2. Pengertian FunPertemuan gsi Evaluasi & Kinerja SDM
Kedua
Pengertian Evaluasi
Kata evaluasi berasal
dari bahasa
Inggris evaluation yang
berarti penilaian atau
penaksiran .
Fungsi Evaluasi
mempunyai beberapa fungsi yaitu :
A. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja
kebijakan, program dan kegiatan, yaitu mengenai
seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan
telah dicapai.
B. Memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik.
C. Memberi sumbangan pada aplikasi metode
analisis kebijakan, termasuk perumusan masalah
dan rekomendasinya.
Evaluasi
Adalah merupakan
suatu kegiatan
sistematis dan
terencana untuk
mengukur, menilai dan
klasifikasi pelaksanaan
dan keberhasilan
program.
3. Hr score ( pengukuran kinerja sdm )
– Human Resources score adalah suatu sistem pengukuran kinerja SDM yang berkaitan
orang strategi kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang muncul. Human
Resources Scorecard menjabarkan visi dan misi, strategi menjadi aksi Human
Resources Scorecard yang dapat diukur kontribusinya. Pengukuran perspektif, yaitu
perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis dalam perusahaan, dan proses
pembelajaran dan pertumbuhan. Tiap perspektif yang ada dalam metode Human
Resources score dibobotkan dengan menggunakan metode analytical hlerarchy
process.
4. Motivasi dan kepuasan kerja
– Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”.
Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan
psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud
mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat dipahami
melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan). Motivasi
dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut
pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja
ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL
– Konsep inteligensi atau kecerdasan bukanlah konsep yang statis. Mulai dikembangkan oleh Sir Farncis Galton pada tahun1869 dengan dasar pandangan bahwa kecerdasan
pada dasarnya adalah kecerdasan intelektual atau kemudian dikenal dengan istilah IQ. Konsep ini kemudian terus berkembang menjadi EQ (emotional quotient) atau
kecerdasan emosional, SQ (social quiotient) atau kecerdasan social, ESQ (emotional social quotient) atau kecerdasan social dan emosional, AQ (adversity quotient) atau
kecerdasan adversity, dan yang paling mutakhir kecerdasan kenabian (prophetic intelligence).
– Sampai saat ini ada beberapa konsep inteligensi atau kecerdasan yang sudah berkembang, antara lain:
– (1). Kecerdasan intelektual (intellectual intelligence / IQ),
– (2). Kecerdasan emosional (emotional intelligence / EQ),
– (3). Kecerdasan spiritual (spiritual intelligence / SQ),
– (4). Kecerdasan emosional spiritual (emotional spiritual intelligence /ESQ),
– (5). Kecerdasan adversity (adversity intelligence / AQ), dan
– (6). Kecerdasan kenabian (prophetic intelligence). Dalam Makalah ini yang akan dipaparkan mengenai pengertian EQ, SQ dan IQ, hubungan antara ketiganya, dan
pengaruhanya terhadap kesuksesan seseorang dalam hal ini pegwai, serta model mencapai keefektivitasan yang dapat dilakukan yang didasarkan pada EQ, SQ dan IQ.
Kecerdasan Spiritual Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan Yang Maha Kuasa dan Maha Pencipta, contohnya seseorang yang percaya kepada Allah sebagai
pencipta atau Penguasa (Achir Yani S.Hamid 1999).
6. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
– Banrey (1991) mengemukakan 4 kondisi yg
harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya
dapat disebut sebagai sumber keunggulan
kompetitif berkelanjutan sbb :
1. Merupakan sumber daya organisasional yg
sangat berharga
2. Relative sulit untuk dikembangkan
3. Sangat sulit ditiru
4. Tidak dapat dengan mudah digantikan
substitute yg secara strategis signifikan
Kompetensi SDM berkarier
dibidang sumber daya
manusia.
Menurut Covery,kompetensi
tersebut yaitu :
1. Kompetensi teknis
2. Kompetensi konseptual
3. Kompetensi untuk hidup
7. Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit Kinerja
Secara etimologi,istilah audit kerja terdiri dari 2
kata, yaitu audit dan kinerja. Secara garis besar
tujuan dasar dari audit kinerja adalah menilai
kinerja suatu organisasi,program atau kegiatan yg
meliputi audit atas aspek ekonomi,efisiensi,dam
efektivitas. Audit kinerja merupakan perluasan dari
audit laporan keuangan,dalam hal prosedur dan
tujuan.
Istilah yg umum digunakan dalam audit kinerja
adalah audit operasional,atau audit ekonomi dan
efisiensi.
