Beberapa poin penting mengenai efektivitas kecerdasan emosional dan spiritual terhadap kinerja pegawai:1. Kecerdasan emosional membantu pegawai mengelola emosi dan stres sehingga dapat bekerja dengan lebih fokus dan produktif. 2. Kecerdasan spiritual membantu pegawai memiliki tujuan dan makna yang lebih besar dalam pekerjaan, sehingga memberikan motivasi yang lebih kuat.3. Keduanya membantu pegawai bekerja

WELCOME TO MY PRESENTATION
HAYYU HIDAYANI
EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI

PRENTED BY: HAYYU.
Nama Dosen : Ade
Fauji ,SE.MM
NIM :
11150113
Kelas : 7N-
MSD

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT. Yang senantiasa memberikan petunjuk, bimbingan dan
inayah-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Evaluasi
Pekerjaan dan Kompensasi”.
Sholawat serta salam keharibaan Nabi Muhammad SAW yang menganjurkan umatnya
untuk mengajar, belajar dan mendengar serta menekankan bahwa menuntut ilmu
merupakan kewajiban bagi setiap muslim.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan
kritik yang bersifat membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
3

Daftar isi:
PEMBUKAAN,KATA
PENGANTAR ,DAFTAR ISI
& PEMBAHASAN MATERI
MENGELOLA POTENSI
KECERDASAN & EMOSIONAL
SDM KONSEP AUDIT
KINERJA SDM &
PELAKSANAAN
AUDIT KINERJA
MOTIVASI &
KEPUASAN
KERJA
MEMBANGUN
KAPABILITAS &
KOMPETENSI SDM
DAFTAR
PUSTAKA &
PENUTUP
PENGERTIAN &
FUNGSI EVALUASI
KERJA
1~5
6~14
15~19
20~22
23~28
29~38
39~40

1
2
3
4
5
6
MATERI
PEMBAHA
SAN
The Power of PowerPoint | thepopp.com
 Pengertian dan fungsi evaluasi kerja
 proses evaluasi terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan yang di
komparasikan dengan standar yang dilanjutkan dengan memberi informasi
tersebut pada karyawan.
 Pelaksanaan audit kinerja
 pemeriksaan kualitas kegiatan SDM secara menyeluruh dalam suatu
departemen,
 Motivasi dan kepuasan kerja
 suatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. suatu sikap yang
dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka
 Mengolah potensi kecerdasan dan
emosional SDM
 IESQ=IQ(Kecerdasan intelektual),EQ(emosional),SQ(Kecerdasan
Spiritual)
 Konsep audit kinerja SDM
 Sama-sama memiliki arti kemampuan.KOMPETENSI(kemampuan
skil). KAPABILITAS (kemampuan lebih dari sebatas skil)
 Membangun kapabilitas dan kompetensi SD
 suatu proses yang sistematis untuk memperoleh dan mengevaluasi
bukti secara obyektif,
5

PENGERTIAN DAN FUNGSI EVALUASI
KINERJA
6
Manajemen Kinerja
 Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di
depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur
penting dalam manajemen kinerja.
 Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan
yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
 Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan
untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler &
Jackson 2006)

MANAJEMEN KINERJA
 Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan
yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses
organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya
organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
 Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler &
Jackson 2006), yaitu:
 Pengukuran dan umpan balik kinerja
 Komponen imbalan dari kompensasi total

STANDAR DAN UKURAN KINERJA
 Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
 Specific: Jelas dan rinci
 Measurable: Dapat diukur
 Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
 Result oriented: Berorientasi pada hasil
 Time framed: Jelas jangka waktu
pencapaiannya.Untuk mngetahui hubungan
Evaluasi kinerja dengan kompensasi.
 Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai
atau peringkat yang digunakan untuk mengevaluasi
kinerja.
 Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat
diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan
perilaku-perilaku kritikal yang menentukan
kinerja.
Ukuran kinerja
Standar kinerja

The Power of PowerPoint | thepopp.com 9
HR Score Card
(Pengukuran Kinerja SDM)

Apa yang dimaksud dengan
Human Resources Scorecard
(HRSC)?

Apa yang dimaksud dengan Human
Resources Scorecard (HRSC)?
• Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari peran human
resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.
• Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang - strategi -
kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
• Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat diukur
kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible (lagging/akibat).

