di ajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah evaluasi kinerja dan kompesnsasi MSDM

1. 2. PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA
SDM

2. Evaluasi Kinerja SDM
evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja
organisasi.
Tujuan Evaluasi Kinerja
1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau
sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian
terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai
dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan
kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

3. 3. HR Scord Card (Pengukuran Kinerja SDM)

4. Pengertian Pengukuran Kinerja
 Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
 Kineja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan
visi, misi perusahaaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan
 Pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu menejer perusahaan menilai pencapaian suatu
strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan

5. Tujuan pengukuran kinerja sdm adalah
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan
kontribusi kepada organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas
kinerja masing-masing karyawan
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan karyawan sebagai dasar untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program
pelatihan dan pengembangan karyawan
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan karyawan seperti produksi, transfer dan
pemberhentian
Manfaat pengukuran kinerja adalah
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya
dan membuat seluruh personil terlibat dalam upaya
pemberi kepuasan kepada pelanggan
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan
sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan
pemasok internal
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus
mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap
pemborosan tersebut
4. Membuat suatu tujuan strategi menjadi lebih konkrit
sehingga mempercepat proses pembelajaran
perusahaan

6. 4. Motivasi Dan Kepuasan Kerja

7. Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi Kerja
o Motivasi dapat diartikan sebagai kondisi fisiologis dan
psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk melakukan aktifitas dengan cara
tertentu yang terarah untuk mencapai tujuan
o Motivasi terdiri dari tiga komponen yaitu o Direction
(arah), yaitu apa yang seseorang coba lakukan
o Effort (usaha), yaitu seberapa keras seseorang
mencoba
o Persistence (ketekunan), yaitu seberapa lama
seseorang terus berusaha
Kepuasan Kerja
o Kepuasan kerja merupakansuatu tanggapan emosiaonal
seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja
o Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif)
atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas
berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak
berarti kepuasan kerja tidak tercapai
o Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan
tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan
akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang
sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya

8. 5. Mengelola Potensi Kecerdasan Dan Emosional
SDM

9. Kecerdasan Emosional
Pengertian Teori Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa Inggris: emotional quotient) adalah
kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan oranglain di sekitarnya.
Dalam hal ini, emosi mengacu pada perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan.
Seseorang dengan kecerdasan emosional yang berkembang dengan baik, kemungkinan besar akan berhasil dalam
kehidupannya karena mampu menguasai kebiasaan berfikir yang mendorong produktivitas.
Apa Itu Kecerdasan Emosional?
Ada banyak perbedaan pendapat tentang apa yang dimaksud dengan kecerdasan emosional.Secara relatif bidang ini
dianggap masih baru dalam Psikologi dan masih mencari bentuknya yang lebih mantap. Secara sederhana saya
mencoba memahaminya sebagai:
 kemampuan mengenali emosi diri sendiri
 kemampuan mengendalikan emosi dan mengambil tindakan yang tepat
 kemampuan mengenali emosi orang lain
 kemampuan bertindak dan berinteraksi dengan orang lain
Dengan demikian orang yang cerdas secara emosional adalah orang yang memahami kondisi dirinya,
emosi-emosi yang terjadi, serta mengambil tindakan yang tepat. Orang tersebut juga secara sosial mampu mengenali dan
berempati terhadap apa yang terjadi pada orang lain dan menanggapinya secara proporsional.

10. 6. Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM

11. Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
• Capabiliti (kapabilitas atau kesanggupan biasanya dalam konteks organisasi) menggambarkan identitas dan reputasi
organisasi. Kapabilitas tenaga kerja menunjukan kemampuan organisasi untuk melaksanakn proses kerja dan membangun
serta mempertahankan kelangsungan hubungan dengan pelanggan untuk inovasi, transisi teknologi baru, mengembangkan
produk/jasa dan proses kerja baru.
• Sumber daya penting bagi pengembangan kapabilitas. Ada banyak hal yang tidak kita tahu tentang mengapa beberapa
perusahaan telah mengembangkan kapabilitas tertentu untuk tingkat yang lebih tinggi dari perusahaan lain tetapi satu hal
yang jelas menejer memainkan peran penting dalam membina dan membentuk kapabilitas mereka.
• Dalam industri baru, perusahaan-perusahaan berkinerja baik adalah mereka yang pendirinya memiliki pengalaman
sebelumnya di sektor erat terkait.
• Pengetahuan merupakan pemahaman tentang apa yang dibutuhkan yang merupakan kunci bagi pengusaha untuk membangun
kapabilitas organisasi

