
merupakan bagian dari motivasi. Menurutnya, jika orang yang tepat telah
diseleksi maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan baik disebabkan
orang-orang tersebut telah memiliki sikap dan perilaku yang baik dan akan
menunaikan tugas-tugas mereka sesuai dengan sistem yang telah tertata. Oleh
karena itu dari awal penyeleksian, lembaga atau organisasi harus membuat
pilihan-pilihan yang cermat. Karena seleksi juga merupakan tempat awal untuk
membangun kualitas ke dalam organisasi. Individu-individu yang telah disaring
dengan teliti berdasrkan spesifikasi pekerjaan yang telah dibuat kemungkinan
besar akan lebih siap mempelajari pekerjaan mereka, maka secara otomatis

31. hasilnyapun akan menjadi lebih baik dan mudah dalam penyesuaian terhadap
situasi pekerjaan. Dengan kata lain, hasil seleksi yang cermat akan bermanfaat
baik individu maupun organisasi atau lembaga itu sendiri.
Sedangkan seleksi menurut Susilo Martoyo (1994: 45), pemilihan tenaga
kerja yang telah tersedia atau sudah direkrut. Yakni untuk memenuhi syarat dan
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada atau sesuai
dengan kebutuhan organisasi atau lembaga.
Selain pengertian-pengertian tersebut di atas, ada beberapa pengertian atau
definisi seleksi yang dikemukakan oleh para ahli sebagaimana dikutip Hasibuan
(2002: 47) antara lain:
1. Dale Yoder
Seleksi adalah suatu proses ketika calon tenaga kerja atau guru di bagi dua
bagian
antara yang diterima dan yang ditolak
2. R.S. Dwifedi
seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan atau tenaga kerja yang
efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya
tenaga kerja.
3. Mitton M. Mandel
seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan tenaga kerja membuat
mereka secara fisik, mental dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang
mereka harapkan, membuat tenaga baru dapat berkembang sesuai dengan

32. keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah tenaga yang tidak pada
tempatnya.
4. Hasibuan.
seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima
atau ditolak untuk menjadi tenaga kerja dalam sebuah lembaga atau
organisasi.
Sedangkan pengertian seleksi munurut Sony Sumarsono (2003: 86),
adalah sekumpulan langkah-langkah untuk memilih dan memilah tenaga kerja
yang sesuai dengan persyaratan jabatan.
Berdasarkan pengertian-pengertian tentang seleksi yang dilontarkan oleh para
ahli tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah usaha pertama
yang ahrus dilakukan oleh lembaga atau instansi untuk memperoleh tenaga kerja
yang qualified dan kompeten yang akan menjabat atau mengerjakan pekerjaan
pada lembaga tersebut. Dengan kata lain, penyaringan atau pemilihan tenaga kerja
yang sudah direkrut atau telah tersedia dan bersedia untuk bekerja di dalam
lembaga atau organisasi yang yang dimaksud. Satu hal yang menjadi perhatian
dalam pelaksanaan seleksi adalah harus dilakukan secara jujur, cermat, dan
obyektif agar tenaga yang akan diterima benar-benar qualified.
II. Menentukan Spesifikasi Orang (Guru)
Spesifikasi orang adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang
bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan atau tugas dengan baik dan

