Dokumen tersebut membahas konsep-konsep dasar evaluasi kinerja, pengukuran kinerja, motivasi, kepuasan kerja, kompensasi, dan audit kinerja. Secara khusus membahas teori-teori terkait, tujuan, metode pengukuran, dan langkah-langkah penerapannya dalam konteks sumber daya manusia dan organisasi.
2. PENGERTIAN,FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM.
• TEORI EVALUASI KINERJA FUNGSI EVALUASI KINERJA
• TUJUAN EVALUASI KINERJ
• TUJUAN EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang
dikemukakan Leon C.menggison(1981:310)dalam
mangkunegara(2000:69)adalah sebagai: berikutpenilaian prestasi
kinerja(ferformance apraisal)adalah salah satu proses yang d
gunakan pimpinan untuk enentukkan apakah seorang karyawan
melalakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja
oeganisasi melalui peningkatan kinerja dari
sdm organisasi.
1 .meningkatkan saling pengertian antara
karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja
seorang karyawan.
Fungsi evaluasi untuk memberikan
informasi yang baik dan
benar,memberikan kritikan pada
klarifikasi suatu nilai-nilai dari suatu
tujuan dan target ,kemudian
membuat suatu metode kebijakan
untuk mencapai kinerja sehingga
progrm dan kegiatan yang
dievaluasi memberikan kontribusi
bagi perumusan ulang kebijakan
suatu kegiatan dalam organisasi
atau instansi.
3. 2.HR SCORE CARD(PENGUKURAN KINERJA SDM)
PENGUKURAN KINERJA
Pengukuran kinerja yang selama ini masih banyak
digunakan oleh perusahaan adalah pengukuran kinerja
yang hanya menekankan pada perspektif keuangan saja
(financial). Tolok ukur yang digunakan dalam melakukan
pengukuran dan evaluasi kinerja pada perusahaan
berdasarkan metode tradisional adalah dengan
melakukan analisa laporan keuangan, sistem
pengendalian manajemen dan operasional perusahaan
yang hanya memandang berdasarkan pada ukuran dan
target keuangan, sedikit berhubungan dengan kemajuan
perusahaan dalam mencapai tujuan strategis jangka
panjang, karena hal tersebut akan mengaburkan atau
menyembunyikan kemampuan perusahaan dalam
mencapai suatu nilai ekonomis dimasa yang akan datang.
METODE BALANCED SCORECARD
Menurut kaplan dan norton (1996) Balanced
Scorecard merupakan suatu sistem manajemen,
pengukuran, dan pengendalian yang secara cepat,
tepat, dan komprehensif dapat memberikan
pemahaman kepada manajer tentang performance
bisnis. Pengukuran kinerja tersebut memandang unit
bisnis dari empat perspektif, yaitu perspektif
keuangan (Financial), pelanggan (Customer), proses
bisnis dalam perusahaan (Internal Bussiness Process),
serta proses pembelajaran dan pertumbuhan
(Learning and Growth). Melalui mekanisme sebab
akibat (cause and effect), perspektif keuangan
menjadi tolok ukur utama yang menjelaskan oleh
tolok ukur operasional pada tiga perspektif lainnya
sebagai driver (lead indicators).
LANGKAH-LANGKAH BALANCED SCORECARD
Meliputi empat proses manajemen baru.pendekatan ini mengkommbinasikan antara tujuan strategi
jangka panjang dengan peristiwa jangka pendek,keempat proses tersebut menurut(kaplan dan
Norton,1996)
1.Menterjemahkan visi,misi dan strategi perusahaan
2.Mengkomunisasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis balanced scorecard.
3.merencanakan,menetapkan sasaran,menyelaraskan berbagai inisiatif rencana bisnis
4. Meningkatkan umpan balik dan pembelajaran strategis.
4. 4 .MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
• Pengertian motivasi dan kepuasan kerja
• Pengertian teori motivasi kerja
• Menurut Torang (2013, p.57) motivasi kerja adalah energi yang menggerakan individu untuk berusaha mencapai
tujuan yang diharapkan dalam melakukan pekerjaannya.
