TUGAS EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI DOSEN PENGAMPU : ADE FAUJI, SE.,MM NAMA : TYA SUCI LESTARI NIM : 11150556 KELAS : 7D-MSDM

1. TYA SUCI LESTARI
11150556
7D-MSDM

2. Pengertian & fungsi
evaluasi kinerja SDM
•Pengertian evaluasi kinerja adalah
suatu metode dan proses penilaian
dan pelaksanaan tugas seseorang
atau sekelompok orang atau unit-
unit kerja dalam satu perusahaan
atau organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau tujuan yang
ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi
kinerja merupakan cara yang
paling adil dalam memberikan
imbalan atau penghargaan kepada
pekerja.
•Fungsi evaluasi kinerja adalah
memberi informasi yang valid
mengenai kinerja
kebijakan,program dan kegiatan
yaitu mengenai seberapa jauh
kebutuhan nilai dan kesempatan
telah dicapai dan memberi
sumbangan pada klarifikasi dan
kritik,aplikasi metode analisis
kebijakan,termasuk perumusan
masalah dan rekomendasinya.
Manfaat evaluasi
kinerja SDM
• Manfaat evaluasi kinerja
adalah sebagai dasar
dalam pengambilan
keputusan yang
digunakan untuk
prestasi,pemberhentian
dan besarnya balas jasa
dan untuk mengukur
sejauh mana seorang
karyawan dapat
menyelesaikann
pekerjaannya.
Tujuan evaluasi
kinerja SDM
• Tujuan evaluasi kinerja
adalah untuk menjamin
pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan dan
juga untuk mengetahui
posisi perusahaan dan
tingkat pencapaian
sasaran perusahaan,
terutama untuk
mengetahui bila terjadi
keterlambatan atau
penyimpangan supaya
segera diperbaiki,
sehingga sasaran atau
tujuan tercapai.

3. • Human Resources Scorecard merupakan salah
satu mekanisme yang secara komprehensif
mampu menggambarkan dan mengukur
bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat
penciptakan value atau kontribusi bagi organisasi.
Human Resources
Scorecard
• Pengukuran Kinerja adalah proses dimana
organisasi menetapkan parameter hasil untuk
dicapai pleh program,investasi,dan akuisi yang
dilakukan. Tujuannya yaitu untuk meningkatkan
kinerja secara umum.
Pengukuran Kinerja
SDM
• Motivasi Kerja adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan
(action/activities) dan memberi kekuatan yang
mengarahkan kepada pencapaian
kebutuhan,memberi kepuasan ataupun mengurai
ketidakseimbangan.
• Kepuasan Kerja adalah sikap yang umum
terhadap suatu pekerjaan seseorang,selisih
antara banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pekerja dan banyaknya yang mereka
yakini seharusnya mereka terima. (Robbin 2001)
Motivasi & Kepuasan
Kerja

4. • Motivasi kerja adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan dan
memberikan kekuatan yang mengarahkan kepada
pencapaian kebutuhan,memberi kepuasan
ataupun mengurai ketidakseimbangan.
Pengertian
motivasi kerja
• Kepuasan kerja adalah sikap yang umum
terhadap suatu pekerjaan seseorang,selisih
antara banyaknya ganjaran yang diterima
seseorang pekerja dan banyaknya yang mereka
yakini seharusnya mereka terima (Robbin 2001).
Pengertian
kepuasan kerja
• Faktor yang empengaruhi antara motivasi &
kepuasan kerja adalah : pekerja itu
sendiri,atasan,teman
sekerja,promosi,gaji/upah.
Faktor yang
mempengaruhi
keduanya

