Dokumen tersebut membahas tentang manajemen kinerja SDM, meliputi siklus manajemen kinerja, pengukuran kinerja SDM, motivasi dan kepuasan kerja, pengembangan kompetensi dan kapabilitas SDM, evaluasi kinerja, kompensasi, dan audit kinerja SDM.

1. FRAMEWORK PENGERTIAN, FUNGSI
EVALUASI KINERJA SDM
SIKLUS MANAJEMEN KINERJA
SUMBER : https://www.slideshare.net/bamsnug/sistem-manajemen-kinerja-pt-dsi

2. Beberapa Tahapan Dalam Merancang System
Pengukuran Sumberdaya Manusia Melalui
Pendekatan HR Secorecard Yaitu Sebagai Berikut :
1. Mengidentifikasi HR Competency
2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
3. Mengukur HR System Alignment :
a. Alignment External
b. Alignment Internal
4. HR Deliverable

3. Motivasi kerja dan kepuasan kerja
Motivasi kerja
Meurut Luthan (1992) motivasi berasal dari kata
latin movere, artinya bergerak , motivasi
merupkan suatu proses yang di mulai dengan
adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan
yang menimbulkan suatu dorongan dengan
maksud mencapai suatu tujuan atau insetif. Oleh
karena itu motivasi sering kali di artikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang
untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, demi tercapainya tujuan bersama ini
terdapat 2 macam
1. Motivasi finansial dorongan yang di
lakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial dorongan yang
diwujudkan tidak dalam bentuk finansial
atau uang , akan tetapi berupa hal-hal
seperti penghargaan , pendekataan manusia
dan lain-lain.
Kepuasan kerja
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan
kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seseorang pekerja dan
banyak yang mereka yakini seharusnya mereka
terima. Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000)
bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut
berbagai hal seperti kognis , emosi, dan
kecendrungan perilaku seseorang. Adapun yang
menentukan kepuasan kerja adalah
1. Kerja yang secara mental menantang pegawai
yang cenderung menyukai pekerjaan yang
memberikan kesempatan menggunakan
keterampilan dan kemampuan dala, bekerja.
2. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan
sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang
asli, tidak meragukan sesuai dengan
pengharapan mereka.

4. Mengelola potensi kecerdasan & emosional SDM
Kecerdasan emosional berpotensi mempengaruhi motivasi kerja karena kecerdasan
emosional berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri,
mengelola emosi diri , memotivasi diri , berempati, dan membina hubungan dengan
orang lain.
Jenis – jenis kecerdasannya
Kecerdasan Intelektual atau Intelegent Quotient (IQ): adalah bentuk kemampuan
individu untuk berfikir, mengolah, dan menguasai lingkungannya secara maksimal serta
bertindak secara terarah. Kecerdasan ini digunakan untuk memecahkan masalah logika
maupun strategis.
Kecerdasan Emosional atau Emotional Quotient (EQ): adalah kemampuan untuk
mengenali, mengendalikan dan menata perasaan sendiri dan perasaan orang lain secara
mendalam sehingga kehadirannya menyenangkan dan didambakan orang lain.
Kecerdasan Spritual atau Spiritual Quotient (SQ): adalah sumber yang mengilhami
dan melambungkan semangat seseorang dengan mengikatkan diri pada nilai-nilai
kebenaran tanpa batas waktu. Kecerdasan ini digunakan untuk membedakan baik dan
buruk, benar dan salah, dan pemahaman terhadap standar moral.

5. Membangun kapabilitas dan
kompetensi SDM
Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang
harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat
disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sebagai berikut:
1. Merupakan sumber daya organisasional yang
sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk
mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi
ancaman dari lingkungan perusahaan.
2. Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga
menjadi langka di lingkungan kompetitif.
3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
4. Tidak dapat dengan muddah digantikan substitute
yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah
bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi,
kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan
Kompetensi
• Menurut Covey, Roger dan Rebecca
Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:
• Kompetensi teknis : pengetahuan dan
keahlian untuk mencapai hasil- hasil
yang telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari
alternatif- alternatif baru
• Kompetensi Konseptual: kemampuan
untuk melihat gambar besar, untuk
menguji berbagai pengandaian dan
pengubah prespektif
• Kompetensi untuk hidup : dan saling
ketergantungan kemampuan secara
efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan untuk mendengar,
berkomunikasi, mendapat alternatif
ketiga.

6. Konsep Audit Kinerja &
Pelaksanaan Audit Kinerja
Konsep Audit :
• Konsep dasar kinerja yaitu gambaran
mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi Kinerja dapat
diketahui dan diukur jika individu atau
sekelompok karyawan telah mempunyai
kriteria atau standar keberhasilan tolak
ukur yang ditetapkan dalam
pengukuran, maka kinerja pada
seseorang atau kinerja organisasi tidak
mungkin dapat diketahui bila tidak ada
tolak ukur keberhasilannya
TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit
SDM yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit
tersebut, antara lain :
 Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
 Menilai apakah program/aktivitas SDM telah
berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien.
 Memastikan ketaatan berbagai
program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di
perusahaan.
 Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat
ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam
menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
 Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang
tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi,
dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.

7. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Sistem berdasarkan tujuan
(object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem
diatas, penilaian prestasi
berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan
standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan.
Sasaran dan standar tersebut
ditetapkan secara perorangan
agar memiliki fleksibilitas
yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan
setiap karyawan.
Sistem Penilaian
(rating system)
Sistem ini terdiri
dari dua bagian,
yaitu suatu daftar
karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang
akan dinilai dan
sebuah skala ataupun
cara lain untuk
menunjukkan tingkat
kinerja dari tiap
halnya.
Sumber :T. Hani Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya
Manusia, bpfe, Yogyakarta.

8. Konsep Dasar Kompensasi
• Kompensasi merupakan
pemberian balas jasa, baik
secara langsung berupa uang
(finansial) maupun tidak
langsung berupa penghargaan
• (non-finansial).
• Tujuan Pemberian Kompensasi:
• 1. Pemenuhan kebutuhan
ekonomi.
• 2. Meningkatkan produktivitas
kerja.
• 3. Memajukan organisasi atau
perusahaan.
• 4. Menciptakan keseimbangan
dan keadilan.
Asas Kompensasi:
1. Asas Adil
2. Asas Layak dan Wajar
rjsyahrulloh.blogspot.co
m › 2015

10. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN
KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI• Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebaliknya
besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi
kerja, motivasi dan kepuasaan kerja karyawan.
• Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi:
• 1.Adil
• 2.Atraktif dan kompetitif
• 3.Tetap, mudah dan mutakhir
• 4.Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan
pemerintah
• 5.Cukup layak

11. Survey Benchmarking
Kompensasi
Survey Imbalan atau sering disebut Benchmarking merupakan
kegiatan untuk mengeteahui tingkat upah yang berlaku secara
umum dipasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek pada
perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan
yang sama untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan imbalan
yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survey.

12. Kompensasi Finansial
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar,
cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7
• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadilan gaji karyawan
• Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang bermutu
• Pengendalian biaya
• Memenuhi peraturan-peraturan.