NAMA : JUMIATI HASANAH NIM : 11140388 KELAS : 7P-MSDM

1. MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Dosen : Ade Fauji. SE., MM
Nama : Jumiati Hasanah
Nim : 11140388
Kelas : 7P-MSDM
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA
SERANG BANTEN
2017

2. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah
menilai kinerja pegawai. Evaluasi kinerja merupakan bagian esensial dari
manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia. Evaluasi kinerja pada
dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme
karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian
kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat
sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil
penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses
pengembangan pegawai.
Namun demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak tepat.
Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang
menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan
makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja
yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan
ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja. Salah satu
penyebab rendahnya kinerja para karyawan Indonesia ialah evaluasi kinerja
mereka tidak dilaksanakan secara sistematis dan tidak mengacu pada kaidah-
kaidah sains
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud evaluasi kinerja?
2. Pengukuran kinerja SDM (HR Score card)?

3. 3. Motivasi dan Kepuasan Kerja?
4. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM?
5. Membangun Kapabilitas dan Kopetensi SDM?
6. Konsep Audit Kinerja?
7. Pelaksanaan Audit Kinerja?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui Apa yang dimaksud evaluasi kinerja?
2. Mengetahui Pengukuran kinerja SDM (HR Score card)?
3. Mengetahui Motivasi dan Kepuasan Kerja?
4. Mengetahui Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM?
5. Mengetahui Membangun Kapabilitas dan Kopetensi SDM?
6. Mengetahui Konsep Audit Kinerja?
7. Mengetahui Pelaksanaan Audit Kinerja?

4. BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Evaluasi Kinerja
Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu
proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu
periode tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi
atau penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai
kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan
dimana karyawan memenuhi atau mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi atau penilaian
kinerja adlaah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya. Selanjutnya, Andew E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2000:69)
mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis
dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam
proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek
orang ataupun sesuatu (barang).
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas
( performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau
perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu
sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja
maupun organisasi secara keseluruhan.
B. Pengukuran kinerja SDM (HR Score card)
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja
dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil
dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain

5. memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang
tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut
tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi
keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan
yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan
Menurut Ilgen and Schneider (Williams, 2002: 94): “Performance is what
the person or system does”. Hal senada dikemukakan oleh Mohrman et al
(Williams, 2002: 94) sebagai berikut: “A performance consists of a performer
engaging in behavior in a situation to achieve results”. Dari kedua pendapat ini,
terlihat bahwa kinerja dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan.
Jadi, pengukuran kinerja dilihat dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk
mendapatkan hasil yang diinginkan.
Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja diartikan sebagai : ”Hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.” Sedangkan menurutNawawi H. Hadari, yang dimaksud dengan
kinerja adalah: ”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat
fisik/mental maupun non fisik/non mental.”
Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif
hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena
itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi
adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam
memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.
a. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan
parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan.

6. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan
bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih
tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk
meningkatkan kinerja secara umum.
Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa
indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran
kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran
(James Whittaker, 1993)
Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja
merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan
dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk,
jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan
dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan
datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja
adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai
pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil
pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang
akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik
dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas
perencanaan dan pengendalian.
b. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

7. Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang
diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227). Secara umum tujuan dilakukan
pengukuran kinerja adalah untuk (Gordon, 1993 : 36) :
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program
pelatihan dan pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan,
seperti produksi, transfer dan pemberhentian.
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan
dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur,
penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja
yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).
Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang
dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan
dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem
pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat
memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan
memberikan motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerjanya.

8. Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999:
212-225):
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh
personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-
rantai pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih
kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
c. Prinsip Pengukuran Kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu:
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena
darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan
nilainya.
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja
yang diukur.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil
alih-alih sekedar mengetahui tingkat usaha.
6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang
diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan
kerja dari mereka menjadi operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang
segera dan tepat waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen
kendali yang efektif.
d. Ukuran Pengukuran Kinerja

9. Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur
kinerja secara kuantitatif yaitu :
1) Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai
kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya,
orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai
akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam
menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya.
Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target
kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan
mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan
equipment dan sumber daya manusia.
2) Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam
menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi
kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja
manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya
dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang
diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan
berbagai kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas,
pengembangan karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara
sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria
beragan tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja
keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan cenderung
mengarahkan usahanya, perhatian, dan sumber daya perusahaannya kepada
kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar
kinerjanya secara keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek
kinerja yang dinilai didalam menilai kinerja menyeluruh manajer, akan
mendorong manajer yang diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan

