Evaluasi kinerja dan kompensasi merangkum konsep evaluasi kinerja, pengukuran kinerja, sistem penilaian, kompensasi finansial dan non-finansial, serta langkah-langkah merumuskan kebijakan kompensasi. Dokumen ini juga membahas tujuan audit kinerja dan pelaksanaannya.

1. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Nama : Tita Toharoh
Nim : 11150971
Kelas : 7I-MSDM
Jurusan : Manajemen SDM

2. Framework Pengertian, Fungsi
Evaluasi Kinerja SDM
PERENCANAAN
MONITORING & EVALUASI
PELAKSANAAN
Samuelslusi.blogspot.com
TINDAKAN
SIKLUS KINERJA MANAJEMEN MONEV
Umpan Balik

3. Beberapa Tahapan Dalam Merancang System Pengukuran Sumberdaya Manusia Melalui
Pendekatan HR Secorecard Yaitu Sebagai Berikut :
1. Mengidentifikasi HR Competency
2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
3. Mengukur HR System Alignment :
a. Alignment External
b. Alignment Internal
4. HR Deliverable
Dikpedia.blogspot.com/2017/10/konsep-human-resources-scorecard.html

4. – Motivasi kerja
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan
atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja
bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam
yaitu :
1. Motivasi Finansial  dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial  dorongan yang diwujudkan tidak dalam
bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti
penghargaan, pendekatan manusia dan lain – lain.
– Kepuasan kerja
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah
sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya
yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para
individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka
(Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa
kepuasan kerja secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi,
emosi, dan kecenderungan perilaku seseorang.
http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html
– Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi dan
Kepuasan Kerja
Adapun yang menjadi faktornya adalah sebagai berikut :
a. Pekerja itu sendiri( Work It Self) setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing
b. Atasan (Supervisor) atasan yang baik berarti mau
menghargai pekerjaan bawahannya
c. Teman sekerja (Workers)faktor yang menghubungkan
pegawai dengan pegawai atau pegawai dengan atasannya, baik
yang sama ataupun yang beda pekerjaannya
d. Promosi (Promotion) faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier
selam bekerja
e. Gaji/upah (Pay)  aktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau tidak
Motivasi Dan Kepuasan Kerja

5. Analisis SWOT Seblak Mie
Ceker “Endah” Analisa Marketing Mix
– Product (produk)
Produk yang dijual adalah “seblak mie ceker" yang merupakan makanan selingan
sehari-hari.
– Price (harga)
Harga perporsi rp 5.000 karena harga ini sangat terjangkau dan relatif murah.
– Promotion (promosi)
Dalam melakukan promosi produk ini dengan menawarkan mulut ke mulut
pembeli dan lewat media social.
– Place (tempat)
Hanya mengantarkan sesuai pesanan langsung mengantar kepada konsumen
(fleksibel).
– Packaging
Menggunakan strofoam dengan ukuran kecil.
– Latar belakang
Seblak merupakan salah satu makanan khas daerah bandung,kali ini kami ingin
memberikan sebuah variasi yang berbeda dari yang lainnya,yaitu dengan
memberikan mie dan ceker di dalamnya,serta menyediakan berbagai macam level
kepedasan. Dimana "rasa pedas"banyak di gemari target pasar kami yaitu anak
sekolah dan orang dewasa.
 Strenght (kekuatan)
– Kekuatan dari produk ini adalah menjual produk untuk
semua kalangan anak sekolah dan orang dewasa produk
terdiri dari beberapa macam bentuk dan rasa : bahan
produk yang terjamin dan higienis dan harga yang sangat
terjangkau
 Weakness (kelemahan)
– Kelemahan dari produk ini adalah: tidak tahan lama dan
produknya mudah ditiru
 Opportunity (peluang)
– Kecintaan anak sekolah dan orang dewasa terhadap
makanan yang memiliki rasa pedas dan gurih
tidak adanya pesaing di dalam lingkungan tersebut
 Threath (ancaman)
– Adanya pesaing penjual seblak di luaran sana

