Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi, termasuk definisi evaluasi kinerja, tujuan, kegunaan, dan pengukuran kinerja dengan menggunakan HR scorecard. Evaluasi kinerja digunakan untuk menilai kinerja karyawan dan mengambil keputusan sumber daya manusia, sementara pengukuran kinerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi.

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Dosen ; Ade Fauji, SE.,MM
DI SUSUN OELH :
AHMAD SYIBI
11150857
(UNIBA)
Universitas Bina Bangsa Serang Banten
2018-2019

2. 1. PENGERTIAN DAN FUNGSI EVALUASI KINERJA
Defenisi Evaluasi Kinerja
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai,
sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan
memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau
perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem
dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun
organisasi secara keseluruhan.
A. Tujuan Evaluasi Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok,
yaitu :
1. Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada
masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa
yang akan datang ; dan
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinan untuk membantu karyawan
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan
ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat hubungan antara manajer
yang bersangkutan dengan karyawannya.
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan
kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

3. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.
Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106)
menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian
sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.
Bila terjadi kelambatan, harus segera dicari penyebabnya diupayakan
mengatasinya dan dilakukan percepatan. Demikian pula bila terjadi penyimpangan
harus segera dicari penyebabnya untuk diatasi dan diluruskan atau diperbaiki sehingga
dapat menjadi sasaran dan tujuan sebagaimana direncanakan semula.
B. Kegunaan Evaluasi Kinerja
Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11)
adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
pemberhentian dan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
ada di dalam organisasi
6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan

4. 8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description)
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi
kinerja (EK) adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang
rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang
bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya untuk
meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun.
Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki.
2. Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut.
3. Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja.
4. Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi.
5. Keyakinan untuk berhasil.
6. Pengembangan SDM , Evaluasi Kinerja sekaligus mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian
manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan
keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan
mengkompensasi kelemahan - kelemahannya melalui program pelatihan.
Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau
organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karier mereka masing-masing.
7. Pemberian Kompensasi. Melalui evaluasi kinerja individu, dapat diketahui siapa
yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau
perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan
kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang
menampilkan evaluasi kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain
berupa: pemberian penghargaan dan atau uang, pemberian bonus yang lebih besar
daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
8. Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-masing
individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka
miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas
perusahaan.

5. 9. Program Kepegawaian. Hasil evaluasi kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun
program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta
perencanaan karier pegawai.
10. Menghindari Perlakuan Diskriminasi. Evaluasi kinerja dapat menghindari
perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan
didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
Berdasarkan ruang lingkupnya menurut Azwar (2000), evaluasi dapat
dibedakan menjadi empat kelompok yaitu : 1) evaluasi terhadap masukan (Input)
yang menyangkut pemanfaatan berbagai sumber daya, baik sumber dana, tenaga dan
ataupun sumber sarana; 2) evaluasi terhadap proses (process) lebih dititik beratkan
pada pelaksanaan program, apakah sesuai rencana, mulai dari tahap perencanaan,
pengorganisasian dan pelaksanaan; 3) evaluasi terhadap keluaran (output), evaluasi
pada tahap akhir ini adalah evaluasi yang dilakukan pada saat program telah selesai
dilaksanakan(summative evaluation) yang tujuan utamanya secara umum dapat
dibedakan atas dua macam yaitu untuk mengukur keluaran serta untuk mengukur
dampak yang dihasilkan. Dari kedua macam evaluasi akhir ini, diketahui bahwa
evaluasi keluaran lebih mudah dari pada evaluasi dampak. Pada penelitian ini yang
akan dilihat adalah evaluasi keluaran
Ruang lingkup evaluasi dibedakan atas 4 kelompok, yaitu: a) evaluasi
terhadap masukan (input) meliputi pemanfaatan berbagai sumber daya, sumber dana,
tenaga dan sarana, b) evaluasi terhadap proses (process) dititikberatkan pada
pelaksanaan program, apakah sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau tidak, c)
evaluasi terhadap keluaran (output) adalah penilaian terhadap hasil yang dicapai, d)
Evaluasi terhadap dampak (impact) mencakup pengaruh yang timbul dari program
yang dilaksanakan.
Menurut Mantra (1997), evaluasi secara umum dibedakan atas :
a. Evaluasi formatif yaitu evaluasi yang dilakukan pada saat merencanakan suatu
program dengan tujuan menghasilkan informasi yang akan dipergunakan untuk
mengembangkan program agar program sesuai dengan masalah atau kebutuhan
masyarakat.