10. persepsinya masing-masing didalam memberikan bobot terhadap beragan kriteria
yang digunakan untuk menilai kinerjanya.
3) Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya
sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa
tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan
tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada
beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer,
setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.
C. Motivasi dan Kepuasan Kerja.
a. Motivasi
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya
“bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya
kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan
maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat
dipahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan).
Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa
disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga
kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan
prestasi kerja. Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi anatar motivasi kerja,
kemampuan, dan peluang. Bila kerja rendah, maka prestasi kerja akan rendah
meskipun kemampuannya ada dan baik, serta memiliki peluang. Motivasi kerja
seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi yang proaktif adalah
seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai
dengan yang dituntut oleh pekerjaanya atau akan berusaha untuk mencari,
menemukan atau menciptakan peluang dimana ia akan menggunakan
kemampuan-kemampuannya untuk dapat berprestasi tinggi. Sebaliknya motivasi

11. yang bersifat reaktif yaitu cenderung menunggu upaya ata tawaran dari
lingkunganya
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999)
motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi dan dorongan kepada
karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini
terdapat dua macam yaitu :
1. Motivasi Finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan
manusia dan lain – lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi
mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities)dan
memberikan kekuatan yang mengarahkan kepada pencapaian kebutuhan, memberi
kepuasan ataupun mengurai ketidakseimbangan.
b. Kepuasan Kerja
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang
umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang
dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka
(Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja
secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi, dan kecenderungan
perilaku seseorang. Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai
pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja

12. 2. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan
kebijakan promosi yang asil, tidak meragukan san sesuai dengan
pengharapan mereka.
3. Kondisi kerja mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang
baik
4. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama
pegawai yang saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja
5. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, Holand dalam
Robbin (2001) mengungkapkan bahwa kecocokan yang tinggi antara
kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan
individual yang lebih terpuaskan
6. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oelh
keturunan.
Dalam mengelola personalia (Kepegawaian) harus senantiasa memonitor
kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga
kerja, semangat kerja, keluhan dan masalah personalia vital lainnya
(Handoko,2000). Oleh karena itu fungsi personalia emmpunyai pengaruh baik
langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam kegiatan
personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja
yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota organisasiyang
akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.
D. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
Kecerdasan emosional menjadi salah satu cara bagi banyak orang
untuk bisa mendaki menuju puncak. Bangsa Mesir kuno percaya bahwa hati
adalah pusat dari kecerdasan dan emosi. Otak menjadi sesuatu yang mereka
anggap tidak penting sehingga dalam proses pengawetan mayat, mereka
mengeluarkan otak secara keseluruhan dari tubuh mumi dan meletakkan berlian
atau permata di dada mumi untuk menjaga keutuhan hatinya. Satu dari sekian
banyak hal penting yang dilihat dan dimiliki oleh banyak pemimpin dan manajer

13. hebat adalah kecerdasan emosional, Anda boleh percaya atau tidak. Ketika kita
berbicara mengenai manajemen kinerja, banyak orang mengelompokkan kinerja
ke dalam 3 aspek besar. Mereka adalah:
1. Karyawan berkinerja rendah
2. Karyawan dengan kinerja biasa-biasa saja
3. Karyawan dengan kinerja sangat baik atau luar biasa
Peningkatan kinerja tentu saja akan sangat terkait dengan pelatihan dan
pembimbingan mengenai seperangkat keterampilan yang ditransferkan kepada
karyawan tersebut. Namun demikian seringkali ditemukan bahwa ternyata bukan
kurangnya keterampilan yang membuat kinerja menurun, sehingga pendekatan
yang diperlukan bukan lagi training, namun coaching atau counseling. Ketika
coaching dan counseling dilakukan, keterampilan memahami emosi, perasaan dan
bersikap terhadap respon orang lain menjadi sangat penting dan ini semua
didapatkan dalam kecerdasan emosional. Banyak orang yang menyetujui bahwa
soft skills memberikan perbedaan yang signifikan dalam kaitannya dengan
perasaan karyawan dan bagaimana mereka merespon pada atasan mereka dan
manajemen senior. Ketika mereka merasa dihargai dan didengar, maka mereka
akan menjadi lebih mudah digerakkan, termotivasi dan lebih mudah mencapai
tujuan yang dibuat oleh pemimpin. Cara mengukur seberapa baik kita
menggunakan keterampilan soft skills kita adalah dengan mengukur kecerdasan
emosional kita. Kecerdasan emosional adalah sesuatu yang kita miliki di dalam
yang membantu kita untuk mengetahu perasaan kita dan berempati pada orang
lain. Kecerdasan emosional juga membantu kita untuk bisa tampil dan mau
mendengar dan melihat dari sudut pandang yang berbeda. Selain itu, EQ juga
membantu kita untuk mengambil keputusan terbaik serta berkomunikasi secara
efektif dan mengesampingkan emosi negatif dan yang paling penting, mengelola
stress. Ada empat elemen utama dalam EQ:
 Kesadaran diri
 Kepekaan sosial