33. kompeten. Sebelum petugas melakukan penyeleksian, maka pihak lembaga,
sekolah atau organisasi terlebih dahulu menulis spesifikasi orang. Renungkan atau
pikirkanlah secara matang spesifikasi yang dikehendaki untuk sebuah pekerjaan
dan tipe orang yang akan mampu mengerjakannya secara baik dan efektif. Hal ini
kebanyakan sekolah, instansi, organisasi atau lembaga sering mengabaikannya
dalam melaksanakan proses penyeleksian.
Satu hal yang perlu diperhatikan dalam spesifikasi orang ini adalah
mencatat ketrampilan, kemampuan, dan krakteristik yang kita cari pada diri orang
yang diperlukan untuk sebuah pekerjaan yang dimaksud. Sehingga pada saat
petugas mewancarai mereka, bisa mengetahui seberapa dekat keseuaian mereka
dengan spesifikasi yang telah dikehendaki. Walaupun dalam menentukan
spesifikasi orang ini sifatnya sangat subyektif sekali karena tergantung kepada
lembaga atau instansinya, namun menurut Kate Keenan (1996: 6), ada tiga hal
yang dapat dicantumkan sebagai bahan pertimbangan antara lain:
a. ciri-ciri pribadi. Spersifikasi ciri-ciri pribadi ini mencakupi fisik,
sifat istimewa dan keadaan umum. Misalnya: mobilitas, kekuatan
tubuh, penampilan, kedisiplinan dan lain sebagainya.
b. kemampuan dan perstasi. Spesifikasi ini menyangkut kecerdasan
umum dan bakat khusus. Dalam hal ini berkaitan dengan
pendidikan maupun jabatan. Misalnya: indra penglihatan,
pemikiran dan pertimbangan kritis.
c. krakteristiik individu. Menyangkut watak dan kepribadian,
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, minat dan tingkat

34. motivasi. Misalnya: tabah, dapat beradaptasi, persuasif, inovatif,
dan lain sebagainya.
Berkaitan spesifikasi orang ini, Hasibuan (2002: 34), juga memberikan
uaraian antara lain: tingkat pendidikan, jenis kelamin, keadaan fisik, pengetahuan
dan kecakapan, batas umur, status pernikahan, minat, emosi dan tempramen serta
pengalaman.
Bambang Tri (1999: 14), menungungkapkan, spesifikasi orang disusun
berdasarkan uraian pekerjaan dengan mempertimbnagkan ciri-ciri, krakteristik,
pendidikan, pengalaman dan lain sebagainya.
Sedangkan Manulang (1985: 53), memberikan gambaran spesifikasi yang
lebih rinci untuk masuk sebagai dasar dalam seleksi antara lain:
a. Keahlian
Keahlian merupakan salah satu syarat utama yang menjadi dasar
pertimbangan dalam pelaksanaan seleksi. Keahlian ini menurutnya, dapat
digolongkan dalam tiga macam. Pertama, “technical akill” lebih menekankan
pada pekerjaan-pekerjaan yang bersifat praktis. Kedua, “human skill” mengarah
kepada orang yang bukan pimpinan puncak semacam kepala sekolah (jika dalam
lembaga pendidikan) tetapi kepada orang yang memimpin hanya beberapa orang
bawahan. Ketiga, “conceptual skill” suatu keahlian yang harus dimiliki oleh
pimpinan puncak atau kepala sekolah karena dapat mengkoordinir segala aktivits
untuk mencapai tujuan organisasi.

35. b. Pengalaman.
Keahlian dan pengalaman merupakan dua hal yang selalu diperhatikan
dalam pelaksanaan penyeleksian guru atau tenaga kerja. Dalam pandangan umum,
orang yang berpengalaman akan lebih pandai dan lebih ahli. Padahal kesan
ggupan untuk dapat menyelesaikan suatu tugas tertentu, tidak hanya ditentukan
oleh pengalaman, tetapi juga san gat besar pengaruh oleh intelejensia seseorang.
Memang pada tahap permulaan, mereka yang memiliki pengalaman tidak terlalu
dibutuhkan bimbingan dan pengawasan. Namun pada masa berikutnya, bila para
tenaga itu diberikan secara sistematis, maka mereka yang memilki intelejensia
yang baik akan menunjukan prestasi yang lebih baik dari mereka yang
berpenagalaman tetapi tidak memilki intelejensia yang baik.
c. umur
ketentuan umur termasuk mendapatkan perhatian dalam penyeleksian.
Pada umumnya lembaga atau instansi tidak begitu saja menerima calon yang
berusia terlalu muda maupun usia lanjut. Karena karena usia terlalu muda relatif
kurang tanggung jawab. Sedangakan mereka yang berusia lanjut, tenaga fisik
reltif lebih kecil dan terbatas.
d. jenis kelamin