• Pengertian teori kepuasan kerja
• Menurut Luthans (2007), kepuasan kerja karyawan adalah perasaan positif yang terbentuk dari penilaian
karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya, yang
berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
• Indikator kepuasan kerja menurut Luthans (2007) yaitu: (1) kepuasan terhadap pembayaran gaji atau upah, (2)
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, (3) kepuasan terhadap rekan kerja, (4) kepuasan terhadap promosi, dan
(5) kepuasan terhadap pengawasan kerja
• FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
• 1.PEKERJA ITU SENDIRI
• 2.TEMAN BEKERJA
• 3.ATASAN
• 4.PROMOSI
• 5.GAJI ATAU UPAH
5. NO SASARAN
STRATEGIS
KEY
PERFORMAN
CE INDICTOR
BOBOT KPI TARGET REALISASI SKOR SKOR AHIR
1 Sales (Penjualan) Angka
penjualan
menunjukka
n trend
usaha (naik,
turun, atau
tetap).
15 RP.15 JT 10 jt 150 15,50
2 Gross Profit Margin
(Selisih Keuntungan
Bruto) sebagai
persentase
penjualan
membanding
kan harga
yang
dibebankan
ke konsumen
dengan harga
yang
diterima dari
supplier
(pemasok)
20 80 60 75 15
3 Mengembangkan
potensi karyawan
Rata rata
kesenjangan
kopetensi
20 70% 90% 128,57 25,71
6. 8
4 Prakiraan Cash Flow
(Arus Kas)
Perhitungan
ini dilakukan
setiap 4
minggu ke
depan
memberitah
u apakah
mempunyai
cukup uang
untuk
membayar
tagihn-
tagihan di
akhir bulan.
15 80 75% 93,75 14,06
5 Menerapkan pola
pelatihan
berkelanjutan
Jumlah jam
pelatihan
perkaryawan
per tahun
15 40 jam 20 jam 40 5,5
6 Penyempurnaan
sistem evaluasi
kinerja
Prestase
penyelesaian
sistem
penyelesaian
kinerja
15 100% 80% 80 12
100
7. 5.MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN
EMOSIONAL SDM
• TEORI KECERDASAN EMOSIONAL MENURUT COOPER DAN SAWAF(1998)
• Cooper dan sawaf 1998 mendefinisikan kecerdsaan emosional sebagai kemampuan merasakan
,memhami,dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber
energi,informasi,koneksi dan pengaruh yang manusiawi .lebih lanjut dijelaskan.bahwa kecerdasaan
emosi menurut seseorang untuk belajar mengakui,menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain
serta menanggapinya dengan tepat dan menerapkan secara efektif energi emosi dalam kehidupan
sehari hari.
• Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi
• A.faktor internal
• Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi kecerdasan emosinya
faktor internal ini memiliki dua sumber yaitu segi jasmani dan segi psikologis.segi jasmani adalah
faktor fisik dan kesehatan individu,apabila faktor fisik dan kesehatan seseorang dapat dapat
dimungkinkan mempengaruhi proses kecerdasan emosinya,segi psikologis mencangkup didalamnya
pengalaman,perasaan,kemampuan berfikir,dan motivasi.
• B. faktor eksternal
• Adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan emosi berlangsung,faktor eksternal meliputi
1)stimulus itu sendiri,kejenuhan stimulus merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
keberhasialan seseorang dalam memperlakukan kecerdasan emosi. Dan 2)lingkungan situasi
khususnya yang melatarbelakangiproses kecerdasan emosi.
8. 6 .MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPENSASI SDM
TEORI MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat
disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
• (1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman
dari lingkungan perusahaan.
• (2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif.
• (3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
• (4)tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan. masalahnya
adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi
keunggulan kompetitif berkelanjutan.
• Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
• Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup:
• a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah disepakati,
kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
• b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai
pengandaian dan pengubah prespektif
• c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang
lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga.
• https://sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/16/membangun-sdm-kapabilitas-dan-kompetensi/
9. 7 .KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSAAN
AUDIT KINERJA
MENURUT indra bastian (2006) secara oprasional ,umumnya setiap audit selalu didahului
dengan penetapan kontrak audit .
Perencanaa audit pada kinerja dapat disamakan dengan perencanaan audit pada audit
keuangan atas entitas yang baru pertama kali diperiksa.
Menurut rahmansyah ritonga (2013) audit sektor publik tidak hanya memeriksa serta menilai
kewajaran laporan keuangan sektor publik tetapi juga menilai ketaatan aparatur pemerintah
terhadap undang-undang dan peraturan yang baru.
