2. PETEMUAN 1
PENGERTIAN EVALUASI , FUNGSI EVALUASI KINERJA
Evaluasi adalah suatu proses untuk menyediakan informasi tentang sejauh mana
pencapaian suatu kegiatan , bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar
tertentu untuk mengetahui apakah ada selisih di antara keduanya serta bagaimana manfaat
yang telah dikerjakan bila dibandingkan dengan harapan harapan yang ingin diperoleh.
Tujuan evalusi
• Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang
• Pengembangan yang menekankan perubahan perubahan dalam diri seseorang
• Pemiliharan sistem
• Dokumentasi keputusan keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan
• Mengukur kontribusi masing masing urut kerja , dan masing masing karyawan
• Orang yang dinilai ( karyawan )
3. fungsi evaluasi
• Sebagai alat pengukur ketercapaian tujuan
• Sebagai alat pengukur tujuan proses
• Mengetahui kelemahan dan dapat menyelesaikan kesulitan
4. Pertemuan 2
HR SCORE CARD ( PENGUKURAN KINERJA SDM )
PENGERTIAN PENGUKURAN KINERJA
Menurut mangkunegara , anwar prabu , kinerja di artikan sebagai “ hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
sedang menurut nawawi H.hadari yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil dari
pelaksanan suatu pekerjaan , baik yang bersifat fisik / mental maupun non fisik / non
mental .
5. Prinsip pengukuran kinerja
• Seluruh aktifitas kerja yang disegnifikan harus di ukur
• Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat di kelola karena darinya ketidak
adaan informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilai
• kerja yang diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan
• Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur
• Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih alih sedekar
mengetahui tingkat usaha
• Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus di lakukan secara kerap
• Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat
waktu
• tindakan yang korektif tepat waktu begitu di butuhkan untuk manajemen kendali yang
efektif.
6. PERTEMUAN 3
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
MOTIVASI KERJA
menurut luthan (1992) motivasi berasal dari kata latin movere , artinya “.motivasi
merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan
yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif”.
Sedangakan menurut as’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut
pendorong semangat kerja , kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut
menentukan besar kecilnya prestasi.
KEPUASAN KERJA
kepuasan kerja dapat didefisinikan sebagai suatu perasan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorag dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasan perasan positif tentang pekerjaan
tersebut , sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan perasan yang negative
tentang pekerjaan tersebut.
7. PERTEMUAN 4
MENGELOLA POTENSI KECERDASAAN DAN EMOSIONAL SDM
KECERDASAN EMOSIONAL DAN REALITA DUNIA KERJA
menurut Daniel goleman menyebutkan disamping kecerdasan intelektual (IQ) ada
kecerdasan lain yang membantu seseorang sukses yakni kecerdasan emosional (EQ). Bahkan
secara khusus dikatakan bahwa kecerdasan emosional lebih berperan dalam kesuksesan
dibandingan kecerdasan intelektual.
Dua kelompok keahlian yang dimiliki orang yang cerdas secara emosional
Kemampuan pribadi
Pengenalan diri (self awareness) memahami emosi batasan yang dapat di capai ,
kemampuan , kekuatan dan kelemahan .
Manajemen diri (self management) mampu mengendalikan diri menghadapi berbagai situasi
8. orientasi tujuan (goal orientation) mengetahui apa yang terjadi tujuan dan menyusun
langkah langkah yang perlu untuk mencapainya.
Kemampuan social
Empati mengenali perasan dan emosi orang lain serta mampu menempatkan diri dalam
posisi tersebut keahlian social (social skill) mampu berinteraksi dengan orang lain bekrja
sama mengelola konflik serta bersikap dengan tepat terhadap berbagai situasi perasan dan
emosi orang lain.
9. PERTEMUAN 5
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPENSASI SDM
Penjabaran secara lebih detail dari sebuah manajemen sumber daya berbasis kompentensi
adalah sebuah proses untuk merencanakan , mengorganisasi , melaksanakan serta
mengendalikan semua aktivitas seseorang tenaga kerja yang dimulai sejak proses
rekruitmen, pengembangan diri , perencanan karier evaluasi kerja , rencana suksesi ,
maupun sistem renumerasi sehingga memasuki masa pensiun tenaga kerja tersebut dimana
semua proses untuk mengambil sebuah keputusan di dasari pada sebuah informasi akan
kebutuhan dari kompensasi sebuah jabatan serta kompensasi setiap individu , untuk
mencapai tujuan perusahaan atau sebuah organisasi
Tujuan sebuah manajemen sumber daya berbasis komepntensi bertujuan untuk
mengasilkan hasil akhir yang diselaraskan dengan tujuan serta sasaran perusahaan /
organisasi dengan menerapkan standar kinerja yang sesuai dengan ketentuan yang telah
di tetapkan
10. PERTEMUAN 6
KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAN AUDIT KINERJA
Penyusunan prosedur audit kinerja ini dimaksudkan untuk membantu auditor dalam
melaksanakan pemeriksaan kinerja secara lebih efektif , efisien , dan dengan cara lebih
sistematik dalam 3 proses mulai dari perencanaan , pelaksanaan sampai pada pelaporan
audit kinerja secara terperinci ketiga proses tersebut bertujuan sebagai berikut :
• Perencanaan kinerja audit
• Dalam perencanaan pemeriksaan , pemeriksa mengumpulkan informasi untuk
menentukan kebijakan awal
• Topik potensial pemeriksaan
• Lingkup pemeriksaan
• Biaya , waktu dan keahlian yang di perlukan
• Tujuan pemeriksa
• Area pemeriksa yang perlu untuk direviu secara mendalam