36. jenis kelamin juga sering diperhatikan sebagai dasar dalam mengadakan
seleksi. Apalagi untuk guru mata pelajaran tertentu atau jabatan-jabatan tertentu,
jenis kelamin ini menjadi bahan pertimbangan.
e. pendidikan.
Pendidikan sering diidentikan dengan latihan. Tamatan dari perguruan
tinggi-perguruan tinggi selalu menjadi salah satu kualifikasi dsalam memangku
suatu jabatan atau kedudukan.
f. fisik
untuk jabatan-jabatan tertentu, keadaan fisik calon tenaga kerja harus
menadapatkan perhatian. Apalagi tugas-tugas yanga akan dijalankannya nanti
memerlukan tenaga, maka tenaga yang kuat dan kokoh merupakan suatu
kualifikasi tersendiri. Begitu juga suatu tugas di mana telinga atau penglihatan
memegang peranan penting, maka tidak boleh mengabaikan keadaan fisik seperti
tersebut di atas.
g. bakat
bakat atau apitude, belakangan ini memainkan peranannya sebagai suatu
syarat yang menentukan dalam proses pemilihan calon tenaga kerja. Bakat ini
sendiri bisa diklasifikasi menjadi dua yaitu bakat yang tersembunyi dan bakat
yang nyata. Dalam proses seleksi biasanya yang ditonjolkan adalah bakat yang
nyata. Namun bakat yang tersembunyi inipun perlu mendapatkan perhatian,
karena hal ini akan dapat dikembanmgkan dengan jalan pelatihan atau pendidikan.
h. karakter

37. Karakter ini yang berkaitan dengan sifat-sifat kejiwaan atau akhlak dan
budi pekerti tenaga kerja yang akan di seleksi.
Sehubungan dengan spesifikasi orang atau guru, maka Undang-Undanga
Rebublik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen BAB IV pasal
8, disebutkan: Guru wajib memiliki kualifikasi akdemik, kompetensi, sertifikat
pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memilki kemampuan untuk mewujudkan
tujuan nasional.
Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 diperoleh
melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat. Dan
kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 meliputi kompetensi
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi
profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Sedangkan sertifikat
pendidik sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 diberikan kepada guru yang telah
memenuhi persyaratan. Adapun sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh
perguruan tinggi yang memilki program pengadaan tenaga kependidikan yang
terakreditasi dan ditetapkan oleh pemerintah.
Dari uraian tersebut di atas dapat dipertegaskan bahwa tujuan dari
spesifikasi orang atau guru ini adalah untuk menunjukan persyaratan orang yang
akan menjadi dasar dalam pelaksanaan seleksi. Namun tetap diperhatikan, jika
semua pelamar tidak masuk kualifikasi sesuai dengan spesifikasi atau syarat-
syarat yang telah dibuat, maka sangat terbuka kemungkinan menerima pelamar
yang mendekati syarat-syarat tersebut. Persaratan-persaratan tersebut hanya
sebagai gambaran umum, bisa saja akan berubah sesuai dengan perubahan ruang

38. dan waktu atau tergantung siatuasi dan komdisi dari instansi, lembaga atau
sekolah yang bersangkutan.
III. Langkah-Langkah dalam Pelaksanaan Seleksi
Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang ideal atau sesuai dengan apa
yang telah dispesifikasikan, ini merupakan sebuah pekerjaan yang tidak mudah
tetepi harus memerlukan langkah-langkah yang tepat untuk melakukannya,
walaupun tidak menjamin seratus persen sempurna, minimal mendekati syarat-
syarat yang ditentukan. Adapun langkah-langkah dalam pelaksanaan antara lain:
a. Mendapatkan Informasi Tahap Awal
Agar bisa mendapatkan informasi atau keterangan-keterangan awal dari
calon tenaga kerja dalam pelaksanaan seleksi, maka dapat dilihat beberapa sumber
informasi yang bisa menjadi dasar pertimbangan sebagai berikut
1. Penerimaan Pendahuluan
Penirimaan pertama ini jika pelamar atau calon tenaga kerja datang sendiri
ke temapat pendaftaran. Menurut Handoko (2000: 89), wawancara pendahuluan
dapat dilakukan untuk mendengar pendapat pelamar tentang sekolah atau lembaga
yang dituju. Hal ini dilakukan agar membantu upaya menghilangkan
kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi.
2. Formulir Lamaran
Setelah kejelasan dan kebenaran informasi lamaran telah diterima, maka
langkah berikutnya adalah pihak lembaga atau instansi (panitia) menyiapkan

