Tugas Harian FrameWork 2-14

2.  PENGERTIAN EVALUASI KINERJA SDM
Penilaian prestasi kerja (performance
apprasial) adalah suatu proses yang
digunakan pimpinan untuk menentukan
apakah seorang karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya.
a. Memberi informasi yang valid mengenai
kinerja dan kegiatan.
b. Memberi sumbangan pada klarifikasi dan
kritik terhadap nilai-nilai yang mendasari
tujuan dan target.
c. Memberi sumbangan pada aplikasi
metode analisis kebijakan termasuk
perumusan masalah dan rekomendasinya.
Sumber : Leon C. Menggision (1981 : 310) Mangkunegara (2000 : 69)
FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
Sumber : www.indopubadmi.com
Untuk
memperbaiki atau
meningkatkan
kinerja organisasi
melalui
peningkatan
kinerja dari SDM
organisasi.
TUJUAN EVALUASI KINERJA SDM
Sumber : Sunyoto (1991 : 1) Mangkunegara (2005 : 10)

3. Pengertian HR SCORE CARD
 Human Resource Score Card, Merupakan salah satu mekanisme yang secara komprehensif
mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat
menciptakan value atau kontribusi bagi organisasi.
Manfaat HR SCORE CARD
 Memperjelas perbedaan antara HR Doables
( kinerja ) SDM.
 Menyeimbangkan proses penciptaan nilai ( HR Value proposition ) dengan pengendalian biaya.
 Menggunakan leading indikator ( indikator yang menilai status faktor kunci kesuksesan yang
mendorong implementasi strategi perusahaan ).
 Menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi.
 Mengarahkan profesional SDM secara aktif mengelola tanggung jawab terhadap implementasi
strategi perusahaan.
 Mendukung perubahan dan fleksibilitas.
Model 7 langkah dalam merancang suatu system pengukuran Human Resource Scorecard
 Mendefinikasikan strategi bisnis perusahaan dengan jelas.
 Membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai sebuah modal strategis.
 Menciptakan Peta Strategi.
 Mengidentifikasikan HR Deliverable dalam Peta Strategi.
 Menyelaraskan arsitektur SDM dengan HR Deliverable.
 Merancang Sistim Pengukuran Strategik.
 Mengelola Implementasi melalui pengukuran.
Sumber : mgt-sdm.blogspot.com > 2010/11 > Human Resource Score Card
HR SCORE CARD ( PENGUKURAN KINERJA SDM )

4. Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseoreng untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah
perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan,
terutama dalam berperilaku .
TEORI MOTIVASI
 Teori Hierarki kebutuhan dari Maslow
 Teori Kebutuhan McClelland
 Teori Equity
 Teori Harapan
 Teori Penguatan
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI DAN KEPUASAN
KERJA
 Pekerja itu sendiri ( Work It Self ).
 Atasan ( Supervisor ).
 Teman Sekerja ( Workers ).
 Promosi ( Promotion ).
 Gaji/Upah ( Pay ).
PENGERTIAN KEPUASAN KERJA
Kepuasan adalah presepsi terhadap produk atau jasa yang telah memenuhi harapannya. Jadi kepuasan
pelanggan adalah hasil dari akumulasi konsumen atau pelanggan dalam menggunakan produk atau jasa
(Irawan, 2003).
TEORI KEPUASAN KERJA
 Discrepancy Theory
 Equity Theory
 Two Factor Theory
renanuria.blogspot.com
staffnew.uny.ac.id
https://www.slideshare.net
PENGERTIAN MOTIVASI KERJA

5. Beberapa konsep inteligensi atau kecerdasan yang sudah berkembang :
1) Kecerdasan Intelektual (intellectual intelligence / IQ),
2) Kecerdasan Emosional (emotional intelligence / EQ),
3) Kecerdasan Spiritual (spiritual intelligence / SQ),
4) Kecerdasan Emotional Spiritual (emotional spiritual intelligence / ESQ),
5) Kecerdasan Adversity (adversity intelligence / AQ, dan
6) Kecerdasan kenabian (prophetic intelligence / PQ).
Hubungan Kecerdasan Intelektual (IQ) dengan Kecerdasan Emosional
(EQ) dan Kecerdasan Spiritual (SQ).
Seseorang dangan modal Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan Emosional (EQ)
saja sering kali mengalami kelebihan beban (overload) dan tak mampu lagi
menampung beban yang ditanggungnya. Pada konsisi demikian, kecerdasan spiritual
(SQ) sangat dibutuhkan sebagai sumber nilai untuk merespon dan mencari solusi
melalui dimensi alternatif. Jika kecerdasan intelektual (IQ) berperan memberi solusi
alternatif – teknikal dan kecerdasan Emosional (EQ) berperan meratakan jalan dalam
membangun relassi sosial, maka SQ mempertanyakan mengenai makna, tujuan dan
filsafat hidup seeorang. Tanpa disertai kedalaman spiritual, kepandaian dan popularitas
seseorang tidak akan memberi makna, ketenangan dan kebahagiaan hidup.
https://widiastutidyah.wordpress.com/2011/01/20/makalah-efektifitas-kecerdassan-terhadap-kinerja/amp/

