2. EVALIASI KINERJA SDM
PENGERTIAN
TUJUAN
LEON
C.MENGGISON
ANDREW E.SIKULA
SISWANTO
proses yang digunakan pimpinan
untuk menentukkan apakah
seorang karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas
dan tanggng jawabnya
”penilaian pegawai merupakan evaluasi
yang sistematis dari pekerjaan pegawai
dan potensi yang dapat dikembangkan
suatu kegiatan yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai
untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan
kinerja
Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian
terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya
3. PENGUKURANKINERJASDM
PRODUKTIVITAS PERUSAHAAN
ARTI PENTING MANUSIA DALAM ORGANISASI
DESAIN PEKERJAAN
STANDAR WAKTU KERJA
Perbandingan
antara input
dan output
KEMAMPUAN
SIKAP
MOTIVASI
UPAH YANG TIDAK SESUAI
TINGKAT PENDIDIKAN
Pentingnya
manusia dlm
organisasi
Desain
Pekerjaan
SPESIALISASI PEKERJAAN
EKSPANSI PEKERJAAN
KOMPONEN FISIKOLOGIS
TIM YANG MANDIRI
Standar
Waktu Kerja
PENGALAMAN MASA LALU
STUDY WAKTU
STANDAR WAKTU YANG TELAH
DITENTUKAN
PENGAMBILAN SAMPEL KERJA
4. MOTIVASI KEPUASAN KINERJA
MUNANDAR (2001)
MARTOYO (2000)
INTENSITAS ARAH KETEKUNAN
• Lock ( 1995 )
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan
emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian
terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
• Robbins ( 1996 )
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
karyawan terhadap pekerjaannya.
• Porter ( 1995 )
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara
seberapa banyak sesuatu yang seharusnya
diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang
sebenarnya dia terima.
• Kerja yang secara mental menantang
• Ganjaran yang pantas
• Kondisi kerja yang mendukung
• Rekan kerja yang mendukung
ASPEK-
ASPEK
KEPUASAN
KERJA
5. http://chairululid.lecture.ub.ac.id
Apakah Kecerdasan
itu?
SQ
AQ
Keseluruhan kemampuan individu untuk berfikir dan bertindak
secara logis, terarah, serta mengolah dan menguasai lingkungan
secara efektif (Pali, 1993)
Kemampuan untuk mengenali perasaan sendiri, perasaan orang
lain, memotivasi diri, mengelola emosi dgn baik, dan
berhubungan dgn orang lain (Goldman)
Kecerdasan spiritual adalah sumber yg mengilhami,
menyemangati, dan mengikat diri kepada nilai-nilai kebenaran
tanpa batas waktu (Germanto, 2001)
Adalah kecerdasan seseorang utk bertahan menghadapi kesulitan
dan mampu mengatasi tantangan hidup
Potensi utk memunculkan penemuan baru di bidang apapun
6. SUMBER DAYA MANUSIA KAPABILITAS
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu
sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan
sebagai berikut:
merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama
dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau
menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan.
relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif.
sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan.
masalahnya adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan
praktik MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah
disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji
berbagai pengandaian dan pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan
orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif
ketiga.
sumber: Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama.
7. PROSES AUDIT
Secara umum, proses audit kinerja memiliki sistematika:
a. Struktur audit kinerja
b. Tahapan audit kinerja
c. Kriteria atau indikator yang menjadi tolok ukur audit kinerja.
1. Struktur Audit Kinerja
Pada dasarya, struktur audit adalah sama, hal yg membedakan adalah spesific tasks pada tiap tahap
audit yg menggambarkan kebutuhan dari masing-masing audit.
Secara umum, struktur audit kinerja terdiri atas:
a. Tahap-tahap audit
b. Elemen masing-masing tahap audit
c. Tujuan umum masing-masing elemen
d. Tugas-tugas yang diperlukan utuk mencapai setiap tujuan
2. Tahapan Audit Kinerja
Audit kinerja merupakan perluasan dari audit keuangan dalam hal tujuan dan prosedurya.