39. formulir lamaran dan dikirim atau diserahkan kepada calon tenaga kerja untuk
diisi. Keenan (1996: 14), mengingtkan, formulir lamaran tersebut dibuat atau
dirancang untuk mengumpulkan keterangan-keterangan dari para pelamar secara
efesien. Satu hal yang mungkin sangat penting dalam format formulir lamaran
adalah daftar riwayat hidupnya. Tentunya informasi yang di terima tersebut
kebanyakan hanya memberikan fakta-fakta dasar.
3. Pemeriksaan Referensi
Referensi merupakan cara untuk memperoleh pendapat mengenai calon
tenaga kerja atau pelamar yang telah terdaftar dari pihak ke tiga. Biasanya pihak
pelamar sangat selektif dalam memberitahu orang yang untuk dijadikan referensi.
Artinya tidak mungkin mereka memberi nama seseorang yang tidak akan
menguntungkan. Referensi itu sendiri bisa berbentuk tertulis maupun melalui
telepon. Walaupun instansi atau lembaga jarang mendapatkan referensi yang
tepat, namun bagaimanapun juga referensi yang bisa dijamin kebenaranya akan
sangat bermanfaat sebagai informasi pelengkap bagi hasil tes dan wawancara.
4. Evaluasi Kesehatan
Pemeriksaan Kesehatan para pelamar sebelum keputusan dibuat, hal ini
merupakan salah satu informasi awal dalam proses penyeleksian. Penilaian ini
menghendaki agar pelamar memberikan informasi kesehatannya. Pemeriksaan
kesehatan ini bisa dilakukan oleh dokter di mana saja baik di dalam instansi
sendiri maupun di luar.

40. b. Mendapatkan Informasi Tahap kedua
Setelah mendapatkan informasi tahap awal sebagaimana tersebut di atas,
kegiatan selanjutnya adalah memutuskan lamaran siapa saja yang akan diproses
lebih lanjut. Artinya semua pelamar yang memenuhi syarat sesuai dengan
spesifikasi yang telah dibuat, tentu harus memperoleh peluang yang sama untuk
dipertimbangkan guna mengikuti seleksi lanjutan atau tes. Dengan tes inilah dapat
membuktikan watak atau kemampuan orang untuk melaksanakan tugas-tugas
tertentu. Tes ini sendiri menurut Keenan (1196: 15), dapat dilakukan dalam
beberapa bentuk, yaitu tes psikologi, praktek dan wawancara.
Tes Psikologi
Tes psikologi ini sudah menjadi cara yang populer dalam menilai orang.
Melalui tes psikologi ini dikatakan Keenan, memungkin untuk menilai: pertama,
kemampuan dan bakat (menyangkut ketrampilan teknis dan spesialis khusus)
yang diperlukan dalam pekerjaan. Kedua, watak dan kepribadian (menyangkut
aspek-aspek yang lebih terperinci dari ciri pembawaan individu.
Hanya sekedar untuk difahami, bahwa tes-tes tersebut hanya bisa
mengukur potensi atau refernsi pribadi orang. Artinya tidak dapat mengukur
seratus porsen apakah seseorang benar-benar cakap dalam melaksanakan
pekerjaan tersebut. Walaupun demikian tes psikologi ini tetap memberi
informasih tambahan yang tidak diperoleh dari suatu wawancara. Agar tes
psikologi ini bisa kena sasarannya, maka sebelum memutuskan untuk
menggunakan tes psikologis, ada baiknya memastikan dulu bahwa penilaian