6.  Sumber Daya Manusia Kapabilitas
 Barney (1991) mengemukakan 4(empat) kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber
daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut :
(1) Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable),
(2) Relatif sulit untuk dikembangkan,
(3) Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
(4) Tidak dapat dengan mudah digangtikan substitute yang secara strategis signifikan.
Sumber : Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama
 Kompetensi SDM berkarir di Bidang Sumber Daya Manusia
 Menurut covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup :
a. Kompetensi teknis,
b. Kompetensi Konseptual,
c. Kompetensi untuk hidup.
https://sindyputrilusitasari-wordpress-
com.cdn.amppreject.org/v/s/sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/16/membangun-sdm-kapabilitas-dan-
kompetensi/amp/
Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM

7. Pengertian
• Istilah Audit Kinerja terdiri atas dua kata :
• Tujuan dasar Audit Kinerja
• Audit Kinerja
• Fungsi Audit Kinerja
Istilah
1. Value For Money (VFM) Audit
2. Performance Audit
3. Audit Manajemen, Audit Operasional Atau Audit Ekonomi dan Efisiensi.
4. Audit Program atau Audit Efektivitas.
Karakterristik
1. Audit Kinerja berusaha mencari jawaban atas dua pertanyaan dasar
2. Karakteristik lainnya (Professor Soermardjo Tjitrosidojo (1980)
I. Prosedur Pelaksanaan
Secara umum, prosedur pelaksanaan audit sbg brkt :
1. Persiapan Audit Kenerja
2. Pengujian pengendalian manajemen
3. Pengukuran dan pengujian Key Performance Indikator (KPI) atau yang disebut Indikator Kinerja Kunci
(IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan tidak lanjut
 Deskripsi Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja BUMN/BUMD
1. Perencanaan Audit Kinerja Dalam Pedoman Pelaksanaan Audit Kinerja,
2. Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja,
https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/16/prosedur-pelaksanaan -audit-kinerja/
https://prezi.com/m/zue_bzaq0g1g/konsep-audit-kinerja/
Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit Kinerja

8.  Tujuan
Ada 4 (empat) tujuan utama dari evaluasi kinerja:
1) Untuk mengkomunikasikan sasaran dan tujuan manajemen kepada karyawan,
2) Untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka
3) Untuk mendistribusikan imbalan organisasi seperti kenaikan gaji dan promosi secara merat, dan
4) Untuk melakukan penelitian personil manajemen (Klingner dan Nalbandian, 1985)
• Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Ketidak-akuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan-tantangan Eksternal
• Manfaat Penilaian Kinerja
- Perbaikan Kinerja
- Pertimbangan untuk menyesuaikan gaji
- Dasar bagi keputusan penempatan
- Data bagi analisa kebutuhan penelitian
- Rencana dan pengembangan karir
- Evalusai proses penempatan
- Evaluasi sistem informasi SDM
- Evaluasi rancangan pekerjaan
- Dasar bagi kesamaan hak karyawan
- Memantau adanya kendala eksternal
https://www.wattpad.com/4178919-manfaat-tujuan-dan-kegunaan-penilaian-prestasi
Penilaian Prestasi Kerja

9. Tujuan Pemberian Kompensasi
- Menurut Notoatmodjo
a. Penghargaan terhadap presentasi karyawan.
b. Menjamin keaddilan gaji karyawan.
c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi besarnya Kompensasi
- Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat Kompensasi yang berlalu di perusahaan lain.
c. Tingkat Kemampuan peusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
e. Peraturan perundang-undangan yang berlalu.
f. Peranan Serikat Buruh.
Bentuk-Bentuk Kompensasi dalam Perusahaan
1. Upah atau Gaji
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Fasilitas
Jenis-Jenis Kompensasi
a. Kompensasi finansial secara langsung
b. Kompensasi finansial tidak langsung
c. Kompensasi non finansial
https://www.jurnal.id/id/blog/2017-tujuan-bentuk-jenis-dan-faktor-yang-mempengaruh-kompensasi-perusahaan/
Konsep Dasar Kompensasi