6. b. Evaluasi proses adalah proses yang memberikan gambaran tentang apa yang
sedang berlangsung dalam suatu program dan memastikan keterjangkauan elemen
fisik dan struktural dari program tersebut.
c. Evaluasi sumatif yaitu memberikan pernyataan efektif suatu program selama
kurun waktu tertentu dan dimulai setelah program berjalan.
d. Evaluasi dampak program yaitu menilai keseluruhan efektifitas program dalam
menghasilkan target sasaran.
a. Evaluasi hasil yaitu menilai perubahan-perubahan atau perbaikan dalam hal
morbiditas, mortalitas atau indikator status kesehatan lainnya untuk sekelompok
penduduk tertentu
2. HR SCORE CARD (PENGUKURAN KINERJA SDM)
Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum.
Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik
dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-
indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka
mewujudkan visi dan misi.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja
juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James Whittaker, 1993)
Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja merupakan
proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah
pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun
proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan

7. keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang
dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja
adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai
pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil
pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan
memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana
perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan
pengendalian.
A. Tujuan Dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang
diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227).
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gordon,
1993 : 36) :
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai
dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti
produksi, transfer dan pemberhentian.
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan
dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur,
penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja

8. yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).
Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang
dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan
dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem
pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat
memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan
memberikan motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999: 212-
225):
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh
personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-
rantai pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih
kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
3. MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
A. Pengertian Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja
a. Motivasi Kerja
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya
“bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya
kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan
maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat
dipahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan).
Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa

9. disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga
kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan
prestasi kerja. Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi anatar motivasi kerja,
kemampuan, dan peluang.
Bila kerja rendah, maka prestasi kerja akan rendah meskipun
kemampuannya ada dan baik, serta memiliki peluang. Motivasi kerja seseorang
dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi yang proaktif à seseorang akan
berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut
oleh pekerjaanya atau akan berusaha untuk mencari, menemukan atau
menciptakan peluang dimana ia akan menggunakan kemampuan-kemampuannya
untuk dapat berprestasi tinggi. Sebaliknya motivasi yang bersifat reaktif à
cenderung menunggu upaya ata tawaran dari lingkunganya
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999)
motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi dan dorongan kepada
karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini
terdapat dua macam yaitu :
1. Motivasi Finansial à dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial à dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan
manusia dan lain – lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya
adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action
atau activities)dan memberikan kekuatan yang mengarahkan kepada
pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurai
ketidakseimbangan.
b. Kepuasan Kerja

10. Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang
umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka
terima. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki
oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka
(Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja
secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi, dan kecenderungan
perilaku seseorang. Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai
pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja
b. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan
promosi yang asil, tidak meragukan san sesuai dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai
yang saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja
e. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, Holand dalam
Robbin (2001) mengungkapkan bahwa kecocokan yang tinggi antara
kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual
yang lebih terpuaskan
f. Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oelh
keturunan.
Dalam mengelola personalia (Kepegawaian) harus senantiasa memonitor
kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga
kerja, semangat kerja, keluhan dan masalah personalia vital lainnya
(Handoko,2000). Oleh karena itu fungsi personalia emmpunyai pengaruh baik
langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam kegiatan
personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja
yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota organisasiyang
akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.