MANFAAT AUDIT KINERJA
Audit kinerja bermanfaat untuk mengetahui apakah sumber daya organisasi telah diperoleh dan
digunakan secara ekonimis, efisien dan efektif tidak terjadi pemborosan ,kebocoran salah
alokasi dan salah sasaran dalam mencapai tujuan .
10. 7.PENILAIAN PRESTASI KERJA
• Sebagaiman yang di kemukakan oleh french (1986) ppk pada dasarnya merupakan kajian sistematik
tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal,menurut french ,kajian kondisi ini haruslah
dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja .
• TUJUAN UTAMA PPK
• 1. Evaluasi terhadap tujuan (goal)organisasi.
• 2. pengembangan tujuan (goal) organisasi
• METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
• A. metode penilaian yang berorientasi masa lalu
11. 10. KONSEP DASAR KOMPENSASI
• Menurut Siswanto (2005: 115) mengatakan bahwa Pengertian kompensasi tidak sama dengan upah, upah
adalah salah satu perwujudan nyata dari pemberian kompensasi, tetapi dapat pula berupa :
• a. Tunjangan innatura
• b. Fasilitas perumahan
• c. Fasilitas kesehatan
• d. Fasilitas kendaraan
• e. Tunjangan keluarga
• f. Pakaian seragam dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang.
kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena
tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan fikiran, demi kemajuan dan kontinuitas
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
•
Tujuan Kompensasi
• Menurut Handoko (2005: 156) dipandang dari adminstrasi kompensasi mempunyai tujuan-tujuan tertentu
antara lain:
• 1.. Untuk memperoleh Personalia yang Qualified
• 2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
• 3. Menjamin Keadilan
• 4. Menghargai perilaku yang diinginkan
• 5. Mengendalikan biaya-biaya
• 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
12. 11.Langkah-langkah merumuskan kebijakan dan
membuat sistem kompensasi
• Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang
telah diberikan oleh tenaga kerja, atau Werther dan Davis (1996) menyatakan
kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada
organisasi
• Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity
(keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang
yangmempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi.
• Sistem kompensasi ada 3 yaitu
• Sistem waktu
• Sistem hasil
• Sistem borongan
• Asas kompensasi ada 2 yaitu
• Asak keadilan
• Dan asas kelayakan dan kewajaran .
13. 12. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
• Menurut tjiptono 2003:234 juga dapat ditarik beberapa kesimpulan,yaitu:
• Benchmarking merupakan kiat untuk menegetahui tentang bagaimana dan mengapa suatu perusahaan yang
memimpin dalam suatu industri dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih baik dibanding kan dengan
yang lainnya.
• MANFAAT BENCHMARKING beberapa manfaat benchmark adalah
a. memperbaiki proses krisis yang ada dalam bisnis
b. memanfaatkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan
c. menumbuhkan antusias staf dengan melihat yang baik
d. mengindentifikasi peluang-peluang baru yang kadang muncul setelah membandingkan
e. menjadi lebih berdaya saing
f. memperpendek siklus perbaikan proses bisnis dengan pencepatan pembelajaran
METODE BENCHMARKING
a. identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subjek,bisa berupa proses ,fumgsi output dll
b. identifikasi industri / organisasi /lembaga yang memiliki aktifitas /usaha serupa.
c. indentifikasi industri yang menjadi pemimpin /leader di bidang usaha serupa
d. lakukan survey
e. kunjungi best practice
f. implementasi praktek
14. 13. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
• Pengertian kompensasi keith davis dan warther w.b, 1996
Sesuatu yang karyawan sebagai penukar dan kontribusi jasa mereka pada organisasi.
kompensasi jasa yang diberikan oleh organisasi /perusahaan baik bersifat finansial maupun non finansial
,kepada karyawan atas kontribusi pada mereka ,pada periode tertentu.
Tujuan kompensasi
1. ikatan kerjasama
2. kepuasan kerja
3. motivasi
4. stabilitas karyawan
5. produktivitas kerja
6. disiplin kerja
7. pengaruh serikat pekerja
8. pengaruh pemerintah
I. Sistem kompensasi adalah sistem yang biasa digunakan adalah sistem prestasi ,sistem waktu ,dan
sistem kontrak /borongan.
15. 14. TUNJANGAN NON FINANSIAL
• Pengertian kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
• Tujuan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang
menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
• Dimensi jabatan
• Variasi keterampilan (skill variety) tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses .
• Identitas tugas (task identity) tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir
• Signifikasi tugas (task significance) dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap
orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang
sesungguhnya.