5.  1.Kecerdasan intelektual (IQ)
 Sudah bertahun-tahun didunia akademik,dunia
militer (sistem rekrutmen dan promosi personel
militer) dan dunia kerja,menggunakan IQ
sebagai standar mengukur kecerdasan
seseorang.
 2.Kecerdasan emosional (EQ)
 Daniel Golemen,dalam bukunya Emotional
Intellgence (1994) menyatakan bahwa
kontribusi IQ bagi keberhasilan seseorang
hanya sekitar 20% dan sisanya yg 80%
ditentukan oleh serumpun faktor-faktor yang
disebut kecerdasan emosional. Dari nama
tehnis itu ada yang berpendapat bahwa kalo IQ
mengangkat fungsi pikiran,EQ mengangkat
fungsi perasaan.
 3.Kecerdasan spiritual (SQ)
 Danah Zohar,penggagah istilah tehnis SQ
dikatakan bahwa IQ bekerja untuk melihat ke
luar (mata pikiran).dan EQ bekerja mengolah
yg didalam (telinga perasaan),maka SQ
menunjuk pada kondisi pusat diri.
1.Beberapa cara dalam kita mengelola
emosi sehingga membawa manfaat besar
bagi kita dan orang lain :
• Belajar mengidentifikasi apa yg
memicu emosi & respon apa yg biasa
kita berikan.
• Belajar untuk bertanggung jawab
terhadap setiap tindakan agar dapat
mengendalikan emosi.
2.Dalam mengelola emosi diri dan orang
lain sebagai upaya meningkatkan
kecerdasan emosi untuk peningkatan
kinerja individu & produktivitas
organisasi harus jangan meruntuhkan
kerja orang lain dengan mengabaikan
prestasi mereka dan jangan mengunakan
manipulasi dan pemaksaan untuk
mengendalikan orang lain agar patuh.

6.  Banrey (1991)
mengemukakan 4 kondisi
yg harus dipenuhi
sebelum suatu sumber
daya dapat disebut
sebagai sumber
keunggulan kompetitif
berkelanjutan sbb :
1. Merupakan sumber daya
organisasional yg sangat
berharga
2. Relative sulit untuk
dikembangkan
3. Sangat sulit ditiru
4. Tidak dapat dengan mudah
digantikan substitute yg
secara strategis signifikan
Kompetensi SDM
berkarier dibidang
sumber daya manusia.
Menurut
Covery,kompetensi
tersebut yaitu :
1. Kompetensi teknis
2. Kompetensi
konseptual
3. Kompetensi untuk
hidup

7.  Secara etimologi,istilah audit
kerja terdiri dari 2 kata, yaitu
audit dan kinerja. Secara garis
besar tujuan dasar dari audit
kinerja adalah menilai kinerja
suatu organisasi,program atau
kegiatan yg meliputi audit atas
aspek ekonomi,efisiensi,dam
efektivitas. Audit kinerja
merupakan perluasan dari audit
laporan keuangan,dalam hal
prosedur dan tujuan.
 Istilah yg umum digunakan
dalam audit kinerja adalah audit
operasional,atau audit ekonomi
dan efisiensi.
 https:///www.coursehero.co
m/file/1278593/KONSEP-
AUDIT-KINERJA/
 Prosedur pelaksanaan audit kinerja
pengertian benurut KBBI (1993)
adalah tahap-tahap kegiatan untuk
menyelesaikan suatu aktivitas.
 Persiapan audit kinerja,dalam tahap
inidilakukan kegiatan-kegiatan yang
merupakan tahap awal dari
rangkaian audit kinerja sebagai
dasar penyusunan program kerja
audit tahap berikutnya.
Tahap ini meliputi :
1. pembicaraan pendahuluan dengan
auditan
2. Pengumpulan tentang informasi
umum dalam pengenalan terhadap
kegiatan yg diaudit
3. Pengidemtifikasian aspek
manajemen
4. Pembuatan ikhtisar hasil
persiapan audit kinerja

8.  Pengertian
Penilaian
Prestasi Kinerja
(PKK) adalah
suatu cara dalam
melakukan
evaluasi
terhadap
prestasi kerja
para pegawai
dengan
serangkaian
tolak ukur
tertentu yang
obyektif dan
berkaitan
langsung
dengan tugas
seseorang serta
dilakukan secara
berkala.
Secara garis besar
terdapat 2 (dua)
tujuan utama
penilaian prestasi
kerja,yaitu :
• Evaluasi
terhadap tujuan
( goal)
organisasi.
• Pengembangan
tujuan (goal)
organisasi.
Obyek
penilaian
prestasi kerja
ada 3 (tiga)
macam,yaitu :
• Hasil kerja
individu
• Perilaku
• Sifat