14.  Pengelolaan diri
 Pengelolaan hubungan
Beberapa dari kita terlahir dengan kecerdasan emosi yang baik, beberapa
tidak. Kabar baiknya adalah, EQ adalah sesuatu yang bisa kita pelajari. Ketika kita
mampu mengembangakan kecerdasan emosional dengan efektif, kita akan lebih
mampu mengembanggakan hubungan yang lebih kuat dan secara internal dengan
sesama rekan kerja, tidak hanya dengan pelanggan atau klien kita. Di banyak
kasus, organisasi dengan produktivitas tinggi seringkali dipimpin oleh seorang
wanita. Mengapa? Karena keterampilan wanita membangun hubungan dan
kepercayaan membuat hubungan kerja menjadi relative lebih kondusif dan cair.
Wanita, secara rata-rata, memiliki kecerdasan emosional lebih tinggi empat poin
dibandingkan laki-laki, mereka lebih tinggi secara nilai dalam hal pengelolaan
diri, kepekaan sosial dan pengelolaan hubungan. Dalam hal kepekaan dirilah laki-
laki memiliki kecenderungan sedikit lebih tinggi atau sama. Namun demikian,
apabila kita memperhatikan statistik, lebih banyak laki-laki memegang tampuk
tertinggi kepemimpinan dalam organisasi. Hasilnya, penelitian yang dilakukan
oleh TalentSmart menunjukkan bahwa 85% pekerja merasa kurang dihargai oleh
atasan mereka. Saya tidak mengatakan bahwa seharusnya wanita yang lebih
banyak memimpin organiasasi, namun yang sebaiknya kita lakukan adalah lebih
meningkatkan kinerja perusahaan kita dengan memperhatikan aspek-aspek
berikut:
 Promosikan karyawan karena keefektifan mereka bekerja, bukan karena
senioritas dan berapa lama mereka sudah bekerja di perusahaan
 Pahami bahwa kecerdasan emosional sama pentingnya dengan
keterampilan lainnya untuk meningkatkan kinerja
 Berupaya untuk senantiasa meningkatkan kecerdasan emosional.
Kecerdasan emosional adalah indikator kunci peningkatan kinerja dan
pendorong terkuat untuk kepemimpinan dan kesempurnaan pribadi. The
emotional Intelligence Quick Book menunjukkan bahwa semakin sering kita

15. melatih kecerdasan emosional kita, semakin mudah kemampuan kita menghadapi
kesulitan hidup, mendorong kerjasama tim dan pada akhirnya, kesempurnaan
pelayanan kepada pelanggan. Semoga bermanfaat.
E. Membangun Kapabilitas dan Kopetensi SDM
a. Kapabilitas
kapabilitas ialah kemampuan mengeksploitasi secara baik sumber daya yang
dimiliki dalam diri maupun di dalam organisasi, serta potensi diri untuk
menjalankan aktivitas tertentu ataupun serangkaian aktivitas. Ibarat individu,
belum tentu seorang yang memiliki bakat, misalnya pemain piano bisa bermain
piano dengan baik. Ini sangat ditentukan dengan bagaimana ia
mengembangkannya dengan latihan, dan belajar. kapabilitas sumber daya
perusahaan, aspek – aspek yang perlu mendapat perhatian antara lain adalah :
a. Keterampilan atau keahlian
Mencakup anatara lain kekuatan dalam keahlian, layanan prima, iklan yang unik.
Ketrampilan dan keahlian ini perlu diproteksi oleh perusahaan sehingga tidak
mudah ditiru oleh kompetitor.
b. Aset fisik yang bernilai
Mencakup antara lain fasilitas produksi dengan peralatan yang baik, fasilitas
distribusi yang luas, network dan system informasi Nilai dan Norma System
manajerial System teknis Berbasispengetahuan dan keterampilan
c. Aset sumber daya manusia
Mencakup antara lain pekerja yang berpengalaman dan capable, pekerja yang
berbakat di area kunci, pekerja yang enerjik dan bermotivasi tinggi. Dalam
konteks ini perlu diperhatikan apakah perusahaan memberikan peluang yang
memadai bagi karyawan untuk meningkatkan kapabilitasnya.
d. Aset organisasi yang bernilai
System control yang berkualitas system tekhnologi yang mumpuni, aset organisasi
ini sangat penting karena berkaitan dengan kecepatan perusahaan dalam
menengarai permasalahan yang telah dan yang akan dihadapi untuk kemudian
mengambil keputusan yang tepat dan cepat