12. 7. KONSEPAUDIT KINERJA & PELAKSANAAN
AUDIT KINERJA

13. Audit Kinerja
Secara umum, auditing adalah suatu proses
sistematik untuk memperoleh danmengevaluasi bukti secara
objektif mengenai pernyataan – pernyataan tentang
kegiatandan kejadian ekonomi dengan tujuan untuk
menetapkaan tingkat kesesuaian antara pernyataan –
pernyataan tersebut dengan kinerja yang telah ditetapkan, serta
penyampaian hasil - hasilnya kepada pemakai yang
berkepentingan.
Tujuh Prinsip Dasar Audit Manajemen:
1. Audit dititikberatkan pada objek audit yang mempunyai
potensi untuk diperbaiki.
2. Audit merupakan prasyarat penilaian terhadap kegiatan
objek audit.
3. Pengungkapan dalam laporan mengenai adanya temuan-
temuan yang positif dannegative.
4. Identifikasi individu yang bertanggung jawab terhadap
kekurangan-kekuranganyang terjadi.
5. Penentuan tindakan terhadap individu yang seharusnya
bertanggung jawab.
6. Pengungkapan adanya pelanggaran hukum.
7. Penyelidikan dan pencegahan kecurangan (fraud).
8. Norma Audit ManajemenLingkup Pekerjaan Audit
emperoleh danmengevaluasi bukti secara objektif mengenai
pernyataan – pernyataan tentang kegiatandan kejadian
ekonomi dengan tujuan untuk menetapkaan tingkat kesesuaian antara pernyataan – pernyataan tersebut dengan kinerja yang telah
ditetapkan, serta penyampaian hasil - hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan.
Tujuh Prinsip Dasar Audit Manajemen:
1. Audit dititikberatkan pada objek audit yang mempunyai potensi untuk diperbaiki.
2. Audit merupakan prasyarat penilaian terhadap kegiatan objek audit.
3. Pengungkapan dalam laporan mengenai adanya temuan-temuan yang positif dannegative.
4. Identifikasi individu yang bertanggung jawab terhadap kekurangan-kekuranganyang terjadi.
5. Penentuan tindakan terhadap individu yang seharusnya bertanggung jawab.
6. Pengungkapan adanya pelanggaran hukum.
7. Penyelidikan dan pencegahan kecurangan (fraud).
8. Norma Audit ManajemenLingkup Pekerjaan Audit
dan tahap penindaklanjutan. Pada tahap pengenalan dilakukan
survei pendahuluan dan review sistem pengendalian
manajemen. Pekerjaan yang dilakukan pada survei
pendahuluan dan review sistem pengendalian manajemen
bertujuan untuk menghasilkan rencana penelitian yang detail
yang dapat membantu auditor dalam mengukur kinerja dan
mengembangkan temuan berdasarkan perbandingan antara
kinerja dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tahap pengauditan dalam audit kinerja terdiri dari tiga
elemen, yaitu telaah hasil-hasil program, telaah ekonomi dan
efisiensi dan telaah kepatuhan. Tahapan-tahapan dalam audit
kinerja disusun untuk membantu auditor dalam mencapai
tujuan audit kinerja. Review hasil-hasil program akan
membantu auditor untuk mengetahui apakah entitas telah
melakukan sesuatu yang benar. Review ekonomis dan efisiensi
akan mengarahkan auditor untuk mengetahui apakah entitas
telah melakukan sesuatu yang benar secara ekonomis dan
efisien. Review kepatuhan akan membantu auditor untuk
menentukan apakah entitas telah melakukan segala sesuatu
dengan cara-cara yang benar, sesuai dengan peraturan dan
hukum yang berlaku. Masing-masing elemen tersebut dapat
dijalankan sendiri-sendiri atau secara bersama-sama,
tergantung pada sumber daya yang ada dan pertimbangan
waktu.
Struktur audit kinerja terdiri atas tahap pengenalan dan
perencanaan, tahap pengauditan, tahap pelaporan

14. 9. Penilaian Prestasi Kerja

15. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan
keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil
keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi yaitu:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.

16. 10. KONSEP DASAR KOMPENSASI

17. Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat bersifat finansial maupun non finansial
pada periode yang tetap
Tujuan kompensasi
 Memeperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
 Mempertahankan karyawan yang ada
 Menjamin keadilan
 Menghargai perilaku yang diinginkan
 Mengendalikan biaya-biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan ilegal

18. 11. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN
KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI

19. Membuat Peraturan Kebijakan
Langakah membuat peraturan perusahaan yang efektif
 Paham akan konsekuensi bisnis
 Mempelajari peraturan perundangan
 Memperhatikan susunan kata dan kalimat
 Tetapkan masa berlaku peraturan
Langkah penentuan kompensasi
 Menganalisis jabatan
 Mengevaluasi jabatan
 Melakukan survei gaji dan upah
 Menentukan tingkat gaji

20. 12. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI

21. Benchmarking Kompensasi
Benchmarking adalah suatu proses studi banding dan mengukur suatu kegiatan perusahaan terhadap proses operasi
yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Tujuan benchmarking adalah untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dengan memperbaiki kinerja usaha,
meningkatkan produktivitas, memperbaiki mutu produk, pelayanan dan sebagainya.
Klasifikasi Benchmarking
 Benchmarking internal
 Benchmarking eksternal
 Competitive Benchmarking
 Competitive benchmarking

22. 13. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

23. Jenis-Jenis Kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah
disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang
ditentukan.
Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan
karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.

24. 14. TUNJANGAN NON FINANSIAL

25. Tunjangan Nonfinansial
Tunjangan Non Finansial
Tunjangan non finansial adalah segala sesuatu imbalan yang diberikan kepada karyawan atas balas jasa selain uang,
yaitu lingkungan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Penulis cenderung
memasukkan poin fleksibilitas tempat kerja masuk kedalam poin lingkungan kerja yang dijelaskan oleh pendapat Rivai (2004:362)
sesuai dengan penjelasan yang ada.
Pada tunjangan non finansial ada dua jenis yang dapat diketahui diantaranya :
Pekerjaan
Pada tunjangan yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya berupa tugas-tugas yang menarik dan menantang, pemberian tanggung
jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan, serta pencapaian.
Lingkungan Kerja
Sedangkan dalam lingkungan kerja tunjangan berkaitan dengan berbagai kebijakan yang mendukung, manajer maupun
bawahan yang memiliki kompetensi, patner/rekan satu tim yang kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan kerja.