9.  Pengertian konsep
dasar kompensasi
adalah seluruh
imbalan yang di
terima karyawan
atas hasil kerja
karyawan tersebut
pada suatu
organisasi atau
perusahaan.
Kompensasi bisa
berupa fisik atau
non fisik dan harus
dihitung dan
diberikan kepada
karyawan sesuai
dengan pengorbanan
yang telah
diberikannya kepada
organisasi atau
perusahaan tempat
ia bekerja.
Fungsi konsep dasar
kompensasi terbagi 3
macam,yaitu :
• Mendorong
kemantapan dan
kemajuan ekonomi
• Mengalokasikan
sumber daya
manusia secara
efisien
• Penggunaan
sumber daya
manusia secara
lebih efektif
Tujuan konsep dasar
kompensasi adalah untuk
menghargai prestasi
karyawan,menjamin
keadilan gaji
karyawan,mempertahanka
n karyawan atau
mengurangi turnover
karyawan ,memperoleh
karyawan yang
bermutu,pengendalian
biaya dan memenuhi
peraturan-peraturan

10.  Sistem kompensasi adalah suatu
sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai
penentuan besaran kompensasi dan
cara pemberiannya.
 Kompensasi terdiri atas kompensasi
secara langsung yaitu :
• Upah
• Gaji
 Kompensasi pelengkap merupakan
komponen penunjang kompensasi
secara langsung seperti :
• Insentif
• Jasa-jasa atas karyawan
• Jaminan sosialita
• Asuransi,dll
 Penentu kompensasi yang pasti
tidak hanya memberikan rasa
aman bagi karyawan saja,tetapi
juga bagi perusahaan. Dimana
perusahaan dapat menetapkan
betapa besaranggaran biaya
pegawai yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan secara periodik
 Ada beberapa langkah yang dapat
digunakan untuk menentukan
kompensasi tersebut :
• Menganalisis jabatan
• Mengevaluasi jabatan
• Melakukan survei gaji
• Menentukan tingkat gaji

11.  Benchmarking adalah suatu
proses yang bisa digunakan
dalam manajemen atau
umumnya manajemen
strategis,dimana suatu
unit/bagian/organisasi
mengukur dan
membandingkan kinerjanya
terhadap aktivitas atau
kegiatan serupa
unit/bagian/organisasi lain
yang sejenis baik secara
internal maupun eksternal.
 Dari hasil benchmarking suatu
organisasi dapat memperoleh
gambaran dalam mengenai
kondisi kinerja organisasi
sehingga dapat mengadopsi
best practice untuk meraih
sasaran yg diinginkan
 Kita bisa menggunakan survey
kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi
yang relevan sesuai probel yang
diidentifikasi di langkah awal
 Survey kompensasi adalah aktivitas
untuk memperoleh data mengenai
jumlah yang dibayar perusahaan-
perusahaan lain untuk jabatan atau
kelas jabatan tertentu dalam pasar
tenaga kerja tertentu
 Organisasi-organisasi menggunakan
surveyuntuk 2 alasan dasar:
1. Mengidentifikasi posisi relatifnya
terhadap pesaing dalam pasar
tenaga kerja
2. Mencari masukan guna menyusun
anggaran dan struktur kompensasi

12.  Kompensasi ada istilah yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial yang diterima oleh orang-
orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan
sebuah organisasi. Pada umumnya
bentuk kompensasi berupa
finansial karna pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa
langsung diberikan kepada
karyawan ataupun tidak
langsung,dimana karyawab
menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter.
 Kompensasi finansial secara
langsung berupa :
• Bayaran pokok
• Bayaran prestasi
• Bayaran insentif
• Bayaran tertanggung
Tujuan pemberian kompensasi
menurut Notoatmodjo (1998:67)
yaitu :
• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadila gaji karyawan
• Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang
bermutu
• Pengendalian biaya
• Memenuhi peraturan

13.  Insentif non finansial :
a. Pemberian pujuan secara lisan
atau tertulis
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secara
formal maupun tidak formal
d. Pemberian perlengkapan
khusus pada ruang kerja
e. Pemberian penghargaan
Tunjangan non finansial adalah
kompensasi yang diterima
pegawai dalam bentuk non
finansial,seperti promosi jabatan
dan penghargaan.
Kompensasi non finansial terdiri
dari 3 kategori,yaitu pekerjaan
itu sendiri,limgkungan
pekerjaan,serta fleksibilitas
tempat kerja. Karakteristik atau
sifat pekerjaan dapat dipandang
sebagai bentuk kompensasi non
finansial.