16. e. Kapabilitas bersaing
Mencakup antara lain kemampuan perusahaan dalam waktu relative pendek
meluncurkan produk baru, kemitraan yang kuat dengan pemasok kunci, dan yang
terpenting ialah merespons perubahan yang terjadi pada kondisi pasar dan
kemampuan yang terlatih baik dalam melayani pelanggan.
f. Aliansi dan kerjasama
Kolaborasi kemitraan dengan pemasok dan pemasar dapat memperkuat daya saing
perusahaan. Hubungan perusahaan dengan pemasok dan pemasar sangat strategis
karena dengan kemitraan yang baik dan saling menguntungkan akan dapat
menciptakan keunggulan bersaing.
Taufik Amir (2011:98) dalam menentukan keberhasilan kapabilitas
organisasi, perlu di perhatikan adalah fungsi keuangan, pemasaran, operasi, dan
Sumber Daya Manusia.
a. Fungsi keuangan
Sumber dana, cara pengelolaan nya, sehingga menciptakan keuangan yang
sehat dalam penjalanan aktivitas dari organisasi tersebut.
b. Operasi
Memiliki sistem operasi yang baik apakah mau continus (dimana produk
diproses secara berkelanjutan sehingga perlu perangkat otomatis) atau bisa juga
yang berkaitan dengan operating leverage, terkait dengan bagaimana dampak
aktivitas penjualan berdampak pada pendapatan.
c. Sumber Daya Manusia
Memiliki tim kerja yang solid, hubungan industrial, mutu suasana kerja yang baik,
serta perhatian perusahaan dalam membangun sumber daya manusia yang unggul.
Menurut Kusumasari (2014:48) sumber daya dan faktor penting yang harus
dimiliki pemerintah untuk menciptakan organisasi yang berkemampuan baik,
yang harus dimiliki ialah:
a. Kelembagaan
Penganturan kelembagaan yang efektif seperti memiliki struktur organisai, peran,
tugas, tanggung jawab yang jelas serta mampu menjalin networking dengan
semua level pemerintah

17. b. Sumber Daya Manusia
Memiliki sumber daya yang cukup disertai dengan pembagian pekerjaan dan
delegasi yang jelas, serta memiliki personel dengan pengetahuan yang baik
tentang manajemen bencana.
c. Keuangan
Memiliki dukungan keuangan yang memadai untuk mendukung semua aktivitas
dalam manajemen bencana
d. Teknis
Memiliki system logistik manajemen dan, informasi yang efektif kepada
seluruh masyarakat
Dari berbagai pendapat para ahli diatas, peneliti akan menggunakan teori
kapabilitas organisasi yang dikemukakan oleh Kusumasari dengan menggunakan
4 (empat) indikator, yaitu : kelembagaan, sumber daya manusia, keuangan dan
tekhnis
b. Kopentensi
kompetensi yang diintegrasikan dalam praktek manajemen sumber daya
manusia memberikan peluang yang lebih baik untuk mengimplementasikan
kebijakan dan instrumen manajemen sumber daya manusia. Dalam konsep
kompetensi yang dikembangkan oleh Spencer & Spencer, telah diidentifikasi
sekelompok kompetensi yang bersifat “generik― yang berjumlah 22 buah.
Berangkat dan ke dua puluh dua kompetensi ini maka persyaratan jabatan berbasis
kompetensi dapat dikembangkan berdasarkan dimensi kompetensi yang yang
relatif sama.
Keuntungan yang dapat diperoleh dengan menerapkan persyaratan jabatan
berbasis kompetensi ini antara lain seluruh jabatan dalam organisasi dapat diukur
dengan ukuran kompetensi yang sama. Sedang yang membedakan antara jabatan
satu dengan jabatan lainnya adalah tingkat kompetensi yang dibutuhkan oleh
setiap jabatan tersebut. Suatu jabatan tententu dapat membutuhkan tingkat
kompetensi yang lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kebutuhan kompetensi
dari jabatan lain untuk satu jenis kompetensi yang sama. Implikasinya, seluruh