41. tersebut relevan dengan pekerjaan yang ditawarkan dan tes yang dipilih harus
dilakukan oleh orang yang ahlinya.
Tes praktek
Tes praktek ini merupakan cara lain untuk memastikan bahwa ketrampilan
yang dimiliki oleh pelamar atau calon tenaga kerja itu benar-benar sesuai dengan
spesifikasi atau apa yang diharapkan oleh lembaga.
Wawancara
Tes melalui wawancara ini merupakan tahap yang menentukan dalam
penyeleksian. Karena dengan wawancara inilah dapat memungkinkan menilai
kecocokan orang secara menyeluruh, memeriksa informasi yang telah
dikumpulkan sebelumnya dan melihat bagaimana pelamar atau calon tenaga kerja
itu menanggapinya.
Menurut Susilo Martoyo(1994: 56), sebuah survei yang diadakan di
Amerika Serikat, 99% perusahaan menyatakan mengikutsertakan pelaksanaan
wawancara dalam prose seleksi pegawai.
Walaupun wawancara merupakan salah satu cara yang sangat populer
dilakukan dalam penyeleksian bahkan menjadi tahap terakhir penentuan apakah
calon tenaga kerja diterima atau tidak karena dianggap memilki keuntungan atau
kelebihan-kelebihan yang diperoleh, namun hal itu juga masih memilki
kelemahan-kelemahan yang harus menjadi perhatian.
Kelebihan Wawancara
Wawancara dianggap memilki beberapa keuntungan seperti: mudah
dilaksanakan, tanpa ada perlengkapan khusus, dapat dilakukan sesuai dengan

42. jadwal waktu yang ditetapkan dan terutama adalah dapat menemui orang secara
langsung serta berbicara dengan mereka secara tatap muka. (Keenan, 1996: 17)
Kelemahan-kelemahan
Wawancara di satu sisi memiliki kelebihan-kelebihan seperti tersebut di
atas, tetapi di sisi lain memiliki kelemahan-kelemahan yang harus menjadi bahan
perhatian. Sebagai mana diungkapkan oleh Manulang (1885: 62), bahwa
kelemahan-kelemahan seleksi melalui wawancara ini antara lain:
1. Subyektivitas Orang yang Mewawancara
Faktor subyektivitas ini memungkinkan sekali akan menguntungkan
pelamar atau sebaliknya, mengakibatkan tidak lolosnya pelamar dalam seleksi.
Artinya, apapun yang menjadi hasilnya, apabila unsur subyektivitas ini
dipertahankan akan selalu membawa akibat yang tidak diinginkan. Baik kepada
lembaga atau instansi amaupun calon tenaga kerja sendiri. Hal yang demikian itu
akan membawa hasil pada penempatan tenaga yang tidak tepat. Konsekuensinya,
akan mengurangi prestasi kerja.
Timbulnya unsur subyektivitas ini menonjol karena perbedaan tempramen
antara petugas wawancara dengan calon tenaga kerja. Seorang pewawancara yang
memiliki tempramen pendiam dan pesimis yang mewawancarai seorang calon
yang periang, seringkali memberi hasil yang berlainan dengan seorang
pewawancara yang memiliki tempramen periang. Begitu pula sebaliknya, seorang
pewawancara yang tempramennya periang yang mewawancarai calon yang
pendiam, maka akan memberi hasil yang berbeda dengan pewawancara yang
pendiam.