11. 4. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN & EMOSIONAL SDM
a. Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional atau hati (Emotional Quotient, EQ) : Kemampuan
untuk mengenal diri sendiri, kesadaran diri, kepekaan sosial, empati dan
kemampauan untuk berkomunikasi secara baik dengan orang lain. Termasuk
kepekaan mengenai waktu yang tepat, kepatutan secara sosial, keberanian mengakui
kelemahan, serta menyatakan dan menghormati perbedaan.
Emotional Quotient (EQ) merupakan kemampuan merasakan, memahami,
dan secara efektif menerapkan daya serta kepekaan emosi sebagai sumber energi,
informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi (Cooper dan Sawaf, dalam
Armansyah, 2002). Peter Salovey dan Jack Mayer (dalam Armansyah, 2002)
mendefenisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan untuk mengenali
perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran, memahami
perasaan dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga
membantu perkembangan emosi dan intelektual.Goleman (Armansyah, 2002)
mempopulerkan pendapat para pakar teori kecerdasan bahwa ada aspek lain dalam
diri manusia yang berinteraksi secara aktif dengan aspek kecerdasan IQ dalam
menentukan efektivitas penggunaan kecerdasan yang konvensional tersebut. Ia
menyebutnya dengan istilah kecerdasan emosional dan mengkaitkannya dengan
kemampuan untuk mengelola perasaan, yakni kemampuan untuk mempersepsi
situasi, bertindak sesuai dengan persepsi tersebut, kemampuan untuk berempati, dan
lain-lain. Jika kita tidak mampu mengelola aspek rasa kita dengan baik, maka kita
tidak akan mampu untuk menggunakan aspek kecerdasan konvensional kita (IQ)
secara efektif. Penelitian tentang EQ dengan menggunakan instrumen BarOn EQ-i
membagi EQ ke dalam lima skala: Skala intrapersonal: penghargaan diri, emosional
kesadaran diri, ketegasan, kebebasan, aktualisasi diri; Skala interpersonal: empati,
pertanggungjawaban sosial, hubungan interpersonal; Skala kemampuan penyesuaian
diri: tes kenyataan, flexibilitas, pemecahan masalah; Skala manajemen stress: daya
tahan stress, kontrol impuls (gerak hati); Skala suasana hati umum: optimisme,
kebahagiaan (Stein dan Book, dalam Armansyah, 2002). Spiritual Quotient (SQ)
adalah aspek konteks nilai sebagai suatu bagian dari proses berpikir/berkecerdasan
dalam hidup yang bermakna Zohar dan Marshal, dalam Armansyah, 2002). Indikasi-

12. indikasi kecerdasan spiritual ini dalam pandangan Danah Zohar dan Ian Marshal
meliputi kemampuan untuk menghayati nilai dan makna-makna, memiliki kesadaran
diri, fleksibel dan adaptif, cenderung untuk memandang sesuatu secara holistik, serta
berkecenderungan untuk mencari jawaban-jawaban fundamental atas situasi-situasi
hidupnya, dan lain-lain.Bagi Danah Zohar dan Ian Marshal spiritualitas tidak harus
dikaitkan dengan kedekatan seseorang dengan aspek ketuhanan, sebab menurutnya
seorang humanis ataupun atheis pun dapat memiliki spiritualitas tinggi. Hal ini
berbeda dengan pandangan Ary Ginanjar Agustian (2001) bahwa penemuan tentang
SQ ini justru telah membuktikan kebenaran agama Islam tentang konsep fitrah
sebagai pusat spiritualitas. Dalam kajian Zohar dan Marshal, pusat spiritualitas
secara neuro-biologis disebut God Spot yang terletak pada bagian kanan depan otak.
God Spot ini akan bersinar saat terjadi aktivitas spiritual. Dalam konsep Islam, God
Spot itu diasosiakan dengan nurani, mata hati atau fitrah. Fitrah adalah pusat
pengendali kebenaran yang secara built-in ada pada diri manusia yang dihunjamkan
oleh Allah SWT pada jiwa manusia pada saat perjanjian primordial (QS. al-A’raf :
179).
Pada tahun 1995an, berdasar berbagai hasil penelitian para pakar Psikologi
dan Neurologi, Daniel Goleman mempopulerkan konsep Kecerdasan Emosional atau
populer dengan singkatan EQ. Konsep ini menyatakan bahwa kecerdasan emosional
sama pentingnya dengan kecerdasan rasional atau intelektual; bahkan dalam
kehidupan sosial EQ bisa lebih berperan dibanding IQ
b. Kecerdasan Spiritual
Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan Yang Maha Kuasa dan
Maha Pencipta, contohnya seseorang yang percaya kepada Allah sebagai pencipta
atau Penguasa (Achir Yani S.Hamid 1999).
Spiritual adalah keyakinan atau hubungan dengan suatu kekuatan yang paling
tinggi, kekuatan kreatif, makhluk yang berketuhanan, atau sumber keterbatasan enegi
(Ozier, Erb, Blais & Wilkinson, 1995).
Kebutuhan spiritual adalah kebutuhan dengan suatu kekuatan untuk
mempertahankan atau mengembalikan keyakinan dan memenuhi kewajiban agama,