– https:///www.coursehero.com/file/1278593/KONS
EP-AUDIT-KINERJA/
Prosedur pelaksanaan audit kinerja pengertian
benurut KBBI (1993) adalah tahap-tahap kegiatan
untuk menyelesaikan suatu aktivitas.
Persiapan audit kinerja,dalam tahap inidilakukan
kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap awal dari
rangkaian audit kinerja sebagai dasar penyusunan
program kerja audit tahap berikutnya.
Tahap ini meliputi :
1. pembicaraan pendahuluan dengan auditan
2. Pengumpulan tentang informasi umum dalam
pengenalan terhadap kegiatan yg diaudit
3. Pengidemtifikasian aspek manajemen
4. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan audit kinerja
8. Penilaian Prestasi Kerja
– Pengertian Penilaian
Prestasi Kinerja (PKK)
adalah suatu cara dalam
melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para
pegawai dengan serangkaian
tolak ukur tertentu yang
obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas
seseorang serta dilakukan
secara berkala.
Secara garis besar
terdapat 2 (dua) tujuan
utama penilaian
prestasi kerja,yaitu :
• Evaluasi terhadap
tujuan ( goal)
organisasi.
• Pengembangan
tujuan (goal)
organisasi.
Obyek penilaian
prestasi kerja ada 3
(tiga) macam,yaitu
:
• Hasil kerja
individu
• Perilaku
• Sifat
9. Konsep Dasar Kompensasi
– Pengertian konsep dasar
kompensasi adalah seluruh
imbalan yang di terima
karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada suatu
organisasi atau perusahaan.
Kompensasi bisa berupa fisik
atau non fisik dan harus
dihitung dan diberikan kepada
karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah
diberikannya kepada organisasi
atau perusahaan tempat ia
bekerja.
Fungsi konsep dasar
kompensasi terbagi 3
macam,yaitu :
• Mendorong kemantapan
dan kemajuan ekonomi
• Mengalokasikan sumber
daya manusia secara
efisien
• Penggunaan sumber
daya manusia secara
lebih efektif
Tujuan konsep dasar
kompensasi adalah untuk
menghargai prestasi
karyawan,menjamin keadilan
gaji karyawan,mempertahankan
karyawan atau mengurangi
turnover karyawan
,memperoleh karyawan yang
bermutu,pengendalian biaya
dan memenuhi peraturan-
peraturan
10. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari
komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan
besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu :
• Upah
• Gaji
Kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang
kompensasi secara langsung seperti :
• Insentif
• Jasa-jasa atas karyawan
• Jaminan sosialita
• Asuransi,dll
Penentu kompensasi yang pasti tidak hanya
memberikan rasa aman bagi karyawan
saja,tetapi juga bagi perusahaan. Dimana
perusahaan dapat menetapkan betapa
besaranggaran biaya pegawai yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik
Ada beberapa langkah yang dapat
digunakan untuk menentukan kompensasi
tersebut :
• Menganalisis jabatan
• Mengevaluasi jabatan
• Melakukan survei gaji
• Menentukan tingkat gaji
11. Survey Benchmarking Kompensasi
Benchmarking adalah suatu proses yang bisa
digunakan dalam manajemen atau umumnya
manajemen strategis,dimana suatu
unit/bagian/organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau
kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang
sejenis baik secara internal maupun eksternal.
Dari hasil benchmarking suatu organisasi dapat
memperoleh gambaran dalam mengenai kondisi
kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best
practice untuk meraih sasaran yg diinginkan
Kita bisa menggunakan survey kuantitatif atau
kualitatif untuk mendapatkan data dan informasi
yang relevan sesuai probel yang diidentifikasi di
langkah awal
Survey kompensasi adalah aktivitas untuk
memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar
perusahaan-perusahaan lain untuk jabatan atau
kelas jabatan tertentu dalam pasar tenaga kerja
tertentu
Organisasi-organisasi menggunakan surveyuntuk 2
alasan dasar:
1. Mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing
dalam pasar tenaga kerja
2. Mencari masukan guna menyusun anggaran dan
struktur kompensasi
12. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
– https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran
pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif
(bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas
pembelian saham)
Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari
kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi
turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
13. Tunjangan Non Finansial
– Insentif non finansial :
a. Pemberian pujuan secara lisan atau tertulis
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secara formal maupun tidak
formal
d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruang
kerja
e. Pemberian penghargaan
Tunjangan non finansial adalah kompensasi
yang diterima pegawai dalam bentuk non
finansial,seperti promosi jabatan dan
penghargaan.
Kompensasi non finansial terdiri dari 3
kategori,yaitu pekerjaan itu
sendiri,limgkungan pekerjaan,serta
fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau
sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai
bentuk kompensasi non finansial.
