Dokumen tersebut membahas berbagai konsep terkait sumber daya manusia seperti evaluasi kinerja, pengukuran kinerja (HR score), motivasi, kepuasan kerja, pengelolaan potensi kecerdasan emosional dan spiritual karyawan, pembangunan kapabilitas dan kompetensi, konsep audit kinerja, penilaian prestasi kerja, konsep kompensasi, langkah merumuskan kebijakan kompensasi, survey benchmarking kompensasi, dan tunjangan non-

1. FRAME WORK

2. Pengertian Fungsi Evaluasi & Kinerja SDM
Pertemuan kedua
 PENGERTIAN EVALUASI
Kata evaluasi berasal dari bahasa Inggris evaluation yang berarti penilaian atau penaksiran .
 FUNGSI EVALUASI
 Evaluasi mempunyai beberapa fungsi yaitu :
 A. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program dan kegiatan, yaitu
mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan telah dicapai.
 B. Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik.
 C. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk perumusan
masalah dan rekomendasinya.
 Evaluasi adalah merupakan suatu kegiatan sistematis dan terencana untuk mengukur,
menilai dan klasifikasi pelaksanaan dan keberhasilan program.

3. Hr score ( pengukuran kinerja sdm )
 Human Resources score adalah suatu sistem pengukuran kinerja SDM
yang berkaitan orang strategi kinerja untuk menghasilkan perusahaan
yang muncul. Human Resources Scorecard menjabarkan visi dan misi,
strategi menjadi aksi Human Resources Scorecard yang dapat diukur
kontribusinya. Pengukuran perspektif, yaitu perspektif keuangan,
pelanggan, proses bisnis dalam perusahaan, dan proses pembelajaran dan
pertumbuhan. Tiap perspektif yang ada dalam metode Human Resources
score dibobotkan dengan menggunakan metode analytical hlerarchy
process.

4. Motivasi dan kepuasan kerja
 Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya
“bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya
kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan
dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses
motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan
dan insentif (tujuan). Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi
kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat
dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar
kecilnya prestasinya.

5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL
SDM
KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL
 Konsep inteligensi atau kecerdasan bukanlah konsep yang statis. Mulai dikembangkan oleh Sir Farncis Galton pada tahun1869 dengan dasar
pandangan bahwa kecerdasan pada dasarnya adalah kecerdasan intelektual atau kemudian dikenal dengan istilah IQ. Konsep ini kemudian terus
berkembang menjadi EQ (emotional quotient) atau kecerdasan emosional, SQ (social quiotient) atau kecerdasan social, ESQ (emotional social
quotient) atau kecerdasan social dan emosional, AQ (adversity quotient) atau kecerdasan adversity, dan yang paling mutakhir kecerdasan kenabian
(prophetic intelligence).
 Sampai saat ini ada beberapa konsep inteligensi atau kecerdasan yang sudah berkembang, antara lain:
 (1). Kecerdasan intelektual (intellectual intelligence / IQ),
 (2). Kecerdasan emosional (emotional intelligence / EQ),
 (3). Kecerdasan spiritual (spiritual intelligence / SQ),
 (4). Kecerdasan emosional spiritual (emotional spiritual intelligence /ESQ),
 (5). Kecerdasan adversity (adversity intelligence / AQ), dan
 (6). Kecerdasan kenabian (prophetic intelligence). Dalam Makalah ini yang akan dipaparkan mengenai pengertian EQ, SQ dan IQ, hubungan antara
ketiganya, dan pengaruhanya terhadap kesuksesan seseorang dalam hal ini pegwai, serta model mencapai keefektivitasan yang dapat dilakukan
yang didasarkan pada EQ, SQ dan IQ.
Kecerdasan Spiritual Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan Yang Maha Kuasa dan Maha Pencipta, contohnya seseorang yang percaya
kepada Allah sebagai pencipta atau Penguasa (Achir Yani S.Hamid 1999).

6. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi
SDM
 Banrey (1991)
mengemukakan 4 kondisi yg
harus dipenuhi sebelum suatu
sumber daya dapat disebut
sebagai sumber keunggulan
kompetitif berkelanjutan sbb :
1. Merupakan sumber daya
organisasional yg sangat
berharga
2. Relative sulit untuk
dikembangkan
3. Sangat sulit ditiru
4. Tidak dapat dengan mudah
digantikan substitute yg
secara strategis signifikan
Kompetensi SDM
berkarier dibidang
sumber daya manusia.
Menurut
Covery,kompetensi
tersebut yaitu :
1. Kompetensi teknis
2. Kompetensi
konseptual
3. Kompetensi untuk
hidup

7. Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit Kinerja
 Secara etimologi,istilah audit kerja
terdiri dari 2 kata, yaitu audit dan
kinerja. Secara garis besar tujuan
dasar dari audit kinerja adalah
menilai kinerja suatu
organisasi,program atau kegiatan
yg meliputi audit atas aspek
ekonomi,efisiensi,dam efektivitas.
Audit kinerja merupakan perluasan
dari audit laporan keuangan,dalam
hal prosedur dan tujuan.
 Istilah yg umum digunakan dalam
audit kinerja adalah audit
operasional,atau audit ekonomi
dan efisiensi.
 https:///www.coursehero.com/file/
1278593/KONSEP-AUDIT-
KINERJA/
 Prosedur pelaksanaan audit kinerja
pengertian benurut KBBI (1993)
adalah tahap-tahap kegiatan untuk
menyelesaikan suatu aktivitas.
 Persiapan audit kinerja,dalam tahap
inidilakukan kegiatan-kegiatan yang
merupakan tahap awal dari
rangkaian audit kinerja sebagai
dasar penyusunan program kerja
audit tahap berikutnya.
Tahap ini meliputi :
1. pembicaraan pendahuluan dengan
auditan
2. Pengumpulan tentang informasi
umum dalam pengenalan terhadap
kegiatan yg diaudit
3. Pengidemtifikasian aspek
manajemen
4. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan
audit kinerja