13. serta kebutuhan untuk mendapatkan pengampunan, mencintai, menjalin hubungan
penuh rasa percaya dengan Tuhan (Carson, 1089).
Dimensi spiritual berupaya untuk mempertahankan keharmonisan atau
keselarasan dengna dunia luar, berjuang untuk menjawab atau mendapatkan
kekuatan ketika sedang menghadapi stress emosional, penyakit fisik, atau kematian.
Kekuatan yang timbul diluar kekuatan manusia. (Kozie, Eerb.Blais & Wilkinson,
1995; Murray & Zentner, 1993).
Spiritual Quotient (SQ) adalah kecerdasan yang berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk menarik makna dari setiap kejadian yang dialaminya.
Disaat EQ masih hangat dalam pembicaraan para ahli atau praktisi, pada awal
tahun 2000-an, Danah Zohar dan Ian Marshal mengungkapkan ada kecerdasan lain
yang lebih paripurna yaitu Spiritual Quotient (SQ). Mereka merangkum berbagai
penelitian sekaligus menyajikan model SQ sebagai kecerdasan paripurna (Ultimate
Intellegence).
Akan tetapi, SQ yang dikenalkan oleh Danah Zohar dan Ian Marshal belum
menyentuh aspek ketuhanan dalam kaitannya dengan nilai-nilai agama. Aktivitas
spiritual tersebut dapat juga dilakukan oleh seorang Atheis dalam bentuk kontemplasi
atau perenungan tentang makna hidup atau sering juga disebut meditasi. Pada tahun
2001, Ary Ginanjar Agustian memberikan sentuhan spiritualitas Islam pada IQ, EQ,
dan SQ dalam bukunya, “Rahasia sukses membangun kecerdasan emosi dan spiritual
berdasarkan 6 rukun Iman dan 5 rukun Islam”. Ary Ginanjar Agustian menyatakan
bahwa IQ baru sebagai syarat perlu tetapi tidak cukup untuk meraih kesuksesan.
Sementara EQ yang dipahami hanya sebatas hubungan antar manusia. Sementara SQ
sering dipahami sebagai sikap menghindar dari kehidupan dunia.
Hal ini mengakibatkan lahirnya manusia yang berorientasi pada dunia dan di
sisi lain ada manusia yang lari dari permasalahan dunia untuk menemukan kehidupan
yang damai. Dalam Islam kehidupan dunia dan akhirat harus terintegrasi dalam
pikiran, sikap dan perilaku seorang muslim.