Berdasarkan kerangka umum struktur audit di atas, dapat dikembangkan struktur audit kinerja
yang terdiri atas:
1. Tahap pengenalan dan perencanaan (familiarization and planning phase)
2. Tahap pengauditan (audit phase)
3. Tahap pelaporan (reporting phase)
4. Tahap penindaklanjutan (follow-up phase)
9. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan
basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau
diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program
pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
kepegawaian.
Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
KONSEP DASAR KOMPENSASI
10. Baker dan SinkulaDEFINISI
JENIS-JENIS
KOMPETENSI
KOMPETENSI
MENEJRIAL
KOMPETENSI
TEKNIS
LANGKAH-LANGKAHUNTUKMENCAPAIMSDMBK
• Pengidentifikasian posisi
• Analisa kegiatan dan pekerjaan.
• Pengenalan dan penelusuran secara terperinci sebagai sebuah
kebutuhan pertama
• Pengenalan dan penelusuran kompetensi yang diperlukan untuk
sebuah posisi.
• Prioritas kompetensi dengan memakai sistem peringkat dan kualitas
yang paling baik.
• Membuat sebuah standar kinerja yang paling minim sehingga dapat
dijadikan sebagai acuan sebuah kompetensi.
• Mengidentifikasikan kandidat yang berpotensi
• Perbandingan antar kandidat, dengan prinsip penerapan standar
kinerja minimum yang telah ditetapkan.
11. Tiga pertanyaan mendasar yang akan dijawab oleh proses benchmarking adalah:
1. Seberapa baik kondisi kita sekarang? (Evaluasi Diri)
2. Harus menjadi seberapa baik? (Target)
3. Bagaimana cara untuk mencapai yang baik tersebut? (Rencana Tindakan)
Proses Benchmarking
Proses benchmarking biasanya terdiri dari enam langkah yaitu:
1. Menentukan Apa yang Akan Di-benchmark
2. Menentukan Apa yang Akan Diukur
3. Menentukan kepada Siapa akan Dilakukan Benchmark
4. Pengumpulan Data/Kunjungan
5. Analisis Data
6. Merumuskan Tujuan dan Rencana Tindakan
Proses benchmarking ini mempunyai banyak keuntungan. Benchmarking mendorong
terciptanya suatu budaya perbaikan terus menerus, menghargai orang lain dan
prestasinya dan membangun indera dan intuisi akan pentingnya perbaikan yang
dijalankan terus menerus tersebut. Jika suatu jaringan dan kemitraan dalam
benchmarking telah terbentuk maka berbagai praktik baik dan terbaik dapat saling
dibagi di antara mereka.
Manfaat Benchmarking
• Menciptakan pemahaman yang lebih baik
• Meningkatkan kesadaran akan perubahan kebutuhan pelanggan
• Mendorong inovasi
• Mengembangkan realistis, tujuan peregangan
• Membuat rencana tindakan yang realistis
SURVEIBENCHMARKINGKOMPENSASI
12. DEFINISI
KOMPENSASI
FINANSIAL
IMBALAN
CONTOH
Upah/gaji
bayaran prestasi,
bayaran insentif
TUJUAN
o Menghargai prestasi
karyawan
o Menjamin keadilan gaji
karyawan
o Mempertahankan
karyawan atau
mengurangi turnover
karyawan
o Memperoleh karyawan
yang bermutu
o Pengendalian biaya
o Memenuhi peraturan-
peraturan.
PENGARUH
Mendorong kinerja karyawan
motivasi kerja
menarik pencari kerja yang
berkualitas
13. Kompensasi Non Finansial
a. Karena karir (aman pada jabatan,
peluang promosi, pengakuan karya,
temuan baru, prestasi istimewa
b. Karena lingkungan kerja (dapat pujian,
bersahabat, nyaman bertugas,
menyenangkan, kondusif)