18. jabatan yang terdapat dalam organisasi dapat dibandingkan kebutuhan
kompetensinya.
Sehingga kesulitan yang selama ini ditemukan praktisi sumber daya
manusia untuk menentukan jalur jabatan dapat dianalisa secara sederhana karena
setiap jabatan memiliki tolok ukur yang sama, yaitu kompetensi, yang dapat
diterapkan dan tingkat manajemen atas sampai dengan pelaksana.
Tidak saja masalah jalur karir jabatan menjadi dipermudah dalam
implementasinya jika diintegrasikan konsep kompetensi dalam manajemen
sumber daya manusia, tetapi juga instrumen manajemen sumber daya manusia
lainnya akan menjadi semakin terstruktur dan terukur. Terlebih jika kita
menyadari bahwa disamping kebutuhan tingkat kompetensi jabatan, tingkat
kompetensi individu pemegang jabatan juga dapat diukur dengan baik, maka karir
setiap individupun menjadi jauh lebih mudah diimplementasikan. Dengan suatu
proses matching• pada database seorang pegawai dapat mencari arah rotasi atau
bahkan promosi yang mungkin dilakukan dengan memperhatikan tingkat
kompetensi yang dimiliki dan kebutuhan kompetensi jabatan yang dituju. Dengan
analisi gap kompetensi yang dimiliki dan yang dibutuhkan untuk suatu jahatan
dapat pula diidentifikasikan kebutuhan peningkatan kompetensi yang
bersangkutan.
F. Konsep Audit Kinerja
Kinerja suatu organisasi dinilai baik jika organisasi yang bersangkutan
mampu melaksanakan tugas-tugas dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan pada standar yang tinggi dengan biaya yang rendah. Kinerja yang baik
bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh
organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat yang ekonomis, efisien dan
efektif. Konsep ekonomi, efisiensi dan efektivitas saling berhubungan satu sama
lain dan tidak dapat diartikan secara terpisah. Konsep ekonomi memastikan
bahwa biaya input yang digunakan dalam operasional organisasi dapat
diminimalkan. Konsep efisien memastikan bahwa output yang maksimal dapat

19. dicapai dengan sumber daya yang tersedia. Sedangkan konsep efektif berarti
bahwa jasa yang disediakan/dihasilkan oleh organisasi dapat melayani kebutuhan
pengguna jasa dnegan tepat.
Dalam Undang-undangan Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan
Pengelolaan dan Tanggungjawab Keuangan Negera, Pasal 4 ayat (3)
mendefinisikan pemeriksaan kinerja sebagai pemeriksaan atas pengelolaan
keuangan negara yang terdiri atas pemeriksaan asek ekonomi dan efisiensi serta
pemeriksaan aspek efektivitas. Selanjutnya dalam penjelasan UU tersebut
dinyatakan bahwa pemeriksaan kinerja lazim dilakukan bagi kepentingan
manajemen oleh aparat pengawasan intern pemerintah. Jadi, audit yang dilakukan
dalam audit kinerja meliputi audit ekonomi, efisiensi dan efektivitas. Audit
ekonomi dan efisiensi disebut management audit atau operational audit,
sedangkan audit efektivitas disebut program audit. Penekanan kegiatan audit pada
ekonomi, efisiensi dan efektivitas suatu organisasi memberikan ciri khusus yang
membedakan audit kinerja dengan audit jenis lainnya.
Umumnya audit kinerja dapat dilihat dari 2 perspektif, yaitu perspektif
internal dan eksternal. Dalam perspektif internal, audit kinerja merupakan
perkembangan lebih lanjut dari audit intern (internal audit)lalau
berubah/berkembang lagi menjadi audit operasional (operational audit) dan
selanjutnya menjadi audit manajemen (management audit). Audit
manajemen ini berfokus pada penilaian aspek ekonomi dan efisiensi. Audit
manajemen kemudian dilengkapi dengan audit program (program audit) yang
bertujuan untuk menilai efektivitas. Kombinasi antara audit manajemen dan audit
program inilah yang disebut sebagai audit kinerja (performance audit).
Dari perspektif eksternal, audit kinerja merupakan manifestasi
dari principal-agent thoery. Masyarakat sebagai principal memercayakan dananya
untuk dikelola oleh pemerintah sebagai agent, dengan sebaik-baiknya. Untuk itu,
pemerintah harus menunjukkan akuntabilitasnya kepada masyarakat. Akuntablitas
kinerja pemerintah ini harus dinilai oleh pihak yang independen, yaitu auditor
eksternal. Di sisi lain, audit kinerja juga didaulat sebagai pengganti mekanisme
pasar.

