2. TUNJANGAN NON FINANSIAL
Non Finansial
Padakompensasi non finansial ada dua jenis
yang dapat diketahuidiantaranya:
Pekerjaan
Padakompensasi yang berkaitan dengan
pekerjaan biasanya berupatugas-tugas yang
menarik dan menantang, pemberian tanggung
jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan, serta
pencapaian.
Lingkungan Kerja
Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan dengan
berbagai kebijakan yang mendukung, manajer maupun bawahan
yang memiliki kompetensi, patner/rekan satu tim yang kooperatif,
dan suasana nyaman pada lingkungan kerja.
4. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
Langkah Langkah Merumukan Kebijakan
Sistem Kompensasi diambil dari faktor
Internal dan Eksternal :
1.Lakukanlah sebuah survey gaji tentang
beberapa pembayaran dalam organisasi lain
untuk pekerjaan sebanding.
2.Tentukanlah nilai dari masing-masing
pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi
jabatan.
3.Kelompokan pekerjaan-pekerjaan serupa
kedalam tingkat upah.
4.Tetapkan harga masing-masing tingkat
pembayaran dengan menggunakan kurva upah.
5.Tentukan dengan tarif upah
Sumber: https://bizzisoconsulting.com/2012/01/08/menyusun-sistem-kompensasi-dalam-perusahaan/
Langkah – langkah membuat sistem kompensasi yaitu :
1.Ananlisis Jabatan
2.Analisis kompensasi karyawan / penilaian bobot karyawan
3.Penyusunan kelas jabatan
4.Riset dan survey gaji
5.Penyusunan tabel gaji
6. KONSEP DASAR KOMPENSASI
PENGERTIAN
konsep kompensasi adalah pembahasan yang
akan dijelaskan dibawah ini, yang mana
materi belajar ini masuk kedalam bagian
materi pelajaran ekonomi. Dan yang akan
dijelaskan pada teori kompensasi
adalah pengertian dan tujuan kompensasi,
makna atau arti upah menurut para ahli.
Semoga pembahasan ini bisa menjadi
referensi yang tepat dan lengkap dalam
mengerjakan tugas anda.
http://www.materibelajar.id/2016/04/teori-konsep-kompensasi-pengertian.html
TUJUAN
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
-Menghargai prestasi karyawan
-Menjamin keadilan gaji karyawan
-Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
-Memperoleh karyawan yang bermutu
-Pengendalian biaya
-Memenuhi peraturan-peraturan.
8. PENILAIAN PRESTASI KERJA
PENGERTIAN
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai
penyedia informasi yang sangat membantu
dalam membuat dan menerapkan keputusan-
keputusan seperti promosi jabatan,
peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja
dan transfer (Flippo, 1996:84).
https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html
MANFAAT
Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat
yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai
berikut:
-Perbaikan Prestasi Kerja
-Penyesuaian Kompensasi
-Keputusan Penempatan
-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
-Perencanaan dan Pengembangan Karir
10. KONSEP DAN PELAKSANAAN AUDIT
KINERJA
Audit sumber daya manusia (SDM)
merupakan penilaian dan analisis
komprehensif terhadap program-
program audit. Audit SDM juga
diartikan sebagai pemeriksaan
kualitas kegiatan Sumber Daya
Manusia secara menyeluruh dalam
suatu departemen, divisi atau
perusahaan, dalam arti mengevaluasi
kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu
perusahaan dengan menitikberatkan
pada peningkatan atau perbaikan
(Rivai, 2004: 548).
https://amriconsulting.wordpress.com/layanan-kami/audit-sdm-dan-analisa-jabatan/
Tujuan Audit SDM
-Menilai efektifitas dari fungsi SDM
-Menilai apakah program / aktivitas SDM telah berjalan
ekonomis, efektif, dan efisien
-Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM
terhadap ketentuan hukum, peraturan, dan kebijakan
yang berlaku di organisasi.
-Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat
ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang
kontribusinya terhadap organisasi.
-Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat
untuk meningkatkan ekonomisasi, efisien, dan efektivitas
berbagai program/aktivitas SDM.
12. MEMBANGUN KAPABLITAS DAN
KOMPETENSI SDM
KAPABILITAS
merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga
(valuable), terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk
mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari
lingkungan perusahaan.
KOMPETENSI
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:
-Kompetensi Teknis
-Kompetensi Konseptual
-Kompetensi Untuk Hidup
Sumber : https://sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/16/membangun-sdm-kapabilitas-dan-kompetensi/
14. MENGELOLA KECERDASAN DAN
EMOSIONAL SDM
Kecerdasan emosi adalah bentuk kecerdasan yang berkaitan dengan sisi
kehidupan emosi, seperti kemampuan untuk menghargai dan mengelola
emosi diri dan orang lain, untuk memotivasi diri seseorang dan
mengekang impuls, dan untuk mengatasi hubungan interpersonal secara
efektif.
Menurut Goleman (2001:512), kecerdasan emosional adalah kemampuan
untuk mengenal perasaan diri sendiri dan orang lain untuk memotivasi diri
sendiri dan mengelola emosi dengan baik dalam diri kita dan hubungan
kita. Kemampuan ini saling melengkapi dan berbeda dengan
kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif murni yang
diukur dengan Intelectual Quetient (IQ). Sedangkan menurut Cooper dan
Sawaf (1998), kecerdasan emosional adalah kemampuan mengindra,
memahami dan dengan efektif menerapkan kekuatan dan ketajaman
emosi sebagai sumber energi, informasi dan pengaruh. Salovely dan
Mayer mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain, serta
menggunakan perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan.
SUMBER:http://teorionline.net/kecerdasan-emosional/
16. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Motivasi adalah proses yang
menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.[1] Tiga elemen utama
dalam definisi ini diantaranya adalah
intensitas, arah, dan ketekunan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor penting yang mempengaruhi
kepuasan hidup, karena sebagian besar
waktu manusia dihabiskan di tempat kerja
17. KPI Warehouse PT.PWI
NO
SASARAN
STRATEGIS
KEY PERFORMANCE
INDICATORS
ROBOT
KPI
TARGET
REALI
SIS
SKOR
SKOR
AKHIR
1
TIDAK ADA KESALAHAN
PENERIMAAN BARANG
0% KESALAHAN PENERIMAAN BARANG
DARI TOTAL BARANG
30 100% 100% 30 30
2
TIDAK ADA KESALAHAN
PENGIRIMAN BARANG
0% KEALAHAN PENGIIMAN BARANG 30 100% 100% 30 30
3 DATA STOK AKURAT 0% JUMLAH SKU YANG TIDAK AKURAT 40 100% 90% 36 36
TOTAL 100 96
19. BAB 3 HR SCORECARD
(PENGUKURAN KINERJA SDM)
HR Scorecard adalah sebuah cara
untuk mengukur dan menampilkan
kinerja bidang SDM secara
komprehensif yang dikaitkan secara
langsung (align) dengan pencapaian
tujuan perusahaan. Cara ini
mengimplementasikan fungsi HR
sebagai strategic partner dalam
menjalankan bisnis perusahaan.
Bagaimana menyusun HR Scorecard
Berikut hal-hal inti yang perlu
diperhatikan :
1.Mengidentifikasi sumbangsih kritis
bidang.
2.Mengidentifikasi pihak-pihak atau
orang-orang yang menjadi customer HR.
3.Mendefinisikan aktifitas-aktifitas
bidang HR yang dapat memberikan
kontribusi yang signifikan
4.Melakukan analisa cost-benefit
untuk kegiatan-kegiatan HR yang
berdampak signifikan.
http://manajemen-sdm.com/hr-scorecard/hr-scorecard-apa-dan-bagaimana-
implementasinya/
sumber