11. • Kriteria pemeriksaan
• Jenis bukti dan prosedur pengujian yang akan dilakukan
Pelaksanaan kinerja audit
Tujuan pelaksanaan kinerja audit adalah untuk mendapatkan bukti yang cukup , kompeten ,
dan relevan sehingga pemeriksa dapat :
• Menilai apakah kinerja entitas yang diperiksa sesuai dengan kriteria atau tidak
• Menyimpulkan apakah tujuan tujuan pemeriksaan tercapai atau tidak mengidentifikasikan
kemungkinan kemungkinan untuk memperbaiki kinerja entitas yang di periksa
• Mendukung simpulan , temuan , dan rekomendasi pemeriksaan
12. PERTEMUAN 7
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut hasibuan (1995:105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang
dalam melaksanakan tugas tugas yang di bebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Faktor faktor prestasi kerja yang perlu di niali adalah :
kuantitas kerja
Kualitas kerja
Keandalan
Inisiatif
Kerajinan
Sikap
Kehadiran
13. kegunaan penilaian prestasi kerja
Perbaikan prestasi kerja
Penyesuaian penyesuaian kompensasi
Kebutuhan kebutuhan latihan dan pengembangan
Perencanaan dan pengembangan karier
Penyimpangan penyimpang proses staffing
Ketidak akuratan informasional
Kesempatan kerja yang adil
Tantangan tantangan eksternal
14. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang , barang langsung atau tidak
langsung yang di terima karyawan seabagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
• Upah / gaji
• Insentif
• Tunjangan
• Fasilitas
Jenis jenis kompensasi
• Kompensasi finansial secara langsung
• Kompensasi finansial tidak langsung
• Kompensasi non finansial
PERTEMUAN 8
15. Tujuan pemberian kompensasi :
• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadilan gaji karyawan
• Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang bermutu
• Pengadilan bermutu
• Memenuhi keadilan keadilan
16. PERTEMUAN 9
LANGKAH LANGAKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT
SISTEM KOMPENSASI
Tujuan manajemen kompensasi :
Mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan
Melakukan survei upah dan gaji
Menilai harga tiap pekerjaan
Macam macam kompensasi :
A . Kompensasi langsung
B . Kompensasi tidak langsung
Syarat sistem penggajian :
Bersifat menarik
Bersifat kompetitif
Harus adil
Bersifat motivatif
17. PERTEMUAN 10
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
BENCHMARKING adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis , dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi
lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal.
Identifikasin problem
Identifikasi industry/organsasi dengan usaha serupa
Identifikasi industry/organisasi yang menjadi pemimpin/leader dibidang usaha serupa
Melakukan survey
Kunjung “ best practice” industry/organisasi
Implementasikan dalam bisnis
18. Identifikasi problem , pertama pastikan kita tahu apa yang hendak dijadikan subyek ,
subyek disini bias berupa proses, fungsi dan output
Indentifikasi industry/organisasi aktifitas/usaha serupa , jika anda menginginkan
mengendalikan turnover karyawan sukarela di perusahaan carilah perusahaan
perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover karyawan sukarela
Identifikasi industry yang menjadi pemimpin / leader dibidang usaha serupa , kita bias
melihat di dalam asosiasi industry,survey, customer
Lakukan survey , menggunakan survey kuantatif dan kualitatif untuk mendapatkan data
dan informasi yang relevan sesuai problem yang di identifikasi di langkah awal
Kunjungi best practice perusahaan , beberapa perusahaan biasanya rela bertukar
informasi dalam suatu konsorsium dan membagi hasilnya di dalam konsorsium tersebut
Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah di perbaiki prosesnya ,
mendapatkan metode teknik cara pengelolannya lakukan proyek peningkatan kinerja
dan laksanakan program aksi untuk implementasinya
19. Pertemuan 11
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti
atas layanan mereka, dan tujuan kompensasi ialah untuk menarik , mempertahankan , dan
memotivasi para karyawan.
Kompensasi dapat di kelompokan menjadi :
A . Kompensasi finansial langsung
b. Kompensasi finansial tidak langsung
c. Kompensasi nonfinansial
Pengelompokan kompensasi :
a. Kompensasi finansial langsung ialah dengan bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk
upah , gaji , komisi dan bonus
b. Kompensasi finansial tidak langsung ialah seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung dan kompensasi jenis ini adalah sekumpulan besar imbalan yang
biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan
c. Kompensasi nonfinansial ialah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaanya itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
20. PERTEMUAN 12
TUNJANGAN NONFINANSIAL
Tunjangan finansial adalah kepuasaan yang diterima seseorang dari pekerjaannya itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial :
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudakan keseimbangan antara pekerjan
dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan
dan imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung merupakan
wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya , berupa , asuransi dan
program program lainnya seperti kesehatan , keamanan , dan keselamatan .
21. Tunjangan dalam program kompensasi total :
Lingkungan eksternal
Lingkungan internal
Tidak langsung ( tunjangan wajib )
Seperti jaminan social , tunjangan pengangguran , ganti rugi karyawan , serta cuti keluarga
dan pengobatan
Tunjangan ( tidak wajib )
Bayaran untuk waktu tidak bekerja , perawatan kesehatan , asuransi jiwa , rancangan
pensiun , rancangan opsi saham karyawan dan layanan karyawan.