20. Dari kedua perspektif diatas lah disadari bahwa audit kinerja dapat mendukung
tata kelola yang demokratis yaitu dengan:
 Memperkuat kemampuan warganegara untuk mengatur dirinya sendiri;
 Meningkatkan kepercayaan masyarakat pada pemerintah; dan
 Mendorong kejujuran dalam pemerintahan
G. Pelaksanaan Audit Kinerja
Menurut Bhayangkara (2011) terdapat tujuh prinsip dasar yang harus
diperhatikan auditor agar audit manajemen dapat mencapai tujuan dengan baik,
yaitu: Audit dititikberatkan pada objek audit yang mempunyai peluang untuk
diperbaiki; Prasyarat penilaian terhadap kegiatan objek audit; Pengungkapan
dalam laporan tentang adanya temuantemuan yang bersifat positif; Identifikasi
individu yang bertanggung jawab terhadap kekurangan-kekurangan yang terjadi;
Penentuan tindakan terhadap petugas yang seharusnya bertanggung jawab;
Pelanggaran hukum; dan Penyelidikan dan pencegahan kecurangan. Audit
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan penilaian dan analisis yang
komprehensif terhadap programprogram SDM. Walaupun secara khusus audit ini
dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak terlepas hanya pada aktivitas yang
terjadi pada departemen ini (Bayangkara, 2011).
Audit manajemen pada fungsi Sumber Daya Manusia bertujuan untuk
menilai apakah kebutuhan SDM suatu perusahaan sudah terpenuhi dengan cara
yang hemat, efisien, dan efektif (Bayangkara, 2011). Analisis pekerjaan adalah
prosedur yang dilalui oleh karyawan untuk menentukan tanggung jawab posisi-
posisi dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.
Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan (Dessler, 2010). Handoko (2012)
menyatakan bahwa analisis pekerjaan secara sistematik merupakan suatu proses
mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-
pekerjaan. Deskripsi pekerjaan atau jabatan (job description) adalah suatu
pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab,

21. wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya (Handoko,
2012) Spesifikasi pekerjaan atau jabatan (job spesification) menunjukkan siapa
yang melakukan pekerjaan itu dan faktorfaktor manusia yang diisyaratkan.
Spesifikasi pekerjaan merupakan profil karakteristik-karakteristik manusia yang
diperlukan suatu pekerjaan. Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat dalam
Hariandja (2007) perencanaan SDM merupakan kegiatan khsusus yang berkaitan
dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan
jangka pendek maupun kebutuhan kangka panjang. Rekrutmen meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orangorang yang paling tepat
unruk mengisi lowongan pekerjaan yang ada (Bhayangkara, 2011).
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki
posisi jangka pendek dan jangka panjang (Bhayangkara, 2011), dapat dikatakan
bahwa seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki
kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi. Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan
pegawai baru pad peran - peran mereka, organisasi, kebijaksanaan-
kebijaksanaannya, nilai-nilai, keyakinan - keyakinan, dan pada rekan kerja mereka
(Hariandja, 2007). Menurut Moekijat (2010) orientasi memiliki beberapa tujuan
yang terdiri dari beberapa yaitu : Memperkenalkan pegawai baru dengan
perusahaan; Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh
seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru; Memberi kesempatan pada
pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru;
Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada mereka
ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah
yang mungkin timbul;
Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa
sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman
yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui; dan
Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang

22. penting di dalam sebuah organisasi. Selain beberapa tujuan dari diberikannya
orientasi, juga terdapat beberapa manfaat yang diperoleh dari orientasi yaitu:
Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai; Dalam
waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi; dan Hasil lain
untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah: Cukup baik, Tingkat
ketergantungannya kecil, Kecenderungan untuk keluar juga kecil dan Selanjutnya,
program orientasi juga akan