14. c. Kecerdasan Intelektual
Kecerdasan pikiran atau mental (Intelligence Quotient (IQ) : Kemampuan
manusia untuk menganalisis, berpikir, dan menentukan hubungan sebab-akibat,
berpikir secara abstrak, menggunakan bahasa, memvisualisasikan sesuatu dan
memahami sesuatu.
Kecerdasan intelektual atau sering disebut dengan istilah IQ (intelligence
quotient) sempat dimitoskan sebagai satu-satunya kriteria kecerdasan manusia.
Adalah Sir Francis Galton ilmuwan yang memelopori studi IQ dengan
mengembangkan tes sensori (1883). Galton berpendapat bahwa makin bagus sensori
seseorang makin cerdas dia. Dalam bukunya Heredity Genius (1869) yang kemudian
disempurnakan oleh Alfred Binet dan Simon. Dengan kecerdasan intelektual atau
rasional kita mampu memahami, menganalisa, membandingkan, dan mengambil
hikmah dari setiap masalah, peristiwa, dan kejadian yang terjadi pada masa lalu, saat
ini, dan masa yang akan datang. Dalam kehidupan sehari-hari, pada umumnya kita
menggunakan cara berpikir seperti ini. Bahkan konon, perkembangan ilmu dan
teknologi yang sangat pesat sebagian besar terjadi karena berfungsinya secara optimal
cara berpikir rasional. IQ pada umumnya mengukur kemampuan yang berkaitan
dengan pengetahuan praktis, daya ingat (memory), daya nalar (reasoning),
perbendaharaan kata, dan pemecahan masalah. Mitos ini dipatahkan oleh Daniel
Goleman yang memperkenalkan kecerdasan emosional atau disingkat EQ (emotional
quotient) dalam bukunya Working with Emotional Intelligence (1990) dengan
menunjukkan bukti empirik dari hasil penelitiannya yang menunjukkan bahwa orang-
orang yang IQnya tinggi tidak terjamin hidupnya akan sukses. Sebaliknya orang yang
memiliki EQ tinggi, banyak yang menempati posisi kunci di dunia eksekutif. Asumsi
ini diperkuat oleh Danah Zohar, sarjana fisika dan filsafat di MIT (Massachussetts
Institute of Technology) yang memelopori munculnya kecerdasan spiritual atau
disingkat SQ (spiritual quotient) dalam bukunya Spiritual Intelligence – The Ultimate
Intelligence (2000).

15. 5. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih
dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum
suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sebagai berikut:
(1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama
dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau
menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan.
(2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan
kompetitif.
(3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
(4) tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan.
masalahnya adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan
praktik MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang
telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif-
alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji
berbagai pengandaian dan pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif
dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi,
mendapat alternatif ketiga.

16. 6. KONSEP AUDIT KINERJA SDM
Definisi Audit Sumber Daya manusia (SDM)
Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti
tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan
seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan
kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens, 1997, p.
1).
Sedang, audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya
Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam
arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitik
beratkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan
tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk
mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu
perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap
praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai
pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang
peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan
dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan
rencana-rencana strategis perusahaan.
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi
SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008). Secara lebih terinci, audit
SDM juga memberi feedback dan kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen dan
seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja.
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara
berkelanjutan

17. 4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi fungsi
SDM
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan,
kebijakan dan regulasi pemerintah
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM
9. Memperbaiki kualitas staf SDM
10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan
perubahan serta kreatifitas.
A. Manfaat Audit SDM
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang
digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan
yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM
ini antara lain yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara
karyawan departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan
didalam departemen SDM.
B. Tujuan Audit SDM
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk:
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan

18. 4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan tersebut.
Ruang Lingkup Audit SDM
Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan
SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis
besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan
kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan,
penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997, p.226).

19. KESIMPULAN
Dari beberapa materi yang menjelaskan tentang evaluasi kinerja, pengukuran kinerja,
motivasi dan kepuasan kerja, Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM,
Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM, Konsep Audit Kinerja SDM materi ini
semua untuk meningkatkan pola pikir para manajer dan kariyawan untuk lebih memikirkan
para pekerjanya dan merencanakan strategi yang matang untuk mengembangkan perusahan
agar tidak kalah bersaing dengan perusaha-perusahan lain, maka para manejer harus
memberikan motivasi terhadap pekerja dan memberikan kepuasan untuk meningkatkan
produktivitas yang sesuai dengan target dan sasaran, dan harus bisa mengelolah kemampuan
dan menempatkan di setiap yang di butuhkan.
Ketika ada kesalahan dan ketidak seseuaian dalam mengerjakan pekerjaan dan
perencanaan yang akan di targetkan maka di butuhkan mengevaluasi kembali untuk menilai,
meninjau kesalahan kesalahan yang di alami nya.

20. SUMBER SUMBER MAKALAH
http://lannysays.blogspot.com/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-kompensasi.html
http://www.indonesian-publichealth.com/pengertian-dan-tujuan-evaluasi/
http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html
http://aniatih.blogspot.com/2013/05/teori-motivasi-dan-kepuasan-kerja-dalam.html
http://suluk.blogsome.com/2005/06/21/ulasan-kritis-terhadap-model-model-kecerdasan-
berbasis-neuroscience-iq-eq-dan-sq/
sumber: Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/10/audit-sumber-daya-manusia-definisi.html