43. 2. Cara Mengajukan Pertanyaan
Biasanya cara mengajukan pertanyaan itu beda-beda antara satu dengan
yang lainnya. Ada pertanyaan yang diajukan dengan terburu-buru atau kurang
jelas, ada juga mengajhukan pertanyaan dengan menggunakan kata-kata sukar.
Cara bertanya yang berlainan itu akan menerima jawaban yang berbeda-beda, dan
tentunya akan memberikan hasil yang berbeda-beda pula. Dengan kata lain, cara
mengajukan pertanyaan kepada calon tenaga kerja akan membawa hasil yang
berlainan baik kepada lembaga maupun kepada calon itu sendiri.
3. Pengaruh Halo (Halo Efect)
Maksud dari pengaruh halo adalah sifat khusus seseorang yang dihadapi
memberikan kesan kepada pewawancara, sehingga dalam pengambilan keputusan
mengenai orang tersebut hal yang memberi kesan memegang peranan yang amat
besar. Misalnya seorang sarjana yang bergelar doktor dalam suatu cabang ilmu
pengetrahuan diangkat menjadi rektor di salah satu universitas, meskipun
sesungguhnya doktor tersebut tidak memiliki kualifikasi sebagai seorang rektor.
Sering terjadi juga dalam seleksi tenaga kerja, seorang pelamar dianggap
tidak cakap dalam menjalankan tugas, hanya karena petugas yang mewawancarai
tidak menyukai sesuatu sifat tertentu dari pelamar tersebut. Begitu juga
sebaliknya, kadang-kadang pelamar langsung diterima hanya karena orang yang
bertugas mewawancarai dipengaruhi oleh salah satu sifat baik menonjol dari si
pelamar. Pengaruh halo semacam ini merupakan salah satu kelemahan dalam
mengadakan seleksi melalui wawancara.

44. Dari kelemahan-kelemahan tersebut di atas, sangatlah jelas bahwa jika
proses seleksi dengan cara wawancara dengan tidak memperlihatkan kelemahan
itu dan tidak berusaha untuk mencegahinya, maka harapan untuk memilih tenaga
kerja yang masuk kualifikasi akan tidak tercapai.
Adapun salah satu cara untuk menghindari atau meminimalisir kelemahan-
kelemahan wawancara tersebut adalah memakai wawancara berencana. Artinya,
pewawancara telah melakukan pelatihan dalam teknik berwawncara. Perlu
memiliki rencana komprehensif tentang apa yang ingin diperbincangkan dengan
masing-masing calon. Menurut Keenan (1996: 21), Perlu menyusun pertanyaan-
pertanyaan yang relevan untuk masing-masing individu yang nantinya berguna
untuk memberi informasi gambaran yang utuh dan komprehensif tentang karakter
serta kepribadian mereka yang terdiri dari enam bidang penyelidikan: kegiatan
saat ini, hubungan kerja, minat pribadi, keadaan umum serta alasan melamar
pekerjaan.
Sebelum pelaksanaan wawancara itu dimulai, satu hal yang perlu
diperhatikan oleh pewawancara adalah terlebih dahulu menerima laporan tentang
informasi diri pelamar atau calon tenaga kerja. Hal itu dilakukan agar dalam
penyusunan prencanaan wawancara bisa terjadi singkronisasi dan terkoordinasi
dengan baik. Sementara itu Agus Suyanto (1999: 70), juga menyebutkan beberapa
cara wawancara berencana antara lain:
1. rumuskan tujuan wawancara, dan siapkan pertanyaan yang sebaik-baiknya
untuk mengungkapkan apa yang ingin diketahui.

45. 2. usahakan agar calon tenaga kerja tidak ketegangan dan hadapilah dengan
sikap bersahabat
3. berikanlah dorongan kepada sipencari kerja untuk berbicara tanpa tekanan
dan lancar serta dengarkan jawaban-jawabannya dengan penuh perhatian.
4. hindari citra diskrimninasi rasial atau kesukuan.
5. meskipun pewawancara yang menentukan, tetapi janganlah bersikap
dominan dan arahkanlah wawancara yang bersifat obyektif
6. pergunakanlah waktu yang cukup untuk memberi peluang agar pelamar
mengemukakan yang tepat tetapi jangan membuang-buang waktu
7. tulislah semua fakta yang terungkap dari wawancara tersebut sebelum
terlupakan.
Di negara-negara yang maju, seleksi tenaga kerja melalui wawancara
mengalami peningkatan yang signifikan. Apalagi dengan menghindari kelemahan-
kelemahan dan menerapkan wawancara berencana. Bahkan wawancara berencana
ini dengan menugaskan pewawancara lebih dari dua orang.Yaitu hasil yang
dicapai oleh masing-masing pewawancara digabungkan kemudian dibagi untuk
mendapatkan hasil rata-rata. Melalui cara ini dengan harpan unsur subyektivitas
dari mereka yang mewawancarai bisa dieliminer.
c. Keputusan Penerimaan atau Penolakan
Jika para calon tenaga kerja yang telah mengikuti seleksi yang panjang itu
dinyatakan lulus, maka kegiatan selanjutnta adalah keputusan penerimaan. Hal
ini menandakan bahwa proses seleksi telah berakhir dan secara otomatis meka
akan menjadi bagian dari tenaga kerja dalam instansi atau lembaga yang