6. Secara analitis, goleman (1999: 513-514) mengemukakan bahwa aspek - aspek kecerdasan emosional atau emotional intelligence
(EI) meliputi hal - hal sebagai berikut:
1. Kesadaran diri (self awareness) : mengetahui apa yang kita rasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu
pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.
2 .Pengaturan diri (self regulation): menangani emosi kita sedemikian berdampak positif kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap
kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan.
3. Motivasi (motivation): menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun kita menuju sasaran,
membantu kita mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.
4. Empati (empathy): merasakan apa yang dirasakan orang lain, mampu memahami mereka, menumbuhkan hubungan saling
percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam - macam orang.
5. Keterampilan sosial (social skill) : menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat
membaca situasi dan jaringan sosial,berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan - keterampilan ini untuk memengaruhi dan
memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim.
https://media.neliti.com/media/publications/33674-ID-pengaruh-kecerdasan-emosional-kecerdasan-intelektual-dan-disiplin-terhadap-kiner.pdf
Menurut Robbins (2009:335) Kecerdasan emosional (emotional inttelligencce – EI ) adalah kemampuan seseorang untuk
mendeteksi serta mengelola petunjuk - petunjuk dan informasi emosional. Orang yang pertama kali mengungkapkan adanya kecerdasan lain
selain akademik yang dapat mempengaruhi keberhasilan sesorang adalah Gardner. Kecerdasan lain itu disebut dengan emotional
intelligence atau kecerdasan emosi
Mengelola Potensi Kecerdasan Dan Emosional SDM

7. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi Sdm
Membangun SDM Kapabilitas dan Kompetensi
Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai
sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
1. merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam kaitannya dengan
kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan.
2. relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif.
3. sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
4. tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah bagaimana
“menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup:
1. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah disepakati,
kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
2. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan
pengubah prespektif
3. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga.
sumber: Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM.

8. Tujuan dasar audit kinerja adalah menilai kinerja
suatu organisasi, program, atau kegiatan yang
meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi, dan
efektivitas.
prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance
Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator Kinerja
Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA).
Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit Kinerja

9. Penilaian Prestasi Kerja
Sistem berdasarkan tujuan (object-based
system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas,
penilaian prestasi berdasarkan tujuan
mengukur kinerja seseorang berdasarkan
standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran
dan standar tersebut ditetapkan secara
perorangan agar memiliki fleksibilitas
yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan setiap
karyawan.
Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua
bagian, yaitu suatu daftar
karakteristik, bidang, ataupun
perilaku yang akan dinilai dan
sebuah skala ataupun cara lain
untuk menunjukkan tingkat
kinerja dari tiap halnya.
Sumber :T. Hani Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya Manusia, bpfe, Yogyakarta.

10. Asas Kompensasi:
1. Asas Adil
2. Asas Layak dan Wajar
rjsyahrulloh.blogspot.com ›
2015
Kompensasi merupakan pemberian balas
jasa, baik secara langsung berupa uang
(finansial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (non-finansial).
Tujuan Pemberian Kompensasi:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan.
Konsep Dasar Kompensasi

11. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan
kepuasaan kerja karyawan
Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi:
1. Adil
2. Atraktif dan kompetitif
3. Tetap, mudah dan mutakhir
4. Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah
5. Cukup layak

12. Survey Benchmarking Kompensasi
Survey Imbalan atau sering disebut Benchmarking merupakan kegiatan untuk
mengeteahui tingkat upah yang berlaku secara umum dipasaran dan tentang
kebiasaan maupun praktek pada perusahaan-perusahaan sejenis yang
mempunyai usaha/jabatan yang sama untuk digunakan dalam merumuskan
kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survey.
https://www.google.com/search?q=Survey+Benchmarking+Kompensasi&ie=utf-8&oe=utf-
8&client=firefox-b

13. Kompensasi Finansial
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi,
pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi
tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7
• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadilan gaji karyawan
• Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang bermutu
• Pengendalian biaya
• Memenuhi peraturan-peraturan.
http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian-kompensasi-financial-tujuan.html

14. Tunjangan non finansial
– Lingkungan Kerja
– Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan dengan berbagai
kebijakan yang mendukung, manajer maupun bawahan yang memiliki
kompetensi, patner/rekan satu tim yang kooperatif, dan suasana nyaman pada
lingkungan kerja.
Non Finansial
Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang dapat diketahui
diantaranya :
Pekerjaan
Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya berupa
tugas-tugas yang menarik dan menantang, pemberian tanggung
jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan, serta pencapaian.
https://jurnalmanajemen.com