Sumber dalam Perumusan HR Strategy

Kaitan Strategi Perusahaan dengan
Strategi HR

HR strategy telah dipetakan dalam
serangkaian sasaran strategis
yang jelas dan terukur
Best Practices for HR
Strategy
Perusahaan telah memiliki HR strategy yang
disusun dengan mengacu pada corporate strategy
HR Strategy telah diturunkan menjadi
serangkaian actian plan yang jelas, sistematis
dan timeline yang terrencana
Dilakukan evaluasi atas efektifitas dari
pelaksanaan HR strategy
14

– Bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan
– Pemberian daya penggerak yg menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
Apa itu
Motivasi? Motivasi

17
Pentingnya
Motivasi
 Motivasi penting dikarenakan :
 Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil optimal
 Orang mau bekerja dikarenakan:
 The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
 The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
 The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
 The Desire for Recognations (Keinginan akan pengakuan)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja
Pekerjaan itu
sendiri
Mutu
Pengawasan
Supervisi
Gaji atau Upah
Kesempatan
Promosi
Setiap karyawan lebih menyukai
pekerjaan yang memberikan
peluang kepada mereka untuk
menggunakan ketrampilan dan
kemampuan yang dimiliki, yang
mampu menawarkan satu
varietas tugas, kebebasan dan
umpan balik tentang seberapa
baiknya mereka dalam
melakukan hal tersebut.
Perilaku pengawas merupakan
hal penting yang menentukan
selain dari kepuasan kerja itu
sendiri. Sebagian besar dari studi
yang telah dilakukan
menunjukkan hasil bahwa
karyawan akan lebih puas dengan
pemimpin yang lebih bijaksana,
memperhatikan kemajuan,
perkembangan dan prestasi kerja
dari karyawannya.
Karyawan selalu menginginkan
sistem penggajian yang sesuai
dengan harapan mereka. Apabila
pembayaran tersebut tampak adil
berdasarkan pada permintaan
pekerjaan, tingkat ketrampilan
individu, dan standar pembayaran
masyarakat pada umumnya,
maka kepuasan yang dihasilkan
akan juga tinggi.
Promosi merupakan perpindahan
dari suatu jabatan ke jabatan
yang lain dimana jabatan tersebut
memiliki status dan tanggung
jawab yang lebih tinggi. Hal ini
memberikan nilai tersendiri bagi
karyawan, karena merupakan
bukti pengakuan terhadap
prestasi kerja yang telah dicapai
oleh karyawan.
http://anaktarbiyahmpi.blogspot.com/2017/04/motivasidan-kepuasan-kerja-makalah.html

Pengertian
 APA YANG DIMAKSUD DENGAN IESQ

 1  IQ (Intelectual Quotient)
 (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika
pengetahuan
 2  EQ (Emotional Quotient)
 (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu
kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan
orang lain.
 3  SQ (Spiritual Quotient)
 (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-
nilai Ketuhanan.
20
Mengelola
Potensi
Kecerdasan
&
Emosional
SDM

Hubungan Kecerdasan Intelektual (IQ) dengan Kecerdasan
Emosioanal (EQ) dan Kecerdasan Spiritual (SQ).
 Kecerdasan Intelektual (IQ) adalah syarat perlu bagi setiap orang tetapi tidak
mencukupi untuk dijadikan faktor kesuksesan seseorang. Sementara itu, seringkali
kita mendapatkan seseorang yang memiliki nilai akademik tidak terlalu baik tetapi
memiliki prestasi yang meyakinkan di perusahaannya. Kecerdasan Intelektual (IQ)
yang diberi sentuhan Kecerdasan Emosional (EQ), meliputi sikap empati,
mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian,
kemampuan menyesuaikan diri, disukai kemampuan memecahkan masalah antar
pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan dan sikap hormat, akan menjadi
kekuatan seseorang dalam menyelesaikan masalah dengan pertimbangan aspek
emosional. Bagi seorang manajer keterpaduan antara Kecerdasan Intelektual (IQ) dan
Kecerdasan Emosional (EQ) mutlak diperlukan.
 Seseorang dengan modal Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan Emosional (EQ)
saja seringkali mengalami kelebihan beban (overload) dan tak mampu lagi
menampung beban yang ditanggungnya. Pada kondisi demikian, kecerdasan spiritual
(SQ) sangat dibutuhkan sebagai sumber nilai untuk merespon dan mencari solusi
melalui dimensi alternatif.

EFEKTIVITAS KECERDASAN EMOSIONAL DAN
KECERDASAN SPIRITUAL TERHADPA KINERJA
PEGAWAI
Pegawai sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan
pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Selanjutnya dalam berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki,
tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Agar dapat berkinerja baik maka pegawai agar mampu
menghadapi pekerjaan dengan penuh kesungguhan dan kemampuan, dan mahir dalam pekerjaannya, kreatif, bagus hasilnya, menyenangkan kawan
kerjanya dan masyarakat. Maka dapat mencapai peningkatan kinerja pegawai tersebut dituntut untuk dapat memanfaatkan Kecerdasan Emosional dan
Kecerdasan Spiritual.Satisfaction
IQ EQ SQ

Membangun
Kapabilitas
Dan
Kompetensi
SDM
Kompetensi
adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin
diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Kapabilitas
Kemampuan.lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Akseptabilitas
adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini
berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas
"Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang
yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai
oleh masyarakat. yakni difavoritkan
23
Pengertian

Karakteristika Kompetensi
mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan
tertentu.
Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang
bersifat tetap terhadap situasi atau informasi.
Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-
orang.
Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang
khususnya pada bidang yang spesifik.
Keterampilan – kemampuan untuk mampu
melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