8. Penilaian Prestasi Kerja
 Pengertian
Penilaian Prestasi
Kinerja (PKK)
adalah suatu cara
dalam melakukan
evaluasi terhadap
prestasi kerja para
pegawai dengan
serangkaian tolak
ukur tertentu yang
obyektif dan
berkaitan langsung
dengan tugas
seseorang serta
dilakukan secara
berkala.
Secara garis besar
terdapat 2 (dua) tujuan
utama penilaian
prestasi kerja,yaitu :
• Evaluasi terhadap
tujuan ( goal)
organisasi.
• Pengembangan
tujuan (goal)
organisasi.
Obyek penilaian
prestasi kerja ada 3
(tiga) macam,yaitu :
• Hasil kerja
individu
• Perilaku
• Sifat

9. Konsep Dasar Kompensasi
 Pengertian konsep
dasar kompensasi
adalah seluruh
imbalan yang di
terima karyawan atas
hasil kerja karyawan
tersebut pada suatu
organisasi atau
perusahaan.
Kompensasi bisa
berupa fisik atau non
fisik dan harus
dihitung dan diberikan
kepada karyawan
sesuai dengan
pengorbanan yang
telah diberikannya
kepada organisasi atau
perusahaan tempat ia
bekerja.
Fungsi konsep dasar
kompensasi terbagi 3
macam,yaitu :
• Mendorong
kemantapan dan
kemajuan ekonomi
• Mengalokasikan
sumber daya
manusia secara
efisien
• Penggunaan
sumber daya
manusia secara
lebih efektif
Tujuan konsep dasar
kompensasi adalah untuk
menghargai prestasi
karyawan,menjamin
keadilan gaji
karyawan,mempertahanka
n karyawan atau
mengurangi turnover
karyawan ,memperoleh
karyawan yang
bermutu,pengendalian
biaya dan memenuhi
peraturan-peraturan

10. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem
Kompensasi
 Sistem kompensasi adalah suatu sistem
yang terdiri dari komponen-komponen
kompensasi dari mulai penentuan
besaran kompensasi dan cara
pemberiannya.
 Kompensasi terdiri atas kompensasi
secara langsung yaitu :
• Upah
• Gaji
 Kompensasi pelengkap merupakan
komponen penunjang kompensasi secara
langsung seperti :
• Insentif
• Jasa-jasa atas karyawan
• Jaminan sosialita
• Asuransi,dll
 Penentu kompensasi yang pasti tidak
hanya memberikan rasa aman bagi
karyawan saja,tetapi juga bagi
perusahaan. Dimana perusahaan dapat
menetapkan betapa besaranggaran
biaya pegawai yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan secara periodik
 Ada beberapa langkah yang dapat
digunakan untuk menentukan
kompensasi tersebut :
• Menganalisis jabatan
• Mengevaluasi jabatan
• Melakukan survei gaji
• Menentukan tingkat gaji

11. Survey Benchmarking Kompensasi
 Benchmarking adalah suatu proses
yang bisa digunakan dalam
manajemen atau umumnya
manajemen strategis,dimana suatu
unit/bagian/organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap
aktivitas atau kegiatan serupa
unit/bagian/organisasi lain yang
sejenis baik secara internal maupun
eksternal.
 Dari hasil benchmarking suatu
organisasi dapat memperoleh
gambaran dalam mengenai kondisi
kinerja organisasi sehingga dapat
mengadopsi best practice untuk
meraih sasaran yg diinginkan
 Kita bisa menggunakan survey
kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang
relevan sesuai probel yang diidentifikasi
di langkah awal
 Survey kompensasi adalah aktivitas
untuk memperoleh data mengenai jumlah
yang dibayar perusahaan-perusahaan lain
untuk jabatan atau kelas jabatan tertentu
dalam pasar tenaga kerja tertentu
 Organisasi-organisasi menggunakan
surveyuntuk 2 alasan dasar:
1. Mengidentifikasi posisi relatifnya
terhadap pesaing dalam pasar tenaga
kerja
2. Mencari masukan guna menyusun
anggaran dan struktur kompensasi

12. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
 https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-
kompensasi.html
finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun
tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-
bentuk non moneter.
Kompensasi finansial secara
langsung berupa; bayaran pokok (gaji
dan upah), bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan
dan anuitas pembelian saham)
 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67),
tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji
karyawan
3. Mempertahankan karyawan
atau mengurangi turnover
karyawan
4. Memperoleh karyawan yang
bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

13. Tunjangan Non Finansial
 Insentif non finansial :
a. Pemberian pujuan secara lisan
atau tertulis
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secara
formal maupun tidak formal
d. Pemberian perlengkapan
khusus pada ruang kerja
e. Pemberian penghargaan
Tunjangan non finansial adalah
kompensasi yang diterima
pegawai dalam bentuk non
finansial,seperti promosi jabatan
dan penghargaan.
Kompensasi non finansial terdiri
dari 3 kategori,yaitu pekerjaan
itu sendiri,limgkungan
pekerjaan,serta fleksibilitas
tempat kerja. Karakteristik atau
sifat pekerjaan dapat dipandang
sebagai bentuk kompensasi non
finansial.

14. TERIMAKASIH