46. bersangkutan. .Namun dalam kode etik hubungan kemasyarakatan (public
Relation), bagi calon tenaga kerja yang tidak terpilih atau tidak diterima harus
ada pemberitahuan. Bahkan jika instansi atau lembaga yang bersangkutan
memilki banyak lowogan yang harus diisi dan tentunya spesifikasinya hampir
sama, maka mereka yang telah mengiukuti sampai seleksi berakhir namun
gagal bisa dipertimbangakan lagi, karena mereka telah melewati berbagai
macam tahap seleksi. Balangko lamaean di saat pendaftaran merupakan data
awal dan informasi bagi instansi khusunya bagian kepegawaian untuk
kegiatan-kegiatan selenjutnya. Menurut Hondoko (2000: 101) dengan
penyimpanan data tersebut untuk antisipasi jika mereka yang telah diterima
ternyata pekerjaan mereka tidsak memuaskan, maka pihak lembaga khususnya
bagian kepegawaian bisa melaklukan rekontruksi proses seleksi. Dengan
rekontruksi tersebut mungkin akan ditemukan tes-tes yang tidak valid,
wawancara yang tidak tepat atau kesalahan-kesalahan lainnya.
Untuk mengantisipasi hal-hal yang mungkin terjadi kekeliruan setelah
rekontruksi tersaebut, maka Hasibuan (2002: 61), menawarkan agar mereka yang
telah diseleksi dan dinyatakan lulus, maka bisa diterima menjadi tenaga kerja
dengan status dalam masa percobaan.
C. SISTEM ORIENTASI
Orientasi adalah meperkenalkan tenaga kerja baru ke dalam lembaga atau
instansi berarti mengupayakan agar tenaga yang telah diterima segera mungkin
dapat menyesuaikan diri ke dalam lembaga yang bersangkutan. Untuk mencapai

47. maksud ini, selain harus diberi gambaran keseluruhan kepada tenaga baru itu, ia
juga harus diperkenalkan kepada pekerja-pekerja lain baik pekerja yang baru
maupun lama serta memberikan suasana cair dari kekakuannya. Ketika
memberikan gambaran keseluruhan berarti secara otomatis memberikan
penjelasan kepada mereka tentang semua persoalan-persoalan terutama hak dan
kewajiban yang ada dalam lembaga. Hal-hal yang perlu dijelaskan dalam
pelaksanaan orientasi menurut Manulang (1985: 102), antara lain:
1. Sejarah lembaga
2. struktur organisasi
3. tata kerja dalam lembaga
4. pedoman-pedoman tentang kesejahteraan pegawai
5. pedoman-pedoman tentang kemungkinan promosi
Penjelasan akan hal-hal tersebut sangat perlu, karena pada umumnya
tenaga-tenaga baru ketika mulai bekerja di suatu bidang, selalu timbul pertanyaan-
pertanyaan pada dirinya yang perlu segerah mendapatklan penjelasan. Begitu juga
memperkenalkan dengan tenaga-tenaga yang lain dianggap penting dan harus
dilakukan oleh petugas pada hari - hari pertama tenaga baru itu bertugas agar
dapat terciptanya hubungan baik antar pegawai dan tidak terdapat suasana
kekakuan. Selain langkah-langkah proses memperkenalkan pegawai baru tersebut
di atas, di samping itu juga tenga baru harus diberi tugas yang jelas sehingga
mereka menmgerti benar apa yang menjadi tanggung jawabnya dan kebijaksanaan
seperti apa yang ditempuhnya untuk menyelesaiakan tugas itu.