Kelompok Kompetensi Generik
• Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan mengimplementasikan
(achievement & action)
• Kemampuan melayani (helping & human service)
• Kemampuan memimpin (impact & influence)
• Kemampuan mengelola (managerial)
• Kemampuan berpikir (cognitive)
• Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)

 Rumusan Kompetensi Organisasi
 Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
 Fungsi-fungsi MSDM-BK
 Kebutuhan Kompetensi Jabatan
 Pengukuran Kompetensi Pegawai
 Sistem Informasi MSDM-BK
Komponen Utama MSDM-BK

Langkah
Pengembangan
SDM
Profil Kapabilitas Pegawai :
– Identifikasi kompetensi
– Uraian kompetensi jabatan
– Penilaian pemegang jabatan
– Identifikasi keunggulan dan kelemahan
Program pelatihan dan
pengembangan keterampilan
Perencanaan pelatihan individual
Penilaian pascaprogram pelatihan/
pengembangan keterampilan
28

AUDIT SUMBER DAYA
MANUSIA
• Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
• Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan
perusahaan.
• Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
• Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
• Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
• Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
• Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
• Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi khusus.
Konsep
Audit
Kinerja
SDM

TUJUAN AUDIT SDM
 Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari dilakukannya
audit tersebut, antara lain :

Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
 Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien.
 Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan
kebijakan yang berlaku di perusahaan.
 Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang
kontribusinya terhadap perusahaan.
 Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan
efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.

MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

LANGKAH-LANGKAH AUDIT
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian manajemen atas
program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut

Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum
terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu
dan memerlukan survey untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit.
KRITERIA merupakan standar (norma)
yang menjadi pedoman bertindak bagi
setiap individu dan kelompok didalam
organisasi
1. Rencana SDM
2. Kebijakan dan peraturan tentang
SDM
3. Tujuan setiap program SDM
4. SOP perusahaan
5. dll
merupakan pelaksanaan program-
program SDM dalam organisasi yang
menyebabkan terjadinya kondisi SDM
yang ada saat ini
AKIBAT merupakan sesuatu
yang harus ditanggung
Kriteria Penyebab Akibat
•Penyebab ada yang bersifat positif
dan ada juga yang bersifat negatif.
Akibat ada yang dapat diukur
secara finansial maupun non-
finansial.

AUDIT LANJUTAN
• Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan
terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.
• Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang
lain
• Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang
kembali

PELAPO
RAN TINDAK LANJUT
Laporan audit harus berisi tentang informasi
latar belakang, kesimpulan audit dan disertai
dengan temuan-temuan audit sebagai bukti
pendukung kesimpulan tersebut, juga harus
memuat rekomendasi serta ruang lingkup
audit.
Tindak lanjut merupakan implementasi dari
rekomendasi yang diberikan auditor. Dalam
pelaksanaannya auditor mendampingi agar
tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan
rekomendasi yang diberikan.

37
RUANG
LINGKUP
AUDIT
 Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai
dengan adminitrasi aset tetap pada umunya,yaitu
perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan sebagai
berikut:
 Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses
perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan
penempatan.
 Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas
pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan,dimulai dari
pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja
karyawan.
 Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri
maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan

Bidang-bidang
utama yang
dicakup oleh
audit atas
perolehan SDM
 Penyusun Staf dan Pengembangan
 Rekrutmen :
 Sumber-sumber rekruitmen
 Ketersediaan calon pelamar
 Lamaran-lamaran pekerjaan
 Seleksi dan penempatan :
 Rasio-rasio seleksi
 Prosedur-prosedur seleksi
 Adanya peluang kerja yang sama
 Pelatihan dan Orientasi :
 Program-program orientasi
 Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
 Tingkat proses belajar
 Pengembangan Karier :
 Keberhasilan penempatan internal
 Program perencanaan karier
 Upaya-upaya pengembagan SDM

Daftar
pustaka
• http://eprints.stainkudus.ac.id/567/5/5.%20BAB%20II.pdf
• https://docs.google.com/presentation/d/
• http://digilib.uinsby.ac.id/4124/6/BAB%202.pdf
• https://widiastutidyah.wordpress.com/2011/01/20/makalah-
efektivitas-kecerdasan-terhadap-kinerja/
• http://anaktarbiyahmpi.blogspot.com/2017/04/motivasidan-
kepuasan-kerja-makalah.html
• http://adilladiamond.blogspot.com/2016/05/normal-0-false-
false-false-en-us-x-none.html
• https://www.slideshare.net/NickyHikmat/full-makalah-evaluasi-
kinerja-kompensasi
• https://www.scribd.com/doc/190069786/Evaluasi-Kinerja-Dan-
Kompensasi
• https://irhananoso.wordpress.com/2014/12/01/audit-
manajemen-sumber-daya-manusia/
• https://media.neliti.com/media/publications/33674-ID-pengaruh-
kecerdasan-emosional-kecerdasan-intelektual-dan-disiplin-
terhadap-kiner.pdf

THANK YOU
FOR YOUR ATTENTION
5

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Editor's Notes