10. A. Tujuan Kompensasi
• Ikatan Kerja Sama
• Kepuasan Kerja
• Pengadaan Efektif
• Motivasi
• Menjamin Keadilan
• Disiplin
• Pengaruh Serikat Kerja
• Pengaruh Pemerintah
B. Sistem Kompensasi
• Menghargai Prestasi Kerja
• Menjamin Keadilan
• mem[pertahankan Karyawan
• Memperoleh Karyawan yang Bermutu
• Pengendalian Biaya
C. Faktor-Faktor uyang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
• Produktivitas
• Kemampuan Untuk Membayar
• Kesediaan Untuk Membayar
• Suplay dan Permintaan Tenaga Kerja
• Undang-Undang dan Peraturan yang Berlaku
D. Program Kompensasi Pelengkap
• Time Of Benefit
• Perlindungan Tenaga Kerja
• Program Layanan Karyawan
• Program Keamanaan dan Kesehatan Karyawan(K3)
E. Tahapan Menetapan Kompensasi
• Tahap 1 : Mengevaluasi tisp pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan.
• Tahap 2 : Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah
pembayaran dipasar kerja.
• Tahap 3 : Menilai harga pekerjaan umtuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan
eksternal.
https://www.slideshare.net/mobile/IrfanKurniawan17/makalah-evaluasi-kinerja-amp-kompensasi-2
Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi

11. • Pengertian Benchmarking
Suatu proses study banding dan mengukur suatu kegiatan perusahaan/organisasi terhadap proses operasi
yang terbaik dikelasnyasebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja (performance)
perusahaan/organisasi.
• Tujuan Benchmarking
Penerapan benchmarking mempunyai tujuan untuk meningkatkan keunggulan kompensasi dengan
memperbaiki kinerja usaha, meningkatkan produktivitas, memperbaiki mutu produk dan pelayanan dan
sebagainya, dengan menggunakan kinerja pesaing utama atau perusahaan terkenal lainnya sebagai
pembanding.
• Proses Benchmarking
Proses Benchmarking biasanya terdiri dari 6 (enam) langkah, yaitu :
a. Menentukan apa yang akan di-benchmark
b. Menentukan apa yang diukur
c. Menentukan kepada siapa akan dilakukan Benchmark
d. Pengumpulan data/kunjungan
e. Analisis data
f. Merumuskan tujuan dan rencana tindakan
• Manfaat Benchmarking
a. Perubahan budaya
b. Peningkatan kinerja
c. Sumber daya manusia
http://sarjana-manajemen.blogspot.co.id/2017/16/benchmarking.html
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI

12. A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan,
yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
B. Fungsi dan Tujuan Manajemen Kompensasi
a. Ikatan Kerja Sama
b. Kepuasan Kerja
c. Pengadaan Efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas Karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh Sertifikat buruh
h. Pengaruh Pemerintahan
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Faktor Intern Organisasi
a. Dana organisasi
b. Serikat Pekerja
c. Faktor Pribadi Karyawan
d. Produktifitas Kerja
e. Posisi dan Jabatan
f. Pendidikan dan Pengamalan
g. Jenis dan Sifat Pekerjaan
2. Faktor Ekstern
a. Penawaran dan Permintaan Kerja
b. Biaya hidup Besarnya
c. Kebijaksanaan Pemerintah
d. Kondisi perekonomian
http://heningsih.blogspot.co.id/2015/12/makalah-kompensasi-dalam-manajemen.html
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

13.  Perbedaan dan persamaan gaji/upah dengan Tunjangan
Persamaan Gaji/Upah (kompensasi langsung) dengan tunjangan (kompensasi tidak langsung) :
1. Merupakan pendapatan (Outcones) bagi karyawan.
2. Bertujuan memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.
3. Biaya bagi perusahaan.
4. Dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiscal perusahaan tersebut.
Perbedaannya :
1. Gaji/Upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan membayarnya.
2. Gaji/Upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijakan saja, jadi bukan kewajiban
perusahaan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3. Gaji/Upah harus dibayar dengan financial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan financial dan non
financial (fasilitas).
4. Gaji/Upah waktu besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tertentu.
 Alasan Perusahaan Menawarkan Tunjangan
Alasan perusahaan menawarkan tunjangan menurut Heru Kurnianto Tjahjono :
1. Undang-undang mengharuskan adanya tunjangan tertentu dan menetapkan struktur pajak yang lebih menguntungkan bagi
perusahaan untuk tunjangan tertentu.
2. Merupakan salah satu cara untuk menarik dan mempertahankan para karyawan.
3. Perlawanan pajak untuk program tunjangan lenih menguntungkan bagi karyawan dibanding gaji atau upah.
4. Perusahaan bisa membeli asuransi dibawah harga normal karena membeli dalam jumlah banyak/kelompok.
5. Pertumbuhan tenaga kerja yang terorganisasi (serikat karyawan) ikut mempengaruhi pertumbuhan tunjangan.
 Tujuan Pemberian Kesejahteraan
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
http://dewisyahrir.blohspot.co.id/2013/01/makalah-msdm-tunjangan-karyawan-oleh.html
Tunjangan Non Finansial